OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT

DU DEPARTEMENT DE LA SEINE MARITIME

HABITAT 76

ACCORD D’ENTREPRISE

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ACCORD UNIQUE D’ENGAGEMENT EN FAVEUR D’UNE POLITIQUE SOCIALE

EFFICACE, RESPONSABLE ET SOLIDAIRE

TITRE I GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 6

Chapitre 1. Stratégie et Acteurs 6

Article 1 Principes 6

Article 2 Les acteurs de la G.E.P.P 6

Chapitre 2. Gestion des parcours professionnels tout au long de la vie 8

Article 3 Financement de la formation 8

Article 4 La formation professionnelle 8

Article 5 Le Compte Personnel d’Activité 8

Article 6 Le Bilan de Compétences 8

Article 7 Le Compte Personnel de Formation 8

Article 8 Le Passfor - Accompagnement des projets professionnels 9

Article 9 Le compte d’Engagement Citoyen (CEC) 9

Article 10 La consultation du Comité Social et Economique 9

Article 11 L’accompagnement de la transition numérique 10

Article 12 La Mobilité Interne 10

Article 13 La Mobilité Géographique 10

Article 14 Mobilité à l’Initiative de l’Employeur 10

Article 15 Période d’adaptation 10

Article 16 La Mobilité Externe 11

Chapitre 3. La transmission d’expériences, de savoirs et de compétences 12

Article 17 Référentiel des emplois et des compétences 12

Article 18 Le passeport d’orientation 12

Article 19 Instance de dialogue opérationnel 12

Article 20 Transmission des savoirs et des compétences 13

Article 21 Parcours d’intégration 13

Article 22 L’Activité de Tutorat 13

Article 23 La mission de formateur interne 14

Article 24 Alternance, apprentissage, professionnalisation et stages 15

Article 25 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement. 15

Article 26 L’emploi des Seniors 15

TITRE II LE RESPECT DE L’EQUITE ET DE LA DIVERSITE 19

Chapitre 4. La diversité : Richesse de l’entreprise 19

Article 27 Engagements de non-discrimination – Principes généraux 19

Article 28 Diversification des sources de recrutement. 19

Article 29 Processus / Modalités de recrutement 19

Article 30 Accès à la formation professionnelle 20

Article 31 Classification 20

Article 32 Rémunération 20

Article 33 La sensibilisation à la diversité 21

Chapitre 5. L’égalité Femmes / Hommes 22

Article 34 Écarts de rémunération pour des emplois à responsabilité comparable 22

Article 35 Conditions d’accès à l’emploi 22

Article 36 Accès à la formation professionnelle 22

Article 37 Collaborateurs à temps partiel 22

Article 38 Retour à l’emploi 23

Article 39 La représentativité du personnel – La parité électorale 23

Article 40 Le Rapport de Situation Comparée 23

Chapitre 6. L’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap 25

Article 41 Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 25

Article 42 Les modalités d’acquittement de l’obligation des travailleurs en situation de handicap 25

Article 43 Les domaines d’action retenus 25

Article 44 Plan d’embauche en milieu ordinaire 26

Article 45 L’insertion et la formation professionnelle 26

Article 46 La sensibilisation au handicap 26

Article 47 Actions de communication en interne 27

Article 48 La participation à des manifestations externes à l’entreprise 27

Article 49 Le maintien dans l’emploi. 27

Article 50 Les mesures d’accompagnement spécifiques et personnalisées 28

Article 51 Les partenariats 28

Article 52 La mission handicap 29

Article 53 Aménagement des locaux 29

Article 54 Accompagnement administratif 29

Article 55 Réduction Modulée d'Activité 29

Article 56 Plan de maintien dans l’entreprise 29

Article 57 Reconversion 29

Chapitre 7. L’emploi et les responsabilités syndicales 31

Article 58 L’obligation de discrétion 31

Article 59 Crédit d’heures – Bon de délégation dématérialisé 31

Article 60 Temps de déplacement 31

Article 61 Locaux mis à disposition Erreur ! Signet non défini.

Article 62 Le droit à la déconnexion / diffusion d’informations syndicales 31

Article 63 Autorisations d’absences spéciales des délégués syndicaux 32

TITRE III LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 33

Chapitre 8. L’identification des principaux métiers exposés à la pénibilité et domaines d’actions privilégiés 35

Article 64 Pénibilité physique 35

Article 65 Risques psychosociaux 35

Chapitre 9. La réduction des facteurs de pénibilité au travail 36

Article 66 Aménagement et adaptation au poste de travail 36

Article 67 Moyens de manutention 36

Article 68 Le développement des compétences et qualifications 36

Article 69 Responsabilisation des managers 36

Article 70 Amélioration de l’information des salariés sur la sécurité au travail 37

Chapitre 10. Les mesures spécifiques d’accompagnement en faveur de la qualité de vie au travail 38

Article 71 Enquête sociale 38

Article 72 Cellule de détection de la souffrance morale 38

Article 73 Accompagnement juridique 39

Article 74 Actions de prévention / sensibilisation 39

Article 75 L’accompagnement social 39

Chapitre 11. L’implication dans la vie la réussite de l’entreprise 40

Article 76 Communication managériale 40

Article 77 Projet d’entreprise 40

Chapitre 12. L’organisation du travail 41

Article 78 Organisation et modulation du temps de travail Erreur ! Signet non défini.

Article 79 Le compte épargne temps 41

Article 80 Congé paternité et Accueil d’un Enfant 41

Article 81 Don de jours de congés aux parents d’enfants malades 41

Article 82 CDI de Chantier ou d’opération 42

Article 83 Le télétravail et le travail à distance 42

Article 84 Le coffre-fort numérique 45

Article 85 L’archivage numérique 46

Chapitre 13. L’articulation vies professionnelle et personnelle 47

Article 86 L’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 47

Article 87 Plan de déplacement 47

Article 88 La promotion des transports propres 47

ACCORD UNIQUE RESPONSABLE ET SOCIAL – PRÉAMBULE :

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale offre la possibilité de rassembler certains sujets complémentaires autour d’une seule négociation dédiée à la qualité de vie au travail, à la gestion des parcours professionnels et au respect de l’équité et de la diversité.

La Direction d’habitat 76 et ses Délégations Syndicales souhaitent renouveler cette opportunité saisie dans le cadre de l’accord unique d’engagement responsable et social du 16 octobre 2014 en regroupant dans un seul accord d’entreprise, conclu pour une durée de 5 ans, les thèmes suivants :

• La gestion des emplois et des parcours professionnels

• Le respect de l’équité et de la diversité

• La qualité de vie au travail

Par cette démarche, les parties signataires du présent accord limitent l’empilement des textes, simplifient ainsi la lisibilité de leurs objectifs sociaux et des enjeux qui y sont associés auprès de l’ensemble des collaborateurs. Elles estiment ainsi favoriser la prise de conscience de chacun quant à son rôle fondamental dans l’atteinte des objectifs complémentaires de ces différents thèmes.

Les parties signataires du présent accord sont ainsi convaincues que la performance de l’organisation se construit sur la qualité de vie au travail, qui par ailleurs est un levier important soutenant l’engagement responsable de l’entreprise.

Cet accord participe par ailleurs au dynamisme et à la modernisation du dialogue social au sein de l’Etablissement, l’Egalité Professionnelle ainsi que la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle en tant que dimensions transverses, faisant l’objet d’une attention toute particulière. Il promeut le rôle primordial de la Direction, des représentants du personnel et du management sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, et nourrit l’ambition d’une concertation régulière, constructive et fondée sur la confiance afin de satisfaire à l’équilibre des relations individuelles et collectives.

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’évolution rapide et permanente de l’environnement de l’Office le contraint à ajuster son organisation et ses besoins en compétences de façon régulière et prospective afin de faire face aux défis de l’avenir.

Les parties signataires souhaitent maintenir l’employabilité des salariés afin d’accompagner ces évolutions et permettre le développement de perspectives de progressions individuelles et collectives de carrière.

Les parties signataires considèrent ainsi que la gestion des emplois et des parcours professionnels est une des composantes nécessaires :

• À la réalisation des orientations stratégiques du Projet d'Entreprise en vue de satisfaire à l’objet social de l’Office de façon optimale ;

• À la conduite d’une politique de gestion des Ressources Humaines capable d’adapter les emplois et les compétences des salariés aux enjeux de leurs métiers ;

• À la conduite d’une politique de gestion sociale capable de maintenir l’attractivité de l’Etablissement dans ce domaine notamment par sa propension à favoriser l’harmonie entre la vie professionnelle et personnelle ;

• À la motivation individuelle et collective de tous les salariés de l’Etablissement.

Elles souhaitent par conséquent poursuivre les réflexions et actions entérinées par l’accord du 4 juillet 2011.

Stratégie et Acteurs

Principes

Cet Accord d'Entreprise s'inscrit dans une logique globale visant, notamment, à :

• Anticiper l'évolution des métiers et emplois, notamment sensibles, aussi bien sur un plan quantitatif que qualitatif ;

• Développer, adapter les outils et définir des plans d'actions permettant l'évaluation, le développement et le transfert des compétences ;

• Réaffirmer l’attachement de l’Office à la mobilité interne comme facteur de réussite et levier de motivation individuelle et collective.

Les emplois dits sensibles se définissent comme ceux émergents ou dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques pourraient entraîner :

• Une baisse probable des effectifs ;

• Une évolution des périmètres de compétences significative ;

• Des transformations de leur contenu.

Les acteurs de la G.E.P.P

Article 2-1. La Direction Générale

La Direction Générale impulse la stratégie en matière de gestion des Ressources Humaines, afin de répondre aux orientations définies par le Conseil d'Administration, et plus globalement d'œuvrer à l'accomplissement de l’objet social de l'Etablissement.

Article 2-2. Les Directions fonctionnelles

Les Directions fonctionnelles sont placées au cœur de la réflexion relative à l’évolution des postes, métiers et compétences, et à ce titre travaillent :

• À établir un diagnostic régulier de leurs postes, métiers, compétences et rôles en s’appuyant notamment sur l’examen des perspectives d'évolution de leur environnement technologique, juridique, financier, économique, ou celle de leur pyramide des âges ;

• À en évaluer les impacts potentiels sur les postes et les incidences qualitatives et quantitatives sur les effectifs, ainsi que les besoins de formations professionnelles ;

• À définir les outils à mobiliser et les dispositifs à mettre en œuvre afin de répondre aux principes et objectifs poursuivis dans le cadre de cet accord ;

• À optimiser, étudier tout outil, toutes dispositions nouvelles pouvant en renforcer l’efficacité.

Article 2-3. Le service des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines développe les outils et méthodes permettant d’accompagner les orientations stratégiques de l’Office.

Dans ce cadre il élabore un schéma directeur recensant les projets relatifs à la gestion des Ressources Humaines et aux évolutions sociales, notamment celles qui induisent une négociation avec les organisations syndicales

Ce schéma directeur définit des plans d’actions permettant le développement des compétences, l’exploitation pertinente des rôles, le maintien quantitatif et qualitatif de l’emploi en se fondant sur le référentiel des emplois et des compétences évoqué au chapitre 2 du présent accord, et élabore à ce titre :

• Un état des lieux régulièrement actualisé des compétences existantes en interne ;

• Une analyse des évolutions prévisibles de l’emploi à 3 ans ;

• Une analyse du marché de l’emploi, notamment pour les filières de l’Etablissement et emplois définis comme sensibles ;

• Une gestion active des âges dans l’Etablissement.

• Des ateliers de sensibilisation à destination des collaborateurs et des managers afin de garantir leur accompagnement et leur information au regard des possibilités offertes par la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Par ailleurs, le service des Ressources Humaines accompagne les Directions "métiers" dans leurs analyses.

