OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT

DU DEPARTEMENT DE LA SEINE MARITIME

HABITAT 76

ACCORD D’ENTREPRISE

------

ACCORD UNIQUE D’ENGAGEMENT EN FAVEUR D’UNE POLITIQUE SOCIALE

EFFICACE, RESPONSABLE ET SOLIDAIRE

TITRE I GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 6

Chapitre 1. Stratégie et Acteurs 6

Article 1 Principes 6

Article 2 Les acteurs de la G.E.P.P 6

Chapitre 2. Gestion des parcours professionnels tout au long de la vie 8

Article 3 Financement de la formation 8

Article 4 La formation professionnelle continue 8

Article 5 Le Compte Personnel d’Activité (CPA) 8

Article 6 Le Bilan de Compétences et Capacités Professionnelles 8

Article 7 Le Passfor - Accompagnement des projets professionnels 9

Article 8 L’accompagnement de la transition numérique 9

Article 9 La Mobilité Interne/ Intérim interne 9

Article 10 La Mobilité Géographique 10

Article 11 Mobilité à l’Initiative de l’Employeur 10

Article 12 Période d’adaptation 10

Article 13 La Mobilité Externe / Congé création entreprise 10

Article 14 Participation aux frais liés à la formation professionnelle 11

Chapitre 3. La transmission d’expériences, de savoirs et de compétences 12

Article 15 Référentiel des emplois et des compétences 12

Article 16 Instance de dialogue opérationnel (IDO) 12

Article 17 Transmission des savoirs et des compétences 12

Article 18 Parcours d’intégration 12

Article 19 L’Activité de Tutorat 13

Article 20 La mission de formateur interne 14

Article 21 Alternance, apprentissage, professionnalisation et stages 14

Article 22 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement. 15

Article 23 L’emploi des Seniors 15

TITRE II LE RESPECT DE L’EQUITE ET DE LA DIVERSITE 17

Chapitre 4. La diversité : Richesse de l’entreprise 17

Article 24 Engagements de non-discrimination – Principes généraux 17

Article 25 Diversification des sources de recrutement. 17

Article 26 Processus / Modalités de recrutement 17

Article 27 Accès à la formation professionnelle 18

Article 28 Classification 18

Article 29 Rémunération 18

Article 30 La sensibilisation à la diversité 18

Chapitre 5. L’égalité Femmes / Hommes 19

Article 31 Index égalité Femme Homme 19

Article 32 La Mixité des métiers 19

Article 33 Accès à la formation professionnelle 19

Article 34 La représentativité du personnel – La parité électorale 20

Chapitre 6. L’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap 21

Article 35 Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 21

Article 36 Les modalités d’acquittement de l’obligation des travailleurs en situation de handicap 21

Article 37 Les domaines d’action retenus 21

Article 38 Plan d’embauche en milieu ordinaire 22

Article 39 L’insertion et la formation professionnelle 22

Article 40 La sensibilisation au handicap 22

Article 41 Actions de communication en interne 23

Article 42 La participation à des manifestations externes à l’entreprise 23

Article 43 Les mesures d’accompagnement spécifiques et personnalisées 23

Article 44 Congés payés supplémentaires 23

Article 45 Les partenariats 24

Article 46 Aménagement des locaux 24

Article 47 Accompagnement administratif 24

Article 48 Plan de maintien dans l’entreprise 24

Article 49 Reconversion 24

Chapitre 7. L’emploi et les responsabilités syndicales 25

Article 50 L’obligation de discrétion 25

Article 51 Crédit d’heures – Bon de délégation dématérialisé 25

Article 52 Temps de déplacement 25

Article 53 Diffusion d’informations syndicales 25

TITRE III LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL(QVT)/LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) 27

Chapitre 8. L’identification des principaux métiers exposés à la pénibilité et domaines d’actions privilégiés 28

Article 54 Pénibilité physique 28

Article 55 Risques psychosociaux 28

Article 56 Le maintien dans l’emploi. 28

Chapitre 9. La réduction des facteurs de pénibilité au travail 30

Article 57 Aménagement et adaptation au poste de travail 30

Article 58 Moyens de manutention 30

Article 59 Le développement des compétences et qualifications 30

Article 60 Responsabilisation des managers 30

Article 61 Amélioration de l’information des salariés sur la sécurité au travail 30

Chapitre 10. Les mesures spécifiques d’accompagnement en faveur de la qualité de vie au travail 32

Article 62 Enquête sociale 32

Article 63 Cellule de détection de la souffrance morale 32

Article 64 Les Référents lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes 33

Article 65 Accompagnement juridique 33

Article 66 Actions de prévention / sensibilisation 34

Article 67 L’accompagnement social 34

Chapitre 11. L’implication dans la vie et la réussite de l’entreprise 35

Article 68 Communication managériale 35

Article 69 Projet d’entreprise 35

Chapitre 12. Gestion du temps de travail et alternatives organisationnelles 36

Article 70 Le compte épargne temps 36

Article 71 Congé paternité et Accueil d’un Enfant 37

Article 72 Collaborateurs à temps partiel 37

Article 73 Retour à l’emploi 37

Article 74 Don de jours de congés aux parents d’enfants malades 37

Article 75 Don de jours de congés aux proches aidants 37

Article 76 CDI de chantier ou d’opération 38

Article 77 Le télétravail et le travail à distance 38

Article 78 Le coffre-fort numérique 43

Article 79 L’archivage numérique 43

Chapitre 13. L’articulation vies professionnelle et personnelle 45

Article 80 L’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 45

Article 81 La mobilité 45

Article 82 Les déplacements professionnels 46

Article 83 Mesures de la performance sociale 47

ACCORD UNIQUE RESPONSABLE ET SOCIAL – PRÉAMBULE :

Conformément aux engagements pris, la Direction Générale d’habitat 76 et les Délégations Syndicales souhaitent renouveler l’accord unique d’engagement responsable et social du 19 décembre 2017 en y apportant les modifications législatives, réglementaires et conventionnelles intervenues depuis sa mise en œuvre.

Par l’unification de diverses thématiques au sein de cet accord, les parties signataires limitent l’empilement des accords, simplifient ainsi la lisibilité de leurs objectifs sociaux et des enjeux qui y sont associés auprès de l’ensemble des collaborateurs. Elles favorisent ainsi la prise de conscience de chacun quant à son rôle fondamental dans l’atteinte des objectifs complémentaires de ces différents thèmes.

Les parties signataires du présent accord sont ainsi convaincues que la performance de l’organisation se construit sur la qualité de vie au travail, qui par ailleurs est un levier important soutenant l’engagement responsable de l’entreprise.

Cet accord participe par ailleurs au dynamisme et à la modernisation du dialogue social au sein de l’Etablissement, l’Egalité Professionnelle ainsi que la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle en tant que dimensions transverses, faisant l’objet d’une attention toute particulière. Il promeut le rôle primordial de la Direction Générale, des représentants du personnel et du management sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, et nourrit l’ambition d’une concertation régulière, constructive en Négociations Annuelles Obligatoires afin de satisfaire à l’équilibre des relations individuelles et collectives.

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’évolution rapide et permanente de l’environnement de l’Office le contraint à ajuster son organisation et ses besoins en compétences de façon régulière et prospective afin de faire face aux défis de l’avenir.

Les parties signataires souhaitent maintenir l’employabilité des salariés afin d’accompagner ces évolutions et permettre le développement de perspectives de progressions individuelles et collectives de carrière.

Les parties signataires considèrent ainsi que la gestion des emplois et des parcours professionnels est une des composantes nécessaires :

• À la réalisation des orientations stratégiques du Projet d'Entreprise en vue de satisfaire à l’objet social de l’Office de façon optimale ;

• À la conduite d’une politique de gestion des Ressources Humaines capable d’adapter les emplois et les compétences des salariés aux enjeux de leurs métiers ;

• À la conduite d’une politique de gestion sociale capable de maintenir l’attractivité de l’Etablissement dans ce domaine notamment par sa propension à favoriser l’harmonie entre la vie professionnelle et personnelle ;

• À la motivation individuelle et collective de tous les salariés de l’Etablissement.

