Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

Juillet 2018

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Orne dont le siège est situé 34, place du Général Bonet - 61012 Alençon CEDEX, représentée par XXX, Directeur,

d'une part,

et les Organisations Syndicales représentées au sein de l'organisme respectivement par :

- XXX délégué syndical CFDT,

- XXX déléguée syndicale CGT,

- XXX déléguée syndicale SNFOCOS.

d'autre part,

il a été conclu le présent accord collectif :

PRÉAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM de l’Orne porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, l’universalité et l’égalité et développent des actions innovantes.

La CPAM de l’Orne s’est déjà engagée, à travers les thématiques de la responsabilité sociétale des organisations (RSO), dans une politique de ressources humaines plus individualisée et attentive au bien-être de ses salariés. La CPAM a ainsi conduit des actions tant en faveur de la diversité (utilisation de la Méthode de Recrutement par Simulation, recrutement de collaborateurs éloignés de l’emploi), de l’accompagnement des travailleurs handicapés nouvellement embauchés que du bien-être collectif de ses salariés (mise en place du Baromètre Social et du comité de pilotage RSO).

De plus, depuis 2011, la CPAM de l’Orne dispose d’un accord collectif d’entreprise relatif à ces thématiques. Un bilan des objectifs fixés dans le protocole en date du 30 juin 2015 agréé le 8 octobre 2015 démontre l’intérêt de formaliser des objectifs et indicateurs concernant les thématiques de la diversité et de l’égalité professionnelle femmes/ hommes.

Par ailleurs, un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été signé entre l’UCANSS et les organisations syndicales le 28 juin 2016.

Le présent accord a pour objet de décliner localement les dispositions de l’accord national précité et de se conformer à l’obligation de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle, tout en impliquant l’ensemble des acteurs de la CPAM pour rester mobiliser afin d’une part, de porter les principes de la diversité et de l’égalité entre les femmes et les hommes, d’autre part d’engager à tous les niveaux de la CPAM les actions positives et actives indispensables à leur respect et leur mise en œuvre.

Il s’agit en définitive, à travers cet accord, de couvrir l’ensemble du champ de la responsabilité sociale et de maintenir et/ou progresser sur les thématiques déjà engagées.

Au 31 décembre 2017, la CPAM de l’Orne comptabilise 245 agents dont 202 femmes et 43 hommes soit un rapport de 82,45% de femmes et 17,55% d’hommes.

Au regard du rapport annuel Egalité Hommes Femmes 2017, les parties signataires ont décidé de retenir parmi les 8 domaines d’actions prévus par l’article R 2242-2 du Code du Travail, les 3 domaines d’actions suivants :

• La formation,

• La classification,

• La rémunération effective.

Pour chacun de ces trois domaines d’actions, le présent accord décline les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre, associés d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des agents de la CPAM de l’Orne, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

TITRE I : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 2 – FAVORISER UN RECRUTEMENT DIVERSIFIE

2.1. Méthodes et participants aux opérations de recrutement

La CPAM de l’Orne s’engage à ce que les recrutements effectués en interne et en externe soient basés uniquement sur des critères professionnels (tels que les compétences et aptitudes à tenir le poste, l’expérience professionnelle, les qualifications, les perspectives d’évolution professionnelle, le potentiel) à l’exclusion de tout critère lié au genre, à l’âge, à l’origine ethnique, à la situation de famille… Pour ce faire, la CPAM de l’Orne a instauré une charte déontologique de recrutement à laquelle toute personne intervenant dans le processus de recrutement doit se référer.

La fonction ressources humaines participe systématiquement aux opérations de recrutement et est formée aux enjeux de non-discrimination. Ces opérations de recrutement s’articulent autour d’actions d’évaluation de compétences, via des tests ou mises en situation sur micro-informatique par exemple, et au moins un entretien.

La CPAM de l’Orne recourt à la Méthode de Recrutement par Simulation développée par Pole emploi pour des recrutements en volume sur un même emploi.

Quand l’organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec eux.

2.2 Promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés

L’UCANSS et la CNAM promeuvent la diversité des métiers du régime général de la Sécurité sociale et effectuent notamment des actions de communication auprès du grand public.

La CPAM de l’Orne qui participe à des salons locaux de l’emploi veillera à associer une femme et un homme pour représenter la CPAM.

Ces actions doivent permettre de diversifier les profils des personnes intéressées par la CPAM, étape préalable au développement d’une politique de recrutement diversifiée.

Afin de diversifier les profils, la CPAM de l’Orne favorise l’insertion professionnelle de jeunes et de personnes éloignées de l’emploi en recourant, par exemple, au dispositif des volontaires de service civique, des contrats uniques d’insertion. Dès lors, elle est favorable à envisager la conclusion de contrats d’apprentissage.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :

• 100% des acteurs RH intervenant dans le processus de recrutement sont formés aux enjeux de non-discrimination.

