ENTRE

• L’Association en Cotentin d’Accompagnement Inclusif et Solidaire (ACAIS) dont le siège social est situé 1 rue Michel Petrucciani, 50470 Cherbourg-en-Cotentin, représentée par xx, en sa qualité de Directrice Générale,

D’UNE PART,

ET

• Le syndicat CFDT, dénommé « organisation syndicale représentative des salariés », représenté par Madame xx, en sa qualité de Déléguée syndicale.

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En 2019, l’ACAIS a mis en place un Baromètre sur la Qualité de Vie au Travail au sein de l’ensemble des établissements et services de l’association.

Issue d’un travail collectif associant représentants des salariés et membres de la direction, cette enquête avait pour objectif de recueillir la perception de la qualité de vie au travail au sein de l’ACAIS. Cet état des lieux est important pour identifier les axes d’amélioration sur lesquels agir en priorité au sein des établissements ainsi que les points forts sur lesquels s’appuyer pour renforcer la qualité de vie au travail.

Ces travaux représentent une 1ère étape de diagnostic. Par la suite, les années 2020 et 2021 ont été marquées par la mise en place de nombreuses mesures d’adaptation face à la crise sanitaire de Covid 19 et nous ont contraints à repousser la négociation sur la QVT. Ces deux années complexes sont malgré tout porteuses d’expériences et nous ont permis dans le cadre d’un dialogue social dense et constructif d’aborder dans un contexte d’urgence sanitaire de nombreuses thématiques liées à la QVT (télétravail, mobilité, RPS, attractivité des métiers…).

L’ensemble de ces travaux nous permettent d’aboutir à un accord pour promouvoir la Qualité de Vie au Travail au sein de notre association.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans les établissements et services de l’ACAIS.

Article 2 – Objet du présent accord

Conformément à l’accord de méthode signé le 25 janvier 2022, le présent accord a pour objet de traiter les deux thématiques suivantes :

• Prévention et amélioration des conditions de travail.

• Parcours professionnels.

Cet accord représente la partie I, de l’accord QVT qui, en 2023 au plus tôt, regroupera l’ensemble des thématiques en lien avec la QVT.

Article 3 – Définition de la QVT

Les parties s’accordent pour s’appuyer sur les travaux du réseau Anact-Aract pour proposer la définition de la QVT :

La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

La QVT au sein de l’ACAIS s’inscrit pleinement dans l’approche du secteur de l’Economie Sociale et Solidaire. Conformément aux principes entérinés dans le projet associatif, l’ACAIS s’engage à penser son organisation en respectant son environnement et les personnes concernées.

La démarche de qualité de vie au travail englobe les champs suivants :

- Le management participatif, l’engagement, le sens au travail en s’appuyant notamment sur l’approche VRS

- Les relations au travail, le climat social

- Le contenu du travail

- La santé au travail, par la prévention des Risques Psycho-Sociaux et des Troubles Musculo-Squelettiques, …

- Les compétences, les parcours professionnels

- L’égalité professionnelle pour tous

- …

Article 4 – Contenu de l’accord

La négociation QVT s’appuiera sur le cadre défini par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Les thématiques de négociation retenues pour la partie I sont les suivantes :

I. PREVENTION ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Démarche d’actualisation des DUERP et déploiement des plans d’action associés

Analyse de l’absentéisme et des accidents de travail

Démarche TMS Pro au sein de la MAS

Actions spécifiques liées aux RPS

Rôle des référents Prévention, Harcèlement et Handicap

II. PARCOURS DU SALARIE

Recrutement Accueil et Intégration

Accès à la formation, mobilité et évolution professionnelle

Sécurisation du parcours professionnel et Maintien dans l’emploi

Article 5 – PREVENTION ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La santé et la sécurité au travail est un élément clé de la qualité de vie au travail. La démarche QVT favorise la prise en compte des risques professionnels dès la phase initiale d’un projet d’organisation ou de conduite du changement. De ce fait, la démarche QVT permet de mener des actions en prévention primaire lors de l’identification des actions constituants les plans annuels de prévention issus des DUERP.

