Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGÉS PAYES" chez ROUEN NORMANDY TOURISME (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES

Entre les soussignés :

• L’Association ROUEN NORMANDIE TOURISME & CONGRES,

Dont le siège est situé 25 Place de la Cathédrale, 76000 ROUEN,

Préambule

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail et un cadre relatif à la prise des congés payés du personnel de l’Association adapté au regard du fonctionnement actuel de l’Association ROUEN NORMANDIE TOURISME & CONGRES.

En effet, il est apparu nécessaire aux parties signataires de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail afin de tenir compte de l’évolution :

• de l’organisation du travail au sein de l’Association depuis l’adoption de l’accord d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail en date du 13 décembre 1999,

• ainsi que de la législation et la jurisprudence.

C’est dans ce cadre que la Direction a proposé, en octobre 2019, aux représentants élus du personnel de l’Association, l’ouverture de négociations en ce sens.

Au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 25 novembre, 28 novembre et 6 décembre 2019, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre du dispositif

Le présent accord est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par la loi de ratification en date du 29 mars 2018.

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de l’Association ROUEN NORMANDIE TOURISME & CONGRES, la Direction a négocié et conclu le présent accord avec les représentants élus titulaires du personnel de l’Association et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’Association et portant sur le même objet.

En particulier, le présent accord collectif révise, annule et remplace en totalité les accords d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail en date du 13 décembre 1999 et du 13 avril 2000 ainsi que leurs avenants ultérieurs.

Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation du temps de travail et de congés payés.

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l’Association ROUEN NORMANDIE TOURISME & CONGRES.

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire sont exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés qui leur sont applicables.

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.

En ce qui concerne la pause déjeuner, il est convenu entre les parties que celle-ci devra être d’une durée minimale de 45 minutes afin de garantir un temps de repos méridien suffisant et, par voie de conséquence, la santé du personnel et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans le cadre de la détermination de leur emploi du temps.

Il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée de la pause déjeuner est, à la date d’adoption du présent accord, fixée à une heure. La durée de cette pause déjeuner pourra évoluer à la hausse ou à la baisse (sans toutefois pouvoir être inférieure à 45 minutes), après information-consultation des représentants du personnel et ce sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise dans la mesure où la fixation de l’horaire collectif relève du pouvoir de gestion de l’employeur.

Article 2.2. Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail s'applique de la façon suivante, en fonction des catégories de personnel concerné :

• les salariés dont la durée de travail est organisée sur l’année à hauteur de 1.607 heures,

• les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures à la semaine,

• les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures sur une période supérieure à la semaine mais inférieure à l’année (cycle de 2 semaines),

• les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année,

• les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures ou à 1.607 heures par an (salariés à temps partiel),

• et les salariés en travail intermittent.

Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire, et durées maximales de travail

Article 2.3.1. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail telle que définie par le présent accord d’entreprise, devra respecter les dispositions suivantes :

• un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,

• un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).

Toutefois, en cas de surcroît d’activité (notamment lors de manifestations locales, départementales, régionales ou à portée nationale voire internationale, ou d’évènements particuliers tels que l’Armada), la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Lorsqu’exceptionnellement, l’attribution de ce repos équivalent n’est pas possible, il sera versé à l’intéressé une contrepartie pécuniaire correspondant à 50 % du taux horaire du salarié pour chaque heure de repos dont il n’aura pas pu bénéficier.

Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 20 fois au plus par année civile.

Article 2.3.2. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :

• une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,

• une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,

• une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail.

Article 2.4. Définition de la semaine de travail

Compte tenu des variations de fréquentation de l’accueil, il est convenu que pour les salariés relevant de ce service, la semaine de travail, pour le décompte et l’appréciation de la durée légale et le respect des durées maximales autorisées de travail, débute le mercredi à 0 heure et se termine le mardi suivant à 24 heures.

Pour le reste du personnel, la semaine de travail débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche suivant à 24 heures.

Article 2.5. Répartition du temps de travail au sein de la semaine de travail

Compte tenu des fluctuations de l’activité, il est expressément convenu que le temps de travail pourra être réparti jusqu’à 6 jours par semaine de travail telle que définie à l’article 2.4 du présent accord collectif.

Article 2.6. Travail le dimanche et les jours fériés

Compte tenu de l’activité de l’Association, il est expressément convenu que les salariés pourront être amenés à travailler les dimanche et jours fériés.

