Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L'INTEGRATION A LA CPAM DE LA MANCHE" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE MANCHE (Siège)

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA MANCHE

Montée du Bois André - 50012 Saint-Lô Cedex

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF

A L’INTEGRATION A LA CPAM DE LA MANCHE

Entre

• la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche (CPAM) représentée par son Directeur, Monsieur Philippe DECAEN,

d'une part,

Et

• les organisations C.F.E-C.G.C et C.G.T. du personnel de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche respectivement représentées par leurs délégués syndicaux,

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’intégration est une phase essentielle dans la vie d’un collaborateur : c’est la dernière étape du processus de recrutement et la première étape de la relation entreprise / collaborateur.

Cette période est déterminante dans le choix du collaborateur de rester ou non dans l’entreprise, et doit être particulièrement soignée pour éviter les départs précipités. Les conséquences de départs prématurés de collaborateurs sont nombreuses et sont loin d’être négligeables : Coûts financiers liés au processus de recrutement, coût de formation et d’accompagnement, désorganisation, détérioration de notre image.

En conséquence, l’accompagnement d’un nouveau collaborateur dans la compréhension de son rôle, dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi, d’un point de vue culturel et social, représente des enjeux majeurs pour la Direction et les Organisations Syndicales représentatives notre organisme.

Si les évaluations successives réalisées sur notre processus d’intégration, témoignent de la qualité de nos actions, nous devons régulièrement le re-questionner.

Par ailleurs, le contexte économique particulièrement favorable en matière d’emploi, et la crise du Covid, ont fait naitre de nouvelles aspirations. Retenir les collaborateurs relève désormais du défi pour les entreprises et l’assurance maladie ne fait plus figure d’exception.

Rappelons que l’enjeu de l’intégration est double :

Pour la CPAM de la Manche

C’est investir dans une démarche permettant de :

• fédérer et/ou mobiliser autour de valeurs communes,

• disposer d’un personnel formé, capable d’évoluer dans le temps pour répondre aux enjeux de l’institution et de l’Assurance Maladie,

• favoriser l’ouverture des nouveaux collaborateurs de la Caisse aux problématiques de nos publics,

• soutenir les équipes en place dans la prise en charge de leurs missions en intégrant des personnes bien formées

• éviter ou prévenir le turnover,

• minimiser les coûts liés aux échecs de recrutement.

Pour le collaborateur

C’est mesurer les engagements pris par la CPAM de la Manche pour qu’il :

• se familiarise avec son nouvel environnement de travail.

• prenne connaissance du dispositif de formation et d’apprentissage « construit » pour lui en vue d’acquérir les compétences nécessaires à son emploi,

• réussisse son intégration sociale afin de trouver sa place dans notre organisation.

La volonté d’intégrer les collaborateurs en prenant soin de les accueillir dans les meilleures conditions possibles, tant sur le plan administratif, matériel que sur celui des relations humaines, n’est pas nouvelle pour notre caisse.

Mais, une période d’intégration « soignée » ne constitue pas à elle seule la garantie de fidéliser les collaborateurs de la CPAM de la Manche. Il importe de la réinterroger régulièrement pour identifier les conditions de la réussite de ce moment « clé » et de sécuriser les « fondamentaux ».

Direction, agents nouvellement embauchés, instances du personnel, services contributeurs de ce parcours, ont été entendus ces derniers mois, dans le cadre de focus group, d’entretien individuel, pour s’assurer de sa pertinence.

L’objet du présent protocole s’inscrit dans cette démarche en permettant à la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de faire connaitre les dispositions et/ou engagements retenus et les promouvoir.