Stratégie et Acteurs

Principes

Cet Accord d'Entreprise s'inscrit dans une logique globale visant, notamment, à :

• Anticiper l'évolution des métiers et emplois, notamment sensibles, aussi bien sur un plan quantitatif que qualitatif ;

• Développer, adapter les outils et définir des plans d'actions permettant l'évaluation, le développement et le transfert des compétences ;

• Réaffirmer l’attachement de l’Office à la mobilité interne comme facteur de réussite et levier de motivation individuelle et collective.

Les emplois dits sensibles se définissent comme ceux émergents ou dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques pourraient entraîner :

• Une baisse probable des effectifs ;

• Une évolution des périmètres de compétences significative ;

• Des transformations de leur contenu.

Les acteurs de la G.E.P.P

Article 2-1. La Direction Générale

La Direction Générale impulse la stratégie en matière de gestion des Ressources Humaines afin de répondre aux orientations définies par le Conseil d'Administration et plus globalement d'œuvrer à l'accomplissement de l’objet social de l'Etablissement.

Article 2-2. Les Directions fonctionnelles

Les Directions fonctionnelles sont placées au cœur de la réflexion relative à l’évolution des postes, métiers et compétences, et à ce titre travaillent :

• À établir un diagnostic régulier de leurs postes, métiers, compétences et rôles en s’appuyant notamment sur l’examen des perspectives d'évolution de leur environnement technologique, juridique, financier, économique, ou celle de leur pyramide des âges ;

• À en évaluer les impacts potentiels sur les postes et les incidences qualitatives et quantitatives sur les effectifs, ainsi que sur les besoins de formations professionnelles ;

• À définir les outils à mobiliser et les dispositifs à mettre en œuvre afin de répondre aux principes et objectifs poursuivis dans le cadre de cet accord ;

• À optimiser, étudier tout outil, toutes dispositions nouvelles pouvant en renforcer l’efficacité.

Article 2-3. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines développe les outils et méthodes permettant d’accompagner les orientations stratégiques de l’Office.

Dans ce cadre elle élabore un schéma directeur recensant les projets relatifs à la gestion des Ressources Humaines et les évolutions sociales, notamment celles qui induisent une négociation avec les organisations syndicales

Ce schéma directeur définit des plans d’actions permettant le développement des compétences, l’exploitation pertinente des rôles, le maintien quantitatif et qualitatif de l’emploi en se fondant sur le référentiel des emplois et des compétences, évoqué au chapitre 2 du présent accord, et élabore à ce titre :

• Un état des lieux régulièrement actualisé des compétences existantes en interne ;

• Une analyse des évolutions prévisibles de l’emploi à 3 ans ;

• Une analyse du marché de l’emploi, notamment pour les filières de l’Etablissement et emplois définis comme sensibles ;

• Une gestion active des âges dans l’Etablissement.

• Des ateliers de sensibilisation à destination des collaborateurs et des managers afin de garantir leur accompagnement et leur information au regard des possibilités offertes par la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines accompagne les Directions "métiers" dans leurs analyses.

Elle identifie les salariés disposant de résultats professionnels permettant une éventuelle mobilité, mais également les salariés en difficulté en vue de définir un accompagnement propre à favoriser la maîtrise de leur emploi dans leur intérêt et au meilleur bénéfice de l’Etablissement.

Article 2-4. Les collaborateurs et les managers

Les collaborateurs et managers sont des acteurs essentiels de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Leurs remontées d’information sont primordiales car elles émanent de salariés de terrain ayant une vision très opérationnelle du métier exercé et de l’environnement dans lequel il s’inscrit, qu’il soit social, technologique ou réglementaire. Leurs observations sont indispensables pour faire corréler au mieux les attendus stratégiques de la GEPP avec la réalité des nécessités de service.

Ainsi, lors de diagnostics partagés, ils réalisent un état des lieux des compétences attendues, atteintes et à développer aux postes occupés ainsi qu’à l’employabilité. L’un des principaux objectifs souhaités est de pouvoir anticiper les changements métiers et de déterminer, avec la Direction des Ressources Humaines, les mesures d’accompagnement adéquates.

Afin d’optimiser et d’organiser ces remontées d’information, des outils tels que l’entretien individuel annuel sont mis à leur disposition, cet entretien constituant un temps d’échange privilégié entre collaborateurs et managers durant lequel les premiers peuvent faire part de leurs besoins spécifiques en termes de formation et où les seconds organisent et hiérarchisent l’expression de ces besoins.

Article 2-5. Les représentants du personnel

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté à l'occasion de la présentation d'un bilan annuel :

• Du présent Accord d'Entreprise ;

• De la formation professionnelle continue collective et individuelle ;

Il lui sera également présenté le schéma directeur, tel que défini dans le présent accord, son actualisation et son état d’avancement.

Gestion des parcours professionnels tout au long de la vie

Financement de la formation

Les parties rappellent les termes de la loi La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. La contribution obligatoire est collectée directement par l’URSSAF. Les OPCO (« OPérateurs de COmpétences ») prennent en charge une partie du financement des actions de formation voire l’intégralité.

La Loi définit les actions de formation comme étant des parcours pédagogiques permettant l’atteinte d’un objectif professionnel ayant pour finalité d’optimiser l’employabilité des collaborateurs. A cette fin la Loi vient préciser les modalités de fonctionnement des nouveaux opérateurs intervenant sur le volet financier, à savoir : France compétence, la Caisse des Dépôts et Consignation, les opérateurs de compétences et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (Transipro)

La formation professionnelle continue

La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi avenir professionnel » maintient l’obligation de consulter le Comité Social et Economique sur le plan de développement et de compétence (anciennement plan de formation). L’Office s’engage à établir un bilan exhaustif des actions menées sur l’année :

• Type de formation (adaptation, renforcement ou développement de compétence)

• Suivis des entretiens professionnel tous les deux ans au moins pour aborder l’évolution de carrière de chaque collaborateur

• Période de réalisation (pendant ou hors temps de travail)

• Profil des bénéficiaires : Catégorie socio-professionnelle, tranche d’âge, service, sexe, niveau de responsabilité, salaire, ancienneté

• Satisfaction des bénéficiaires : évaluation de la formation, pertinence, capacité à mettre en œuvre ce qui a été appris

• Le budget selon le profil des bénéficiaires : frais de formation, frais de déplacement, mode de financement

• Les contributions financières de l’entreprise : montant des versement URSSAF, part du budget formation rapporté à la Masse Salariale, répartition selon le type de formation

Le Compte Personnel d’Activité (CPA)

Le compte personnel d'activité a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en permettant aux collaborateurs en CDI et en CDD de conserver leurs droits à la formation lorsqu'ils changent d'employeur. Il est valable de l'entrée sur le marché du travail à la retraite complète. Il permet également à tous les titulaires de ce compte de connaître leurs droits en temps réel, et d’y stocker leurs documents professionnels. Le CPA se centre sur le parcours du salarié et non sur son contrat de travail.

Le compte personnel d'activité prend la forme d'une plateforme numérique qui regroupe plusieurs dispositifs déjà existants : le compte personnel de formation (CPF), le compte d'engagement citoyen (CEC), le compte pénibilité, le passeport de prévention (C2P) et tous les autres dispositifs en lien avec les compétences professionnelles qui seraient prévus par la Loi

La valorisation des heures de formations capitalisées sur le CPA se fait en euros selon les modalités prévues par la loi

Le Bilan de Compétences et Capacités Professionnelles

Afin de mieux identifier les aptitudes et le potentiel d’évolution ou de réorientation, les parties signataires décident que tout travailleur concerné par la survenance d’un handicap ou dont l’évolution du handicap impacte sa capacité de travail sur le poste qu’il occupe, se verra proposer un bilan de compétences pris en charge par l’employeur, sous réserve d’en fournir a minima les conclusions à la Direction des Ressources Humaines afin de pouvoir les utiliser pour un meilleur positionnement au sein de l’entreprise.

