Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez FDSEA 50 - FED DEPART SYND EXPLOIT AGRICOLE MANCHE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL 

ANONYMISE

SOMMAIRE

Préambule

1. Définition et champ d’application

2. Accès au télétravail

   1. Volontariat

   2. Activités concernées par le télétravail

   3. Critères d’éligibilité

   4. Conditions matérielles

3. Mise en œuvre du télétravail

   1. Candidature

   2. Acceptation

   3. Recours

   4. Formalisation

   5. Adaptation et réversibilité

   6. Lieux

4. Modalités d’organisation du télétravail

   1. Rythmes du télétravail

   2. Planification

   3. Report

   4. Horaires et joignabilité

   5. Suivi et comptabilisation du télétravail

   6. Droit à la déconnexion

5. Réalisation du télétravail

   1. Moyens et équipements liés au télétravail

   2. Usage et entretien du matériel

   3. Assistante technique

   4. Conditions d’exercice

   5. Sécurité informatique

   6. Assurances

   7. Accidents liés au travail

6. Suivi et pilotage du télétravail

   1. Suivi managérial et régulation de la charge de travail

   2. Référent télétravail

   3. Télédialogue social

7. Suivi de l’accord

8. Durée de l’accord

9. Révision

10. Dénonciation

11. Notification et dépôt

PREAMBULE

Compte-tenu de la crise sanitaire depuis mars 2020, les entreprises ont dû rapidement mettre en place le télétravail afin de protéger leurs salariés de la covid 19.

Le Groupe FDSEA 50 et l’ensemble des collaborateurs ont dû s’adapter aux mesures imposées par le gouvernement concernant le télétravail pour les postes télétravaillables.

Fort de cette expérience, une majorité de collaborateurs ont émis le souhait d’intégrer le télétravail dans leur pratique professionnelle.

Ainsi, hors de ce contexte historique et exceptionnel, il est proposé à ceux qui le souhaitent une pérennisation de la pratique du télétravail.

Le présent accord a donc pour objectif d’inclure la pratique du télétravail au sein de l’unité économique et sociale (UES*) FDSEA 50 – AS NORMANDIE – GE TERRES DE METIERS.

Cette consécration et cette formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

Au sein de l’UES, le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs.

Les objectifs recherchés avec cette pratique sont :

• Améliorer la qualité de vie au travail et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle

• Participer à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d’accident de trajet 

• répondre aux aspirations des salariés et participer à l’attractivité et la fidélisation des équipes au sein de l’UES

Au sein de l’UES, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité à savoir : la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Le présent accord vise à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail 

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail 

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail 

• Renforcer l’engagement en matière de télétravail 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES à l’exception des stagiaires.

1. Définition du télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’UES en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

I-1 - Télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur. Le télétravail régulier a une forme régulière et alternée avec le présentiel.

I-2 - Télétravail occasionnel

Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (ex : intempéries exceptionnelles, RDV en clientèle plus proche du domicile du collaborateur que des locaux de l’UES, enfant malade etc..).

Le télétravail occasionnel repose sur le double volontariat du salarié et de l'employeur. Il suppose une information par mail au responsable d’équipe et au service des Ressources humaines.

I-3 - Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (e-mails, notes de service).

2. Accès au télétravail

II-1 – Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du responsable de service.

II-2 - Activités concernées par le télétravail

Sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’UES

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information

II-3 – Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• Être en capacité de travailler de façon autonome

• Avoir effectué sa période d’essai dans les locaux de l’UES

• Attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales

Ces critères sont cumulatifs.

Le télétravail est ouvert prioritairement :

• Aux travailleurs handicapés

• Aux collaborateurs dont le télétravail est préconisé par la médecine du travail

• Les salariées enceintes à compter de 6 mois de grossesse ou sur avis médical.

Concernant les contrats à durée déterminée, les contrats de professionnalisation ainsi que les contrats d’apprentissage le télétravail sera accessible aux conditions suivantes :

• Le collaborateur/ l’apprenti(e) est suffisamment autonome dans ses fonctions

• La période d’essai/ la période probatoire des 45 jours a été effectuée dans les locaux de l’UES

• Le responsable de service apprécie le dégré d’autonomie du collaborateur/apprenti(e) et rend un avis favorable.

II-4 – Conditions matérielles

Le salarié devra s’assurer de disposer à son domicile d’un espace permettant de télétravailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique est conforme.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

3. Mise en œuvre du télétravail

III-1- Candidature

Le salarié candidat au télétravail (régulier) devra postuler auprès de son responsable en transmettant le formulaire de demande de télétravail.

III-2 - Acceptation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées :

• Autonomie

• Capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail

• Rigueur

• Atteinte des objectifs

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable de service sur la base d’une évaluation objective étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son responsable.

Le manager dispose de 15 jours maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’UES mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail.

III-3 – Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le biais du formulaire de demande de télétravail.

Le salarié peut demander un entretien avec le directeur du service pour demander un arbitrage. La décision du directeur de service vaudra décision définitive.

III-4- Formalisation

L’accord de l’UES quant à l’accès au télétravail régulier pour un salarié sera formalisé par la signature des parties du formulaire de demande de télétravail. Il sera précisé :

• La fréquence du télétravail

• L’adresse où sera exercé le télétravail régulier

• La réponse du responsable et le motif de refus si les fonctions sont incompatibles avec le télétravail.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel pourra quant à lui être formalisé par tout moyen (échanges de sms, courriels).