Afin de cerner le périmètre d’application du protocole, 2 points doivent être préalablement précisés :

1. Les collaborateurs concernés

Sont visés par le protocole :

• Les collaborateurs embauchés en CDI

• Les collaborateurs en CDD de longue durée / intérim et stagiaire de plus de 6 mois

• Les collaborateurs embauchés dans le cadre d’une alternance

• Les collaborateurs concernés par une mobilité interne (article 2 du présent protocole traitant du tutorat)

2. Le champ de l’intégration d’un collaborateur recruté en externe

S’intégrer à la CPAM de la Manche, c’est découvrir de multiples dimensions :

• notre histoire et notre culture : le nouveau collaborateur doit rapidement connaître, comprendre et intégrer nos valeurs, nos usages et notre langage,

• notre projet d’entreprise, nos missions, nos facteurs clés de réussite, pour comprendre et s’impliquer dans l’organisation,

• nos équipes : le nouveau collaborateur doit travailler dans une nouvelle sphère relationnelle et être au quotidien avec de nouvelles personnes,

• notre cadre juridique et réglementaire (convention collective, les accords nationaux ou locaux, règlement intérieur, procédures de travail, règles de sécurité…)

• nos sites et équipements : le nouvel arrivant doit avoir des points de repères, identifier son espace de travail, ses interlocuteurs et situer les moyens mis à sa disposition.

• notre accompagnement dans l’acquisition et/ou le développement des compétences pour exercer son emploi

Toutes ces dimensions sont abordées dans le dispositif d’intégration sur différents temps.

Elles sont déclinées sous forme d’engagements traduits eux-mêmes en actions concrètes.

ARTICLE 1 : LA PHASE DE DECOUVERTE

Article 1.1  « L’embarquement » du collaborateur dès l’annonce de son recrutement, préalablement à son entrée effective dans la caisse

Intégrer une nouvelle entreprise représente une étape importante dans la vie d’un nouveau collaborateur, en effet, beaucoup de questionnements et d’appréhensions se soulèvent avant le premier jour.

Pour répondre à cette attente, dès la confirmation de son embauche, le nouveau collaborateur à la possibilité de prendre connaissance de notre organisation en disposant d’ informations portant sur l’histoire de l’institution, notre organisme, nos engagements en matière d’intégration, la mise à disposition d’informations très pratiques, par le biais d’un lien internet accessible depuis son mobile ou son PC personnel.

Article 1.2 Un accueil attentionné (l’importance de la première impression)

Un parcours d’accueil attentionné, est un point de départ important pour poser les bases et démarrer une collaboration fructueuse et longue. La création d’un parcours individualisé nous donne l’opportunité de transmettre nos valeurs, l’état d’esprit de notre organisme.

Ainsi pour créer dès le départ, les conditions de la coopération et de l’engagement, toutes les parties prenantes sont mobilisées :

Le manager a un rôle déterminant dans le succès du processus d’intégration. En charge de transmettre toutes les informations propres à l’environnement de travail, de la préparation matérielle et opérationnelle (accès, habilitations, délégations….), il porte la responsabilité de la montée en compétence progressive du nouveau collaborateur dans l’accomplissement des missions ayant motivé son embauche.

Préalablement au jour de son arrivée dans la caisse, l’encadrement du service prend un premier contact téléphonique afin de donner l’impulsion dans le parcours d’intégration à déployer et créer de la convivialité.

Le tuteur

Chargé d’accompagner le nouveau collaborateur dans sa montée en compétence, il œuvre pour faciliter son intégration au sein de son nouvel environnement professionnel.

Les services supports

- Le pôle RH

Pilote du processus d’intégration du nouveau collaborateur dans sa globalité, le pôle RH est chargé de veiller à la disponibilité et à l’implication des autres parties prenantes au parcours. Il s’assure de la bonne intégration du salarié sur tous les sujets autres que l’opérationnel.

Il est le référent du nouveau collaborateur concernant son dossier administratif, sur les questions de formation, de développement des compétences, de santé au travail.

Des rencontres RH sont inscrites dans le parcours individualisé du collaborateur.

Le pôle RH est également chargé des relations avec les écoles ou centre de formation.

- Les services participant à la mise en place du poste de travail (informatique, logistique)

Dès réception de l’information d’embauche, ces services font le nécessaire pour que le collaborateur dispose des moyens matériels et informatiques.