Le Passfor - Accompagnement des projets professionnels

Les parties signataires conviennent de compléter les dispositifs de gestion des parcours et des projets professionnels existants en dotant l’Office d’une instance dédiée dénommée « le Passfor ».

Elle aura ainsi pour mission d’étudier les demandes de financement de formations spécifiques n’ayant pas été prises en charge dans le cadre des dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur et de proposer, dans un cadre budgétaire global prédéfini, des propositions d’arbitrage à la Direction Générale.

La nature précise des prises en charge, leur formalisme ainsi que les modalités de saisine du Passfor seront définies par des modalités propres à ce dispositifs au cas par cas en fonction du dossier et du parcours professionnel et des aspirations du demandeur.

Elle se compose comme suit :

• Le-a Directeur en charge des Ressources Humaines ;

• Le-a Responsable des Ressources Humaines ;

• Un-e chargé-e emplois & carrières

• Deux membres des instances représentatives du personnel ;

• Deux représentants des collaborateurs sans mandat identifiés par appel au volontariat ;

• Tout autre expert que les membres jugeront utile de solliciter.

La dotation annuelle à disposition de l’instance pourra être définie chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

L’accompagnement de la transition numérique

Les parties signataires identifient la transition numérique comme porteuse d’enjeux en termes de formation, aussi bien au titre de :

• L’évolution des métiers

• L’accès aux nouvelles technologies

• L’acquisition de nouvelles compétences pour les collaborateurs

Ainsi, lors de la constitution du plan de formation de l’Etablissement, un état des lieux est établi permettant d’identifier,

• La progression de la part du numérique dans les métiers actuels

• L’émergence des nouveaux métiers du numérique

• Les besoins spécifiques des collaborateurs en poste

La Mobilité Interne/ Intérim interne

Les parties signataires entendent développer la mobilité professionnelle, fonctionnelle et géographique dont la finalité est de satisfaire à l’enrichissement de la carrière pour le collaborateur tout en répondant aux objectifs de l’entreprise.

Les parties conviennent que chaque procédure de recrutement en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et en contrat intérim sera systématiquement ouverte à la mobilité interne dans le respect de l’égalité professionnelle.

Un collaborateur de l'Office intéressé par un poste à pourvoir devra formaliser sa candidature afin de présenter ses motivations. Cette candidature sera adressée à la Direction des Ressources Humaines selon le processus de recrutement en vigueur à l’Office.

Dans le cadre des recrutements en contrat à durée déterminée ou d’intérim, il sera procédé à des détachements temporaires. A l’issue de la période de détachement, le-la collaborateur/collaboratrice concerné-e retrouve son précédent emploi.

Les parties conviennent que les détachements temporaires ne peuvent se réaliser que dans la mesure où cela ne crée pas de perturbations d’activité majeures pour le service de rattachement du collaborateur.

A profil et compétences équivalents la mobilité interne sera ainsi privilégiée.

La Mobilité Géographique

Les parties conviennent que la mobilité géographique des salariés pourra être envisagée dans une zone limitée au département de la Seine-Maritime où s’exercent les missions d’habitat 76 et que la mise en œuvre de cette mobilité sera nécessairement effectuée en tenant compte des impératifs de la vie personnelle et familiale. Elles soulignent la nécessité de veiller notamment à ce que, dans toute la mesure du possible et si cela s’avère opportun, les dates de mise en œuvre de la mobilité soient compatibles avec le calendrier scolaire.

Mobilité à l’Initiative de l’Employeur

Lorsqu’une mobilité interne entrainant un changement de domiciliation du salarié est réalisée à l'initiative de l'Office un accompagnement spécifique est mis en place :

• Assistance de la Direction des Ressources Humaines dans les démarches de recherche d'un logement ;

• Prise en charge des frais occasionnés par le déménagement.

Période d’adaptation

Dans le cadre de toute mobilité interne, une période d'adaptation correspondant à la durée catégorielle de la période d’essai est définie afin de permettre une appropriation progressive des nouvelles missions et de mesurer la bonne adéquation entre les attentes du collaborateur et celle de l’entité d’accueil.

A l’instar de la période d’essai, à la demande du collaborateur ou du service d’accueil, cette période peut être reconduite une fois selon les durées maximales des périodes d’essai fixées par la convention collective.

Dans l'hypothèse où cette période d'adaptation s'avère non concluante, le collaborateur concerné retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La Mobilité Externe / Congé création entreprise

Certains salariés de l'Office peuvent avoir un projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes par habitat 76.

Une aide à la mobilité externe pourra être proposée sur la base d’un projet formalisé, motivé et adressé à la Direction des Ressources Humaines.

Dès lors la Direction Générale pourra décider de mesures d'accompagnement telles que :

• Un aménagement des horaires de travail ;

• Un accompagnement pour la constitution des dossiers relatifs à l'utilisation de dispositif de formation professionnelle continue, du Compte Personnel d’Activité et du projet de transition professionnel ;

• Le bénéfice de la Réduction Modulée d'Activité ;

• Une aide au reclassement externe et à la recherche d'emploi ;

Afin de sécuriser la mobilité, les parties conviennent que celle-ci pourra s’accompagner d’une période de sécurisation et d’expérimentation durant laquelle le collaborateur pourra :

• Exercer un droit de retour à Habitat76 sur son poste de travail ou sur un poste de même niveau d’emploi ;

• Mettre fin au contrat de travail pour lui permettre d'occuper son nouvel emploi ;

Tout collaborateur justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs pourra bénéficier de cette période. Celle-ci sera actée par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet et sa durée. Le collaborateur qui souhaiterait réintégrer son poste au sein d’Habitat 76 devra prévenir la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours avant la fin de la période de mobilité externe.

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir à l’Office, la rupture du contrat de travail constitue une démission.

Participation aux frais liés à la formation professionnelle

Pour toutes les formations définies et validées dans le plan de formation, Habitat 76 prend en charge les frais liés aux déplacements, à l’hébergement et aux repas selon le barème d’Uniformation consultable sur son site Internet.

La transmission d’expériences, de savoirs et de compétences

Référentiel des emplois et des compétences

Les parties signataires du présent Accord d'Entreprise conviennent de la nécessité de créer un référentiel des emplois et des compétences.

Ce référentiel formalisera notamment pour chaque emploi / poste :

• les compétences nécessaires à la tenue du poste;

• les compétences en replis ;

• les compétences à développer

• les compétences théoriques, savoirs techniques, savoir-faire et savoir être requis ;

• les formations nécessaires.

Il identifiera :

• les parcours professionnels possibles inter et intra filières ;

• les métiers sensibles ;

• les métiers stratégiques ;

• les métiers où le savoir-faire doit être préservé pérennisé / aux choix stratégie de l’entreprise;

• les métiers sous tension par rapport au bassin d’emploi

Il facilitera :

• l’élaboration de plans d’action permettant d’accompagner les salariés et de maintenir leur employabilité interne ou externe;

• l’identification de mesures visant à faire face aux carences de personnel ou au contraire anticipant les disparitions d'emplois.

Instance de dialogue opérationnel (IDO)

L’Instance de Dialogue Opérationnel, composée d'un membre de la Direction Générale, des cadres de chaque Direction fonctionnelle et de la Direction des Ressources Humaines se réunira annuellement.

Elle a vocation à se saisir de tout sujet ou de toute analyse permettant d’optimiser la gestion collective et individuelle des ressources humaines, de façon à la fois actuelle et prospective.

Sur la base des entretiens professionnels réalisés, l’instance de dialogue opérationnelle sera à même de proposer aux salariés à potentiels ou en difficulté des mesures d'accompagnement adaptées à leur situation voire, le cas échéant et au regard des opportunités existantes, des perspectives de mobilité.

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoir-faire et des compétences des salariés expérimentés représente un enjeu de performance important pour habitat 76. Cette coopération intergénérationnelle présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Les modalités de transmission des compétences s’appuient sur les compétences « clés » identifiées dans le diagnostic.

Parcours d’intégration

Les parties réaffirment l’intérêt d’un dispositif d’intégration ayant pour but de favoriser une prise de poste permettant une appropriation optimale de l’organisation, des méthodes et procédures internes.