Dans cette hypothèse, les salariés concernés bénéficieront, pour chaque journée travaillée, le dimanche ou un jour férié, d’une majoration de salaire et/ou d’un repos compensateur dans les conditions fixées par les stipulations de la convention collective nationale des organismes de Tourisme.

III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 3.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :

• doit être tout à fait exceptionnel,

• et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.

Article 3.2. Rémunération des heures supplémentaires

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur :

• soit rémunérées,

• soit converties sous forme de repos compensateur de remplacement,

• soit un mixte des 2 items précédents,

en tenant compte des taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires.

A partir du moment où elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2^e du Code du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Les modalités d’utilisation du contingent donneront lieu, au moins une fois par an, à une consultation des représentants du personnel.

En tout état de cause, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du seuil précité donneront lieu, chaque année, à une information des représentants du personnel. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent de 220 heures, donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% (ou à 50 % si l’effectif de l’Association venait à diminuer à 20 salariés ou moins).

Les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos, sont fixées par l’article 3.4 du présent accord.

Article 3.4. Caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Article 3.4.1. Ouverture du droit

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 7 heures.

Elle ne constitue pas une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos : il leur sera indiqué chaque mois, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre. (Cf. Annexe 1)

Dès que ce nombre atteindra 7 heures, il sera porté sur ce document :

• une mention notifiant l’ouverture du droit,

• et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit.

Article 3.4.2. Prise de la contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction.

La contrepartie obligatoire en repos peut être accolée aux congés payés.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.

A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants :

• Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine,

• Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines,

• Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois,

• Absence de plus d’une semaine : 2 mois.

L’employeur peut reporter la prise de la contrepartie obligatoire en repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’Association.

En cas de non prise de la contrepartie obligatoire en repos à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.

En tout état de cause, la non prise de ce repos ne pourra pas donner lieu à indemnisation, sauf rupture du contrat de travail (article 3.4.3).

Article 3.4.3. Sort de la contrepartie obligatoire en repos en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

IV – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 4.1. Salariés visés

Les dispositions du présent titre sont applicables au personnel d’accueil de l’Association.

Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Les parties estiment qu’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année (c’est-à-dire une annualisation du temps de travail), qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’Association en fonction de l’activité correspondante du moment (saisonnière, plus ou moins soutenue selon les périodes).

Ainsi, quand la charge de l’Association est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.

La durée du travail des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.

Pour autant, la mise en place de l’annualisation n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel donnant lieu soit à une conversion en des jours de repos compensateur équivalent, soit au paiement des heures supplémentaires, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 4.6 du présent accord.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.

A titre d’exemple, si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail.

Article 4.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1^er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’annualisation.

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’annualisation.

Article 4.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail

Un programme annuel prévisible de répartition du temps de travail déterminera les jours travaillés et les jours non travaillés permettant d’atteindre une moyenne de 1.607 heures sur l’année.

Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité), étant précisé qu’il sera attribué dans la mesure du possible un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Ce programme annuel sera susceptible d’être adapté en tenant compte des prévisions d’activité. Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’Association.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas de fixer une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel.

Néanmoins, les parties signataires conviennent du fait qu’entrent notamment dans le domaine de l’exceptionnel : les absences imprévues du personnel, participation à des journées de formation et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Cette liste n’est ni exhaustive, ni limitative.

A titre indicatif, figure en annexe 2, le programme indicatif actuellement en vigueur au sein de l’Association.

Article 4.5. Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires.

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.

Article 4.6. Rémunération des heures supplémentaires

Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur, conformément aux dispositions de l’article 3.2 du présent accord :

• Soit payées au taux majoré,

• Soit converties en repos compensateur équivalent avec la majoration y afférente,

• Soit un mixte des 2 items précédents dans les mêmes limites en matière de récupération.

A partir du moment où elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions d’ordre public de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

Les conditions de prise du repos compensateur équivalent sont les mêmes que pour la contrepartie obligatoire en repos (cf. articles 3.4.1 à 3.4.3 du présent accord).

Les représentants du personnel seront informés chaque année du nombre d’heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un repos compensateur équivalent.

Article 4.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète

Article 4.7.1. Personnel nouvellement embauché

Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :

• la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, après information-consultation du Comité Social et Economique, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 4.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,

• la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.

