ENTRE

• L’Association en Cotentin d’Accompagnement Inclusif et Solidaire (A.C.A.I.S.) dont le siège social est situé 1 rue Michel Petrucciani, 50470 Cherbourg en Cotentin, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général par délégation,

D’UNE PART,

ET

• Le syndicat C.F.D.T., dénommé « organisation syndicale représentative des salariés », représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué syndical.

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est source de complémentarité et d’équilibre pour l’accomplissement des missions imparties aux établissements de l’Association.

Il est de leur responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle et de rémunération.

Le présent accord succède à l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle hommes femmes signé le 23 juin 2016.

Conscients de la nécessité d’avoir une base commune d’analyse et de discussions, la direction de l’ACAIS a mis à disposition des partenaires sociaux un bilan de l’accord portant sur l’égalité professionnelle hommes femmes signé le 23 juin 2016 comprenant notamment un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes à partir des chiffres arrêtés au 31 décembre 2018.

Les Partenaires Sociaux et la Direction Générale constatent que :

• dans l’ensemble de l’Association, les femmes sont surreprésentées malgré une recherche permanente d’équilibre au bénéfice des usagers (83,5% de femmes contre 16,5% d’hommes).

• l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 17 décembre 1999 est toujours en vigueur au sein de l’association.

• la Convention Collective applicable à l’ensemble des salariés de l’Association impose de fait une non distinction en matière salariale entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne la rémunération fixée en fonction de grilles tenant compte de l’ancienneté.

• L’Index de l’égalité professionnelle pour l’ACAIS s’élève à 94 points sur 100 pour l’année 2018.

• la difficulté concernant le recrutement d’hommes est notamment liée à la surreprésentation féminine dans les cursus de formation du secteur.

• les embauches en Contrat à Durée Déterminée (CDD) concernent majoritairement les femmes.

• le travail à temps partiel concerne majoritairement les femmes.

• l’ancienneté moyenne dans l’Association est plus élevée pour les hommes que pour les femmes.

Tout en faisant le constat des évolutions favorables intervenues, les parties conviennent que des axes d’amélioration doivent être mis en place et se poursuivre notamment par rapport à la mixité.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans les établissements et services de l’A.C.A.I.S.

Article 2 – PREMIER THEME : RECRUTEMENT / EMBAUCHE

L’analyse de l’évolution démographique des salariés de l’ACAIS permet de faire les constats suivants :

• La part des hommes au sein de l’ACAIS diminue, creusant le déficit actuel. Dans le précédent accord, il était déjà fait le constat du vieillissement de la population masculine pour laquelle des départs à la retraite étaient à prévoir. De fait, en 2018, 23% des départs concernent des hommes, en 2017 46% et en 2016, 32%.

• Les candidatures masculines sont rares. Malgré une priorisation de celles-ci, à compétences égales, seulement 26% des nouveaux embauchés en 2018 sont des hommes (17% en 2017, 33% en 2016).

Afin de limiter ces écarts, l’ACAIS s’engage à favoriser l’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre dans le but d’assurer une mixité au sein des métiers de l’association.

Pour cela les actions déployées seront les suivantes :

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important dans le but d’assurer une mixité au sein des métiers de l'Association.

Selon l’emploi en déséquilibre, missionner la population sous représentée afin qu’ils ou elles soient les ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, les forums des métiers, les CFA.

Publier les offres en interne avant la publication à l'externe avec un mode de diffusion le plus large et le plus adapté possible.

Indicateurs

• Part des hommes et des femmes recrutés sur l’année civile.

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les emplois de l’Association.

• Nombre d’interventions d'hommes ou de femmes à l’occasion de différents évènements (écoles, forums des métiers, CFA).

• Nombre des offres d’emploi publiées en interne avant la publication à l’externe.

Article 3 – DEUXIEME THEME : FORMATION

Préambule

L’ACAIS considère les actions de formation déployées au titre du plan de formation comme un des outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). En effet, la formation est un levier permettant de diminuer les écarts entre l’évolution prévisible des emplois et des compétences des salariés et les besoins en compétence identifiés dans la stratégie associative.