Les bénéficiaires du parcours d'intégration pourront être les salariés nouvellement recrutés, mais également, à sa demande expresse ou à la demande de sa hiérarchie, un salarié :

• En reprise d'activité après une longue absence ;

• En mobilité interne ;

Article 18 – 1 L’intégration à l’Office

La Direction des Ressources Humaines organise des réunions spécifiques d'intégration afin de présenter aux salariés notamment :

• Les valeurs, l’objet social, le projet d'entreprise d'habitat 76 et son organisation ;

• Les enjeux et l'organisation du secteur H.L.M.,

• Une information spécifique relative à la sécurité des biens et des personnes ainsi qu’à la prévention des risques professionnels,

• Une information spécifique relative à l’utilisation du matériel informatique mis à disposition par l’Office et des accès aux différents réseaux pour sensibiliser aux risques de cybersécurité

• Une sensibilisation aux attendus de l’Office en termes de déontologie et de gestion des données personnelles (Règlement Général sur la Protection des Données)

• Les supports et outils de communication interne, institutionnelle et événementielle,

• Les informations pratiques concernant la politique sociale de l'Etablissement.

En fonction des thèmes abordés, les services concernés participent à l'animation de la réunion.

Article 18 – 2 Parcours au sein de l’entité d’accueil

Les parties réaffirment la nécessité de procéder en tant que de besoin :

• Au développement de parcours d'intégration adaptés à chaque entité d’accueil,

• À la désignation d'un tuteur,

• À une présentation dès l’embauche du salarié nouvellement recruté, à l’ensemble des collègues de travail afin de situer son rôle dans l’équipe, ses missions et les collaborations avec ses différents collègues.

Chaque Responsable hiérarchique doit assurer la bonne intégration du nouveau collaborateur/collaboratrice ou de celui en reprise d’activité, notamment en informant les collègues de l'entité d'affectation de son arrivée ou de sa reprise. Il veille à l'accompagner dans sa prise de poste, en mettant à disposition les outils et les droits d’accès nécessaires et en veillant à le former.

Le Responsable hiérarchique et, le cas échéant, le tuteur, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, mettra en œuvre un contenu spécifique du parcours d'intégration adapté au poste occupé. Ce parcours comprendra notamment des entretiens avec des salariés de l'entité d'accueil ou d'autres entités, et visera à appréhender l'ensemble des procédures liées aux actes de gestion confiés.

L’Activité de Tutorat

Les parties signataires du présent Accord d'Entreprise reconnaissent l’intérêt de développer le tutorat, facteur d’une employabilité et d’une prise d’autonomie plus rapide et efficace. Elles voient dans le tutorat les moyens de consolider la transmission des connaissances, savoirs et savoir être, ainsi qu’une appropriation plus simple des missions, de l’environnement et des pratiques internes.

Le dispositif de tutorat sera ouvert à tout salarié de l'Office réunissant les qualités professionnelles et pédagogiques requises à ce titre. Les tuteurs seront désignés par la Direction Générale sur proposition conjointe de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie du salarié concerné.

Article 19 – 1 Bénéficiaires

Le tutorat peut être réalisé auprès :

• Des salariés recrutés en contrat en alternance et des stagiaires "Ecoles/Université",

• Des salariés nouvellement recrutés sous Contrat à Durée Indéterminé, sous Contrat à Durée Déterminée ou en intérim de longue durée,

• Des salariés ayant fait l’objet d’une période d’absence prolongée.

Pour les salariés nouvellement recrutés, un point entre le tutoré, le tuteur et le responsable hiérarchique pourra être organisé au terme de la période d’essai afin d’identifier les actions de formation nécessaires à combler les écarts entre les compétences du salarié et celles attendues sur son poste.

Article 19 – 2 Modalités

Le tutorat est réalisé selon les modalités suivantes :

• Exercice de 2 tutorats simultanés au maximum par tuteur,

• Supervision et validation conjointe par le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines via notamment les supports de suivi conçus à cet effet,

• Intégration au processus d'évaluation annuelle du tuteur.

Afin de permettre à chaque tuteur d'assurer dans les meilleures conditions sa mission de tutorat, il lui sera proposé de suivre une formation spécifique afin d'acquérir des outils et méthodes pour un accompagnement de qualité, ainsi que les mises à niveau qui s’avèreraient nécessaires. L'action de formation (contenu pédagogique et organisation) sera établie conjointement par le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.

Une activité de tutorat ne peut être interrompue qu’à l’initiative de la hiérarchie ou en réponse à une demande écrite et motivée du collaborateur adressée à la Direction Générale.

La mission de formateur interne

Les parties signataires du présent Accord d'Entreprise souhaitent développer la formation interne afin de favoriser la transmission des connaissances, savoirs et savoir-faire.

Elle a pour objet la conception, l’animation et l’évaluation de programmes de transmission des compétences, connaissances et savoirs pour améliorer la performance d’un salarié dans l’exercice de ses missions.

La conduite d’actions de formation sera ouverte à tout salarié de l'Office présentant les qualités professionnelles et pédagogiques requises à ce titre. Les formateurs seront désignés par la Direction Générale sur proposition conjointe de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie du salarié concerné. Afin de maintenir ses connaissances opérationnelles, le formateur interne devra soit partager son temps de travail entre ses activités de formation et l’exercice de son métier, soit ne pas exercer cette activité de formateur pendant une durée supérieure à trois ans consécutifs.

Afin de permettre au collaborateur d'assurer dans les meilleures conditions sa mission de formateur, il pourra lui être proposé de suivre une formation spécifique afin d'acquérir des outils et méthodes pour concevoir, piloter et animer une action de formation ainsi que les mises à niveau qui s’avèreraient nécessaires.

La formation interne pourra être dispensée aux salariés en difficulté ayant besoin d’une remise à niveau mais également à l’occasion de l’acquisition de nouvelles méthodes ou de l’utilisation de nouveaux outils de travail.

Une activité de formation interne ne peut être interrompue qu’à l’initiative de la hiérarchie ou en réponse à une demande écrite motivée du collaborateur adressée à la Direction Générale.

Alternance, apprentissage, professionnalisation et stages

Les parties signataires du présent Accord d'Entreprise conviennent de l'opportunité de développer le recrutement de salariés en contrat d’alternance.

Sur la base d'un diagnostic partagé entre les Directions fonctionnelles et la Direction des Ressources Humaines, ces contrats seront prioritairement utilisés sur :

• Les métiers émergents ou stratégiques,

• Les métiers où le savoir-faire doit être préservé,

• Les métiers où le recrutement est difficile,

• Les métiers concernés par un taux de rotation significatif.

A cet effet, il est ainsi décidé de :

• Procéder au recensement régulier des formations en alternance existantes par filière,

• Poursuivre le développement du partenariat avec les écoles et centres de formation,

• Identifier avec les directions fonctionnelles les opportunités de recrutement selon ces modalités.

Le diagnostic précité fera l'objet d'une validation par la Direction Générale et d'une consultation du Comité Social et Économique.

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement.

Article 22 – 1 Désignation et fonctions du référent

Les parties conviennent de proposer un référent à tous les jeunes recrutés de moins de 26 ans. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, se positionne comme interlocuteur privilégié du recruté. Il sera chargé de l’accompagner pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à mieux connaître l’Office et ses interlocuteurs. Pour rappel, le tuteur se distingue du référent en ce sens qu’il est partie prenante dans la formation suivie par l’alternant et le suit donc spécifiquement sur sa montée en compétences professionnelle.

Article 22 – 2 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi

Dans les 6 premiers mois de son entrée dans l’entreprise, un entretien aura lieu entre le collaborateur, responsable hiérarchique et son éventuel référent portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences et la détection d’éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions.

Par ailleurs, un point d’étape périodique sera organisé entre le tuteur et l’alternant permettant de faire un bilan sur les missions confiées et les objectifs pour la période à venir. Les tuteurs seront accompagnés dans cette mission par support intitulé « fiche de suivi alternance ».