5-1 L’actualisation des DUERP au cœur des politiques de prévention des établissements et services

L’association s’engage à adapter et aménager les postes de travail en fonction des risques identifiés afin de garantir des conditions de travail favorables aux salariés et limiter les risques. Pour cela, les actions déployées seront les suivantes :

• Identifier les facteurs de risques dans l’association grâce au DUERP :

  • En requestionnant la méthode et le support actuel notamment au sein de l’IME ;

  • En menant une réflexion sur le déploiement d’un outil sous forme de progiciel mieux adapté aux enjeux et à la taille de l’association.

• A partir des facteurs de risques, identifier les plans annuels de prévention des risques professionnels qui comprennent :

  • La liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir,

  • Pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût,

  • Les ressources de l’entreprise mobilisées à cette fin,

  • Le calendrier de mise en œuvre

• Assurer l’accessibilité des DUERP à l’ensemble des professionnels ainsi qu’à toute personne pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.

Indicateurs

• Effectivité de la mise en place d’un logiciel/outil mieux adapté aux enjeux et à la taille de l’association.

• Actualisation annuelle de l’analyse des risques via les DUERP.

• Plans annuels de prévention issus des DUERP transmis au CSE.

5-2 L’analyse de l’absentéisme et des accidents de travail

Pour plus de pertinence dans les actions menées, l’ACAIS, dans le cadre de sa démarche de prévention, s’engage à étudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation des salariés grâce à une analyse annuelle de l’absentéisme (arrêts maladie, accidents du travail et maladies professionnelles), qui, en complément du DUERP, permettra de cibler les populations prioritaires.

A titre d’information, l’analyse de l’absentéisme en 2020 permet d’identifier que proportionnellement aux effectifs :

La fréquence et la durée des arrêts maladie sont plus importantes au sein :

• De l’emploi AES, AS et IDE ;

• De la tranche d’âge 30-39 ans ;

• De la MAS ;

• Ces données sont renforcées en analysant plus précisément les arrêts de moins de six mois qui concernent ces mêmes populations.

Les arrêts consécutifs à un accident du travail sont peu représentatifs en 2020 au regard de la diminution de l’activité dans le contexte de crise sanitaire Covid (5 salariés présents au 31/12/2020 ont été victimes d'un AT avec arrêt, contre 51 en 2019). Néanmoins, ces arrêts concernent :

• La MAS et l’ESAT ;

• La tranche d’âge des plus de 50 ans ;

• Les accidents du travail qui occasionnent un absentéisme important sont principalement liés à des manutentions manuelles et à des problématiques posturales.

Enfin, il est important de noter que l'absentéisme global (maladie et AT) a augmenté au sein de la tranche d'âge 30-39 ans entre 2018 (11% des absences) et 2019-2020 (30% des absences).

Pour compléter le diagnostic d’exposition aux risques issu des DUERP, les actions suivantes seront menées :

Cibler les métiers et services qui concentrent le plus d’absentéisme liés à des arrêts maladie, accidents du travail et maladies professionnelles afin de mettre en place les actions de prévention adaptées.

Indicateur

Analyse de l’absentéisme par motif, par établissement et par emploi, transmise annuellement à la CPS.

• 5-3 La démarche TMS Pro au sein de la MAS

Au regard de la spécificité des activités et conditions de travail au sein des établissements, et en lien avec l’analyse de l’absentéisme, il a été décidé de cibler la MAS pour le déploiement des actions en lien avec les TMS. C’est dans ce cadre que la MAS a intégré la démarche TMS PRO en lien avec la CARSAT. Il est précisé que l’objectif de l’identification d’un établissement pilote pour le déploiement d’un axe de prévention est de permettre par la suite de transposer les actions sur d’autres établissements et services en fonction de leur besoin.

Dans le cadre de la démarche TMS PRO, les actions déployées seront les suivantes :

Les étapes de diagnostics nous ont permis d’identifier les priorités en termes d’action. Désormais l’enjeu est d’accompagner les équipes à se saisir des conseils et méthodes transmis, ainsi que du matériel mis à disposition afin de limiter les problématiques de santé en lien avec les TMS.  A cette fin, après avoir validé les étapes 1 et 2 : « En quoi suis-je concerné ? » et « Par quoi commencer ? », la MAS poursuit la démarche TMS PRO en s’engageant dans les étapes 3 et 4 : « Comment agir ? » et « Quels résultats ? ». Les Acteurs PRAP2S¹ seront mobilisés dans le déploiement de ces étapes.

Indicateur

Validation des étapes 3 et 4 de la démarche TMS PRO au sein de la MAS.