La communication

Le service communication présente la nouvelle recrue via un article ou une vidéo, avec une petite biographie résumant son parcours et ses fonctions à la CPAM de la Manche. C’est une opportunité pour le nouveau collaborateur de se présenter à l’ensemble du personnel et pour la caisse de faire un zoom sur les recrutements réalisés.

La Direction

La Direction insuffle la dynamique pour conditionner l’implication et la motivation des équipes à s’engager dans la démarche. Elle est intégrée à la démarche et observe la progression de tous les collaborateurs à différentes étapes du parcours.

Les membres du Comité Social et Economique

L’intervention du CSE sur des temps de regroupement collectifs, permet au nouveau collaborateur d’identifier les membres et de connaitre son rôle. C’est également l’occasion d’être informé et de questionner ces membres sur les prestations sociales et culturelles proposées au personnel de la Cpam de la Manche.

Article 1.3 Connaître l’organisation pour mieux comprendre et s’intégrer dans un nouvel environnement

Article 1.3.1 La journée « culture d’entreprise »

Cette journée conçue pour donner vie et matérialiser nos valeurs repose sur une stratégie de sensibilisation portant sur des thèmes jugés importants pour la Direction, et les collaborateurs en poste.

Il s’agit pour les nouveaux collaborateurs d’être informés et de devenir de potentiels ambassadeurs de ces valeurs et pratiques. Cette journée a pour objectif de fédérer les équipes et d’engager les participants grâce aux messages véhiculés.

Les participants :

• Les nouveaux « intégrés »

• La Direction

• Les Représentants des RH

• Le CSE

• La communication

Les journées sont déclenchées dès l’intégration de 8 à 10 personnes CDI et cdd, stagiaires, intérimaires, présentes pour plus de 6 mois, et à minima une fois par trimestre

Un kit de bienvenue « le p’tit nouveau/ la p’tite nouvelle d’Ameli » est remis à cette occasion.

Une visite des locaux du siège est organisée sous une forme « pédagogique » afin de répondre au sujet récurrent de la méconnaissance des services du siège.

Article 1.3.2 La journée de sensibilisation « mieux vaut le savoir »

Cette journée de sensibilisation pour les nouveaux collaborateurs a vocation à aborder des sujets transverses évoqués par les responsables de service lors de l’accueil du collaborateur, nécessitant d’être complétés par des experts.

L’objectif de cette journée est de/d’ :

- diffuser des messages sur quelques thématiques représentant un enjeu fort pour l’entreprise (respect charte informatique, sécurité, secret professionnel)

- engager les collaborateurs dans l’application des bonnes pratiques au quotidien.

La diffusion des informations et messages via cette journée de sensibilisation permet au nouveau collaborateur d’adopter les bons comportements. En étant informé et sensibilisé au socle commun (légal, déontologique, ….), il possède ainsi les outils et réflexes pour prendre les bonnes décisions face aux différentes situations rencontrées.

ARTICLE 2 - LA PHASE DE MONTEE EN COMPETENCES DES PERSONNES RECRUTEES EN EXTERNE ET EN INTERNE

Article 2.1 Le déploiement d’un parcours de formation individualisé selon l’emploi occupé

L'individualisation des parcours de formation, place le collaborateur au centre du processus d’apprentissage.

Une formation individualisée peut être définie selon la définition ci-dessous proposée communément partagée dans le milieu de la formation :

« Une formation individualisée, c’est : une formation qui reconnaît et prend en compte la singularité du sujet : ses besoins, son parcours, son expérience, ses acquis, ses contraintes, ses ressources, ses capacités d’autodirection, ses stratégies ; une formation qui prend en compte la dimension sociale des apprentissages dans une perspective autonomisante et de construction identitaire ; une formation co-construite, négociée entre les parties prenantes qui concrétise l’interaction entre un projet de formation institué et des projets de formation individuels. Cette formation co-construite a un impact sur le rôle des acteurs et sur l’organisation, elle est régulée et évolue au cours du temps ».