L’emploi des Seniors

L’évolution démographique nationale ainsi que l’allongement de la durée du travail posent la question du maintien dans l’emploi des salariés « âgés » qui fait figure d’enjeu de société. Ce constat conduit habitat 76 à poursuivre la réflexion engagée de longue date.

Article 23 – 1 Embauche et Maintien dans l’emploi

Le présent accord vise à favoriser l’emploi des salariés âgés dans le respect de l’égalité professionnelle.

Les parties signataires conviennent notamment de la nécessité de valoriser les actions de formation, rendues possibles par l’utilisation du Compte Personnel de Formation, pour les salariés âgés et notamment pour les salariés âgés de plus de 55 ans, au titre d'aménagement de fin de carrière et de réalisation de formation professionnelle permettant de garantir l’employabilité et/ou la réorientation professionnelle.

Les parties signataires conviennent pour la période 2023 à 2027 d’un objectif de 14% de collaborateurs dits seniors dans les effectifs de l’Office.

Article 23 – 2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les parties signataires s’engagent à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans, en s’appuyant sur les engagements pris dans le cadre du titre III du présent accord relatif à la prévention de la pénibilité au travail.

Article 23 – 3 Entretien de seconde partie de carrière

L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié d’analyse de la situation professionnelle individuelle, mais également celui d’une réflexion commune sur le parcours professionnel et ses perspectives. Il peut donner lieu à la détermination d’actions de formation destinées à améliorer, optimiser, faire évoluer les pratiques du collaborateur.

En complément de l'entretien annuel d'évaluation des résultats professionnels de l'année écoulée, tous les salariés âgés de 45 ans, effectivement présents au sein de l’entreprise, pourront prétendre à un « entretien de seconde partie de carrière ».

L'entretien sera mené par le supérieur hiérarchique direct ou le supérieur hiérarchique N+2. Dès lors que l’une des deux parties le jugera opportun, l’assistance de la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée.

A cette occasion seront abordés notamment :

• les objectifs professionnels,

• l'aménagement éventuel du poste de travail,

• les besoins en formation professionnelle visant à garantir l’employabilité,

• les possibilités d’utilisation du Compte Personnel de Formation

Afin de permettre à chacune des parties de préparer cet « entretien de seconde partie de carrière », un support spécifique présentant les objectifs de l’entretien et son déroulement sera utilisé. Il mentionne les sujets nécessairement abordés lors de cet entretien, décline les différents dispositifs légaux en matière de formation professionnelle continue et les mesures à destination des salariés seniors décidées par le présent accord d'entreprise.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera du renseignement exhaustif et approprié de ce support et de sa cohérence au regard des objectifs du présent accord d’entreprise.

Article 23 – 4 Aménagement des fins de carrière et transition activité / retraite

L'allongement de la vie professionnelle conduit habitat 76 à approfondir sa réflexion sur l'employabilité des salariés âgés. Le maintien dans l’emploi des seniors peut également passer par l’aménagement des conditions de réalisation de leurs missions.

Ainsi, les collaborateurs en fin de carrière peuvent solliciter les dispositifs suivants :

• Retraite partielle (ou progressive) : Dispositif s’adressant aux salariés de 60 ans et plus permettant une réduction du temps de travail sans perte de revenus, et ce en conjuguant salaire et rente retraite

• Réduction modulée d’activité : Les collaborateurs disposant d’un Compte Epargne Temps peuvent utiliser les temps de repos capitalisés afin de réduire leur activité à l’orée du départ en retraite. La demande de réduction modulée d'activité devra être formulée par écrit quatre mois avant la date souhaitée de début de l'aménagement. Afin que la Direction Générale puisse valider la demande, cette dernière sera étudiée par le Responsable Hiérarchique avec la Direction des Ressources Humaines afin de s'assurer de la compatibilité de la modulation souhaitée avec les nécessités de service.

LE RESPECT DE L’EQUITE ET DE LA DIVERSITE

La diversité : Richesse de l’entreprise

Engagements de non-discrimination – Principes généraux

Les parties signataires du présent accord considèrent que favoriser le pluralisme et la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès. Une telle démarche contribue à l’efficacité de l’Office et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir en outre un effet positif sur son image vis-à-vis de ses parties prenantes et constitue, quoi qu’il en soit, une valeur essentielle portée dans l’exercice de son objet social.

Ainsi les parties entendent réaffirmer leur engagement à lutter contre toute forme de discrimination touchant :

- Au sexe

• A l’orientation sexuelle

• Aux mœurs

• A l’âge

• A la situation familiale ou à la grossesse

• Aux origines

• A l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race

• Aux opinions politiques

• Aux activités syndicales ou mutualistes

• Aux convictions religieuses

• A l’apparence physique

• Au patronyme

• A l’état de santé ou au handicap

Diversification des sources de recrutement.

Les parties conviennent de la nécessité pour l’Etablissement de poursuivre la diversification de ses sources de recrutement (Pôle emploi, Cap Emploi, entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, APEC, USH, Missions Locales…), et de ses partenariats auprès d’organismes de formation (écoles, universités, centres de réadaptation professionnelle…).

Afin d’enrichir les viviers de recrutement, les parties conviennent également de l’importance de poursuivre la politique d’accueil et de tutorat des stagiaires et alternants.

Dès lors que cela s’avère opportun et possible, des conventions de partenariat seront établies dans ce cadre

Processus / Modalités de recrutement

Les parties signataires réaffirment que les recrutements s’effectuent dans le respect des engagements visés à l’article 24 du présent accord.

A ce titre, l’Office s’engage à développer des pratiques visant à garantir l’équité des actions de recrutement hors considération autre que la compétence intrinsèque des candidats.

Ainsi, ne seront pas contributives à l’évaluation qualitative des candidatures :

• Une situation de handicap

• Une situation familiale

• Le lieu de résidence

• …

Les parties conviennent également de l’intérêt d’expérimenter et d’évaluer l’efficacité de techniques novatrices de recrutement telles que :

• La mise en situation (tests, simulations)

• Le CV VIDEO

• Recrutement sans CV sur des fonctions ciblées qui ne requièrent pas de profils types

• CV anonymisés

Accès à la formation professionnelle

Les parties réaffirment que l’accès à la formation professionnelle ne doit pas présenter d’iniquité. Si toutefois, des inégalités d’accès à la formation professionnelle subsistaient et étaient constatées, habitat 76 les examinerait notamment à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire et mettrait en œuvre des solutions adaptées à leur résolution.

Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence liée à la maternité, au congé parental ou d’adoption, ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial seront prioritaires pour l’accès aux actions de formation.

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la formation à distance, notamment de type e-learning, continuera à être développée dès lors qu’elle répond aux objectifs pédagogiques visés.

Classification

En vue de garantir l’égalité d’accès à l’emploi les parties signataires réaffirment les principes suivants :

• Les critères retenus, notamment les définitions de poste, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

• Aucun critère de sexe, de race ou de situation familiale ne doit être pris en compte pour pourvoir les postes au sein de l’Etablissement

Rémunération

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables, parcours et résultats professionnels de même valeur sans distinction de sexe notamment.

Les signataires rappellent que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité sont garantis en matière salariale. A ce titre, ils bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

En matière d’égalité salariale, les parties conviennent de désigner le Comité de Politique Sociale comme instance régulatrice des demandes portées par les salariés en matière de rémunération.

La saisie de ce comité fait l’objet d’un courrier ou mail adressé à la Direction des Ressources Humaines qui apprécie au cas par cas le bien-fondé du recours.

La sensibilisation à la diversité

La diversité en entreprise peut se résumer par l’acceptation de la différence et se traduit donc par la lutte contre toutes les formes de discrimination. Cette lutte pour l’égalité rentre dans le cadre de la responsabilité sociétale des entreprises.

Les parties conviennent que les actions de sensibilisation permettent de lutter contre les réticences et les préjugés. Des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des salariés et notamment des cadres responsables d’équipes seront dispensées afin de favoriser la diversité au sein des équipes de l’Office.