Article 4.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

Article 4.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

• Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

• Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.

Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.

A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante :

• 27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580),

• et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires.

V – ORGANISATION HEBDOMADAIRE ET PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SUR UNE PERIODE INFERIEURE A L’ANNEE

Article 5.1. Salariés visés

Les dispositions du présent titre sont applicables au personnel dont le temps de travail est décompté en heures (hors personnel d’accueil), dont la durée du travail peut être décomptée :

• soit dans un cadre hebdomadaire (cf. article 5.2),

• soit dans un cadre pluri hebdomadaire sur une période inférieure à l’année (cf. article 5.3).

Article 5.2. Organisation hebdomadaire du temps de travail

Dans cette hypothèse, le temps de travail est fixé à 35 heures de temps de travail effectif par semaine.

Cet horaire collectif étant indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve de consulter préalablement les représentants du personnel.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures de travail par semaine, prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires, lesquelles sont, au terme de chaque mois, rémunérées ou récupérées dans les conditions prévues aux articles 3.1 et suivants du présent accord.

Article 5.3. Organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sur une période inférieure à l’année

Article 5.3.1. Définition de la période de référence et répartition du temps de travail

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, la durée du travail des salariés concernés est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur une période de référence fixée à 2 semaines.

Il est convenu entre les parties que la durée du travail au sein de cette période de référence sera répartie comme suit :

• Semaine n°1 : 39 heures de travail effectif,

• Semaine n°2 : 31 heures de travail effectif,

Soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence.

Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par voie d’affichage.

Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’Association.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas de fixer une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel.

Néanmoins, les parties signataires conviennent du fait qu’entrent notamment dans le domaine de l’exceptionnel : les absences imprévues du personnel, participation à des journées de formation et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Cette liste n’est ni exhaustive, ni limitative.

Article 5.3.2. Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence prévue à l’article 5.3.1 du présent accord, constituent des heures supplémentaires.

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1 du présent accord, sont déduites.

Article 5.3.3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures de travail ayant la nature d’heures supplémentaires feront l’objet, au terme de chaque mois, d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 3.1 et suivants du présent accord.

Article 5.3.4. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours de période de référence, il est convenu que les heures supplémentaires sont décomptées dans un cadre hebdomadaire jusqu’à ce que débute la prochaine période de référence.

Il est également convenu que la rémunération est maintenue sur une base de 35 heures en cas d’entrée au cours d’une semaine basse.

En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

Les absences rémunérées ne pourront pas donner lieu à récupération et seront valorisés sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Les absences non rémunérées feront elles l’objet d’une retenue proportionnellement à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernées.

VI – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail.

Article 6.1. Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne principalement les responsables de service (sans que cette liste soit exhaustive) dès lors qu’ils sont effectivement autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 6.2. Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 6.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 209 jours travaillés par an (ou 418 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année (naissance, décès, mariage, …, etc.).

Ce nombre de 209 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis 31 jours ouvrables de congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 6.4.3.

Article 6.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Article 6.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence (pour maladie par exemple), quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des congés pour évènements exceptionnels, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler se réduit de 4,58 jours par semaine complète d’absence, considérant que le salarié qui doit travailler 209 jours par an sur 45,6 semaines, effectue en moyenne 4,58 jours de travail par semaine (209 / 45,6 = 4,58).

Article 6.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée (à titre d’exemples : congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 209 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 26 jours) et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 8 jours fériés et chômés :

Retenue sur salaire = salaire annuel brut

(209 j + 26 j + 8 j. fériés) = 243 jours

Article 6.4.3. Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 209 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue entre les parties signataires est la suivante :

• Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 209 jours + 26 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

• Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

• Puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e,

• Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.

A titre d’exemple, pour un salarié entré au sein de l’Association le 3 juin 2020, il convient d’opérer le calcul suivant :

• 209 jours

+ 26 jours ouvrés de congés payés

+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2020 et le 31.12.2020

= 245 jours

• 245 jours x 212 jours calendaires entre le 03.06.2020 et le 31.12.2020

-----------------------------------------------------------------------------------------

365 jours calendaires

= 142 jours

• 142 jours – 5 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence

= 137 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 3 juin 2020 (date d’embauche) au 31 décembre 2020 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 137 jours de travail.

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés.