L’individualisation du parcours de formation en plaçant la personne au cœur du dispositif vise à favoriser un vécu du parcours de formation plus positif, et à optimiser les temps d’apprentissage.

Elle ne remet pas en cause, lorsque l’emploi le permet, la position prise et réaffirmée par la Direction d’inscrire les collaborateurs recrutés en CDI, sur des programmes de formation certifiants institutionnels. Les parcours institutionnels prédéfinis peuvent cependant être complétés pour tenir compte des besoins particuliers émis ou identifiés par l’encadrement au moment de la prise de fonction dans le cadre des recrutements externes et des mobilités internes.

Les apprentis suivent les parcours de formations retenus dans le cadre de leur alternance. Des parcours de formation internes complètent leur cursus afin de leur permettre de monter en compétence sur les activités qui leur sont confiées.

Les stagiaires, dont le stage excède 6 mois, sont également encadrés dans le cadre de mise en situation professionnelle, comprenant des temps de formation, conformément aux dispositions prévues dans leurs conventions de stage.

Article 2.2 L’accompagnement

Un nouvel employé met en moyenne 6 mois avant d’être complètement formé et opérationnel sur son emploi. Une période durant laquelle les étapes de son intégration joueront un rôle clé dans sa prise de poste : parmi ces étapes, l’accompagnement par un pair.

L’accompagnement mis en place depuis de nombreuses années à la CPAM de la Manche est « plébiscité » par l’ensemble des collaborateurs en ayant bénéficié.

Cet accompagnement est encadré par 2 dispositifs : le tutorat « intégration » et le tutorat « certification ».

Article 2.2.1 Le tutorat « intégration »

Soucieuses d’optimiser toutes les prises de fonction, l’engagement est pris par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, d’étendre le principe de la mise en place d’un tutorat « certification » sur champs de la prise de fonction : On parle dans ce cas de tutorat d’intégration.

Ce tutorat est d’autant plus important lorsque le nouveau collaborateur intègre l’organisme sans pouvoir bénéficier de formation certifiante ou lorsque celle-ci arrive plusieurs mois après son embauche (en fonction des places disponibles de formation et des nécessités de service).

• Le tutorat intégration tient compte de plusieurs situations :

• l’intégration d’un collaborateur en CDI non concerné par le suivi d’un CQP

• l’intégration d’un collaborateur concerné par un CQP à une date différente de son entrée en formation,

• l’intégration d’un collaborateur en cdd / intérim et stagiaires de plus de 6 mois

• les prises de fonctions dans le cadre de mobilités internes

• Le choix du tuteur :

Afin d’optimiser l’accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne, au maximum, trois collaborateurs. L’employeur veille à ce que le tuteur bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et laisse à ce dernier le temps nécessaire pour exercer ses fonctions (article D6325-8 du Code du travail).

Le tuteur se rend disponible pour encadré le tutoré et le cas échéant, revient sur des journées de télétravail en fonction des besoins.

L’accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de Sécurité Sociale complète ces dispositions en précisant à l’article 4.2 que le collaborateur est choisi sur la base du volontariat par la direction de l’organisme, en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire et la culture institutionnelle.

Afin de favoriser les échanges et les relations entre pairs, le principe est de privilégier la désignation d’un tuteur ne faisant pas partie de la ligne managériale lorsque cette possibilité est offerte.

Une lettre de mission donnant le cadre et les conditions d’ouverture du tutorat est signée par les parties prenantes (tuteur, responsable, Direction ou la personne ayant reçu délégation).

• Les missions du tuteur :

• accueillir, aider, informer et guider le collaborateur ;

• contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

• participer au développement des compétences et assurer un suivi sur un support dédié.

Cet accompagnement fait l’objet d’un suivi formalisé sur un support dématérialisé complété et/ou validé par les différentes parties prenantes (tutoré, tuteur, responsable, service GPEC, Direction).