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite aucun formalisme particulier.

III-5 - Adaptation et réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

Période d’adaptation :

Durant les deux premiers mois du télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un delai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité du service.

Réversibilité :

Passée cette période d’adaptation de deux mois, l’UES et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par courrier ou e-mail. La décision devra être dument motivée par écrit et respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

III-6 - Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

En cas de survenance d’un événement (incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son responsable. Le télétravail est alors suspendu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile doit informer son responsable. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. Il s’engage à ce qu’un retour sur site soit possible sous 24h de préavis pour répondre aux besoins du service si la situation le justifie.

4. Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 - Rythme du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail :

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à :

• Deux jours pour un temps plein

• Un jour pour un temps partiel

Ceci de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail.

IV-2 - Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable de service. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service.

Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes et défini dans le cadre du formulaire.

Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le responsable de service après entretien avec son équipe.

IV-3 - Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’UES, le responsable de service peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Toute réunion organisée dans les locaux durant des jours télétravaillés sera strictement prioritaire sur le télétravail. le télétravailleur reste tenu de participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

IV-4 - Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’UES.

Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires suivantes :

• De 8:45 à 11:45 

• De 14:00 à 16:00

En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 1 jour à l’avance. 

IV-5 - Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des collaborateurs du Groupe ont accès à un agenda en ligne sur leur messagerie électronique dans lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail dans les locaux de sorte que les responsables et les directeurs de service ainsi que les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter doit en informer au préalable son responsable de service (mail).

IV-6 - Droit à la déconnexion

L’UES réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. 

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques 

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur du Groupe pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importante des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), le groupe ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors du temps de travail en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou en cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par le Groupe à l’encontre du collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de travail (cas exceptionnels visés précédemment).

En outre, chaque responsable devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré de manière ponctuelle indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone

• Pour les périodes de congés ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence » permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

5. Réalisation du télétravail

V-1- Moyens et équipements

Le groupe met à disposition de ses collaborateurs le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail à savoir :

• Un ordinateur portable

• Un scan portable en fonction des nécessités du poste

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de la mise à disposition.

Dans le cadre du télétravail, l’UES prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. 

Pour les télétravailleurs handicapés un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail.

V-2- Usage et entretien des outils / matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’UES à cet effet et s’engage à en prendre soin à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales et conformément aux principes de la charte informatique dans sa dernière version en date du 28 septembre 2017.

Le collaborateur en télétravail devra informer son responsable sans délais des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’UES.

Le salarié ne sera pas tenu responsable de la détérioration involontaire du matériel prêté ou du vol.

V-3- Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier à sa demande d’un appui technique auprès du service informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques mis à disposition.

V-4- Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et /ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail régulier est exclusif de la garde d’enfant (excepté dans les cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel).

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein du Groupe.

V-5- Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’UES telles que les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (charte informatique).

Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable de tout anomalie constatée.

L’UES prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-6 - Assurances

L’UES prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle.

L’UES dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile du salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable à l’UES, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs la remise préalable d’une attestation multirisques habitation. Ce certificat devra être remis au service des ressources humaines.

V-7- Accidents liés au travail

Le Groupe prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable et le service des ressources humaines du Groupe dans un délai de 24h au plus tard, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et de l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Le service des ressources humaines procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la MSA tel que la loi l’y autorise.

6. Suivi et pilotage du télétravail

VI-1- Suivi managérial et régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable de service contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable de service qui procède également à un point sur le sujet lors de l’entretien annuel permettant d’une part, de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part, de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

VI-2 - Référent télétravail

Le/la référent(e) télétravail est le/la responsable des ressources humaines de l’UES. .

Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange au sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur responsable

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et le responsable au sujet du télétravail

VI 3 – Télédialogue social

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié, exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.

En période de télétravail généralisé comme l’UES l’a connu lors des périodes de confinement liées à l’épidémie de la Covid-19, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les membres du CSE et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée.

7. Suivi de l’accord

Les parties signataires se réuniront tous les ans pour un faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Pour les parties signataires du présent accord, il doit être tiré profit de ce mode d’organisation du travail. Le télétravail doit être à la fois un facteur d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail permettant au télétravailleur de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale et un moyen de soutenir la productivité de l’UES.

Un suivi du télétravail sera effectué de manière régulière, et autant que faire se peut, une fois par an, par le responsable du télétravailleur. Ce suivi portera notamment sur les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.

8. Durée de l’accord

Le présent accord sera automatiquement renouvelé, par application du principe de reconduction tacite, à la date anniversaire du contrat sauf dénonciation expresse conformément aux dispositions prévues ci-dessous.

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 1 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 1 an.

9. Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai de 1 mois la direction organise une réunion.

10. Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

11. Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

• est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail 

• remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent 

• rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires

À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.

Fait à Saint-Lô,

Le 15 novembre 2021,

Madame Estelle MARIE Monsieur Thierry ROUXEL

La Déléguée syndicale Le Directeur Général du Groupe FDSEA 50