Il identifie les salariés disposant de résultats professionnels permettant une éventuelle mobilité, mais également les salariés en difficulté en vue de définir un accompagnement propre à favoriser la maîtrise de leur emploi dans leur intérêt et au meilleur bénéfice de l’Etablissement.

Article 2-4. Les collaborateurs et les managers

Acteurs de proximité centraux, leur rôle est essentiel en ce que leurs besoins, la réalité de l’évolution de leurs métiers sont déterminants des actions et outils de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Ainsi, lors de diagnostics partagés, ils réalisent un état des lieux des compétences attendues, atteintes et à développer aux postes occupés ainsi qu’au développement de l’employabilité. L’un des principaux objectifs souhaités est de pouvoir anticiper les changements métiers et de déterminer, avec le service des Ressources Humaines, les mesures d’accompagnement adéquates.

Leurs remontées sont indispensables pour faire corréler au mieux les attendus stratégiques de la GEPP avec la réalité des nécessités de service. Pour optimiser et organiser ces remontées d’information, des outils tels que l’entretien individuel annuel sont mis à leur disposition.

Article 2-5. Les représentants du personnel

Le Comité Social et économique sera informé et consulté à l'occasion de la présentation d'un bilan annuel :

• Du présent Accord d'Entreprise ;

• De la formation professionnelle continue collective et individuelle ;

Il lui sera également présenté le schéma directeur, tel que défini dans le présent accord, son actualisation et son état d’avancement.

Gestion des parcours professionnels tout au long de la vie

Financement de la formation

Les parties rappellent les termes de la loi par la création d’une contribution unique obligatoire de 1% due à un seul Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). Elles réaffirment toutefois l’intérêt d’un investissement significatif de l’entreprise dans l’effort de formation.

La formation professionnelle

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale » définit de nouvelles dispositions en matière de formation professionnelle dont certaines sont soumises à la négociation d’entreprise, telles que :

• le compte personnel de formation,

• la consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation

Le Compte Personnel d’Activité

Le compte personnel d'activité a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en permettant aux collaborateurs en CDI et en CDD de conserver leurs droits à la formation lorsqu'ils changent d'employeur. Il est valable de l'entrée sur le marché du travail à la retraite. Il permet également à tous les titulaires de ce compte de connaître leurs droits en temps réel, et d’y stocker leurs documents professionnels. Le CPA se centre sur le parcours du salarié et non sur son contrat de travail.

Le compte professionnel d'activité prend la forme d'une plateforme numérique qui regroupe trois dispositifs déjà existants : le compte personnel de formation (CPF), le compte d'engagement citoyen (CEC) et le compte pénibilité.

Le Bilan de Compétences

Afin de mieux identifier ses aptitudes et son potentiel d’évolution ou de réorientation, les parties signataires décident que tout travailleur concerné par la survenance d’un handicap ou dont l’évolution du handicap impacte sa capacité de travail sur le poste qu’il occupe, se verra proposer un bilan de compétences.

Le Compte Personnel de Formation

A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation, tel que défini par la loi du 5 mars 2014 se substitue au Droit Individuel à la Formation.

Le compte personnel de formation est "attaché à la personne" à partir de son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite. Le compte est "universel", "individuel" et "intégralement transférable", le bénéficiaire conserve ainsi son droit tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son parcours.

Il est alimenté en heures à la fin de chaque année et ne peut excéder 150 heures de formation sur 8 ans (24 heures par an pendant les 5 premières années puis 12 heures par an pendant les 3 années suivantes) pour un travail à temps complet.

Les parties conviennent toutefois de la possibilité de transférer et ainsi d’abonder le CPF de jours, convertis si nécessaire en heures, capitalisés sur le Compte Epargne Temps sur demande du collaborateur validée par le Service des Ressources Humaines et dans le cadre d’un projet identifié.

Les formations suivies dans ce cadre doivent être certifiantes, qualifiantes et/ou diplômantes. Elles doivent figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale emploi formation de la branche professionnelle dont relève l’entreprise ou par des instances de coordination nationale ou régionale (CNEFOP, CREFOP).

Les heures de DIF acquises jusqu’au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées dans le cadre du CPF jusqu’au 31 décembre 2021.

Le Passfor - Accompagnement des projets professionnels

Les parties signataires conviennent de compléter les dispositifs de gestion des parcours et des projets professionnels existants en dotant l’Office d’une instance dédiée dénommée « le Passfor ».

Elle aura ainsi pour mission d’étudier les demandes de financement partiel de formations spécifiques n’ayant pas été intégralement prises en charge dans le cadre des dispositifs de formation traditionnels (Plan, CPF, CIF…), et de proposer, dans un cadre budgétaire global prédéfini, des propositions d’arbitrage au Directeur Général.

La nature précise des prises en charges, leur formalisme ainsi que les modalités de saisine du Passfor seront définis par son règlement intérieur.

Elle se compose comme suit :

• Le-a Directeur en charge des Ressources Humaines ;

• Le-a Responsable des Ressources Humaines ;

• Un-e chargé-e emplois & carrières

• Deux membres des instances représentatives du personnel ;

• Deux représentants des collaborateurs sans mandat identifiés par appel au volontariat ;

• Tout autre expert que les membres jugeront utiles de solliciter.

La dotation annuelle à disposition de l’instance sera définie chaque année en NAO.

Le compte d’Engagement Citoyen (CEC)

Le CEC recense les activités du collaborateur en matière de bénévolat, volontariat ou de maître d’apprentissage. Ces activités citoyennes accomplies en dehors du cadre professionnel du collaborateur permettent, en fonction de leur durée, l’acquisition de 20h créditées sur le CPF.

La liste des activités citoyennes visées par le CEC sont disponibles sur le site service-public.fr, ainsi que la condition de durée d’engagement propre à chaque activité permettant la capitalisation d’heures au titre du CPF.

La consultation du Comité Social et Economique

Chaque année, lors de deux réunions spécifiques en décembre et septembre, le Service des Ressources Humaines présente une exécution du plan de formation de l'entreprise de l'année précédente et de l'année en cours, ainsi que le projet de plan pour l'année à venir. Le comité d'entreprise émet un avis sur ces éléments.

Les parties conviennent qu’il sera intégré à la Base de Donnée Unique et actualisé annuellement le reporting suivant :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des 2 dernières années,

• Le nombre d’entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif,

• Le taux d’accès à la formation des salariés de l’entreprise,

• Le nombre de salariés ayant utilisé le CPF,

• Les dépenses de formation de l’entreprise

• La répartition par sexe de ces éléments chiffrés,

• Le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation dans les trois dernières années, ainsi que les métiers/missions concernés.

L’accompagnement de la transition numérique

Les parties signataires identifient la transition numérique comme porteuse d’enjeux en terme de formation, aussi bien au titre de :

• L’évolution des métiers

• L’accès aux nouvelles technologies

• L’acquisition de nouvelles compétences pour les collaborateurs

Ainsi, lors de la constitution du plan de formation de l’établissement, un état des lieux est établi permettant d’identifier,

• La progression de la part du numérique dans les métiers actuels

• L’émergence des nouveaux métiers du numérique

• Les besoins spécifiques des collaborateurs en poste

La Mobilité Interne

Les parties signataires entendent développer la mobilité professionnelle, fonctionnelle et géographique dont la finalité est de satisfaire à l’enrichissement de la carrière pour le collaborateur tout en répondant aux objectifs de l’entreprise.

Les parties conviennent que chaque procédure de recrutement en contrat à durée indéterminée sera systématiquement ouverte à la mobilité interne dans le respect de l’égalité professionnelle.

Un collaborateur/collaboratrice de l'Office intéressé par un poste à pourvoir devra formaliser sa candidature afin de présenter ses motivations. Cette candidature sera adressée au service des Ressources Humaines.

A profil et compétences équivalents la mobilité interne sera ainsi privilégiée.

La Mobilité Géographique

Les parties conviennent que la mobilité géographique des salariés pourra être envisagée dans une zone limitée au département de la Seine-Maritime où s’exercent les missions d’habitat 76 et que la mise en œuvre de cette mobilité sera nécessairement effectuée en tenant compte des impératifs de la vie personnelle et familiale. Elles soulignent la nécessité de veiller notamment à ce que, dans toute la mesure du possible et si cela s’avère opportun, les dates de mise en œuvre de la mobilité soient compatibles avec le calendrier scolaire.

Mobilité à l’Initiative de l’Employeur

Les parties décident que lorsqu’une mobilité interne est réalisée à l'initiative de l'Office, habitat 76 s’engage à rechercher les mesures d'accompagnement susceptibles d'être mises en place lorsque cette mobilité s’accompagne d’un éventuel changement de domiciliation du collaborateur/collaboratrice concerné. Ce dernier pourra, notamment, bénéficier des mesures suivantes :

• Assistance du service des Ressources Humaines dans ses démarches de recherche d'un logement ;

• Prise en charge des frais occasionnés par le déménagement.

Période d’adaptation

Dans le cadre de toute mobilité interne, une période d'adaptation correspondant à la durée catégorielle de la période d’essai est définie afin de permettre une appropriation progressive des nouvelles missions et de mesurer la bonne adéquation entre les attentes du collaborateur/collaboratrice et celle de l’entité d’accueil.

A l’instar de la période d’essai, à la demande du collaborateur ou du service d’accueil, cette période peut être reconduite.

Dans l'hypothèse où cette période d'adaptation s'avère non concluante, le collaborateur/collaboratrice concerné retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La Mobilité Externe

Certains salariés de l'Office peuvent avoir parfois un projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes par habitat 76.

Une aide à la mobilité externe pourra leur être proposée sur la base d’un projet qu’ils auront formalisé, motivé et adressé au service des Ressources Humaines.

Sur cette base, ce dernier pourra soumettre à la validation de la Direction Générale le bénéfice de mesures d'accompagnement telles que :

• Un aménagement des horaires de travail ;

• Un accompagnement pour la constitution des dossiers relatifs à l'utilisation de dispositif de formation professionnelle continue, du Compte Personnel de Formation et du Congé Individuel de Formation ;

• Le bénéfice de la Réduction Modulée d'Activité ;

• Une aide au reclassement externe et à la recherche d'emploi ;

Afin de sécuriser la mobilité, les parties conviennent que cette mobilité pourra s’accompagner d’une période de sécurisation et d’expérimentation durant laquelle le collaborateur pourra :

• Exercer un droit de retour dans son entreprise sur son poste de travail ou sur un poste de même niveau d’emploi ;

• Mettre fin au contrat de travail pour lui permettre d'occuper son nouvel emploi ;

Tout collaborateur justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs pourra bénéficier de cette période. Celle-ci est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de suspendre ce dernier durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet et sa durée. Le collaborateur qui souhaite réintégrer son poste au sein d’Habitat 76 doit prévenir le service RH au moins 15 jours avant la fin de la période de mobilité externe.

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission.

La transmission d’expériences, de savoirs et de compétences

Référentiel des emplois et des compétences

Les parties signataires du présent Accord d'Entreprise conviennent de la nécessité de créer un référentiel des emplois et des compétences.

Ce référentiel formalisera notamment pour chaque emploi / poste :

• les compétences nécessaires à la tenue du poste;

• les compétences en replis ;

• les compétences à développer

• les compétences théoriques, savoirs techniques, savoir-faire et savoir être requis ;

• les formations nécessaires.

Il identifiera :

• les parcours professionnels possibles inter et intra filières ;

• les métiers sensibles ;

• les métiers stratégiques ;

• les métiers où le savoir-faire doit être préservé pérennisé / aux choix stratégie de l’entreprise;

• les métiers sous tension par rapport au bassin d’emploi

Il facilitera :

• l’élaboration de plans d’action permettant d’accompagner les salariés et de maintenir leur employabilité interne ou externe;

• l’identification de mesures visant à faire face aux carences de personnel ou au contraire anticipant les disparitions d'emplois.