• Formation et accompagnement des tuteurs :

Les tuteurs bénéficient d’une sensibilisation dispensée faite par le service GPEC pour exercer leur mission.

Des suivis réguliers sont mis en place entre tuteurs et le service GPEC pour s’assurer du bon déroulement et de la progression des tutorés.

• La reconnaissance de l’activité du tuteur :

L’exercice de la fonction tutorale dans le cadre d’une intégration est considéré comme un accroissement de compétences, à prendre prioritairement en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel.

A cet effet un point spécifique doit être fait sur cette activité, pour les collaborateurs concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).

• La durée du Tutorat :

La durée du tutorat varie selon la situation observée :

• Intégration employé suite à recrutement externe : 6 mois (basé sur la titularisation)

• Intégration employé suite à recrutement interne : 3 mois (basé sur le stage probatoire)

• Intégration cadre suite à recrutement interne ou externe : 6 mois (renouvelable en fonction de décision/observation GPEC/Resp/Direction).

Si le tutorat intégration, comprend la période estivale, la fin du tutorat est reportée de 2 mois sans indemnisation de cette période.

Une prolongation au-delà des délais fixés ci-dessus doit être validée par le responsable du département RSO.

• Prime tutorat « intégration » :

Tous les collaborateurs exerçant, au-delà des activités liées à leur emploi, une mission de tuteur telle que prévue par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le protocole d’accord du 19 décembre 2019, relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de Sécurité Sociale, sont éligibles au versement à la prime de tutorat. La direction et les instances représentatives souhaitent étendre ce principe au tutorat « intégration ».

La prime est versée pour tous les tuteurs désignés dans le cadre d’un tutorat intégration en une seule fois, à l’issue de la mission de tutorat, lorsque celle-ci s'est réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés avec l'intéressé, au regard des activités de tutorat prévues par le dispositif de formation.

Le tuteur perçoit cette prime pour tout mois au cours desquels il a exercé ses fonctions qu’il soit complet ou non.

Le responsable de service et le servie GPEC sont garants de la qualité du tutorat réalisé.

Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission d’accompagnement effectuée dans l’organisme ; il correspond à 5 points par mois.

Une lettre de mission donnant le cadre et les conditions d’ouverture du tutorat est signée par les parties prenantes (tuteur, responsable, Direction ou la personne ayant reçu délégation).

Article 2.2.2 Le tutorat « certification »

L’accord national du 19 décembre 2019, relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de Sécurité Sociale, encadre strictement les modalités de mise en place du tutorat dans le cadre des formations certifiantes (CQP, apprentissage).

Les certifications professionnelles sont les certifications qui permettent une validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles comme les diplômes, les titres et les certifications de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche inscrites au RNCP.

Afin de créer les meilleures conditions de réussites possibles des collaborateurs en situation de validation d’une certification professionnelle, un tuteur est désigné pour faciliter l’acquisition des savoirs et compétences visées dans le référentiel de certification.

• Obligation de désignation de tuteur :

La désignation obligatoire d’un tuteur en cas de recours à un contrat de professionnalisation, un contrat d’apprentissage ou une action de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) (article L6325-3-1 ; article D6325-6 nouveau et article L6223-5 du Code du travail) est encadrée par le code du travail.

Dans le cadre du contrat d’apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

L’article 4.2 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 étend l’obligation de désigner un tuteur à l’ensemble des formations institutionnelles pour lesquelles la désignation d’un tuteur est requise.

Un tuteur est désigné pour toutes les formations institutionnelles recensées sur l’une des « listes CPNEFP Alternance » annexées à la note de cadrage et d’orientation des priorités de financement de la CPNEFP.

En résumé, la désignation d’un tuteur est obligatoire au regard des dispositions légales et conventionnelles dans le cadre :

- d’un contrat de professionnalisation,

- d’un contrat d’apprentissage

- d’une Pro- A (ex période de professionnalisation)

- d’une formation institutionnelle listée dans l’une des « Listes CPNEFP Alternance ».