• 100% des managers s’engagent à respecter les dispositions de la charte déontologique du recrutement.

• La CPAM de l’Orne sera représentée par une femme et un homme lors de sa participation à des salons locaux de l’emploi.

ARTICLE 3 – FAVORISER UNE INSERTION DURABLE DES COLLABORATEURS

La CPAM s’attache également à assurer l’insertion professionnelle de ses nouveaux embauchés par une politique d’accompagnement personnalisé.

3.1 Organiser un parcours d’accueil et de formation des nouveaux embauchés

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Ce parcours comprend différentes étapes et acteurs identifiés pour leur mise en œuvre.

Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie à la CPAM de l’Orne est remis à chacun d’eux.

Chaque nouvel embauché en CDI est inscrit, dès son recrutement, et participe dans les 6 premiers mois de sa prise de fonction au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale). Ce dispositif s’effectue sur le temps de travail.

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité Sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités.

Dès que les conditions le permettent, la CPAM de l’Orne s’appuie sur la transmission des savoirs et des compétences au travers du tutorat.

Ainsi, le tutorat favorise les échanges de compétences entre des salariés expérimentés et de nouveaux arrivants et contribuent à faciliter :

• la prise de fonction et une bonne intégration dans le service des nouveaux embauchés ou de salariés nouvellement nommés,

• l'apprentissage d'un métier ou de savoirs ou savoir-faire nécessaire à l'exercice d'une activité ou d'un emploi,

• la capitalisation des bonnes pratiques d’un salarié détenant une expertise changeant d'emploi ou quittant l'organisme,

• l’organisation des dispositifs de transferts pour éviter la perte de compétences qualifiées de « sensibles ».

De plus, chaque nouvel embauché est vu en entretien par un représentant des Ressources Humaines au plus tard six mois suivant son embauche. Cet entretien a pour objet de faire le point sur l’intégration du salarié au sein de la Caisse et de son service (qualité de l’accueil, de l’intégration dans l’équipe, des formations reçues, etc…).

3.2 Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la CPAM de l’Orne met en place les mesures suivantes :

• une sensibilisation et/ou formation aux problématiques de handicap des équipes de travail accueillant de nouveaux embauchés ayant le statut de travailleur handicapé,

• une communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) qui peuvent faire l’objet d’un accompagnement du SAMETH,

• une orientation des salariés concernés vers un « référent Handicap » à la CPAM,

• un partenariat avec les structures spécialisées dans les aménagements de postes pour personnes handicapées (en particulier Cap Emploi, le SAMETH et l’AGEFIPH).

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :

• 100% des nouveaux recrutés en CDI de la CPAM de l’Orne sont inscrits à la formation PASS au plus tard dans le mois de leur arrivée.

• maintien d’un « référent handicap » local à la CPAM de l’Orne.

TITRE II: EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer sur des critères objectifs.

ARTICLE 4 – GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les dispositifs de formation, qui conditionnent de façon déterminante l’évolution professionnelle, doivent être accessibles à tous, sans distinction, femmes ou hommes, jeunes embauchés ou seniors, salariés en situation de handicap, salariés à temps partiel.

Dans ce cadre, la CPAM recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014. Il en détermine les raisons et propose des mesures d’adaptation s’il y a lieu.

Par ailleurs, la CPAM de l’Orne effectue des actions de communication régulière d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.

Dans le cadre du processus d’achat de prestations de formation, la CPAM s’engage dans la mesure du possible, à favoriser les opérateurs locaux ou qui organisent les formations dans les locaux de l’organisme.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :

• Veiller à ce que l’accès à la formation soit identique pour les femmes et les hommes et indépendamment de la durée du travail.

Egalité femmes/hommes

Indicateur chiffré :

• L’écart entre le pourcentage de répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes et le pourcentage de répartition des femmes et des hommes dans l’organisme doit être inférieur à 5 points.

ARTICLE 5 – PARCOURS PROFESSIONNEL

La CPAM de l’Orne s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leur caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

L’évaluation des salariés doit prendre appui sur des critères objectifs, exempts de toute forme de discrimination.

Une attention particulière doit être accordée aux personnes de retour d’absence longue durée (notamment suite à un congé maternité ou congé parental) et aux salariés en situation de handicap, pour prévenir la désinsertion professionnelle et éviter qu’ils ne soient pénalisés dans leur évolution professionnelle.