• 5-4 Les actions spécifiques liées aux RPS au sein de l’IME

Au regard de la spécificité des activités et conditions de travail au sein des établissements, il a été décidé de cibler l’IME pour le déploiement des actions en lien avec les RPS. Il est précisé que l’objectif de l’identification d’un établissement pilote pour le déploiement d’un axe de prévention est de permettre par la suite de transposer les actions sur d’autres établissements et services en fonction de leurs besoins. L’accompagnement des professionnels pour limiter l’exposition à la violence est l’une des priorités de l’ACAIS en termes de prévention. Il est rappelé régulièrement que la violence doit systématiquement être signalée. La MAS déjà concernée par une partie des actions déployées ci-dessous, bénéficiera en priorité du retour d’expérience de l’IME concernant le dispositif d’accompagnement psycho social pour imaginer un déploiement plus large de cette approche.

En lien avec la diminution des RPS, les actions poursuivies ou déployées seront les suivantes :

• La poursuite du travail en équipe pluridisciplinaire et la connaissance des spécificités de l’accompagnement de la personne qui permettent d’adapter sa pratique pour accompagner les situations de frustrations ou d’incompréhensions pouvant générer des comportements agressifs.

• L’Analyse des Pratiques et la supervision déployées sur l’ensemble des établissements.

• Les formations sur la gestion de l’agressivité : au moins une session chaque année, en 2022 une session spécifique secteur adulte et une session spécifique secteur enfant.

• En interne, un professionnel est instructeur PCM (Professional Crisis Management) et dispense des formations sur les techniques de prévention et de diminution des comportements dangereux et agressifs. Des techniques d’intervention physique pour protéger de toute blessure aussi bien les enfants/adultes que les professionnels sont également travaillées. Toutes les méthodes proposées sont basées sur les principes de l’analyse du comportement et la mécanique du corps humain. Nous questionnerons l’opportunité de former un second formateur interne.

• Soutien psychologique : en lien avec les représentants des salariés dans le cadre de la Commission Prévention et Sécurité, la Direction Générale de l’ACAIS a souhaité mettre à disposition de l’ensemble des professionnels une ligne d’écoute psychologique. Strictement confidentielle, cette ligne d’écoute se décline sous la forme d’un ou plusieurs rendez-vous avec un psychologue référent, prestataire d’Harmonie Mutuelle, pour aider les professionnels à faire face à une situation difficile.

• En complément, pour l’IME, le Département d’Accompagnement Psycho-Social de RMA (Ressource Mutuelle Assistance) a été sollicité pour mettre en place un dispositif d’accompagnement psychosocial (en complément de la supervision et/ou de l’analyse des pratiques) à destination, en priorité, des professionnels exposés à des comportements agressifs voire violents. L’intervention concernera donc les professionnels de l’internat Etoile, de l’éducation structurée et du pôle éducatif (trois services de l’IME) avec une approche transverse et une participation sur la base du volontariat. A ce jour, l’étude de faisabilité et la proposition sont en cours de construction par le prestataire.  

Indicateur :

Effectivité de la mise en place d’un dispositif d’accompagnement psychosocial (en complément de la supervision et/ou de l’analyse des pratiques) à destination, en priorité, des professionnels exposés à des comportements agressifs voire violents au sein de l’IME.

Evaluation à chaud de l’ensemble des actions de formation en clôture de session, notamment celles en lien avec la gestion de l’agressivité, puis évaluation à froid dans le cadre des entretiens professionnels.

Analyse annuelle des motifs d’accidents du travail, de la gravité et de la fréquence des arrêts associés dans le cadre du bilan social et de l’analyse annuelle de l’absentéisme.

5-5 Désignation des référents associatifs

Faire en sorte que chaque professionnel puisse s’adresser à un référent en cas de difficultés participe à une politique de prévention efficace. Les domaines concernés par l’obligation légale de désigner un référent portent sur :

• le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : toutes les associations d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le CSE doit également désigner parmi ses membres un référent.

• le handicap : un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées doit être désigné dans les associations d’au moins 250 salariés.

• la protection des données : toutes les associations du secteur social et médico-social, quel que soit leur effectif, ont l’obligation de désigner un référent à la protection des données (plus communément qualifié de DPO) qui remplace le correspondant informatiques et libertés (CIL).