• Le choix du tuteur :

Le tuteur est choisi parmi les collaborateurs qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé (article D6325-6 du Code du travail).

Afin d’optimiser l’accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne, au maximum, deux collaborateurs. L’employeur veille à ce que le tuteur bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et laisse à ce dernier le temps nécessaire pour exercer ses fonctions (article D6325-8 du Code du travail).

Le tuteur se rend disponible pour encadré le tutoré et le cas échéant, revient sur des journées de télétravail en fonction des besoins.

L’accord du 19 décembre 2019 complète ces dispositions en précisant à l’article 4.2 que le collaborateur est choisi sur la base du volontariat par la direction de l’organisme, en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire et la culture institutionnelle.

Afin de favoriser les échanges et les relations entre pairs, le principe est de privilégier la désignation d’un tuteur ne faisant pas partie de la ligne managériale lorsque cette possibilité est offerte.

Une lettre de mission donnant le cadre et les conditions d’ouverture du tutorat est signée par les parties prenantes (tuteur, responsable, Direction ou la personne ayant reçu délégation).

Dispositions spécifiques au maître d’apprentissage

Le maître d'apprentissage est donc également choisi parmi la direction en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire et la culture institutionnelle, il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.

Six mois d’activité de maître d’apprentissage permettent d’acquérir 240 euros sur son CPF (Code du travail, art. D. 5151-14).

• Les missions du tuteur :

Ses missions sont les suivantes (article D6325-7 du code du travail) :

• accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires ;

• organiser avec les collaborateurs intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

• veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

• assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

• participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Dispositions spécifiques au maître d’apprentissage :

Au regard de l’article L6223-5 du Code du travail, le maître d'apprentissage est un tuteur responsable de la formation de l'apprenti. Il assume donc les mêmes fonctions que le tuteur et contribue également à l'acquisition par l'apprenti dans l'organisme des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (CFA).

Cet accompagnement fait l’objet d’un suivi formalisé sur les supports formation complétés et/ou validés par les différentes parties prenantes (tutoré, tuteur, responsable, service gpec, Direction).

• Formation et accompagnement des tuteurs :

Les tuteurs bénéficient d’une formation pour exercer leur mission tutorale (formation dispensée en externe pour les tutorats certifiants).

Des suivis sont réguliers sont mis en place entre tuteurs et le service GPEC pour s’assurer du bon déroulement et de la progression des tutorés.

• La reconnaissance de l’activité du tuteur :

L’article 4.3 de l’accord du 19 décembre 2019, précise que l’exercice de la fonction tutorale est considéré par les partenaires sociaux comme un accroissement de compétences, à prendre prioritairement en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel.

A cet effet un point spécifique doit être fait sur cette activité, pour les collaborateurs concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).

• La durée du Tutorat :

Cette durée est cadrée par la durée de la formation certifiante/diplômante.

• Prime conventionnelle de tutorat :

Tous les collaborateurs exerçant, au-delà des activités liées à leur emploi, une mission de tuteur telle que prévue par la Loi « Avenir Professionnel » et le Protocole d’accord formation 04/05/2020 sont éligibles au versement à la prime de tutorat.

La prime est versée pour tous les tuteurs désignés dans le cadre :

• d’un contrat de professionnalisation,

• d’un contrat d’apprentissage,

• d’une action de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A),

• du suivi d’une formation institutionnelle listée dans l’une des « Listes CPNEFP Alternance ».

La prime est versée en une seule fois, à l’issue de la mission de tutorat, lorsque celle-ci s'est réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés avec l'intéressé, au regard des activités de tutorat prévues par le dispositif de formation.

Le tuteur perçoit cette prime pour tout mois au cours desquels il a exercé ses fonctions qu’il soit complet ou non.

Le responsable de service et le servie GPEC sont garants de la qualité du tutorat réalisé.

Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission d’accompagnement effectuée dans l’organisme ; il correspond à 7 points par mois.