Les commissions GPEC auxquelles participe chaque Direction d’Etablissement permettent d’identifier par emploi, les besoins en formation. Elles permettent également de faire le point sur la projection des emplois à court, moyen et long terme, constat qui doit être partagé entre les différents établissements. A partir des éléments récoltés en commission GPEC, la conseillère technique RH rédige la note d’orientation formation qui est ensuite validée par le Comité de Direction et soumise pour avis au Comité Social et Economique. La note d’orientation formation identifie les besoins de formation collectifs et permet de cadrer les demandes individuelles des salariés dans le cadre du plan de formation.

Les salariés ont également la possibilité de bénéficier d’actions de formation à leur initiative en sollicitant des dispositifs de financement tels que le CPF de transition ou en mobilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF).

L’analyse des données chiffrées liées au déploiement d’actions de formation permet de faire les constats suivants :

• Le taux d’accès à la formation est plus élevé pour la population féminine en 2018 et équilibré sur la période 2016-2018 (48,8% en 2016, 43,1% en 2017 et 49,75% en 2018)

• L’accès des salariés à temps partiel reste inférieur à la moyenne en 2018 (34.9%) mais progresse considérablement sur la période 2016-2018 (25,3% en 2016).

• Afin de poursuivre le développement de l’accès à la formation au sein de l’ACAIS, les chefs de service présentent dans le cadre des entretiens professionnels les dispositifs de formation pouvant être sollicités à l’initiative du salarié. Les salariés ont également la possibilité d’être accompagné par un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP au sein de l’Opérateur de Compétences Santé) dans le cadre d’un souhait de formation qui ne serait pas en lien avec la note d’orientation formation. La loi avenir professionnel vient modifier les dispositifs de formation à destination des salariés (Compte Personnel Formation monétisé, suppression du Congé Individuel Formation, Compte Personnel Formation de transition). Des communications via les futurs OPCO seront à prévoir pour accompagner les salariés dans le cadre de cette transition.

Afin de poursuivre la diminution des écarts constatés, l’ACAIS s’engage à maintenir un taux d’accès équilibré aux actions de formation entre les femmes et les hommes.

Pour cela les actions déployées seront les suivantes :

Augmenter le taux d'accès à la formation des personnels à temps partiel.

Informer sur les dispositifs de formation pouvant être mobilisés à l'initiative du salarié dans le cadre des entretiens professionnels.

Assurer le lien entre les besoins identifiés dans la note d’orientation formation et les actions proposées dans le cadre du plan de formation.

Assurer l’accompagnement de l’ensemble des salariés (CDI et CDD) dans leurs demandes et recherches concernant la formation.

Indicateurs

• Taux d'accès à la formation selon le sexe.

• Taux d'accès à la formation des personnels à temps partiel.

• Nombre d'entretiens professionnels réalisés.

• Part des formations réalisées dans le cadre du plan de formation en lien avec la note d'orientation formation.

• Indicateurs présentés annuellement en Comité Social et Economique avec prise en compte des actions concernant les salariés en CDD.

• Nombre de salariés en CDI candidats élèves non formés qui le deviennent

Article 4 – TROISIEME THEME : PROMOTION

Les femmes et les hommes salariés de l’Association doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de mobilité et d’accès aux postes à responsabilité, sans distinction autre que les compétences et les qualifications.

En 2018, 80% des promotions au sein de l’ACAIS concernent des femmes. La démarche GPEC et les outils associés sont disponibles auprès des salariés depuis la rentrée 2016. Ces outils ont pour but d’éclairer les salariés sur les opportunités à court et moyen terme afin de les aider à devenir acteurs de leurs parcours professionnels.

L’ACAIS réitère son engagement pour favoriser l’égalité d’accès à la promotion et favoriser la mobilité interne.

Pour cela, en lien avec la démarche GPEC, les actions déployées seront les suivantes :

Anticiper les besoins en recrutement afin de favoriser la formation des salariés en interne et leur permettre de candidater sur les futurs postes disponibles.

Identifier, pour chacun des métiers de l’association, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer.

Identifier les souhaits de mobilité des salariés.

Favoriser les périodes d’immersions.