• la santé et la sécurité au travail : toutes les associations, quel que soit leur effectif, doivent désigner un référent en santé et sécurité au travail (SST) parmi leurs salariés déjà compétents ou formés spécifiquement pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’association.

• l’alerte professionnelle : un référent chargé de recueillir et de traiter les alertes professionnelles doit être désigné dans toute association d’au moins 50 salariés dans le cadre de la procédure de recueil des alertes professionnelles émises par les salariés. Ce référent doit disposer par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de ses missions. Afin de permettre une approche transverse, il s’agira d’un professionnel du siège. Son rôle consiste à vérifier, dans un délai raisonnable, la recevabilité du signalement et notamment:
  – si la personne à l’origine du signalement répond à la définition du lanceur d’alerte,
  – si les faits invoqués relèvent du champ d’application de l’alerte éthique au sens de la loi.
  Il se charge également d’informer l’auteur du signalement :
  – de la réception de son signalement,
  – du délai raisonnable et prévisible nécessaire à l’examen de sa recevabilité,
  – des suites données à son signalement.

Au regard de l’organisation actuelle ces missions sont d’ores et déjà traitées par les professionnels du siège mais parfois de manière informelle ou peu connue de l’ensemble des salariés. Afin d’y remédier, les actions déployées seront les suivantes :

Des formations spécifiques, la mise en place d’une approche paritaire ou encore la formalisation et la communication du rôle des référents auprès de l’ensemble des professionnels sont à organiser, mettre en œuvre et communiquer.

Indicateur

Désignation officielle, formation et communication à l’ensemble des professionnels au sujet du rôle et de la mission des référents associatifs.

Article 6 – PARCOURS PROFESSIONNEL

Le parcours professionnel représente l’ensemble des mouvements opérés par un professionnel au cours de sa carrière au sein d’une ou plusieurs organisations. La gestion des parcours professionnels a pour objectif de mettre en adéquation les besoins de l’organisation avec les aspirations des professionnels en s’assurant que les bonnes compétences se retrouvent au bon endroit au bon moment. Il s’agit également d’offrir des perspectives d’évolution, sources de motivation et d’intérêt au travail pour les salariés. La gestion du parcours professionnel visera également la montée en compétences et la sécurisation du parcours. C’est en ce sens que cette thématique s’inscrit pleinement dans la démarche de Qualité de Vie au Travail.

6-1 Recrutement, Accueil et Intégration

Si recruter est un acte juridique, c’est également un acte managérial et une approche humaine. En effet, investir dans des pratiques de recrutement et de sélection avec un processus tracé permet, non seulement de sécuriser et d’objectiver le recrutement, mais également d’activer les leviers d’amélioration suivants :

• Présenter le poste à pourvoir et le contexte de travail pour éviter les éventuels décalages entre la projection du candidat et la réalité du poste en s’appuyant notamment sur une fiche de poste actualisée ;

• Augmenter la visibilité de l’association et son attractivité auprès des candidats potentiels (ce point sera développé dans la partie de l’accord relative à l’attractivité et la valorisation du secteur et de ses métiers).

A la suite du recrutement, l’accueil et l’intégration doivent également être préparés et accompagnés :

« De même que l’usager, le nouveau professionnel qui découvre un établissement ou un service doit faire l’objet d’un accueil préparé et réfléchi pour faciliter son intégration à la structure et sa prise de contact avec les usagers. Il est à cet effet recommandé que des formes d’accompagnement spécifique à son égard soient mises en place dans l’équipe pendant les premiers temps de sa prise de fonction, afin de l’aider à prendre connaissance du projet d’établissement et de service, de le familiariser avec le fonctionnement de la structure et de le soutenir dans les premiers temps de sa pratique. »²

Les avantages d’une intégration définie :

• Réagir et ajuster immédiatement en cas de problème ou de difficulté.

• Éviter une « dérive » du nouveau salarié qui ne comprend pas ce que l’on attend de lui et qui se démotive (salarié livré à lui-même) ; qui a des difficultés à remplir sa mission car il n’a pas eu les informations ou la formation nécessaire pour travailler.

Les dimensions de l’intégration :

L’intégration doit englober plusieurs dimensions :

• L’association, ses valeurs et sa culture.

• Le poste de travail, ses missions, l’environnement et le champ d’intervention.

• L’équipe et le collectif de travail.