Le passeport d’orientation

Le passeport d’orientation, de formation et de compétences permet au salarié de recenser ses acquis scolaires et professionnels, ses différentes expériences, les formations suivies, les compétences et qualifications obtenues afin de les valoriser lors de l’entretien professionnel annuel.

Ce passeport véritable « portefeuille de compétences » a pour objectif de rassembler sur un document unique tous les éléments de la vie professionnelle et extra professionnelle, expériences, appétences et aspirations, et de permettre ainsi la construction du parcours professionnel du collaborateur au sein de l’Office.

Instance de dialogue opérationnel

L’Instance de Dialogue Opérationnel, composée d'un membre de la Direction Générale, des cadres de chaque Direction "métiers" et du service des Ressources Humaines se réunira annuellement.

Elle a vocation à se saisir de tout sujet ou de toute analyse permettant d’optimiser la gestion collective et individuelle des ressources humaines, de façon à la fois actuelle et prospective.

Sur la base des entretiens professionnels réalisés, l’instance de dialogue opérationnelle sera à même de proposer aux salariés à potentiels ou en difficulté des mesures d'accompagnement adaptées à leur situation voire, le cas échéant et au regard des opportunités existantes, des perspectives de mobilité.

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoir-faire et des compétences des salariés expérimentés représente un enjeu de performance important pour habitat 76. Cette coopération intergénérationnelle présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Les modalités de transmission des compétences s’appuient sur les compétences « clés » identifiés dans le diagnostic.

Parcours d’intégration

Les parties réaffirment l’intérêt d’un dispositif d’intégration ayant pour but de favoriser une (re)prise de poste permettant une appropriation optimale de l’organisation, des méthodes et procédures internes.

Les bénéficiaires du parcours d'intégration pourront être les salariés nouvellement recrutés, mais également, à sa demande expresse ou à la demande de sa hiérarchie, un salarié :

• En reprise d'activité après une longue absence ;

• En mobilité interne ;

Article 21 – 1 L’intégration à l’Office

Le service des Ressources Humaines organise des réunions spécifiques d'intégration afin de présenter aux salariés notamment :

• Les valeurs, l’objet social, le projet d'entreprise d'habitat 76, son organisation ;

• Les enjeux et l'organisation du secteur H.L.M.,

• Une information spécifique relative à la sécurité des biens et des personnes ainsi que la prévention des risques professionnels,

• Les supports et outils de communication interne, institutionnelle et événementielle,

• Les informations pratiques concernant la politique sociale de l'Etablissement.

En fonction des thèmes abordés, les services concernés participent à l'animation de la réunion.

Article 21 – 2 Parcours au sein de l’entité d’accueil

Les parties réaffirment la nécessité de procéder en tant que de besoin :

• Au développement de parcours d'intégration adaptés à chaque entité d’accueil,

• À la désignation d'un tuteur,

• À une présentation dès l’embauche du salarié nouvellement recruté, à l’ensemble des collègues de travail afin de situer son rôle dans l’équipe, ses missions et les collaborations avec ses différents collègues.

Chaque Responsable hiérarchique doit assurer la bonne intégration du nouveau collaborateur/collaboratrice ou de celui en reprise d’activité, notamment en informant les collègues de l'entité d'affectation de son arrivée ou de sa reprise. Il veille à l'accompagner dans sa prise de poste et met en œuvre les dispositifs propres à le former, identifiés, par exemple à l’occasion d’échanges individuels.

Le Responsable hiérarchique et, le cas échéant, le tuteur, en collaboration avec le service des Ressources Humaines, mettra en œuvre un contenu spécifique du parcours d'intégration adapté au poste occupé. Ce parcours comprendra notamment des entretiens avec des salariés de l'entité d'accueil ou d'autres entités, et visera à appréhender l'ensemble des procédures liées aux actes de gestion confiés.

L’Activité de Tutorat

Les parties signataires du présent Accord d'Entreprise reconnaissent l’intérêt de développer le tutorat, facteur d’une employabilité et d’une prise d’autonomie plus rapide et efficace. Elles voient dans le tutorat les moyens de consolider la transmission des connaissances, savoirs et savoirs être, ainsi qu’une appropriation plus simple des missions, de l’environnement et des pratiques internes.

Le dispositif de tutorat sera ouvert à tout salarié de l'Office réunissant les qualités professionnelles et pédagogiques requises à ce titre. Les tuteurs seront désignés par la Direction Générale sur proposition conjointe du Service des Ressources Humaines et de la hiérarchie du salarié concerné.

Article 22 – 1 Bénéficiaires

Le tutorat peut être réalisé auprès :

• Des salariés recrutés en contrat en alternance et des stagiaires "Ecoles/Université",

• Des salariés nouvellement recrutés sous Contrat à Durée Indéterminé ou sous Contrat à Durée Déterminée de longue durée,

• Des salariés ayant fait l’objet d’une période d’absence prolongée.

Pour les salariés nouvellement recrutés, un point entre le tutoré, le tuteur et le responsable hiérarchique pourra être organisé au terme de la période d’essai afin d’identifier les actions de formation nécessaires à combler les écarts entre les compétences du salarié et celles attendues sur son poste.

Article 22 – 2 Modalités

Le tutorat est réalisé selon les modalités suivantes :

• Exercice de 2 tutorats simultanés au maximum par tuteur,

• Supervision et validation conjointe par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines via notamment les supports de suivi conçus à cet effet,

• Intégration au processus d'évaluation annuelle du tuteur.

Afin de permettre à chaque tuteur d'assurer dans les meilleures conditions sa mission de tutorat, il lui sera proposé de suivre une formation spécifique afin d'acquérir des outils et méthodes pour un accompagnement de qualité, ainsi que les mises à niveau qui s’avèreraient nécessaires. L'action de formation (contenu pédagogique et organisation) sera établie conjointement par le collaborateur et le service des ressources humaines.

Une activité de tutorat ne peut être interrompue qu’à l’initiative de la hiérarchie ou en réponse à une demande écrite du collaborateur en charge de l’activité adressée à la Direction Générale et motivée par des éléments suffisamment sérieux pour en compromettre la poursuite ou l’opportunité.

La mission de formateur interne

Les parties signataires du présent Accord d'Entreprise souhaitent développer la formation interne afin de favoriser la transmission des connaissances, savoirs et savoir-faire.

Elle a pour objet la conception, l’animation et l’évaluation de programmes de transmission des compétences, connaissances et savoirs pour améliorer la performance d’un salarié dans l’exercice de ses missions.

La conduite d’actions de formations sera ouverte à tout salarié de l'Office présentant les qualités professionnelles et pédagogiques requises à ce titre. Les formateurs seront désignés par la Direction Générale sur proposition conjointe du Service des Ressources Humaines et de la hiérarchie du salarié concerné. Afin de maintenir ses connaissances opérationnelles, le formateur interne devra soit partager son temps de travail entre ses activités de formation et l’exercice de son métier, soit ne pas exercer cette activité de formateur pendant une durée supérieure à trois ans consécutifs.

Afin de permettre au collaborateur d'assurer dans les meilleures conditions sa mission de formateur, il pourra lui être proposé de suivre une formation spécifique afin d'acquérir des outils et méthodes pour concevoir, piloter et animer une action de formation ainsi que les mises à niveau qui s’avèreraient nécessaires.

La formation interne pourra être dispensée aux salariés en difficulté ayant besoin d’une remise à niveau mais également à l’occasion de l’acquisition de nouvelles méthodes ou de l’utilisation de nouveaux outils de travail.

Une activité de formation interne ne peut être interrompue qu’à l’initiative de la hiérarchie ou en réponse à une demande écrite du collaborateur en charge de l’activité adressée à la Direction Générale et motivée par des éléments suffisamment sérieux pour en compromettre la poursuite ou l’opportunité.

Alternance, apprentissage, professionnalisation et stages

Les parties signataires du présent Accord d'Entreprise conviennent de l'opportunité de développer le recrutement de salariés en contrat d’alternance.

Sur la base d'un diagnostic partagé entre les Directions fonctionnelles et le service des Ressources Humaines, ces contrats seront prioritairement utilisés sur :

• Les métiers émergents ou stratégiques,

• Les métiers où le savoir-faire doit être préservé,

• Les métiers où le recrutement est difficile,

• Les métiers concernés par un taux de rotation significatif.

A cet effet, il est ainsi décidé de :

• Procéder au recensement régulier des formations en alternance existantes par filière,

• Poursuivre le développement du partenariat avec les écoles et centres de formation,

• Identifier avec les directions métiers les opportunités de recrutement selon ces modalités.

Le diagnostic précité fera l'objet d'une validation par la Direction Générale et d'une consultation du Comité d'Entreprise.

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement.

Article 25 – 1 Désignation et fonctions du référent

Les parties conviennent de proposer un référent à tous les jeunes recrutés de moins de 26 ans. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, se positionne comme interlocuteur privilégié du jeune recruté. Il sera chargé de l’accompagner pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à mieux connaître l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Article 25 – 2 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi

Dans les 6 premiers mois de son entrée dans l’entreprise, un entretien aura lieu entre le jeune de moins de 26 ans, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences et la détection d’éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions.

Un point d’étape périodique sera organisé entre le tuteur et le jeune en contrat d’alternance permettant de faire un bilan sur les missions confiées et les objectifs pour la période à venir. Les tuteurs seront accompagnés dans cette mission par support intitulé « fiche de suivi alternance ».

L’emploi des Seniors

L’évolution démographique nationale pose la question du maintien dans l’emploi des âgés qui fait figure d’enjeu de société. Ce constat conduit habitat 76 à poursuivre la réflexion engagée de longue date et notamment actée dans l’accord d’entreprise signé le 18 septembre 2009.

Article 26 – 1 Embauche et Maintien dans l’emploi

Le présent accord vise à favoriser l’emploi des salariés âgés dans le respect de l’égalité professionnelle. Les parties signataires en se fondant sur le diagnostic établi en 2013, s’engagent donc à tout mettre en œuvre afin de maintenir le taux de 14% établi dans le cadre de la négociation conclue le 5 juillet 2013 par accord d’entreprise dit « Contrat de Génération ».

Article 26 – 2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les parties signataires s’engagent à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans, en s’appuyant sur les engagements pris dans le cadre du titre III du présent accord relatif à la prévention de la pénibilité au travail.

Article 26 – 3 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L'allongement de la vie professionnelle conduit habitat 76 à approfondir sa réflexion sur l'employabilité des salariés âgés. Celle-ci doit leur permettre de maintenir leurs compétences à un niveau qui soit profitable à la fois au bon fonctionnement de l’Etablissement et à leur intégration professionnelle. Le collaborateur pourra notamment utiliser les dispositifs décrits à l’article 26.6 du présent accord.

Article 26 – 4 Entretien de seconde partie de carrière

L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié d’analyse de la situation professionnelle individuelle, mais également celui d’une réflexion commune sur le parcours professionnel et ses perspectives. Il peut donner lieu à la détermination d’actions de formation destinées à améliorer, optimiser, faire évoluer les pratiques du collaborateur.

En complément de l'entretien annuel d'évaluation des résultats professionnels de l'année écoulée, il est décidé de proposer à tous les salariés âgés de 55 ans, effectivement présents au sein de l’entreprise, un « entretien de seconde partie de carrière ».

L'entretien sera mené par le supérieur hiérarchique direct ou le supérieur hiérarchique N+2. Dès lors que l’une des deux parties le jugera opportun, l’assistance du service des Ressources Humaines pourra être sollicitée.

A cette occasion sera établi un point portant notamment sur :

• ses objectifs professionnels,

• l'aménagement éventuel de son poste de travail,

• les besoins de formation professionnelle visant à garantir le maintien de son employabilité,

• les possibilités d’utilisation du Compte Personnel de Formation dans une perspective de maintien de l’employabilité du collaborateur ou de transition de fin de carrière/retraite.

