Accord d'entreprise "Avenant au protocole d'accord relatif au travail à distance" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

Mars 2021

AVENANT AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre :

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Orne dont le siège est situé 34, place du Général Bonet - 61012 Alençon CEDEX, représentée par XXX, Directeur,

d'une part,

et les Organisations Syndicales représentées au sein de l'organisme respectivement par :

- XXX délégué

- XXX déléguée syndicale CGT,

- XXX déléguée syndicale SNFOCOS.

d'autre part,

il a été conclu les dispositions qui suivent:

PRÉAMBULE

Le contexte actuel lié à la crise sanitaire de la Covid 19 a entrainé le déploiement du télétravail exceptionnel d’un nombre important de collaborateurs de la CPAM de l’Orne. Ainsi le télétravail a été utilisé comme modalité d’organisation du travail pour des salariés de différents services (métiers et supports) de la CPAM, afin de permettre à la CPAM de poursuivre ses activités et répondre à ses publics. La mise en œuvre du télétravail aura ainsi permis aux salariés de la CPAM de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie personnelle et d’apporter plus de souplesse dans l’organisation du travail.

Dans ce contexte, des négociations ont été engagées avec les organisations syndicales en vue de redéfinir certains points du cadre général du protocole d’accord local relatif au travail à distance signé le 12 avril 2018, afin notamment d’ouvrir plus largement l’accès au télétravail dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement des services.

Le présent avenant vient compléter et/ou modifier les dispositions prévues localement en matière de travail à distance.

Article 1 :

Modification de l’article 1 du protocole d’accord relatif au travail à distance en date du 12 avril 2018 : modification du « 1.2 Champs d’application »

• La modification du paragraphe 6 vient compléter les situations particulières pouvant nécessiter un aménagement en télétravail spécifique, en ajoutant la situation des femmes enceintes. Le paragraphe est rédigé comme suit :

« De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur et de sa communauté de travail, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail. Il est possible de déroger à cette règle quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, des femmes enceintes ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir le salarié en activité. »

• La modification des paragraphes 7,8 et 9 vient augmenter le nombre de jours disponibles concernant la formule de télétravail via l’enveloppe et proposer cette modalité aux collaborateurs en charge de l’accueil physique des assurés. Les paragraphes sont rédigés comme suit :

« Cinq formules de télétravail sont possibles :

- 1 jour fixe par semaine en télétravail,

- 2 jours fixes par semaine en télétravail,

- 3 jours fixes par semaine en télétravail,

- 2 jours fixes sur une semaine en télétravail, 3 jours sur la semaine suivante,

- une enveloppe de 40 jours au plus en télétravail répartis sur l’année civile.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service. Ainsi, les collaborateurs en charge de l’accueil physique des assurés dont l’ensemble des activités ne peut être réalisé à distance seront éligibles uniquement à l’enveloppe de journées de télétravail répartis sur l’année civile afin de garantir une continuité de service. La répartition des jours de télétravail doit être choisie d’un commun accord entre le manager et le salarié, avec validation finale de la Direction.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés dans l’avenant au contrat de travail. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent (formation, réunion de service ou tout autre évènement relevant du collectif de travail), les jours de télétravail pourront être annulés par l’employeur avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, …). Ce délai de prévenance de 48 heures s’applique également aux accords et refus liés à la pose de journées de télétravail dans le cadre de l’enveloppe forfaitaire ».

Modification de l’article 1 du protocole d’accord relatif au travail à distance en date du 12 avril 2018 : ajout d’un nouveau point «1.3 Conditions particulières d’aménagement du télétravail»

Les parties signataires prévoient la possibilité d’organiser le télétravail de manière ponctuelle et dans des situations exceptionnelles tels que des intempéries météorologiques (verglas, neige, canicule), de grèves des transports, selon un formalisme plus souple, avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction. Dans ce contexte de télétravail exceptionnel, aucun avenant au contrat de travail ne sera rédigé.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, notamment en limitant la circulation des véhicules, la direction pourra autoriser le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales de recours au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer à domicile des tâches dématérialisables avec un matériel informatique adapté. La Direction informera l’ensemble des salariés de la mise en place de cette possibilité de télétravail, de sa durée initiale et de sa prolongation éventuelle. Cette communication pourra se faire par tout moyen notamment par mail, intranet, LIAM…

Modification de l’article 2 du protocole d’accord relatif au travail à distance en date du 12 avril 2018 : modification du «2.1 Les critères de validation de la candidature»

• La modification du paragraphe 2 vient réduire la condition d’éligibilité relative à l’ancienneté. Le paragraphe est rédigé comme suit :

« Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé,

• avoir six mois d’ancienneté dans le métier,

• de sorte de pouvoir garantir une maîtrise constatée et une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, il est nécessaire pour les activités télétravaillées, d’avoir acquis au moins le socle des compétences mentionnées dans le référentiel emploi,

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,

• exercer au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,

• posséder à minima une box ADSL au domicile avec un débit suffisant au regard des activités télétravaillées. »

Modification de l’article 2 du protocole d’accord relatif au travail à distance en date du 12 avril 2018 : modification du «2.2 La candidature»

• La modification des paragraphes 3 et 4 vient notamment préciser les critères de priorisation dont le délai de route. Les paragraphes sont rédigés comme suit :

« Par ailleurs, un nombre maximum d’agents en télétravail pourra être déterminé par unité/ service/ département pour favoriser la continuité de service et le maintien des collectifs de travail. Ce nombre maximum pourra s’apprécier également par catégorie de personnels éligibles.