Article 6.4.4. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

• la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’Association, en application du lissage de la rémunération,

• et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 6.4.2.

A titre d’exemple :

• Un collaborateur quitte l’Association le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.

• Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.

• Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.

Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés	Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2020 et le 31.03.2020 : 69 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2019 et le 31.03.2019 : 1 jour - Soit 70 jours au total 70 jours x 148,15 € 1= 10.370,50 €	3 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 9.000 €
Total : 10.370,50 €	Total : 9.000 €

La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 4.370,50 € : 3.000 € + un différentiel de 1.370,50 € (10.370,50 € - 9.000 €).

valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois

-------------------------------

(209 j + 26 j + 8 j. fériés)

Article 6.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 209 jours travaillés.

Article 6.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 6.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.

A cet égard, il est convenu entre les parties signataires que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos.

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de présence.

Article 6.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficieront en moyenne de 18 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 209 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 26 jours ouvrés de congés payés (dans la mesure où les salariés de l’Association acquièrent 31 jours ouvrables de congés payés par an, il a été convenu de considérer que le nombre de congés payés en jours ouvrés s’établit à 26)

- 8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité)

= 227 jours

- 209 jours de travail

= 18 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’Association et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties signataires conviennent de retenir les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 6.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115% du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 6.10 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 6.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’Association et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.

Article 6.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 6.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.9 du présent accord.

Article 6.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière au volume d’affaires (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que ce volume d’affaires est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,

• etc., …

Article 6.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

• les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3.1 du présent accord,

• et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable pouvant varier autour d’une cinquantaine d’heures.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 6.12 du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le volume d’heures hebdomadaire précité, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que l’Association analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 6.9. Entretien annuel et entretiens périodiques

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’Association,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 6.12 du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 6.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Article 6.10. Dépassement de forfait

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 6.4.2 de l’accord).

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Article 6.11. Forfait en jours réduit

Les parties signataires souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 6.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 209 jours, pour répondre notamment :

• aux besoins de l’Association,

• à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Association ROUEN NORMANDIE TOURISME & CONGRES, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées maximales autorisées de travail et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

• ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 209 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 6.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre VIII.

VII – TRAVAIL INTERMITTENT

Les signataires du présent accord conviennent également de la nécessité de recourir à des emplois intermittents, compte tenu de la fluctuation de l’activité de l’Association en fonction des saisons.

Dans le souci de donner à cette catégorie de personnel un statut juridique et des garanties sociales, la conclusion de contrats de travail intermittent est autorisée dans le respect des dispositions des articles L. 3123-33 et suivants du Code du travail.

Article 7.1. Emplois concernés

Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l’entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittent est prévue pour les guides conférenciers.

Article 7.2 Période de référence du travail intermittent

La période de référence du travail intermittent est fixée comme suit : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 7.3. Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-34 du Code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :

• la qualification du salarié,

• les éléments de la rémunération,

• la durée annuelle minimale de travail salarié,

• les périodes de travail,

• la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes.

Le contrat de travail devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution.

Un programme annuel prévisible de répartition du temps de travail déterminera les périodes travaillées et la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes.

Ce programme annuel sera susceptible d’être adapté en tenant compte des prévisions d’activité. Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas de fixer une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel et/ou d’urgence.

Néanmoins, les parties signataires conviennent du fait qu’entrent notamment dans le domaine de l’exceptionnel : les réservations ou annulations imprévues, les conditions météorologiques, les absences imprévues du personnel, participation à des journées de formation et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

En cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il sera versé au salarié une prime de sujétion d’un montant de 1 € brut.

Cette prime fera l’objet d’un paiement distinct sur la fiche de paie.

Article 7.4. Durée minimale annuelle de travail

La durée annuelle minimale de travail sera déterminée par accord avec chaque salarié.

Les salariés sous contrat de travail intermittent pourront être soit à temps complet, soit à temps partiel pendant les semaines travaillées.

Article 7.5 Dépassement de la durée minimale fixée au contrat de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-35 du Code du travail, le salarié intermittent pourra, avec l’accord de l’employeur ou de son représentant, effectuer un nombre d’heures de travail effectif sur l’année, supérieur à la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Article 7.6. Rémunération

Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est égal au quotient de leur rémunération annuelle sur 12 mois.

La rémunération annuelle est calculée à partir de la durée du travail inscrite au contrat.