L’égalité Femmes / Hommes

Le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis qu’il est inscrit dans le préambule de la constitution de 1946 « la Loi garantit à la femme des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’Homme, la Convention 111 de l’organisation internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de l’Union Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Au niveau national diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit dans le code du travail des dispositions garantissant le respect du principe d’égalité tant sur la rémunération, l’embauche et la formation.

De longue date Habitat 76 et ses partenaires sociaux ont eu à cœur de veiller à cette égalité de traitement et au respect de l’avenant 6 à la Convention Collective Nationale du personnel des OPH du 28 octobre 2020 étendu par arrêté du 21 mai 2021.

Index égalité Femme Homme

La loi nᵒ 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• Rémunération effective (domaine obligatoire)

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Cette Loi a été renforcée par La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, entrée en vigueur en 2019 qui a instauré un index permettant de mesurer sur 100 points l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet index regroupe 5 indicateurs permettant la mesure des écarts de salaire entre femmes et hommes salariés de l’Office.

Il doit être publié chaque année au plus tard le 1er mars, pour les résultats de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise, communiqué au CSE et transmis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités (Dreets)

Les 5 indicateurs de mesure sont les suivants :

• Écart de rémunération femmes – hommes

• Écart de répartition des augmentations individuelles

• Écart de répartition des promotions

• Nombre de salariées augmentées à leur retour de maternité

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

De l’évaluation de l’ensemble de ces items résulte une note sur 100. En cas de résultat insuffisant, l’Office devra communiquer sur les mesures de correction et de rattrapage envisagées par le biais d’une publication.

La Mixité des métiers

Les parties signataires réaffirment leur attachement à un accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.

Accès à la formation professionnelle

Les parties réaffirment que l’accès à la formation professionnelle ne doit pas présenter d’iniquité.

La représentativité du personnel – La parité électorale

Conformément à la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les institutions représentatives du personnel doivent respecter, dans le choix de leurs représentants, le principe de parité homme/femme.

Le protocole d'accord préélectoral mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

En outre, les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

L’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

Habitat 76, par sa raison sociale et ses missions historiques, est un acteur engagé de longue date sur le thème de l’accessibilité et du handicap tant à l’égard des logements proposés aux locataires qu’en ce qui concerne le maintien dans l’emploi ou le recrutement de travailleurs en situation de handicap.

En application de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicaps, renforcée par la Loi du 5 septembre 2018 cet accord a pour objectifs :

• De sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du handicap et de l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, dans le cadre de l’obligation d’emploi les concernant, d’affirmer l’importance du projet professionnel de la personne en situation de handicap, dans le cadre de son projet de vie.

• De poursuivre la mise en cohérence des actions menées par habitat 76,

• D’adapter de façon concertée la politique d’emploi et de formation en situation de handicap des travailleurs en situation de handicap aux besoins spécifiques de l’Etablissement pour les 3 ans à venir,

• De remplir les obligations légales d’habitat 76 à ce sujet.

Il vise ainsi la mise en place de conditions d’insertion durable des personnes en situation de handicaps, donnant à la politique d’habitat 76 dans ce domaine la visibilité propre à favoriser l’implication des acteurs internes et externes, mais également à rendre plus attractif auprès des personnes en situation de handicap, les emplois proposés par l’Etablissement.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

« Toute personne en situation de handicap a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté »

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux étant en possession d’une reconnaissance de qualité de travailleurs en situation de handicap en cours de validité, les bénéficiaires d’une pension d’invalidité ou d’une incapacité permanente d’au moins 10% qu’elle soit liée à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Les modalités d’acquittement de l’obligation des travailleurs en situation de handicap

L’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap se concrétise par l’emploi direct de bénéficiaires (recrutement et maintien) ; ces informations relatives à l’emploi de travailleurs en situation de handicap viennent alimenter la Déclaration Sociale Nominative avec les dates de reconnaissance de handicap ; la OETH (Obligation d’emploi des Travailleurs en situation de Handicap) étant déterminée directement par l’URSSAF depuis janvier 2021.

Tout travailleur handicapé, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle) entre dans le décompte de la OETH exprimé en moyenne annuelle.

Les domaines d’action retenus

Conformément aux articles L. 5212-8 et R. 5212-14 du code du travail, le programme pluriannuel prévu par le présent accord comporte un plan d'embauche en milieu ordinaire et :

• Un plan d'insertion et de formation ;

• Un plan de maintien dans l’entreprise.

Plan d’embauche en milieu ordinaire

Article 38 – 1 L’état des lieux

Afin d’établir un état des lieux exhaustif de la situation de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties conviennent de la nécessité de mettre en relation le schéma directeur tel que décrit à l’article 2.3 du présent accord et les possibilités d’intégration de travailleurs en situation de handicap.

Si cela s’avère nécessaire, la Direction des Ressources Humaines, en charge de cet état des lieux élaboré de façon concertée avec l’ensemble des directions de l’Office, pourra se faire accompagner par toute expertise utile à cette fin.

Article 38 – 2 L’emploi direct

La loi du 5 septembre 2018 maintient une obligation d’emploi pour tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, en situation de handicap.

Les parties conviennent que la politique d’emploi et d’insertion des travailleurs en situation de handicap doit être cohérente avec la stratégie de l’Etablissement et doit s’inscrire dans la politique globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le travailleur en situation de handicap est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de maintenir durablement l’obligation légale d’emploi de collaborateur en situation de handicap.

Article 38 – 3 L’analyse des postes à pourvoir

L’étude de l’adéquation des postes à pourvoir et des différentes typologies de handicap s'avère être une nécessité permettant d'assurer une intégration de qualité des salariés visés.

Les parties conviennent ainsi qu’un examen des postes vacants sera conduit afin de mettre en évidence les opportunités d'embauche ou de mobilité de travailleurs en situation de handicap. Il décrira les contributions attendues en termes de production ou de service. Un diagnostic ergonomique et médical, conduit en amont, permettra d’identifier les exigences d’aptitude du poste. Les services de la médecine du travail et du Cap emploi pourront être sollicités pour contribuer à cette démarche.

L’insertion et la formation professionnelle

Les parties réaffirment que les travailleurs en situation de handicap ont les mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés. Elles conviennent par ailleurs que des adaptations spécifiques de certaines actions du plan de formation ainsi que des formations spécifiques peuvent être de nature à favoriser l’atteinte des objectifs du présent accord. La formation spécifique aux travailleurs en situation de handicap se décline autour de 2 axes :

• La formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail ;

• La formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

Des actions de formation spécifiques seront ouvertes en priorité à destination en des travailleurs en situation de handicap de l'Office afin de favoriser leur employabilité, leur évolution professionnelle ou, le cas échéant, la réussite de leur reconversion.

La sensibilisation au handicap

Les parties conviennent que les actions de sensibilisation permettent de lutter contre les réticences et les préjugés qui existent sur l’employabilité des personnes en situation de handicap. Des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des salariés et notamment des cadres responsables d’équipes seront dispensées afin de favoriser le recrutement de candidats en situation de handicap et leur intégration.

Actions de communication en interne

Les actions de communication internes permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps dont certaines peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs en situation de handicap car reflétant une image stéréotypée du handicap.

Les parties conviennent de la nécessité de dispenser des actions d’information ou de formation régulières.

Dans ce cadre, une information récurrente sera diffusée dans le journal interne et le présent accord d’entreprise sera promu auprès de l’ensemble des salariés, notamment en vue d’inciter ceux qui pourraient bénéficier du statut de travailleur handicapé, mais qui ne se seraient pas déclarés, à le faire.

La participation à des manifestations externes à l’entreprise

Afin de valoriser l’image sociale auprès des différents acteurs du handicap, les parties conviennent de la nécessité pour habitat 76 de participer à des manifestations de type colloques, séminaires, forums, semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicaps… Ces initiatives intégreront le plan de communication de l’Office.

Les mesures d’accompagnement spécifiques et personnalisées

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’accessibilité à l’emploi est une première condition à la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap et par conséquent à l’atteinte des objectifs du présent accord.