Afin de permettre à chacune des parties de préparer la tenue de cet « entretien de seconde partie de carrière », il est décidé l’utilisation d'un support spécifique présentant les objectifs de l’entretien et son déroulement. Il mentionnera les sujets nécessairement abordés lors de cet entretien, déclinera les différents dispositifs légaux en matière de formation professionnelle continue et les mesures à destination des âgés décidées par le présent accord d'entreprise.

Le service des Ressources Humaines s’assurera du renseignement exhaustif et approprié de ce support et de sa cohérence au regard des objectifs du présent accord d’entreprise.

Cet entretien pourra être sollicité par les salariés âgés de plus de 55 ans, s’ils le souhaitent.

Article 26 – 5 Compte personnel de formation

Les parties signataires conviennent de la nécessité de valoriser la réalisation des actions de formations, rendues possibles par l’utilisation du Compte Personnel de Formation, pour les salariés âgés et notamment pour les salariés âgés de plus de 55 ans, au titre d'aménagement de fin de carrière et de réalisation de formation professionnelle permettant de garantir le maintien de l'employabilité et/ou la réorientation professionnelle.

Article 26 – 6 Réduction modulée d’activité

Bénéficiaires

Le dispositif de réduction modulée d'activité est ouvert à l'ensemble des salariés de l'Etablissement titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ayant une ancienneté minimum de 6 mois au sein de l’Office et ayant capitalisé des jours sur un compte épargne temps.

Il s’applique dans le respect de la législation en vigueur et sera communiqué à tous les salariés concernés par ce dispositif.

Capitalisation en heures

Les salariés effectuant, à la demande de leur supérieur hiérarchique, un nombre d’heures de travail supérieur à celles prévues mensuellement dans leur contrat de travail, pourront opter pour une récupération à due concurrence de ce nombre d’heures.

Chaque heure ainsi effectuée pourra être cumulée et capitalisée sous forme de congés placés sur le Compte Epargne Temps en vue d'une utilisation dans le dispositif de réduction modulée d'activité.

Cette information est à la disposition des salariés via le système d’information des ressources humaines ou par communication régulière du Service des Ressources Humaines.

Capitalisation en jours

Chaque salarié de l'Etablissement relevant du forfait annuel en jours ou à la mission qui souhaite capitaliser du temps en vue d'une réduction modulée d'activité, pourra décider de placer sur son Compte Epargne Temps des jours de repos.

Utilisation

Les capitalisations prévues au point précédent ne peuvent être utilisées qu'en vue de permettre une réduction modulée d'activité visant à faire cesser graduellement l’activité professionnelle. Celle-ci ne peut être mise en œuvre qu’en une seule fois, sur une période maximum de deux années précédant immédiatement la cessation définitive d’activité en tenant compte des évolutions légales ou règlementaires durant cette période.

La demande de réduction modulée d'activité devra être formulée par écrit quatre mois avant la date souhaitée de début de l'aménagement. Afin que la Direction Générale puisse valider la demande, cette dernière sera étudiée par le Responsable Hiérarchique avec le Service des Ressources Humaines afin de s'assurer de la compatibilité de la modulation souhaitée avec les nécessités de service.

La réduction modulée d'activité pourra être mise en œuvre sous la forme d'un aménagement spécifique type de période d'activité professionnelle à 80%, 70%, 60%... jusqu’à un minimum de 50%. En effet dans le cadre de la mise en œuvre de la réduction modulée d'activité, le temps d'activité professionnelle travaillé ne saurait être inférieur à un mi-temps hebdomadaire.

Rémunération

La rémunération pendant la période de réduction modulée d'activité sera composée d’une part de la rémunération découlant du temps de travail effectif et d’autre part de celle résultant de l'utilisation de la capitalisation en heures et/ou jours contenue dans le CET.

Cette rémunération, pendant la période de réduction modulée d’activité, ne saurait être supérieure à la dernière rémunération globale mensuelle perçue par le salarié.

Cessation de la relation de travail

En cas de cessation de la relation de travail entre le salarié et l’Office (démission, licenciement, décès…), toutes les dispositions réglementaires en matière de congés payés seront appliquées au nombre d’heures capitalisées et au nombre de jours contenu dans le CET.

LE RESPECT DE L’EQUITE ET DE LA DIVERSITE

La diversité : Richesse de l’entreprise

Engagements de non-discrimination – Principes généraux

Les parties signataires du présent accord considèrent que favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir par ailleurs un effet positif sur l'image de l'entreprise vis-à-vis de ses parties prenantes et constitue quoi qu’il en soit une valeur essentielle qu’elle porte dans l’exercice de son objet social.

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer leur engagement à lutter contre toutes les discriminations qui peuvent revêtir plusieurs formes et touchent aux questions liées :

• Au sexe

• A l’orientation sexuelle

• Aux mœurs

• A l’âge

• A la situation de famille ou à la grossesse

• Aux origines

• A l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race

• Aux opinions politiques

• Aux activités syndicales ou mutualistes

• Aux convictions religieuses

• A l’apparence physique

• Au patronyme

• A l’état de santé ou au handicap

Diversification des sources de recrutement.

Les parties conviennent de la nécessité pour l’Etablissement de poursuivre la diversification de ses sources de recrutement (Pôle emploi, Cap Emploi, entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, APEC, USH, Missions Locales…), et de ses partenariats auprès d’organismes de formation (écoles, universités, centres de réadaptation professionnelle…).

Pour enrichir les viviers de recrutement, les parties conviennent également de l’importance de poursuivre la politique d’accueil et de tutorat de stagiaires et alternants.

Dès lors que cela s’avère opportun et possible, des conventions de partenariat seront établies dans ce cadre.

Processus / Modalités de recrutement

Les parties signataires réaffirment que les recrutements s’effectuent dans le respect des engagements visés à l’article 27 du présent accord.

A ce titre, l’Office s’engage à développer des pratiques visant à garantir la fiabilité des actions de recrutement hors considération autre que la compétence intrinsèque des candidats.

Ainsi, ne seront pas contributives à l’évaluation qualitative des candidatures :

• Une situation de handicap

• Une situation familiale

• Le lieu de résidence

• …

Les parties conviennent également de l’intérêt d’expérimenter et d’évaluer l’efficacité de techniques novatrices de recrutement telles que :

• La mise en situation (tests, simulations)

• Le CV VIDEO

• Recrutement sans CV sur des fonctions ciblées qui ne requièrent pas de profils types

• CV anonymisés

Accès à la formation professionnelle

Les parties réaffirment que l’accès à la formation professionnelle ne doit pas présenter d’iniquité. Si toutefois, des inégalités d’accès à la formation professionnelle subsistaient et étaient constatées, habitat 76 examinerait les difficultés rencontrées lors de la Négociation Annuelle Obligatoire et mettrait en œuvre des solutions adaptées aux situations des personnes concernées.

Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence liée à la maternité, au congé parental ou d’adoption, ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial seront prioritaires pour l’accès aux actions de formation.

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la formation à distance, notamment de type e-learning, continuera à être développée dès lors qu’elle répond aux objectifs pédagogiques visés.

Classification

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les parties signataires réaffirment notamment les principes suivants :

Les critères retenus d’accès à l’emploi, notamment les définitions de poste, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes au sein de l’Etablissement, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir ;

Rémunération

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Ils déclarent que le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

Dès lors que des écarts de rémunération, qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs, seraient mis en évidence dans l’Etablissement, ces derniers feront l’objet, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, d’une discussion sur les opportunités et les modalités de leur réduction.

Les signataires souhaitent rappeler que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

Par ailleurs, à l’issue d’un congé parental, pour les salariés ne justifiant pas d’une présence suffisante dans l’année pour bénéficier d’un entretien d’évaluation, la part variable sera calculée sur la moyenne des primes versées les 3 dernières années.

La sensibilisation à la diversité

Les parties conviennent que les actions de sensibilisation permettent de lutter contre les réticences et les préjugés. Des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des salariés et notamment des cadres responsables d’équipes seront dispensées afin de favoriser le recrutement de candidats handicapés et leur intégration.

L’égalité Femmes / Hommes

PRÉAMBULE

Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises et les établissements publics employant au moins 50 salariés doivent avoir conclu un accord collectif d’entreprise ou établi un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

La Direction d’habitat 76 a souhaité privilégier la signature d’un accord d’entreprise, signé avec l’ensemble des délégations syndicales le 6 décembre 2011, à la présentation d’un plan d’action compte tenu de l’intérêt du sujet et dans un souci de concertation avec les organisations syndicales.

Ces dispositions ont constitué un socle de mesures permettant d’affirmer et de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Etablissement.

GÉNÉRALITÉS

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2241-3 du code du travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du Décret du 8 juin 2011 des personnels employés dans les offices publics de l’habitat, de l’ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007 et de l’article L. 421-24 du code de la construction et de l’habitation.

Il s’applique dans les conditions fixées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.

THÉMATIQUES

• la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable ;

• les conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d’emploi et notamment des salariés à temps partiel.

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Écarts de rémunération pour des emplois à responsabilité comparable

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. (Cf article 32)

Conditions d’accès à l’emploi

Les parties signataires réaffirment leur attachement à un accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction. (Cf article 31)

Accès à la formation professionnelle

Les parties réaffirment que l’accès à la formation professionnelle ne doit pas présenter d’iniquité. (Cf article 30).

Collaborateurs à temps partiel

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé(e), notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité.

habitat 76 sensibilisera son personnel d’encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de l’entretien et s’appuiera, si nécessaire, sur des actions de formation en direction de l’encadrement en matière de conduite d’entretiens annuels pour prendre en compte le recours au temps partiel au sein de leurs équipes.

Retour à l’emploi

Afin de faciliter leur retour à l’emploi, les salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie visant à les informer sur les évolutions de l’Etablissement pendant leur absence.

Ces derniers pourront également bénéficier à leur demande expresse ou à la demande de leur hiérarchie, d'un parcours de retour à l’emploi personnalisé et notamment d’un dispositif de tutorat tel que défini à l’article 22.1 du présent accord.

La représentativité du personnel – La parité électorale

En accord avec la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les institutions représentatives du personnel doivent désormais intégrer dans le choix de leurs représentants la parité homme/femme. Les listes de candidats doivent respecter une composition sexuée équilibrée ainsi qu'une alternance de femmes et d'hommes en tête de liste.

Le protocole d'accord préélectoral mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

En outre, les listes devront être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Le Rapport de Situation Comparée

Les parties signataires rappellent que, selon le Code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation d’établir un rapport de situation comparée et de le présenter, pour avis, au Comité d’Entreprise.

Dans le cadre du suivi de cet accord les parties signataires s’entendent pour examiner les indicateurs ci-dessous :

• Effectifs ;

• Structure par âge, ancienneté et par catégories professionnelles ;

• Structure par types de contrats (CDI, CDD et contrats aidés…) ;

• Structure des départs par type (démission, retraite, licenciement…) ;

• Structure du recrutement ;

• Rémunérations annuelles moyennes par catégories professionnelles et niveaux ;

  • Sur la durée de l’accord la rémunération annuelle devra être comparable par sexe en moyenne sur 3 ans en tenant compte de la représentation des sexes par emploi, catégorie, niveau, des éléments objectifs justifiant d’éventuels écarts (résultats d’évaluation des résultats professionnels, temps de travail, ancienneté) ;

• Evolutions des carrières par catégories professionnelles et par niveaux ;

  • Sur la durée de l’accord le pourcentage d’évolution devra être comparable par sexe en moyenne sur 3 ans, en tenant compte de la représentation des sexes par emploi, catégorie, niveau ;

• Evolutions salariales individuelles :

  • Le pourcentage d’évolutions salariales individuelles devra être comparable par sexe en moyenne sur 3 ans, en tenant compte de la représentation des sexes par emploi, catégorie, niveau ;

• Temps partiel ;

• Pourcentage de personnels ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;

  • Le pourcentage de bénéficiaires devra être comparable par sexe en moyenne sur 3 ans, en tenant compte de la représentation des sexes par emploi, catégorie, niveau ;

• Nombre de personnels ayant bénéficié d’une période de professionnalisation, d’une action de formation (plan de formation), d’un Congé Individuel de Formation rémunéré, d’un Droit Individuel à la Formation, d’une Validation des Acquis de l’Expérience ou d’un bilan de compétences :

  • Le pourcentage de bénéficiaires devra être comparable par sexe en moyenne sur 3 ans, en tenant compte de la représentation des sexes par emploi, catégories, niveaux ;

Ces données seront communiquées sous réserve qu’elles soient jugées significatives et fiables, tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l’anonymat des personnels.