Article 2.2.3 La juxtaposition des dispositifs tutorat « intégration » et tutorat « certification » :

En cas d’ouverture de sessions de certification, les tutorats intégration et certification ne peuvent pas se juxtaposer. Le tutorat intégration se termine automatiquement au début du tutorat certification.

Exemple : arrivée en janvier, début du tutorat « intégration ». Départ en formation CQP de février N à janvier N+1 : 12 mois de tutorat « certification »

Dans ce cas la prime est limitée à 13 mois : le mois de janvier du au titre du tutorat « intégration » auquel s’ajoute les 12 mois de tutorat « certification ».

ARTICLE 3 - LES PHASES D’EVALUATION

Article 3.1 Par le responsable 

Article 3.1.1 L’évaluation de la période d’essai

La période d’essai est définie comme « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du collaborateur dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au collaborateur d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

La durée proprement dite de la période d'essai varie en fonction de la nature du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et de la catégorie professionnelle (2 mois pour les employés et 4 mois pour les cadres).

Suivie plus particulièrement par l’encadrement du service concerné, elle fait également l’objet d’un point avec le service GPEC afin de repérer le cas échéant d’éventuelles difficultés, et/ou de s’assurer d’une montée en compétences conforme aux attendus.

Lorsqu’elle est validée, l’embauche du collaborateur devient définitive.

Cette première validation des compétences est opérée par l’encadrement, chargée de faire un retour au collaborateur.

S’il est mis fin à la collaboration dans ce temps imparti, l’une et l’autre des parties le signifie par écrit.

En cas de rupture à l’initiative de la caisse, le collaborateur est reçu par l’encadrement du service pour en être informé.

Article 3.1.2 L’évaluation du stage probatoire

Conventionnellement, trois situations permettent la mise en œuvre d'un stage probatoire :

• l'embauche (article 37 de la Convention collective) ;

• la promotion dans un emploi de qualification supérieure (article 37 de la Convention collective ;

• la mutation (article 16 de la Convention collective) ;

La durée du stage probatoire varie en fonction de la catégorie professionnelle et s’il fait suite ou non à une mutation :

Suivie plus particulièrement par l’encadrement du service concerné, elle fait également l’objet d’un point avec le service GPEC afin de repérer le cas échéant d’éventuelles difficultés, et/ou de s’assurer d’une montée en compétences conforme aux attendus.

Lorsqu’elle est validée, l’affectation du collaborateur devient définitive.

Cette validation des compétences est opérée par l’encadrement, chargée de faire un retour au collaborateur.

S'agissant d'une promotion ou d'une mutation, si le stage probatoire n'est pas concluant, le candidat retourne dans son ancien poste.

S'agissant d'une embauche, la rupture du contrat de travail au-delà de la période d'essai mais pendant la période de stage probatoire implique le respect des règles et du formalisme en matière de démission ou de licenciement.

S’il est mis fin à la collaboration dans ce temps imparti, l’une et l’autre des parties le signifie par écrit.

Article 3.2 Par le collaborateur

Le collaborateur après 6 mois à la CPAM de la Manche commence à avoir un recul suffisant pour fournir des retours quant à sa perception de notre organisme et son parcours d’intégration.

Un questionnaire d’évaluation lui est adressé à cet effet. Des bilans sont effectués et portés à la connaissance de la Direction, des IRP, des managers et du personnel.

Cette étape permet d’obtenir un retour décisif dans l’amélioration continue de notre parcours d’intégration, et plus globalement du fonctionnement de notre organisme.

Elle permet par ailleurs à l’agent de constater l’importance portée à son regard sur nos sujets organisationnels.

ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Article 4.1 Durée de l’accord et les formalités

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Il prend effet au 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel. Il se substitue de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant d’accords ayant le même objet.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Article 4.2 L’information des salariés

Une information du présent protocole sera assurée par la Direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

Article 4.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre simple adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Saint-Lô, le 8 novembre 2022

Pour la Caisse Primaire,

Le Directeur,