Par conséquent, des mesures d’accompagnement spécifiques et personnalisées pourront être proposées au travailleur en situation de handicap dès lors qu’elles sont de nature à justifier son accès et/ou son maintien dans son emploi. A titre d’exemple, et de façon non exhaustive, les mesures suivantes pourront ainsi être proposées :

• L’aménagement du véhicule du travailleur au handicap dès lors que celui-ci est utilisé pour le travail ;

• La prise en charge de frais de co-voiturage ou tout autre moyen pour se rendre sur le lieu de travail, si possible en lien avec des collectivités locales ou des associations ;

• L’accompagnement par des aides visant à faciliter l’obtention d’un logement proche et adapté ;

• L’attribution prioritaire d'une place de stationnement dans la mesure où l'Établissement en dispose et qu’elle constitue une mesure opportune eu égard à la nature du handicap du travailleur ;

• L’aménagement approprié des postes et outils de travail visant le maintien dans l’emploi, la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié, mais également, le cas échéant, l’accès à un emploi. A cette fin, il pourra être procédé à l’étude des postes et outils occupés en collaboration avec les services de la Médecine du Travail, et si nécessaire avec l’aide d’experts compétents (ergonomes spécialisés) ;

• L’adaptation de l’organisation et du rythme de travail dès lors qu’elle est compatible avec l'activité de l’entité concernée ;

• Les dispositifs de formation adaptée aux besoins des travailleurs en situation de handicap.

Congés payés supplémentaires

Cette disposition d’octroi de congés supplémentaires aux travailleurs en situation de handicap est issue de l’article 24 de l’accord Organisation du Travail du 24 septembre 2018. Les dispositions suivantes viennent préciser les contours de cette mesure.

L’Office octroie aux collaborateurs en possession d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, trois jours de congés supplémentaires.

• Ces congés ne sont ni reportables ni capitalisables sur le CET ; s’ils ne sont pas consommés au 31 décembre, ils sont écrêtés

• Ces congés sont acquis au prorata de la présence en entreprise du travailleur en situation de handicap

• Ces congés ne sont pas impactés des règles en matière de réfaction des congés en cas d’absence du bénéficiaire

• Ces congés sont mis à disposition du collaborateur le mois suivant la transmission auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Les partenariats

Afin de consolider l’efficience des démarches de l’Office dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent de la nécessité de consolider le réseau de partenaires

Ce réseau de partenaires permettra d’amplifier l’accompagnement de l’Office dans les différents domaines d’action fixés par cet accord.

Aménagement des locaux

L’Office a travaillé sur la prévention primaire des conditions de travail à l’occasion du projet du nouveau siège avec l’équipe pluridisciplinaire du médecin du travail. Habitat76 continue à améliorer les conditions de travail, à favoriser les aménagements nécessaires au maintien dans l’emploi des collaborateurs ayant un besoin identifié par les services de médecine du travail et favorise le doublement de ce type d’aménagement au domicile du collaborateur ou sur un bureau distant si l’activité permet le télétravail ou le travail à distance.

Accompagnement administratif

Les parties signataires conviennent que les salariés souhaitant faire reconnaître leur situation de handicap ou en ayant déjà le statut, pourront bénéficier de l'assistance de la Direction des Ressources Humaines dans leurs démarches auprès des organismes compétents notamment dans les domaines administratifs, de recherche d'un logement adapté ou d'un véhicule et de financement de l’ensemble de ces démarches.

Plan de maintien dans l’entreprise

Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de définir des mesures protectrices en faveur des travailleurs en situation de handicap ou dont le handicap s’aggrave, mais aussi pour les travailleurs victimes de la survenance d’un handicap.

Des plans de reconversion peuvent ainsi leur être proposés pour faciliter leur réorientation, la recherche d’un nouvel emploi en interne chaque fois que cela est possible

Reconversion

Lorsque le travailleur en situation de handicap n’est plus apte à tenir son poste de travail, il est recherché une situation de travail compatible avec son état de santé, et les capacités restantes déterminées par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude

Dans ce cadre, habitat 76 s’engage à proposer au moins un poste en interne. La Direction des Ressources Humaines étudie en collaboration avec les managers de l’Etablissement les possibilités de reclassement envisageables, y compris s’ils impliquent un aménagement matériel ou de réduction du temps de travail du poste de travail.

L’emploi et les responsabilités syndicales

L’obligation de discrétion

Les élus et les représentants syndicaux, tout comme les membres de la délégation employeur, sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles lors de leur communication.

Crédit d’heures – Bon de délégation dématérialisé

Chaque délégué syndical et/ou représentant du personnel élu bénéficie d’un temps nécessaire à son mandat défini par le code du travail.

Par souci d’agilité chaque absence liée à la mission syndicale ou à la représentation du personnel devra faire l’objet d’une information écrite à destination du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Cette information devra indiquer la date, l’heure de départ, l’heure de retour, et si la délégation est réalisée dans les locaux ou en dehors des locaux de l’Office.

Sauf circonstances exceptionnelles et afin d’assurer un bon fonctionnement des services un délai raisonnable de prévenance de 48 h est demandé aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux.

Temps de déplacement

Le temps de trajet d’un délégué syndical, pendant l’horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s’impute sur les heures de délégation.

A contrario, le temps de trajet pour assister aux réunions obligatoires sur convocation de l’employeur est considéré comme du temps de travail effectif.

Diffusion d’informations syndicales

Les documents d’origine syndicale peuvent être distribués aux collaborateurs d’Habitat 76 à la double condition

• D’avoir été communiqués au préalable au Directeur général

• Que ces distributions soient assurées sur le temps de délégation ou hors temps de travail

Les organisations syndicales présentes à l’Office et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’Office. Les organisations syndicales peuvent également utiliser la messagerie de l’Office à ces fins dès lors qu’elles ont reçu l’autorisation expresse et préalable des destinataires de ces informations et tracts.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à disposition doit satisfaire à l’ensemble des conditions suivantes :

• Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’Office

• Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise

• Permettre aux salariés de renoncer à la réception d’informations syndicales à tout moment.

Les organisations syndicales ont la possibilité de diffuser de l’information syndicale (tracts) du moment où,

• La distribution s’effectue aux abords des accès aux locaux de travail, aux heures d’arrivée et de départ des collaborateurs

• La distribution est effectuée par des membres identifiés des organisations syndicales de l’Office

Les parties rappellent que la distribution, lorsqu’elle a lieu pendant le temps de travail, est assurée par des personnels en dehors de leur temps de travail, par les représentants du personnel sur leur temps de délégation, par les délégués syndicaux ou les représentants des sections syndicales sur leurs crédits d’heures. Elle ne peut porter atteinte au bon fonctionnement des services et des activités.

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL(QVT)/LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

La loi du 2 août 2021 dite Loi Santé au Travail en son décret d’application du 31 mars 2022 définit la QVT (Qualité de Vie au Travail) ou la QVTC (Qualité de Vie et Conditions de Travail) comme reposant sur quatre piliers fondateurs :

• l'information des salariés ;

• l'articulation du travail avec la vie personnelle ;

• la qualité des relations sociales et le contenu du travail ;

• la santé au travail et la prévention de la désinsertion professionnelle.

Elle vise à renforcer la prévention en matière de santé au travail, à moderniser les services de prévention et de santé au travail et à décloisonner la santé publique et la santé au travail.

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact) définit la QVT comme une démarche visant à penser le contenu du travail, de mise en œuvre et d’évaluation des projets techniques et organisationnels et ce dans le but de susciter l’engagement des collaborateurs, source des gains de performance, d’innovation et de bien-être.

L’identification des principaux métiers exposés à la pénibilité et domaines d’actions privilégiés

Les parties s’engagent à agir en faveur de la diminution des facteurs de risques ayant des conséquences tant sur la santé physique que mentale.