L’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

Habitat 76, de par sa raison sociale et ses missions historiques, est un acteur engagé de longue date sur le thème de l’accessibilité et du handicap tant à l’égard des logements proposés aux locataires qu’en ce qui concerne le maintien dans l’emploi ou le recrutement de travailleurs handicapés. A ce titre, deux accords d’entreprise signés le 29 mars 2010 et le 25 mars 2013 et ont permis à l’Etablissement d’obtenir des progrès significatifs sur les thèmes qui y sont évoqués.

En application de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ce nouvel accord a pour objectifs :

• De sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du handicap et de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, dans le cadre de l’obligation d’emploi les concernant (art. L. 5212-8), d’affirmer l’importance du projet professionnel de la personne handicapée, dans le cadre de son projet de vie.

• De poursuivre la mise en cohérence des actions menées par habitat 76,

• D’adapter de façon concertée la politique d’emploi et de formation des travailleurs handicapés aux besoins spécifiques de l’Etablissement pour les 3 ans à venir,

• De remplir les obligations légales d’habitat 76 à ce sujet.

Il vise ainsi la mise en place de conditions d’insertion durable des personnes handicapées, donnant à la politique d’habitat 76 dans ce domaine la visibilité propre à favoriser l’implication des acteurs internes et externes, mais également à rendre plus attractif auprès des personnes en situation de handicap emplois proposés par l’Etablissement.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

« Toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté » (extrait loi du 11 février 2005).

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par la loi du 11 février 2005, conformément aux dispositions de l’article L. 5212-13 du code du travail.

Les modalités d’acquittement de l’obligation des travailleurs en situation de handicap

Les possibilités d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont de deux ordres :

• L’emploi direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (recrutement et maintien) ;

• La conclusion de contrats avec des entreprises adaptées ou le secteur protégé (art. L. 5212-6 et R. 5212-5 à R. 5212-9)

Compte tenu de la diversité des champs d’activité d’habitat 76 et de la variété des solutions qu’ils proposent, les parties conviennent d’agir sur ces deux axes.

Les domaines d’action retenus

Conformément aux articles L. 5212-8 et R. 5212-14 du code du travail, le programme pluriannuel prévu par le présent accord comporte un plan d'embauche en milieu ordinaire et :

• Un plan d'insertion et de formation ;

• Un plan de maintien dans l’entreprise.

Plan d’embauche en milieu ordinaire

Article 44 – 1 L’état des lieux

Afin d’établir un état des lieux exhaustif de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés, les parties conviennent de la nécessité de mettre en relation le schéma directeur tel que décrit à l’article 2.3 du présent accord et les possibilités d’intégration de travailleurs handicapés.

Si cela s’avère nécessaire, le Service des Ressources Humaines, en charge de cet état des lieux élaboré de façon concertée avec l’ensemble des directions de l’Office, pourra se faire accompagner par toute expertise utile à cette fin.

Article 44 – 2 L’emploi direct

La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.

Les parties conviennent que la politique d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés doit être cohérente avec la stratégie de l’Etablissement et doit s’inscrire dans la politique globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de faire progresser l’embauche de travailleurs handicapés dans la perspective de maintenir durablement l’atteinte du taux légal.

Article 44 – 3 L’analyse des postes à pourvoir

L’étude de l’adéquation des postes à pourvoir et des différentes typologies de handicap s'avère être une nécessité permettant d'assurer une intégration de qualité des salariés visés.

Les parties conviennent ainsi qu’un examen des postes vacants sera conduit afin de mettre en évidence les opportunités d'embauche ou de mobilité de travailleurs handicapés. Il décrira les contributions attendues en termes de production ou de service. Un diagnostic ergonomique et médical, conduit en amont, permettra d’identifier les exigences d’aptitude du poste. Les services de la médecine du travail pourront être sollicités pour contribuer à cette démarche.

L’insertion et la formation professionnelle

Par le présent accord, les parties reconnaissent la nécessité d'améliorer progressivement les conditions d'accès à l'emploi et de travail des salariés handicapés, quelle que soit la nature du handicap et d’assurer l'insertion professionnelle des personnes handicapées, conformément à la loi du 10 juillet 1987.

Les parties, par le présent accord, réaffirment que les travailleurs handicapés ont les mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés. Elles conviennent par ailleurs que des adaptations spécifiques de certaines actions du plan de formation ainsi que des formations spécifiques peuvent être de nature à favoriser l’atteinte des objectifs du présent accord. La formation spécifique aux travailleurs handicapés se décline autour de 2 axes :

• La formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail ;

• La formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

Des actions de formation spécifiques seront ouvertes en priorité à destination des travailleurs handicapés de l'Office afin de favoriser leur employabilité, leur évolution professionnelle ou, le cas échéant, la réussite de leur reconversion.

La sensibilisation au handicap

Les parties conviennent que les actions de sensibilisation permettent de lutter contre les réticences et les préjugés qui existent sur l’employabilité des personnes handicapées. Des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des salariés et notamment des cadres responsables d’équipes seront dispensées afin de favoriser le recrutement de candidats handicapés et leur intégration.

Actions de communication en interne

Les actions de communication internes permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps dont certaines peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car reflétant une image stéréotypée du handicap.

Les parties conviennent de la nécessité de dispenser des actions d’information ou de formation régulières.

Dans ce cadre, une information récurrente sera diffusée dans le journal interne et le présent accord d’entreprise sera promu auprès de l’ensemble des salariés, notamment en vue d’inciter ceux qui pourraient bénéficier du statut de travailleur handicapé, mais qui ne se seraient pas déclarés, à le faire.

La participation à des manifestations externes à l’entreprise

Afin de valoriser l’image sociale auprès des différents acteurs du handicap, les parties conviennent de la nécessité pour habitat 76 de participer à des manifestations de type colloques, séminaires, forums, semaine pour l’emploi des personnes handicapées… Ces initiatives intégreront le plan de communication de l’Office.

Le maintien dans l’emploi.

Article 49 – 1 L’Affectation en Prévision de Reclassement

Si un poste identifié comme permettant le reclassement d’un collaborateur en situation d’inaptitude au sein de l’Etablissement n’est pas immédiatement disponible, le Service des Ressources Humaines étudiera toute possibilité de formation, en concertation avec les différentes Directions de l’Etablissement, ou toute possibilité d’Affectation en Prévision de Reclassement, en attendant que le poste d’affectation définitive identifié soit disponible.

La durée de l’APR est limitée à 1 an et peut se dérouler en une ou plusieurs missions.

Toutefois, si cela s’avère nécessaire, la durée de l’APR pourra être prolongée. Le salarié en APR reste rattaché à son service d’origine.

Conformément aux dispositions légales applicables, le licenciement pour inaptitude sera envisagé dès lors que les dispositions du présent accord ne pourraient apporter une solution pérenne au collaborateur.

Article 49 – 2 Engagement en matière de gestion de l’inaptitude

En outre, l’appui des services pluridisciplinaires des services de santé au travail sera sollicité afin de fiabiliser le reclassement qui doit s’opérer dans un emploi adapté aux capacités du collaborateur.

Les parties s’accordent à dire que le reclassement d’un salarié inapte à son poste est prioritaire sur le recrutement en externe dès lors que ce dernier dispose ou peut disposer des compétences et savoirs nécessaires à l’exercice des missions.

Les parties s’accordent sur le constat qu’il faut maintenir un lien social pour favoriser la reprise de poste quel qu’il soit.

Article 49 – 3 Les aménagements de poste

En partenariat avec le SAMETH et les équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, le poste sera adapté en fonction des contraintes médicales inscrites au suivi médical.

Les parties conviennent que les collaborateurs ayant effectué une démarche active de déclaration de leur handicap auprès de la Maison Départementale seront prioritaires.

Article 49 – 4 Affectation Temporaire Médicalement Adaptée- ATMA.

Les parties conviennent de l’Affectation Temporaire Médicalement Adaptée, réservée au salarié en situation d’inaptitude temporaire. Cette affectation est d’une durée équivalente à celle prévisible de l’inaptitude ou du rétablissement du salarié.

L’Affectation Temporaire Médicalement Adaptée (ATMA) pourra être proposée dans les seules situations suivantes :

• Dans l’attente du départ en formation du travailleur concerné, dès lors que la date de départ est déterminée,

• Dans l’attente de la disponibilité d’un poste de travail identifié avec une date de prise de poste,

• Dans l’attente de l’aménagement d’un poste de travail identifié avec une date de prise de poste, en fonction de la réalisation des travaux d’aménagement.

Les mesures d’accompagnement spécifiques et personnalisées

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’accessibilité à l’emploi est une première condition à la bonne intégration des travailleurs handicapés et par conséquent à l’atteinte des objectifs du présent accord.

Par conséquent, des mesures d’accompagnement spécifiques et personnalisées pourront être proposées au travailleur handicapé dès lors qu’elles sont de nature à justifier son accès et/ou son maintien dans son emploi. A titre d’exemple, et de façon non exhaustive, les mesures suivantes pourront ainsi être proposées :

• L’aménagement du véhicule du travailleur au handicap dès lors que celui-ci est utilisé pour le travail ;

• La prise en charge de frais de co-voiturage ou tout autre moyen pour se rendre sur le lieu de travail, si possible en lien avec des collectivités locales ou des associations ;

• L’accompagnement par des aides visant à faciliter l’obtention d’un logement proche et adapté ;

• L’attribution prioritaire d'une place de stationnement dans la mesure où l'Établissement en dispose et qu’elle constitue une mesure opportune eu égard à la nature du handicap du travailleur ;

• L’aménagement approprié des postes et outils de travail visant le maintien dans l’emploi, la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié, mais également, le cas échéant, l’accès à un emploi. A cette fin, il pourra être procédé à l’étude des postes et outils occupés en collaboration avec les services de la Médecine du Travail, et si nécessaire avec l’aide d’experts compétents (ergonomes spécialisés) ;

• L’adaptation de l’organisation et du rythme de travail dès lors qu’elle est compatible avec l'activité de l’entité concernée ;

• Les dispositifs de formation adaptée aux besoins des travailleurs handicapés.

Les partenariats

Afin de consolider l’efficience des démarches de l’Office dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent de la nécessité de consolider le réseau de partenaires déjà établi constitué d’associations ou d’institutions spécialisées ou généralistes.

Ce réseau de partenaires permettra d’amplifier l’accompagnement de l’Office dans les différents domaines d’action fixés par cet accord.

La mission handicap

Habitat 76 ayant créé en 2012 un poste de charge de la Mission Handicap, ce dernier apportera son expertise au Service des Ressources Humaines et aux managers pour l’ensemble des actions visant à appliquer le présent accord et en atteindre les objectifs.

Aménagement des locaux

Habitat 76 réaffirme sa volonté d’aménager les locaux communs. Les services de l’Office mobiliseront à cette occasion les financements propres à faciliter ces investissements et notamment de manière non exclusive : minoration de la cotisation AGEFIPH, exonération de la taxe foncière sur les propriétés bâties (TFPB) etc...