Réaliser une cartographie prospective des emplois afin de permettre à chaque salarié de construire son projet professionnel et anticiper les évolutions prévisionnelles de l’organisation

Indicateurs

• Nombre de commissions GPEC réalisées dans l'année

• Nombre d'entretiens professionnels réalisés

• Part des entretiens réalisés dans l'année mentionnant un souhait de mobilité

• Nombre de périodes d'immersion

Article 5 –QUATRIEME THEME : REMUNERATIONS EQUIVALENTES

Il est fait stricte application dans l’Association des règles légales et conventionnelles en matière de rémunération. Ces grilles garantissent de fait l’égalité entre hommes et femmes dans ce domaine. Les distinctions de rémunération ne sont pas possibles.

A compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes, dans le cadre de l’application de la Convention Collective, l’Association garantit un même niveau de rémunération pour un même niveau de responsabilité et d’ancienneté pour un homme et une femme.

L’analyse des données chiffrées permet de constater que le salaire moyen des femmes est, sur certains emplois, moins élevé que celui des hommes. Cet écart trouve son origine au regard de trois facteurs :

• L’ancienneté ;

• Le niveau de qualification ;

• La part importante des femmes sur des postes à temps partiel.

Néanmoins, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit l’obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés de publier l’Index de l’égalité professionnelle chaque année. Il se calcule à partir de cinq indicateurs : l’écart de rémunération moyen, l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart de taux de promotions, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité et la parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. L’Index de l’égalité professionnelle pour l’ACAIS s’élève à 94 points sur 100 pour l’année 2018 ce qui est très satisfaisant étant donné que les entreprises doivent mettre en place des mesures correctives lorsque l’Index est inférieur à 75 points.

L’ACAIS s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe notamment en agissant sur les facteurs indirects impactant le niveau de rémunération.

Pour cela, les actions déployées seront les suivantes :

Anticiper les besoins en recrutement afin de favoriser la formation des salariés en interne et leur permettre de candidater sur les futurs postes disponibles (Cf Article 4).

Identifier les personnes à temps partiel subi afin de favoriser leurs candidatures sur des postes à temps plein.

Indicateur

• Nombre de salariés à temps partiel subi identifiés dans les entretiens professionnels.

• Index de l’égalité professionnelle hommes et femmes

Article 6 – CINQUIEME THEME : ARTICULATION TEMPS PROFESSIONNEL ET PERSONNEL

Le bilan final de l’accord 2016-2018 permet de constater que des modifications de la durée du travail des salariés sont mises en place dès lors que l’organisation le permet. Par ailleurs, afin de faciliter l’accès aux actions de formation, la majorité des stages se déroulent désormais au sein des locaux de l’ACAIS.

L’ACAIS s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et à poursuivre les actions menées.

Pour cela, les actions déployées seront les suivantes :

Encourager l’organisation et la planification du temps de travail de manière choisie par le biais des informations détenues dans l’entretien professionnel et réduire la part du temps partiel subi.

Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales :

• Favoriser le déploiement d'actions de formation à proximité du lieu de travail afin d'en favoriser l'accès ;

• S'engager à transmettre les convocations au moins trois semaines avant le début de l'action pour anticiper et faciliter l'organisation familiale.

• Organiser la possibilité de la prise en charge par l’employeur du repas sur la pause méridienne au sein du self de l’ESAT pour les formations collectives en intra. Cette option demeure totalement facultative à l’initiative du salarié. Cependant, les repas pris à l’extérieur demeureront à la charge du salarié.

• Pour rappel, la pause méridienne n’est pas un temps de travail effectif

Indicateurs

• Part de demandes de modification de la durée du travail satisfaites.

• Part de stages de formation organisés dans le cadre du plan de formation à moins de 30 km du lieu de travail.

Article 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Un point sur la mise en œuvre de l’accord sera présenté aux membres du Comité Social et Economique au cours du premier semestre de chaque année.

Par ailleurs un état d’avancement du déploiement de l’accord sera également présenté dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 8 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 – AGREMENT, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Le présent accord fera également l’objet des formalités légales de dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au Conseil des Prud’hommes de Cherbourg en Cotentin.

En outre, un exemplaire sera remis à chacune des parties.

La mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction Générale pour la communication avec le personnel, sur le site Internet et sur la Gestion Electronique des Documents (GED) de l’association.

Article 10 – DUREE, DATE ET EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

A La Glacerie, le 26 novembre 2019

Pour l’Association Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. :

Le Directeur Général par délégation Le Délégué syndical