Il est tenu, au nom de chaque salarié concerné, un compte de durée du travail et de rémunération pour chacun des mois de l'année. Au terme de la période de référence, la Direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés de leur situation de débit ou de crédit au moyen d'une fiche-bilan. La régularisation s'effectuera simultanément par versement du solde positif avec le salaire du mois suivant ou retenue sur le solde négatif.

Article 7.7. Congés payés

Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales en vigueur.

Les salariés intermittents reçoivent avec leur salaire une majoration de 10 % à titre d'indemnité de congés payés. Cette majoration figure distinctement dans le contrat de travail et sur le bulletin de paye.

Article 7.8. Formation

Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La Direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.

Article 7.9. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales en vigueur.

La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du délai de préavis, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.

Article 7.10. Droits collectifs

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise.

Article 7.11. Priorités d'accès aux autres emplois

Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent.

VIII – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de ROUEN NORMANDIE TOURISME & CONGRES : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

IX – CONGES PAYES

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’Association, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :

Article 9.1. Acquisition des congés payés

Conformément à la pratique en vigueur au sein de l’Association, il est convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Il est rappelé qu’au sein de l’Association, chaque salarié acquiert 31 jours ouvrables de congés payés par période complète de référence.

Article 9.2. Période de prise des congés payés

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 24 jours ouvrables) intervient généralement entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective des organismes de Tourisme applicable à l’entreprise.

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.

Un certain nombre de salariés de l’entreprise ont fait part de leur volonté de pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1^er mai – 31 octobre, 12 jours ouvrables de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables continus de congés payés).

Les jours ouvrables de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5^ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).

Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.

Article 9.3. Modalités de prise des congés

Au cours du mois d’octobre de chaque année, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses 5 semaines de congés payés. Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 15 décembre suivant.

Pour chaque prise de congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :

• Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• Durée de service chez l’employeur ;

• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Article 9.4. Sort des congés non pris

Les congés payés non pris au 31 décembre de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.

X – Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les parties ont également souhaité aborder la question de la durée des congés exceptionnels pour événements familiaux.

Il est convenu que les salariés de l’Association bénéficieront, à l’occasion de certains événements énumérés ci-après, sur justification (adressée dans les 48 heures suivant l’évènement), d’une autorisation d’absence rémunérée, dans les conditions suivantes :

Mariage	Salarié	4 jours
	Enfant	2 jours
	Frère ou sœur du salarié	1 jour
Pacte civil de solidarité (PACS)	Salarié	4 jours
Naissance ou adoption d’un enfant	Salarié	3 jours
Décès	Conjoint, partenaire de PACS, concubin,	5 jours
	Enfant	5 jours
	Père, mère, beau-père, belle-mère	3 jours
	Frère, sœur	3 jours
	Grands-parents, Arrière-grand-prents	1 jour
Déménagement	Salarié	2 jours/an

Ces congés devront être pris au moment où se produit l’évènement ou dans un temps voisin de l’évènement, et ne seront dus que si celui-ci a lieu pendant une période où le salarié devait être présent au sein de l’Association.

Par ailleurs, il est précisé que les salariés de l’Association bénéficieront d’une autorisation d’absence pour enfant malade dans les conditions fixées par les dispositions de la convention collective nationale des Organismes de Tourisme.

XI – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’entreprise et signé par les déléguées du personnel titulaires, étant précisé que ces dernières n’ont pas souhaité être mandatées par une organisation syndicale représentative.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des organismes de Tourisme.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les représentants du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Dans la mesure où, en application de la loi, de nouvelles élections professionnelles auront lieu prochainement en vue d’instituer un CSE, cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’Association dans la limite de 2 membres titulaires (désignés ultérieurement), ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et de 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application.

Au terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.

XII – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

Article 12.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

Article 12.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.

Article 12.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Association,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

XIII – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• auprès de la DIRECCTE de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ;

• en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;

• transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,

• enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage, ainsi que dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. L’accord sera également mis à disposition sur l’intranet.

Fait à Rouen

Le 19 décembre 2019

Annexe 1

Annexe 2

Il est rappelé qu’actuellement la durée hebdomadaire de travail varie sur l’année de la façon suivante :

• Période haute (Avril à septembre) : 39 heures de travail effectif par semaine,

• Période basse (Octobre à mars) : 31 heures de travail effectif par semaine.

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