Accompagnement administratif

Les parties signataires conviennent que les salariés souhaitant se faire reconnaître comme handicapé ou en ayant déjà le statut, pourront bénéficier de l'assistance du service des Ressources Humaines dans leurs démarches auprès des organismes compétents notamment dans les domaines administratifs, de recherche d'un logement adapté ou d'un véhicule et de financement de l’ensemble de ces démarches.

Réduction Modulée d'Activité

Les parties signataires décident que le recours au dispositif de Réduction Modulée d’Activité défini à l’article 26 - 6 du présent accord sera étendu à toute personne reconnue handicapée ou lors de la survenance d'un handicap quel que soit son âge, dans la limite des droits acquis et capitalisés au Compte Epargne Temps.

Le statut de travailleur handicapé autorisera également un déblocage anticipé du Compte Epargne Temps.

Plan de maintien dans l’entreprise

Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de définir des mesures protectrices en faveur des travailleurs handicapés ou dont le handicap s’aggrave, mais aussi pour les travailleurs victimes de la survenance d’un handicap.

Des plans de reconversion peuvent ainsi leur être proposés pour faciliter leur réorientation, la recherche d’un nouvel emploi en interne chaque fois que cela est possible ou en externe dès lors que cela s’avère incontournable.

Reconversion

Lorsque le travailleur handicapé n’est plus apte à tenir son poste de travail, il est recherché une situation de travail compatible avec son état de santé, ses capacités physiques et ses aptitudes/compétences professionnelles.

Dans ce cadre, habitat 76 s’engage à privilégier la recherche d’un poste en interne. Le Service des Ressources Humaines avec le soutien de la personne en charge de la mission handicap étudieront en collaboration avec les managers de l’Etablissement les possibilités de reclassement envisageables, y compris s’ils impliquent un aménagement matériel du poste de travail.

A défaut ou en cas de souhait contraire du salarié, il sera recherché un reclassement au sein d’un autre établissement et/ou entreprise et le travailleur handicapé sera accompagné dans ce sens. Le service des Ressources Humaines avec le soutien de la personne en charge de la mission handicap recenseront en lien avec le travailleur l’ensemble des éléments liés à sa situation personnelle et professionnelle et procèderont dans un premier temps à l’évaluation de ses compétences et de ses souhaits. Ils coordonneront les actions de professionnalisation nécessaires.

Le travailleur handicapé pourra proposer à la validation de la Direction Générale la possibilité de sécuriser son départ de l'Office en bénéficiant des dispositions prévues à l’article 16 du présent accord.

L’emploi et les responsabilités syndicales

Les parties conviennent de la mise en place du Comité Social et Economique à l’occasion des prochaines élections professionnelles, selon les modalités prévues par le code du travail, en y intégrant une sous-commission spécifique au traitement des questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

L’obligation de discrétion

Les élus et les représentants syndicaux, tout comme les membres de la délégation employeur, sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles lors de leur communication.

Crédit d’heures – Bon de délégation dématérialisé

Chaque délégué syndical et/ou représentant du personnel élu bénéficie d’un temps nécessaire à son mandat défini par le code du travail.

Par soucis d’agilité chaque absence liée à la mission syndicale ou à la représentation du personnel devra faire l’objet d’une information par mail à destination du manager et des affaires sociales.

Cette information devra indiquer la date, l’heure de départ, l’heure de retour, et si la délégation est réalisée dans les locaux ou en dehors des locaux de l’Office.

Sauf circonstances exceptionnelles et afin d’assurer un bon fonctionnement des services un délai raisonnable de prévenance de 48 h est demandé aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux.

Temps de déplacement

Le temps de trajet d’un délégué syndical, pendant l’horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s’impute sur les heures de délégation.

A contrario, le temps de trajet pour assister aux réunions obligatoires sur convocation de l’employeur est considéré comme du temps de travail effectif.

Le droit à la déconnexion / diffusion d’informations syndicales

Les documents d’origine syndicale peuvent être distribués aux collaborateurs d’Habitat 76 à la double condition

• D’avoir été communiquée au préalable au Directeur général

• Que ces distributions soient assurées sur le temps de délégation ou hors temps de travail

Les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance ; légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’Office. Les organisations syndicales peuvent également utiliser la messagerie de l’entreprise à ces fins dès lors qu’elles ont reçu l’autorisation expresse et préalable des destinataires de ces informations et tracts.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à disposition doit satisfaire à l’ensemble des conditions suivantes :

• Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’Office

• Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise

• Permettre aux salariés de renoncer à la réception d’informations syndicales à tout moment.

Autorisations d’absences spéciales des délégués syndicaux

Des autorisations spéciales d’absence sont accordées aux délégués syndicaux pour leurs permettre d’assister aux congrès ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont élus, dans la limite de 10 jours par membre et 20 jours dans le cadre de congrès internationaux.

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, prévoit pour les entreprises d'au moins 50 salariés et celles employant une proportion minimale de salariés exposés à des facteurs de pénibilité, une obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité au travail (Décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011).

L'accord et/ou le plan d'action seront valables au plus trois ans et devront porter sur l'un des deux thèmes suivants :

• Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques,

• Adaptation et aménagement du temps de travail.

Et traiter au moins deux des quatre thèmes suivants :

• Améliorer les conditions de travail,

• Développer les compétences et l'accès à la formation,

• Aménager les fins de carrière,

• Maintenir dans l'emploi et prévenir la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de risques.

Chaque thème retenu devra être assorti d'objectifs chiffrés mesurés au moyen d'indicateurs communiqués au moins une fois par an au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou, à défaut, aux délégués du personnel.

La branche des Offices Publics de l’Habitat a participé à l’étude sur les situations de travail et les métiers sources de pénibilité dans le secteur HLM avec la branche des Entreprises Sociales pour l’Habitat et l’Union Social pour l'Habitat.

L’étude confiée à l’association Franchir, présentée à la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation le 29 mars 2011, a permis d’identifier et de décrire les situations de travail et les facteurs de pénibilité suivants :

• La manipulation des charges lourdes et le port des objets encombrants qui s’apparentent aux contraintes physiques marquées que sont les manutentions manuelles de charges lourdes définies à l’article R 4541-2 du code du travail et les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

• Les troubles musculo-squelettiques qui sont provoqués par un travail caractérisé par la répétition d’un même geste, selon des rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables indentifiables et irréversibles sur la santé du travailleur au sens de l’article L 4121-3-1 du code du travail et de l’article D. 4121-5 du code du travail ;

• Les conditions de travail du personnel sur les sites dits « sensibles » ;

• La pénibilité et la fin de carrière des salariés ;

• Les troubles psychosociaux externes (relations avec les habitants, agressivité, stress) et internes (nouvelles organisations, nouvelles technologies de l’information et méthodes de travail).

Sur ce dernier point, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 introduit la responsabilité de l’employeur vis-à-vis de la dimension psychique, et non plus exclusivement physique, de la santé de ses salariés.

De la même façon, Le code du travail, quant à lui, dans ses articles L. 4121-1 à L. 4121-5, énonce l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur. Ainsi, «l'employeur [doit prendre] les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail définit l’état de stress comme la résultante d’un « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

habitat 76 s’est engagé depuis plusieurs années dans la lutte contre les risques psychosociaux et souhaite dans le cadre de cet accord pérenniser et compléter ces actions.

Les parties au présent accord conviennent ainsi d’enrichir les actions en matière de pénibilité physique par des mesures relatives à la lutte contre les risques psychosociaux. Ainsi, le présent accord permettra de balayer les 3 niveaux de prévention retenus par l’Institut National de Recherche et de Sécurité :

• La prévention primaire, qui consiste à agir en amont en mettant en place les meilleures conditions de travail possibles ;

• La prévention secondaire, qui tend à limiter les effets de situations stressantes ;

• La prévention tertiaire, visant les salariés ne pouvant plus faire face aux contraintes imposées par le travail.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises dans le cadre de l’accord d’entreprise du 16 octobre 2014 et témoigne de la volonté de l’Etablissement d’inscrire la prévention et la lutte contre la pénibilité et les risques psychosociaux comme une valeur forte de son projet social.

L’identification des principaux métiers exposés à la pénibilité et domaines d’actions privilégiés

Les parties s’engagent à agir en faveur de la diminution des facteurs de risques ayant des conséquences tant sur la santé physique que mentale.

Pénibilité physique

Les parties décident de retenir les postes d’Employés d’Immeubles et d’Employés d’Immeubles-Surveillant (concierges) comme les plus exposés aux facteurs de pénibilités pour ce qui concerne la manipulation de charges lourdes et les postures pénibles.

En référence à ces éléments et à l’article D138-27 du Code de la Sécurité Sociale qui prévoit que l'accord d'entreprise ou le plan d’action traite au choix de certains thèmes obligatoires, les parties ont décidé de renouveler leurs actions sur les thèmes suivants :

• L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;

• Le développement des compétences et des qualifications ;

• L'aménagement des fins de carrière ;

Risques psychosociaux

Les parties conviennent qu’au-delà des actions de prévention collectives des risques psycho-sociaux, une vigilance particulière sera portée sur les métiers exposant les salariés au contact permanent du public, notamment dans un contexte pouvant générer des conflits ou actes d’incivilité.

La réduction des facteurs de pénibilité au travail

Aménagement et adaptation au poste de travail

Dès lors qu’elle n’est pas un frein à un fonctionnement optimal des services, les parties conviennent de la nécessité que les organisations de travail favorisent la polyvalence des salariés. En effet, la répétitivité des tâches peut induire dans certains cas une démotivation ainsi qu’une dévalorisation du travail.

En outre, les parties conviennent de reconduire la mesure visant à favoriser les échanges lors de la reprise d’un collaborateur suite à un arrêt de 30 jours consécutifs ou pour les salariés totalisant a minima 30 jours d’absence sur une période de 3 mois.

Cet entretien de reprise aura pour objectif d’identifier d’éventuels problèmes existants quant à l’exercice des missions et permettra notamment de mettre en place des dispositifs adaptés au collaborateur tel que le recours au temps partiel, l’aménagement de la charge de travail, l’accompagnement à l’exercice des missions…

En vue notamment de prévenir les accidents du travail et les risques de troubles musculo-squelettiques, les parties conviennent de la nécessité d’assurer l’ergonomie des postes de travail identifiés comme pénibles, notamment par des campagnes de communication sur les bonnes pratiques à adopter lors de l’exécution des tâches identifiées comme pénibles.

Moyens de manutention

Par cet accord, les parties souhaitent prévoir des conditions matérielles de travail plus adaptées pour l’ensemble des salariés, notamment par le biais d’une optimisation des moyens de manutention et toutes autres solutions techniques permettant de réduire la pénibilité due à certaines postures, à la répétition de tâches et de gestes identiques ou à la manutention de charges lourdes.

A la signature de l’accord, les parties rappellent que certaines actions sont déjà en cours notamment la généralisation du lavage à plat et la distribution de basculeurs de conteneurs.

Pour atteindre ces objectifs, l’Office recherchera en tant que de besoin de nouveaux outils pour les diffuser à tous les salariés de proximité. Sur certains sites, la mécanisation pourra être envisagée en fonction du type de pénibilité et de la topographie du site. Par ailleurs, les parties conviennent de l’intérêt d’intégrer le calendrier de réfection des locaux professionnels au plan de patrimoine.

L’Office pourra également travailler en coopération avec les ingénieurs-préventeurs de la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail.

Le développement des compétences et qualifications

L’Office poursuit sa démarche de formation des salariés et particulièrement des salariés exposés à des facteurs de pénibilité, en organisant des sessions de formation :

• Gestes et postures

• Gestion des conflits

• Manipulation de charges lourdes

Responsabilisation des managers

Afin de garantir la vigilance de tous sur les problématiques de pénibilité, les Chargés de Site seront régulièrement sensibilisés aux actions de prévention nécessaires et seront sollicités pour la mise à jour des fiches d’exposition aux risques conformément aux procédures de l’Office.