• Les personnes accompagnées, leurs spécificités, leurs parcours, leurs besoins et attentes.

Pour améliorer le recrutement, l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés, les actions déployées seront les suivantes :

Finalisation, communication et mise en œuvre de la procédure associative sur le recrutement, l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés qui consiste à :

• Analyser en amont le besoin

• Améliorer le traitement des candidatures spontanées

• Structurer les entretiens et développer les tests techniques

• Identifier les rôles et missions du siège, du N+1, du référent, du collectif de travail dans les phases :

  • De recrutement

  • De préparation de l’arrivée

  • D’accueil par exemple avec la réunion bi-annuelle d’accueil des nouveaux embauchés

  • D’intégration

Indicateur

Déploiement et respect de la procédure de recrutement, d’accueil et d’intégration.

6-2 Accès à la formation

L’Association rappelle l’importance de la formation professionnelle tout au long de la vie. Plus qu’une obligation légale, la formation professionnelle est un outil de gestion des ressources humaines qui permet le développement des compétences et l’épanouissement professionnel des salariés.

L’ACAIS considère les actions de formation déployées au titre du plan de formation comme un des outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). En effet, la formation est un levier permettant de diminuer les écarts entre l’évolution prévisible des emplois et des compétences des salariés et les besoins en compétence identifiés dans la stratégie associative.

Les commissions GPEC auxquelles participe chaque direction d’établissement permettent d’identifier par emploi, les besoins en formation. Elles permettent également de faire le point sur la projection des emplois à court, moyen et long terme, constat qui doit être partagé entre les différents établissements. A partir des éléments récoltés en commission GPEC, l’Adjointe à la Direction Générale rédige la note d’orientation formation qui est ensuite validée par le Comité de Direction et soumise pour avis au Comité Social et Economique. La note d’orientation formation identifie les besoins de formation collectifs et permet de cadrer les demandes individuelles des salariés dans le cadre du plan de formation.

En parallèle, la commission Formation et Emploi du CSE assure les missions suivantes :

• Etudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation professionnelle ou de souhaits d’évolution et participer à leur information dans ces domaines ;

• Participer aux réflexions concernant les problématiques liées à l’évolution professionnelle et au maintien dans l’emploi ;

• Garantir le respect des engagements et des droits des salariés au regard des accords d’entreprise en vigueur et à venir au sein de l’association ;

• Contribuer au maintien et à l’évolution des compétences en prenant en compte l’évolution démographique et les évolutions internes et externes impactant les besoins en compétences à moyen et long terme ;

• Veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

• Être consulté et émettre un avis sur les consultations obligatoires en lien avec la GPEC et la formation.

Les salariés ont également la possibilité de bénéficier d’actions de formation à leur initiative en sollicitant des dispositifs de financement tels que le CPF de transition ou en mobilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF).

Afin de poursuivre le développement de l’accès à la formation au sein de l’ACAIS, les actions déployées seront les suivantes :

• Présenter dans le cadre des entretiens professionnels les dispositifs de formation pouvant être sollicités à l’initiative du salarié. Il est également indiqué lors de l’entretien que les salariés ont la possibilité d’être accompagné par un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) ³ dans le cadre d’un souhait de formation qui ne serait pas en lien avec la note d’orientation formation de l’ACAIS.

• Assurer le lien entre les besoins identifiés dans la note d’orientation formation et les actions proposées dans le cadre du plan de formation.

• Assurer l’accompagnement de l’ensemble des salariés (CDI et CDD) dans leurs demandes et recherches concernant la formation.

Indicateurs

Maintien du taux d’accès à la formation à plus de 35%.

6-3 Mobilité et évolution professionnelle

Les enjeux de la GPEC sont les suivants :

• Pour le salarié

  • Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier ;

  • Clarifier sa place et son rôle dans l’organisation ;

  • Faire connaitre et valoriser ses compétences ;

  • Prendre conscience des possibilités d’évolution qui existe au sein de l’organisation ;

  • Exprimer ses besoins et ses souhaits en matière d’évolution.

• Pour l’association

  • Gérer l’évolution des effectifs ;

  • Assurer le maintien des compétences ;

  • Améliorer les performances de l’organisation ;

  • Répondre aux exigences légales.

Les commissions GPEC permettent d’identifier par établissement et par emploi, l’évolution démographique, les impacts internes et externes et les besoins en formation afin d’identifier les plans d’action associés pour assurer l’adéquation entre les ressources et les besoins actuels et futurs.