5.1 Encourager les candidatures de femmes aux emplois de cadres

Au regard des données de répartition des effectifs CDI au 31/12/2017 de la CPAM de l’Orne, on constate que 36,58% des hommes appartiennent à la catégorie professionnelle des cadres alors qu’elles sont 19,20% des femmes à appartenir à cette catégorie.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :

• Encourager le recrutement ou la promotion de femmes sur les fonctions d’encadrement.

Egalité femmes/hommes

Indicateur chiffré :

• Le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.

5.2 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Dans le cadre de la démarche de responsabilité sociétale, la CPAM de l’Orne est attentive aux conditions de travail de ses salariés et notamment lors de leur retour d’absence de longue durée afin de favoriser leur reprise du travail.

La CPAM veille à ce qu’une absence de longue durée (durée supérieure à cinq mois), pour quelque motif que ce soit (maternité, congé parental, congé sans solde, maladie, mandat syndical, etc…), n’entraîne pas une difficulté de réintégration du salarié dans son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéfice à son retour d’un entretien professionnel avec son manager, organisé et préparé par les Ressources Humaines de l’organisme. Lors de cet entretien, le manager évoque les principaux événements et modifications dans l’organisation de la CPAM ayant eu lieu durant l’absence du salarié à l’aide d’un support réalisé par les Ressources Humaines. Le manager étudie également avec le salarié les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité telles que les besoins en formation ou les souhaits d’évolution. Ces éléments sont remis aux Ressources Humaines.

Si besoin, cet entretien professionnel lié au retour d’absence peut être prolongé par un deuxième entretien avec un représentant RH qui fait le point sur le projet professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution dans l’organisme et qui porte sur les possibilités et dispositifs de formation.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :

• L’objectif est que 100% des salariés de retour d’absence longue durée soient accompagnés à leur retour au travers d’un entretien qui sera complété de l’historique des évènements survenus au sein de la Caisse pendant cette absence.

ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, à compétence égale, doit notamment s’appliquer lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétences et promotions).

L’objectif général est que le nombre de mesures individuelles et promotions par catégorie hommes/femmes en contrat à durée indéterminée soit cohérent avec leur proportion dans l’organisme.

• Evaluation

Les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés doivent être exemptes de toute forme de discrimination. La méthodologie nationale d’évaluation et de déroulement de l’EAEA, l’applicatif unique de saisie des EAEA, ALINEA, et les référentiels d’emploi et de compétences sont autant d’outils qui permettent d’objectiver l’évaluation.

Afin de circonscrire encore davantage les critères d’évaluation qui contribuent à l’attribution in fine de points de compétence ou de promotions, la CPAM rédige depuis l’exercice 2012 une lettre de cadrage annuelle à destination des managers et diffusée à l’ensemble des agents. La politique de non-discrimination de l’organisme y est précisée.

• Promotion professionnelle

Il ne saurait y avoir de discrimination entre les hommes et les femmes dans l’attribution des mesures individuelles et des promotions. Cet engagement sera rappelé dans la lettre de cadrage des entretiens annuels et fera l’objet d’une vérification annuelle.

• Les salariés en situation de handicap

Les situations de handicap ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle. La CPAM s’appuie sur un suivi biannuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement.

• Rattrapage salarial

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que l’article L1225-26 du code du travail complété, prévoient qu’à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, les salariés doivent bénéficier des augmentations générales de salaire et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. Cette mesure vise à corriger les effets avérés d’une absence pour maternité ou pour adoption sur le déroulement de carrière et les rémunérations des personnes concernées.

Dans le cadre de l’accompagnement de la parentalité, la CPAM de l’Orne attribue une mesure de rattrapage salariale à tous les salariés qui ont, au cours de l’année, eu un congé de maternité ou d’adoption. Cette mesure de rattrapage salariale ne doit pas se cumuler sur un même exercice avec une mesure d’évolution salariale.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :

- 100% des agents de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficiant de la mesure de rattrapage salarial.

- Le nombre de mesures individuelles et promotions par catégorie femme/homme en CDI soit cohérent avec leur proportion dans l’organisme avec un écart inférieur à 5%

Egalité femmes/hommes

Indicateur chiffré :

• l’écart des mesures individuelles/promotions entre femmes et hommes rapportées aux proportions d’effectifs femmes/hommes, en contrat à durée indéterminée, doit être < à 5%.

TITRE III : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle doit être recherchée afin de favoriser une meilleure implication du salarié au niveau de son travail et ce quel que soit son ancienneté au sein de la Caisse.

Le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et aux horaires variables signé en juin 2001 au sein de la CPAM de l’Orne et ses avenants, permet aux salariés de la Caisse d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.