Ils participeront également aux formations suivies par leurs équipes afin de pouvoir organiser le travail des Employés d’Immeubles et Employés d’Immeubles – Surveillants en fonction des principes de prévention de la pénibilité.

Amélioration de l’information des salariés sur la sécurité au travail

Tout collaborateur embauché, y compris sous contrat à durée déterminée, recevra une information sur les règles de sécurité en vigueur à l’Office, ainsi que celles liées à son poste de travail et son environnement.

Cette information sera régulièrement renouvelée afin de maintenir les acquis, via notamment différents supports d’information / communication adaptés aux salariés.

De même, le personnel d'encadrement, après avoir reçu l’information adéquate, sera mobilisé pour faire respecter par les salariés les consignes de sécurité et associé à la recherche de mesures concourant à une amélioration des conditions de sécurité au travail.

Les parties conviennent d’intégrer à la grille d’évaluation des salariés de proximité (Employés d’Immeubles, Employés d’Immeubles – Surveillants et Chargés de Site), une question relative à la sécurité.

Par ailleurs, des visites sécurité seront organisées régulièrement et prioritairement par l’Office sur les groupes dont la pénibilité a été reconnue comme étant la plus importante. Elles permettront d’effectuer une synthèse des actions à mener en matière de sécurité et de prévention de la pénibilité.

Les mesures spécifiques d’accompagnement en faveur de la qualité de vie au travail

Les parties réaffirment que le bien-être au travail est un élément important pour habitat 76 et rappellent que les actions mises en place au quotidien à l’Office doivent toujours répondre à cet objectif.

Enquête sociale

Une enquête de perception de la qualité de vie au travail sera réalisée tous les deux ans. Anonyme et réalisée auprès de tous les salariés en poste au moment de l’enquête, elle permettra de mesurer la qualité du climat social au sein de l’Etablissement.

Cellule de détection de la souffrance morale

Les parties conviennent qu’il est en priorité du ressort des responsables hiérarchiques, le cas échéant des salariés du service des ressources humaines d’apporter écoute et dialogue à un collaborateur en situation de souffrance professionnelle afin de trouver une solution lui permettant de poursuivre l’exercice de ses missions sereinement. Ainsi, ces interlocuteurs sont à privilégier pour lever toute situation de souffrance morale vécue par un collaborateur.

Toutefois, dès lors que ces voies de recours ne seraient pas adaptées au besoin d’écoute et de dialogue du collaborateur en raison des motifs ou de la nature même de cette souffrance, les parties signataires du présent accord réaffirment l’intérêt du recours au dispositif de Cellule de Détection de la Souffrance Morale mise en place en 2006.

Article 72 – 1 Missions

Cette dernière peut être appelée à offrir écoute et dialogue au personnel d'habitat 76 manifestement en état de souffrance morale pour des motifs professionnels, à émettre des avis à la Direction Générale sur les dossiers dont elle est saisie par les salariés qui la sollicite, ainsi qu’à proposer des mesures destinées à résoudre les difficultés liées à cette souffrance.

Article 72 – 2 Composition

La Cellule de détection de la souffrance morale au travail est composée de :

• Un membre du Comité de direction ;

• Un représentant de la médecine du travail ;

• Un membre du CHSCT ;

• Un délégué du personnel.

• Un membre de chaque catégorie du personnel, ne disposant d’aucun mandat au sein d’une Instances Représentatives du Personnel ou d’une organisation syndicale ;

Article 72 – 3 Mode de désignation

Les membres issus du CHSCT et des délégués du personnel sont désignés respectivement par ces deux instances.

Les postulants membres de chaque catégorie du personnel sont identifiés par appel au volontariat. Ils sont désignés par les membres du CHSCT et les Délégués du Personnel réunis pour l’occasion au cours d’un vote au scrutin majoritaire à maximum deux tours pour une durée équivalente à celle du mandat du CHSCT. Les suppléants sont ceux arrivants second au scrutin. Ils exercent les fonctions en lieu et place des titulaires si ces derniers sont durablement empêchés d’exercer cette mission.

Article 72 – 4 Fonctionnement

En cas de saisine, les membres de la Cellule veillent à ne pas interférer leur mission à ce titre avec les différentes fonctions qu’ils occupent au sein de l’Etablissement. Le rapport entre le collaborateur saisissant et les interlocuteurs de la Cellule sera par conséquent strictement placé sur un plan humain, de collègue à collègue.

Accompagnement juridique

Article 73 – 1 Mission

Les parties conviennent que l’instruction d’un dossier contentieux dans le cadre de la défense des intérêts d’un collaborateur est un facteur de stress qui peut accentuer le traumatisme vécu.

Les parties réaffirment l’intérêt de proposer un dispositif d’accompagnement juridique au collaborateur d’habitat 76 victime d’incivilités dans le cadre et en raison de l’exercice de ses missions. Ce dernier pourra bénéficier de cet accompagnement, depuis le dépôt de plainte jusqu’à l’exécution de la décision de justice, par le biais de l’assistance juridique et la représentation judiciaire.

Article 73 – 2 Fonctionnement

Dès lors qu’une situation portée à la connaissance de la hiérarchie est susceptible de justifier le recours à l’accompagnement juridique, celle-ci sollicite auprès d’un membre de la Direction Générale le déclenchement du service.

Dès validation d’un membre de la Direction Générale, le Service de Ressources Humaines contacte le prestataire, requiert la prise en charge et assure le lien avec le collaborateur concerné.

Le prestataire, en sus de sa mission de conseil tant sur les démarches à effectuer (dépôt de plainte, visite médicale…) que sur le dispositif amiable et/ou judiciaire à engager, aura en charge l’instruction du dossier ainsi que le suivi de l’exécution de justice en découlant le cas échéant

Actions de prévention / sensibilisation

Gestion du capital santé :

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’anticiper les problématiques de santé par le biais de la promotion d’actions visant à entretenir le capital santé des collaborateurs (activité sportive, conseil nutritionnel, sensibilisation à l’ergonomie des postes, prévention des addictions, prévention du stress, promotion du respect des biorythmes…)

Les acteurs internes et externes

L’Office s’engage à mener une politique de développement et de renforcement des actions menées en interne à l’initiative d’acteurs tels que :

• Les Instances Représentatives du Personnel

• Le référent QSE

• Le Bureau Intervention Qualité Propreté dans le cadre de la formation ou rappel dispensée aux collaborateurs sur les techniques d’entretien et de mise en propreté des locaux (postures, méthodologie, utilisation matériel)

• Les Animation et Affaires Sociales pour assurer le partage d’informations entre les différents acteurs

• Le manager comme premier relais d’information et de sensibilisation

Dans le cadre de ces actions, l’Office s’appuie sur les expertises de partenaires extérieurs tels que la médecine du travail, le SAMETH, la CARSAT et tout autre organisme présentant une compétence en matière de sensibilisation à la préservation du capital santé.

L’accompagnement social

Afin de renforcer les dispositifs d’accompagnement sociaux, les parties conviennent, en complément de ceux œuvrant à la qualité de vie des salariés (Médecine du travail, CHSCT, cellule psychologique, …) de la mise à disposition d’un service social en entreprise externalisé au terme de cet accord.

Ce dispositif a pour objectif, dans le respect du secret professionnel et des règles de déontologie, d’accompagner les salariés faisant face aux aléas de vie (budget, logement, handicap…) pouvant avoir des conséquences sur leur quotidien.

L’implication dans la vie la réussite de l’entreprise

Communication managériale

Les parties conviennent que la communication managériale (descendante comme ascendante) est un élément indispensable au bon fonctionnement d’une entité. Les parties préconisent l’organisation d’entretiens réguliers entre le manager et son équipe, notamment afin d’améliorer les retours d’information et lutter contre le sentiment d’isolement.

Ces entretiens doivent également être l’occasion de diffuser des informations sur les décisions prises par la Direction.

Projet d’entreprise

Les parties conviennent de la nécessité de rendre plus accessible la communication du projet d’entreprise facteur de sens au travail pour chacun. Elles affirment la nécessité d’adapter cette communication aux différentes cibles de salariés en exploitant les médias existants ou à venir : journal, événement internes…

L’organisation du travail

Le compte épargne temps

Le principe du compte épargne temps est de permettre au collaborateur de cumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contre partie des périodes de congé ou de repos non prises.

Tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté, dès lors qu’il est en contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite.

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté, à l’initiative du salarié, par :

• des jours de congés payés à partir de la 5eme semaine ;

• des jours de repos liés à la réduction du temps de travail ou jours de repos annuels supplémentaires.

Le CET, ne doit pas se substituer à la prise effective des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient le collaborateur.

Les parties conviennent que tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, débloquer chaque année les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération.

Les parties contractantes conviennent que la monétisation du CET ne peut pas dépasser le montant de 78 458 euros (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions
au régime d’assurance chômage).

En outre, le compte épargne temps peut servir de passerelle d’alimentation aux dispositifs de capitalisation de retraites sur-complémentaires, Article 83, Plan Epargne Retraite Collectif dans la limite maximum de 10 jours / an tous supports confondus.

Congé paternité et Accueil d’un Enfant

Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La durée de ce congé est fixée à 11 jours calendaires consécutifs maximum et peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément. Celui-ci fait l’objet d’une indemnisation plafonnée de la part de la CPAM. Les parties conviennent de compléter le montant de l’indemnisation de ce congé et de le porter à 100% du salaire de référence.

Don de jours de congés aux parents d’enfants malades

La loi travail du 8 aout 2016, accordent deux jours de congés exceptionnels aux parents à l’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant.

Les parties souhaitent créer les conditions d’une solidarité active entre l’ensemble des salariés de l’Office et les collaborateurs/parents vivant ce type de situation. Il sera donc possible de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos au profit de collègues devant accompagner leur(s) enfant(s), en situation de handicap. Le collaborateur bénéficiaire du don, devra communiquer un certificat médical détaillé, établi par le médecin en charge du suivi de l’enfant, auprès du service RH qui devra mentionner la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et préciser qu’une présence et/ou des soins contraignants sont indispensables.

CDI de chantier ou d’opération

Les parties conviennent de l’intérêt de se saisir du CDI de chantier ou d’opération selon les modalités prévues par le code du travail. Ce dispositif permet à la fois de répondre aux contraintes de l’Etablissement dans la conduite de projets divers, tout en offrant aux collaborateurs en bénéficiant la visibilité sur leur engagement au titre de ces projets.

Le télétravail et le travail à distance

Les articles L1222-9-10-11 du code du travail modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 27 septembre 2017 – art.21 définissent le télétravail comme une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire.

Le télétravail peut revêtir plusieurs modèles d’organisation :

• A domicile ;

• En bureaux déportés ;

• En tiers lieux.

Les parties conviennent de la mise en place de ce nouveau mode d’organisation et de fonctionnement du travail, permettant une plus grande efficacité et favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties reconnaissent également qu’il est un levier de modernisation des relations managériales, conjuguant développement économique et qualité de vie au travail.

En outre il contribue à la limitation des déplacements et pollutions qui y sont associés ainsi qu’à un aménagement du territoire évitant la « désertification »notamment des communes rurales.

Article 81-1 Rythme

Article 81-1-1. Le télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail régulier ne pourra excéder 2 jours par semaine selon la modulation suivante :

• à domicile, 1 journée complète par semaine travaillée.

• en bureau satellite ou en tiers lieux, (coworking, télécentre), 2 journées complètes par semaine travaillée.

• à domicile une journée et en tiers lieu 1 journée.

Il est convenu également que pour certains travailleurs en situation de handicap, d’inaptitude – temporaire ou définitive - ou empêchés temporairement dans leurs déplacements professionnels pour des raisons de santé ce rythme pourra être adapté.