Pour cela, en lien avec la démarche GPEC, les actions déployées sont les suivantes :

• Anticiper les besoins en recrutement afin de favoriser la formation des salariés en interne et leur permettre de candidater sur les futurs postes disponibles.

• Identifier, pour chacun des métiers de l’association, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer.

• Identifier les souhaits de mobilité des salariés ains que les éventuels freins.

• Favoriser les périodes d’immersion.

• Réaliser une cartographie prospective des emplois afin de permettre à chaque salarié de construire son projet professionnel et anticiper les évolutions prévisionnelles de l’organisation.

Indicateurs

• Nombre de commissions GPEC réalisées dans l'année

• Nombre de périodes d'immersion

• Cartographie actualisée et diffusée annuellement

6-4 Sécurisation du parcours et Maintien dans l’emploi

Favoriser le maintien en emploi des professionnels pour lesquels une restriction d’aptitude ou une inaptitude au poste de travail se dessine fait partie des engagements de l’ACAIS pour sécuriser les parcours professionnels des salariés. Ainsi l’association s’engage à mobiliser tous les moyens permettant de maintenir en emploi un professionnel dans la limite de ses possibilités, ou de l’orienter vers un dispositif de réorientation.

Pour cela, en lien avec la démarche GPEC, les actions déployées sont les suivantes :

Afin de limiter les risques de rupture professionnelle liés à une situation de santé, l’ACAIS organise depuis 2018, chaque trimestre, des commissions Maintien dans l’Emploi. Ces temps de travail en présence de l’ensemble des Directeurs, du Médecin du travail et de notre Conseiller Cap Emploi, ont pour objectif de traiter les situations de professionnels pour lesquels un risque de rupture est identifié au regard de leur situation de santé.

Chaque participant a la possibilité d’interpeller les membres de la commission pour traiter une nouvelle situation. La commission Maintien dans l’Emploi propose un accompagnement personnalisé dans la recherche de solutions permettant d’éviter les solutions ultimes telles que le licenciement pour inaptitude physique ou la mise en retraite pour invalidité.

Afin d’associer les représentants des salariés dans cette démarche une consultation annuelle permettra de réaliser un bilan des actions en lien avec le Maintien dans l’Emploi. En complément la mise en place d’une Commission Situations Individuelles au sein du CSE permettra d’aborder plus précisément les situations des professionnels pour lesquels un risque de rupture du parcours est identifié avant de permettre une réflexion partagée en amont d’une éventuelle procédure de reclassement pour inaptitude.

Les solutions proposées peuvent être :

• Internes : aménagement de poste technique ou organisationnel, reclassement au sein de l’association, mobilité, formation…

• Externes : bilan de compétences, bilan de reconversion, formation par l’alternance, période de mise en situation chez un autre employeur, changement d’employeur.

Indicateurs

• Réalisation de trois commissions Maintien dans l’Emploi par an.

• Etablissement d’un plan d’action individuel permettant d’accompagner le professionnel dans sa démarche de maintien dans l’emploi.

• Mise en place d’une consultation annuelle du CSE sur le Maintien dans l’Emploi

• Nombre de CSI organisées dans l’année.

Article 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Un point sur la mise en œuvre de l’accord sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise au cours du premier trimestre de chaque année.

Par ailleurs, un état d’avancement du déploiement de l’accord sera également présenté dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 8 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin à la date de dépôt de l’accord global sur la QVT au sein de l’ACAIS.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 9 – Publicité, dépôt et procédure d’agrément

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

A Cherbourg-en-Cotentin, le 28 avril 2022

Pour l’Association Pour l’organisation syndicale CFDT 

La Directrice Générale La Déléguée syndicale

xx xx

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1. Prévention des Risques liés à l’Activité Physique dans le secteur Sanitaire et Médicosocial

   ↩

2. Agence Nationale de l’Evaluation et de la qualité des établissements Sociaux et Médico-sociaux (ANESM), Bonnes pratiques de recommandations professionnelles « La bientraitance : définition et repères pour la mise en oeuvre » disponible sur www.anesm.sante.gouv.fr↩

3. Une fiche descriptive du Conseil en Evolution Professionnelle est disponible dans la documentation en lien avec les entretiens professionnels.↩