Dans le cas où le nombre d’agents éligibles serait supérieur au nombre fixé, le choix des agents en télétravail se fera sur :

• la maîtrise de l’emploi,

• en application des critères des protocoles diversité / égalité des chances / handicap,

• en respect de la politique de l’employeur relative à la qualité de vie au travail, notamment en fonction du délai de route entre le domicile principal des salariés et leur lieu de travail habituel. »

• La modification du paragraphe 5 vient compléter les informations relatives au diagnostic électrique. Le paragraphe est rédigé comme suit :

« L’acceptation de l’employeur est donnée sous réserve de la fourniture par le salarié (qui souhaite télétravailler à son domicile) de :

- l’attestation que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail ;

- l’attestation, établie par un diagnostiqueur professionnel, que les installations électriques de son domicile soient conformes à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Afin de ne pas retarder la mise en œuvre du télétravail, dans l’attente de la réalisation du diagnostic électrique, le salarié pourra démarrer le télétravail sous réserve de fournir une attestation sur l’honneur de la bonne conformité de ses installations électriques. Le résultat du diagnostic électrique devra cependant être fourni au plus tard dans les 6 mois après ce démarrage.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. »

Modification de l’article 2 du protocole d’accord relatif au travail à distance en date du 12 avril 2018 : modification du «2.4 L’avenant au contrat de travail»

Est ajouté un quatrième paragraphe relatif à la périodicité de l’avenant au contrat de travail :

«L’avenant au contrat de travail sera rédigé pour une année civile, du 1^er janvier au 31 décembre. Exceptionnellement pour l’année 2021, les avenants au contrat de travail en lien avec le télétravail pourront avoir une durée inférieure à une année, afin d’être conclus jusqu’au 31 décembre 2021. Il en sera de même pour un démarrage en télétravail en cours d’année, la date de fin de l’avenant sera au 31 décembre de l’année concernée (hors situation d’aménagement spécifique précédemment évoquée). »

Modification de l’article 2 du protocole d’accord relatif au travail à distance en date du 12 avril 2018 : modification du «2.6.3 Réversibilité»

Est adjoint un troisième paragraphe sur les possibilités d’un changement de la répartition des jours en télétravail dans le cadre d’une formule en télétravail en jours fixes:

« En cas de besoin, et notamment afin de permettre la bonne marche du service, il pourra être décidé d’un commun accord entre le salarié et son responsable de convenir d’une nouvelle répartition hebdomadaire.

Cette possibilité de modification du cadencement des jours de télétravail devra être motivée par la partie qui en fait la demande et ne pourra être mise en place qu’après le respect d’un préavis qui, sauf accord des parties, est de 20 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Toute modification du cadencement devra faire l’objet d’une validation de la Direction. »

Modification de l’article 6 du protocole d’accord relatif au travail à distance en date du 12 avril 2018 : «Utilisation des équipements»

La modification du paragraphe 3 vient repréciser le matériel mis à disposition et ajouter un paragraphe :

« Pour les besoins du télétravail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose d’un équipement informatique identique à celui dont il dispose dans les locaux. L’équipement de base est le suivant :

• Un PC portable + housse,

• Une base pour portable,

• Un clavier et une souris,

• Un écran,

• Un câble de connexion pour l’écran,

• Un casque avec micro permettant d’utiliser les outils collaboratifs à distance et le soft phone, solution de téléphonie qui est en cours de déploiement au sein du réseau de l’assurance maladie,

• Une prise multiple.

L’utilisation de ces équipements mis à disposition est à usage exclusivement professionnel. En fonction des spécificités de son activité, la fourniture d’un matériel supplémentaire peut être prise en charge par l’employeur, notamment un deuxième écran, si le télétravailleur en est équipé sur son lieu de travail, ou encore un siège de bureau.

Cette demande sera à réaliser via le formulaire spécifique complété par le responsable de service lors de la candidature de l’agent. »

Est ajouté un septième paragraphe sur la possibilité offerte aux représentants du personnel ou délégués syndicaux d’utiliser le matériel mis à disposition dans le cadre de leur mandat :

« Lorsque le salarié télétravailleur est représentant du personnel ou délégué syndical, il pourra utiliser le matériel mis à disposition pour l’exercice d’une mission de représentation ou de délégué syndical tout en se conformant aux dispositions du protocole local concernant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication en date du 28 février 2019. »

Modification de l’article 7.3 du protocole d’accord relatif au travail à distance en date du 12 avril 2018 : « Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles »

La modification du paragraphe 1 vient actualiser les montants de l’indemnité forfaitaire applicable au jour de signature de l’avenant :

« L’employeur versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant d’une part à la prise en charge de l’immobilisation d’une partie du domicile à des fins professionnelles et d’autre part à une quote-part des frais d’électricité, d’eau et de chauffage.

Le montant forfaitaire 2021 est de :

• 10,39 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine,

• 20,79 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine,

• 31,18 euros par mois pour trois journées de télétravail par semaine. 

• 2,60 euros par jour télétravaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile ».

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. »

Article 2 : Prise d’effet et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu’au 14 juin 2023.

Article 3 : Maintien des dispositions de l’accord du 12 avril 2018

Toutes les autres dispositions de l'accord du 12 avril 2018 restent inchangées et demeurent applicables dans leur ensemble.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent avenant sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En outre, en application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent avenant sera déposé à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de Contrôle dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la Sécurité Sociale. Il sera également transmis à l’unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Enfin, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d'Alençon.

Il est précisé que le présent avenant sera versé dans la base des données nationales, dont le contenu sera publié en ligne.

Fait à Alençon, le 24 mars 2021, en 5 exemplaires,

Le Directeur Les Délégués Syndicaux,

XXX CGT XXX

CFDT XXX

SNFOCOS XXX