Le collaborateur en situation de télétravail à domicile doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Un justificatif devra être fourni au service des ressources humaines préalablement à la mise en place du télétravail et renouvelé chaque année. L’assurance personnelle du collaborateur devra couvrir les dommages pouvant résulter du télétravail.

Article 81-1-2. Le télétravail exceptionnel

Dans certains cas exceptionnels relevant du plan de continuité d’activité ou de circonstances provisoires, le télétravail exceptionnel peut être mise en place. La mise en œuvre de ce type de télétravail est alors considérée comme un simple aménagement du poste de travail et il n’y a aucune modification du contrat de travail.

Article 81 – 2 Conditions d’éligibilité.

Ces dispositifs s’appliquent aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée volontaires (hors apprentis, contrats aidés et stagiaires) qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir validé sa période d’essai,

• Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission,

• Occuper un poste à temps plein ou au minimum à temps partiel à 80%,

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter un soutien managérial ou RH rapproché,

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs :

• Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les fonctions impliquent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,

• Dont les missions en télétravail nécessitent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel,

• Qui font face à une impossibilité matérielle ou technique, tel que le défaut d’accès aux outils et logiciels métiers ou à une connexion internet…

Article 81 – 3 Caractère volontaire

Le télétravail est une démarche volontaire du collaborateur, initiée par lui-même ou le manager. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique

La demande du collaborateur doit préciser notamment :

• Les motivations,

• Les activités que le collaborateur propose d’effectuer en télétravail,

• L’organisation souhaitée (jour, lieu)

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 4 semaines pour apporter une réponse écrite. En cas de non réponse, celle-ci est réputée acceptée par le manager et suit le traitement prévu par le présent accord. Parallèlement à sa propre instruction le manager soumettra la demande au Service des Ressources Humaines qui l’appréciera en fonction des conditions d’éligibilité définies par le présent accord.

En cas d’accord, un entretien sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre.

En cas de refus, dans le respect de la réglementation, celui-ci devra être motivé par écrit, notamment par l’un des motifs suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité

• Impossibilité technique

• Risque de désorganisation du service

• Autonomie insuffisante du collaborateur

• …

Article 81 – 4 Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’1 an reconductible expressément précisant les modalités d’exécution et notamment :

• La répartition des jours travaillés à l’Office

• Le matériel mis à disposition,

• La période d’adaptation,

• Le lieu,

• La date de prise d’effet

Le collaborateur conserve :

• Le même rattachement hiérarchique,

• Le même contenu de poste et les mêmes objectifs,

• Les mêmes obligations contractuelles

En cas de modification, autre que ponctuelle, du jour télétravaillé un avenant au contrat de travail est établi.

A la signature de son avenant, le collaborateur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifique du télétravail (charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication, charte éthique, charte informatique et guide du droit à la déconnexion).

Article 81 – 5 Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 1 mois calendaire, renouvelable à l’initiative du collaborateur ou du manager est mise en place dès que le télétravail est acté par avenant au contrat de travail.

Cette période permet, de vérifier la bonne adéquation du télétravail à l’activité du collaborateur, et aux attentes du responsable hiérarchique.

Pendant cette période d’adaptation, le collaborateur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Article 81 – 6 Suspensions ou décalages exceptionnels

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de service, sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance raisonnable et approprié, le ou les jours de télétravail peuvent être suspendus en cas de présence nécessaire du collaborateur dans les locaux de l’Office. La ou les journées seront reportées à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité en télétravail au(x) jour(s) initialement prévu(s), il exercera alors dans l’entreprise son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces journées sur une autre période.

Article 81 – 7 Réversibilité

L’accord des parties est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du collaborateur concerné.

Les parties s’informent par tous moyens traçables de leurs volontés concertées ou unilatérale de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le manager informera le service des Ressources Humaines de la fin du télétravail.

Article 81 – 8 Changement de fonction, de poste ou de domicile

En cas de changement de fonction ou de poste, ou en cas de déménagement, la situation sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

Article 81 – 9 Organisation et gestion du temps de travail

Le collaborateur doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en matière de durée du travail. Cela ne peut pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation du télétravail est compatible avec les nécessités de services et les échanges collectifs.

Les parties signataires affirment la nécessité que les collaborateurs télétravailleurs bénéficient d’entretiens réguliers d’exécution des missions confiées en télétravail avec leurs managers afin de s’assurer de l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés. L’entretien annuel avec le collaborateur portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et l’organisation du travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties conviennent que le recours aux technologies de l’information et de la communication devra être maîtrisé et dans ce cadre un droit à la déconnexion est reconnu au collaborateur.

Instauré par la loi travail d'août 2016, le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des collaborateurs en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion est le droit pour un collaborateur de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de couper temporairement les outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). 

Le management veillera au respect de ce droit pendant la période concernée, à l’exception de situation d’urgence ou prioritaire, notamment en s’attachant :

• à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures travaillées,

• en communiquant via des supports appropriés en fonction du degré d’urgence et de priorité : téléphone, courriel, sms

Afin de s’assurer de la bonne appréhension de ces modes d’organisation et du respect du droit à la déconnexion susvisé, il est prévu :

• des actions d’accompagnement de type alertes …

• des actions de formations/sensibilisation des collaborateurs et du management,

• La rédaction concertée d’un guide spécifique dédié aux bonnes pratiques.

Article 81 – 10 Égalité de traitement

Il est rappelé que le collaborateur télétravailleur doit bénéficier du même accompagnement et soutien que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation, suivi…)

Article 81 – 11 Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte relative au bon usage des outils d’information et de communication, ainsi que de la charte éthique.

Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles, conformément à la charte informatique de l’Office annexée au Règlement Intérieur.

Il reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Office, par sa délégation de signature, ou son contrat de travail. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 81 – 12 Santé et sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. A cet effet, le télétravailleur atteste par écrit que le lieu dédié au télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT peuvent le cas échéant être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

S’il s’agit d’un télétravail à domicile, une telle démarche ne pourra être effectuée que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Un refus du collaborateur pourra justifier la cessation immédiate du télétravail.

Si un accident survient pendant les jours de télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Office. Afin de lutter et prévenir l’accidentologie au travail, dans les mêmes conditions que pour un accident survenu dans les locaux de l’Office, le CHSCT accompagné de l’ingénieur sécurité et d’un membre des Affaires Sociales pourront organiser sur le lieu de l’accident une reconstitution des faits afin d’en comprendre les causes.

Article 81 – 13 Environnement et équipement

Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques.

L’Office demandera au collaborateur, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de l’installation avec ce type de fonctionnement, par exemple connexion internet haut débit.

L’Office mettra à disposition du collaborateur, en fonction de ses capacités, la logistique nécessaire à l’exécution de ses missions, la configuration et la maintenance du matériel fourni étant assurées par les services de l’Office.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Les parties conviennent que le recours à ce type de télétravail est rendu possible si le collaborateur dispose des outils numériques requis fournis par le service informatique de l’Office.

Le collaborateur souhaitant lors de ses situations exceptionnelles télé-travailler, devra s’assurer de l’accord express de son responsable hiérarchique ainsi que du Directeur en charge des Ressources Humaines.

Le coffre-fort numérique

Le coffre-fort numérique ou électronique est un espace de stockage sécurisé, accessible sur Internet, permettant de conserver des documents électroniques sous différents formats. Il est principalement destiné à la conservation de documents administratifs, tels que des factures, contrats ou bulletins de salaire.

Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (Loi El Khomri), le bulletin de paie dématérialisé devient ainsi le droit commun. Les bulletins de paie sont transmis sous format électronique, si le salarié ne s'y oppose pas. L’ensemble des documents stockés sur ce coffre-fort sont disponible à tout moment et conservé à la charge de l’employeur, pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à l’âge de départ à la retraite du collaborateur augmenté de 6 ans.

Le salarié pourra aussi consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique via son compte personnel d'activité (CPA).

L’archivage numérique

Le développement des technologies de l'information et de la communication a profondément modifié les méthodes de travail en facilitant et en accélérant considérablement la production, le partage et le stockage d'informations numériques. En parallèle, la reconnaissance de l’écrit électronique comme preuve a ouvert la voie à l’« administration électronique », à la dématérialisation des processus métier ainsi qu’à la production d'originaux numériques.

C’est pourquoi, les parties conviennent de faire de l’archivage numérique/électronique des données relatives aux collaborateurs (bulletin de salaire, dossier du personnel,…) la norme.

L’articulation vies professionnelle et personnelle

L’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 84 – 1 Entretien d’échange dédié à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un temps d’échange dédié à la charge, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées d’activité des salariés et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle lors de l’entretien annuel de développement professionnel.

Article 84 – 2 Amplitude d’ouverture des locaux administratifs

Sauf demandes exceptionnelles ou fonctionnement d’entités spécifiques justifiés par les nécessités de service (entretien des locaux, déménagement, travaux…), l’amplitude d’ouverture et d’accès des locaux administratifs salariés est de 7h30 à 19h30 du lundi au vendredi.

Article 84 – 3 Réunions de travail

Sauf événements exceptionnels (cérémonies, inaugurations…) ou nécessités impérieuses et justifiées de service (gestion de crise, incidents, sinistres…), les réunions de travail ne peuvent se dérouler au-delà de 18h30 (horaire de fin de réunion).

Article 84 – 4 Utilisation des appareils nomades

Sauf nécessités impérieuses et justifiées de service (incidents, gestion de crise, astreinte…), il sera demandé aux salariés disposant d’appareils nomades de type PC portables, téléphones mobiles… leur permettant le travail à distance d'éviter leur utilisation à des fins professionnelles en dehors des plages horaires d’ouverture de l’Etablissement. Les parties indiquent qu’un message professionnel adressé en dehors des plages horaires d’ouverture des locaux administratifs n’emporte réponse qu’en cas de nécessités impérieuses et justifiées de service.

Plan de déplacement

Afin de promouvoir des modes de transport écoresponsables permettant notamment de limiter l’usage de la voiture et de diminuer ainsi ses effets néfastes sur l’environnement, les parties conviennent de renouveler ce dispositif.

Actuellement en partenariat avec la métropole de Rouen et la TCAR, l’Office propose à ses collaborateurs de bénéficier de réduction complémentaire sur les abonnements mensuel et annuels en sus de la prise en charge de l’Office.

En fonction des possibilités offertes, l’Office étudiera les opportunités de conclusion de partenariats avec d’autres acteurs de transport urbain (CODAH par exemple).

La promotion des transports propres

Les parties réaffirment leurs volontés de promouvoir les alternatives à l’utilisation de véhicules à moteur à énergie fossile et conviennent ainsi de renforcer les mesures destinées à privilégier les modes de transports collectifs et doux pour les déplacements domicile-travail et pour les déplacements professionnels, notamment :

• en favorisant les actions de co-voiturage,

• en prenant en charge une partie des frais de transport collectif,

• mais également par la mise à disposition de véhicules écologiquement responsable, (vélo, 2 roues ou voiture utilisant des énergies propres).

TITRE IV - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ENTRÉE EN VIGUEUR

Au 19 décembre 2017, le présent accord d'entreprise annulera et remplacera toutes dispositions contraires applicables aux salariés d'Habitat 76, résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usage. Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans.

ADHÉSION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre Recommandée, aux parties signataires.

DÉNONCIATION

Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de un an.

Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d'entreprise sont régis par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.

OPPOSITION

Conformément aux articles : L. 2231-8 et L2232-12 du Code du travail, l'opposition est exprimée par écrit et motivée, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires du présent accord d'entreprise.

RÉVISION

Les dispositions du présent accord d'entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

DEPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord d'entreprise sera :

• notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

• déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) et au Greffe du Conseil des prud'hommes, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail sur l'initiative de la Direction de Habitat 76, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition applicable.

• affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet,

• remis par la Direction générale aux institutions représentatives du personnel,

• consultable sur le portail, via le système Intranet de l'établissement.

Fait à ROUEN, le 19 décembre 2017