ARTICLE 7 – DEVELOPPER UNE ORGANISATION DU TRAVAIL RESPECTANT

LE DOMAINE DE LA VIE PERSONNELLE

7.1 Organisation des réunions

En dehors de cas exceptionnels, les managers veillent à respecter des horaires de réunion compris dans la plage horaire suivante ; 9h00-17h00.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.

7.2 Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques et nomades, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, la CPAM de l’Orne met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité (par exemple, le déclenchement d’un Plan de Continuité d’Activité PCA).

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. La Charte informatique de la CPAM de l’Orne, dans son article 8, définit les règles de bonne pratique concernant ce droit à la déconnexion.

7.3 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le manager veille lors de l’EAEA à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder ses besoins en termes d’articulation entre vie professionnelle et vie privée. La lettre de cadrage annuelle, évoquée à l’article 6 du présent protocole, rappelle cette consigne.

4. Maintenir le lien avec la CPAM pendant une absence d’une durée de plus de trois mois

Les agents absents pour une durée de plus de trois mois de l’organisme, pour quelque raison que ce soit, pourront rester destinataires de toutes les informations générales transmises aux salariés. Pour bénéficier de ce dispositif, l’agent devra en émettre le souhait au département des ressources humaines.

Cette transmission d’informations sera réalisée prioritairement par mail.

5. Développer le télétravail

La CPAM de l’Orne qui a expérimenté le télétravail en 2015, a étendu les processus concernés par cette forme d’organisation du travail et a conclu un accord local spécifique à son déploiement, en avril 2018, avec les organisations syndicales représentatives. Dès lors, tout agent intéressé par ce nouveau mode d’organisation du travail peut se rapprocher du département des ressources humaines pour s’informer et connaître les modalités de sélection et de fonctionnement.

6. Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âges ne constitue pas un frein à l’accès à la formation du salarié, la CPAM de l’Orne s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son (ou de ses) enfants pendant cette période de formation.

Ainsi, elle s’engage à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation.

De plus, lorsqu’une formation se déroule plusieurs journées consécutives dans un département non limitrophe de l’Orne, la CPAM de l’Orne prendra en charge les frais supplémentaires occasionnés par la garde d’enfant de moins de 6 ans. Ainsi, les heures supplémentaires réalisées par une assistante maternelle agréée ou facturées par la crèche seront remboursées. De même, le recours à une association ou entreprise mettant à disposition un(e) assistant(e) à domicile pourra être pris en compte. Le remboursement de ces frais s’effectuera sous réserve de la production de justificatifs mentionnant l’identification de(s) l’enfant (s) concernés, la date et les horaires de réalisation de la prestation de garde.

7.7. Accompagner les solidarités familiales

7.7.1 Aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical mentionnant la nécessité de la présence du salarié. L’aménagement des horaires peut prendre la forme, par exemple, de non observation des plages fixes ou le positionnement de récupération en heures.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

7.7.2 Don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un(e) collègue qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.

Le bénéficiaire du don doit adresser sa demande en produisant un certificat médical établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.

7.8 Favoriser l’engagement humanitaire

Un salarié qui justifie d’une ancienneté d’au moins 12 mois au sein de la CPAM peut demander à bénéficier d'un congé de solidarité internationale dont la durée ne peut excéder 6 mois. Il doit s’agir d’une « mission hors de France » effectuée pour le compte d’une organisation internationale dont la France est membre ou d’une association à objet humanitaire dont le nom figure dans une liste définie par arrêté ministériel.

Les conditions et délai pour formuler une demande de congé de solidarité internationale sont fixés par le Code du travail.

Cette absence prend la forme d’un congé sans solde pendant lequel le contrat est suspendu. Ce congé peut néanmoins être indemnisé par l’utilisation de jours positionnés sur un compte épargne temps.

ARTICLE 8 – INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera publié sur le site intranet de la CPAM de l’Orne afin d’être porté à la connaissance de chaque salarié.

ARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI

Le suivi de l’accord sera réalisé par la présentation d’un bilan annuel aux organisations syndicales et au Comité social et économique. Ce bilan comportera les indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Les parties conviennent de porter à 4 ans la périodicité des négociations visées par l’article L 2242-8 du code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans après sa date d’agrément.

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant l’échéance du présent accord pour apprécier l’opportunité d’une reconduction de ses dispositions.

ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En outre, en application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent accord sera déposé à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de Contrôle dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la Sécurité Sociale. Ce présent accord sera également déposé sur le portail du Ministère du travail et un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes d'Alençon.

Il est précisé que le présent accord sera versé dans la base de données nationales dont le contenu sera publié en ligne.

Fait à Alençon, le 11 juillet 2018, en cinq exemplaires

Le Directeur Les Délégués Syndicaux,

XXX CGT XXX

CFDT XXX

SNFOCOS XXX