Pénibilité physique

Les parties décident de retenir les postes d’Employés d’Immeubles et d’Employés d’Immeubles-Surveillant (concierges) comme les plus exposés aux facteurs de pénibilités notamment lorsqu’il y a une gestion des conteneurs d’ordures ménagères

Les parties conviennent que les collaborateurs doivent utiliser le matériel mis à disposition par l’Office et respecter les méthodes enseignées par la cellule intervention qualité et propreté

En référence à ces éléments et à l’article D138-27 du Code de la Sécurité Sociale qui prévoit que l'accord d'entreprise ou le plan d’action traite au choix de certains thèmes obligatoires, les parties ont décidé de renouveler leurs actions sur les thèmes suivants :

• L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;

• Le développement des compétences et des qualifications ;

• L'aménagement des fins de carrière ;

Risques psychosociaux

Les parties conviennent qu’au-delà des actions de prévention collectives des risques psycho-sociaux, une vigilance particulière sera portée sur les métiers exposant les salariés au contact permanent du public, notamment dans un contexte pouvant générer des conflits ou actes d’incivilité.

Le maintien dans l’emploi.

L’enjeu du maintien dans l’emploi est de permettre à des collaborateurs confrontés à des difficultés d’occuper leur poste de travail, de conserver leur emploi ou de prétendre à un autre dans des conditions compatibles avec leur état de santé afin de poursuivre leur carrière professionnelle en écartant, autant que faire se peut, la menace de perte d’emploi.

Article 56 – 1 L’Affectation en Prévision de Reclassement (APR)

Si un poste identifié comme permettant le reclassement d’un collaborateur en situation d’inaptitude au sein de l’Etablissement n’est pas immédiatement disponible, la Direction des Ressources Humaines étudiera toute possibilité de formation, en concertation avec les différentes Directions fonctionnelles de l’Etablissement, ou toute possibilité d’Affectation en Prévision de Reclassement, en attendant que le poste d’affectation définitive identifié soit disponible.

La durée de l’APR est limitée à 1 an et peut se dérouler en une ou plusieurs missions.

Toutefois, si cela s’avère nécessaire, la durée de l’APR pourra être prolongée. Le salarié en APR reste rattaché à son service d’origine.

Conformément aux dispositions légales applicables, le licenciement pour inaptitude sera envisagé dès lors que les dispositions du présent accord ne pourraient apporter une solution pérenne au collaborateur.

Article 56 – 2 Engagement en matière de gestion de l’inaptitude

En outre, l’appui des services pluridisciplinaires des services de santé au travail et du CAP emploi et l’Agéfiph seront sollicités afin de fiabiliser le reclassement qui doit s’opérer dans un emploi adapté aux capacités du collaborateur.

Les parties s’accordent à dire que le reclassement d’un salarié inapte à son poste est prioritaire sur le recrutement en externe dès lors que ce dernier dispose ou peut disposer des compétences, capacités et savoirs nécessaires à l’exercice des missions.

Les parties s’accordent sur le constat qu’il faut maintenir un lien social pour favoriser la reprise de poste quel qu’il soit.

Article 56 – 3 Les aménagements de poste

En partenariat avec l’Agéfiph et le corps médical, le poste sera adapté en fonction des contraintes médicales inscrites sur les fiches de suivi médical.

Les parties conviennent que les collaborateurs seront accompagnés dans la reconnaissance de leur situation de handicap auprès de la Maison Départementale condition sine qua non de l’intervention de l’Agéfiph.

Article 56 – 4 Essais encadres

Afin d’anticiper les reprises au poste à la suite d’un long arrêt maladie l’Office favorise la mise en place des essais encadrés en partenariat avec les services de santé au travail. Ce dispositif dont le but affiché par la Loi Santé au travail est de prévenir et limiter la désinsertion professionnelle, peut être réalisé sur le poste occupé avant l’arrêt ou sur un nouveau poste envisagé pour un éventuel reclassement ou réorientation professionnelle si des restrictions médicales sont identifiées.

La réduction des facteurs de pénibilité au travail

Aménagement et adaptation au poste de travail

Dès lors qu’elle n’est pas un frein à un fonctionnement optimal des services, les parties conviennent de la nécessité que les organisations de travail favorisent la polyvalence des salariés. En effet, la répétitivité des tâches peut induire dans certains cas une démotivation ainsi qu’une dévalorisation du travail.

En outre, les parties conviennent de reconduire la mesure visant à favoriser les échanges lors de la reprise d’un collaborateur suite à un arrêt de 60 jours consécutifs ou pour le salarié totalisant a minima 30 jours d’absence sur une période de 3 mois.

Cet entretien de reprise aura pour objectif d’identifier d’éventuels problèmes existants quant à l’exercice des missions et permettra notamment de mettre en place des dispositifs adaptés au collaborateur tel que le recours au temps partiel, l’aménagement de la charge de travail, l’accompagnement à l’exercice des missions.

En vue notamment de prévenir les accidents du travail et les risques de troubles musculosquelettiques, les parties conviennent de la nécessité d’assurer l’ergonomie des postes de travail identifiés comme pénibles, notamment par des campagnes de communication sur les bonnes pratiques à adopter lors de l’exécution des tâches identifiées comme pénibles.

Moyens de manutention

Par cet accord, les parties souhaitent prévoir des conditions matérielles de travail plus adaptées pour l’ensemble des salariés, notamment par le biais d’une optimisation des moyens de manutention et toutes autres solutions techniques permettant de réduire la pénibilité due à certaines postures, à la répétition de tâches et de gestes identiques ou à la manutention de charges lourdes et la prévention des maladies professionnelles.

Pour atteindre ces objectifs, l’Office travaille avec les ergonomes et préventeurs de la médecine du travail pour mettre à disposition des salariés les outils et méthodes les plus adaptés. Par ailleurs, les parties conviennent de l’intérêt d’intégrer le calendrier de réfection des locaux professionnels et des locaux de stockages au plan de patrimoine.

Le développement des compétences et qualifications

L’Office poursuit sa démarche de formation des salariés et particulièrement des salariés exposés à des facteurs de pénibilité, en organisant des sessions de formation notamment :

• Gestes et postures

• Gestion des conflits

• Manipulation de charges lourdes

Responsabilisation des managers

Afin de garantir la vigilance de tous sur les problématiques de pénibilité, les managers seront régulièrement sensibilisés aux actions de prévention nécessaires et seront sollicités pour la mise à jour des fiches d’exposition aux risques conformément aux procédures de l’Office.

Ils participeront également aux formations suivies par leurs équipes afin de pouvoir organiser le travail des Employés d’Immeubles et Employés d’Immeubles – Surveillants en fonction des principes de prévention de la pénibilité.

Amélioration de l’information des salariés sur la sécurité au travail

Tout collaborateur embauché, y compris sous contrat à durée déterminée, recevra une information sur les règles de sécurité en vigueur à l’Office, ainsi que celles liées à son poste de travail et son environnement.

Cette information sera régulièrement renouvelée afin de maintenir les acquis, via notamment différents supports d’information / communication adaptés aux salariés.

De même, le personnel d'encadrement, après avoir reçu l’information adéquate, sera mobilisé pour faire respecter par les salariés les consignes de sécurité et associé à la recherche de mesures concourant à une amélioration des conditions de sécurité au travail.

Les parties conviennent d’intégrer à la grille d’évaluation des salariés de proximité (Employés d’Immeubles, Employés d’Immeubles – Surveillants et Chargés de Site), une question relative à la sécurité.

Par ailleurs, des visites sécurité seront organisées régulièrement et prioritairement par l’Office sur les groupes dont la pénibilité a été reconnue comme étant la plus importante. Elles permettront d’effectuer une synthèse des actions à mener en matière de sécurité et de prévention de la pénibilité.

Les mesures spécifiques d’accompagnement en faveur de la qualité de vie au travail

Les parties réaffirment que le bien-être au travail est un élément important pour habitat 76 et rappellent que les actions mises en place au quotidien à l’Office doivent toujours répondre à cet objectif.

Enquête sociale

Une enquête de perception de la qualité de vie au travail sera réalisée tous les deux ans. Anonyme et réalisée auprès de tous les salariés en poste au moment de l’enquête, elle permettra de mesurer la qualité du climat social par entité au sein de l’Etablissement.

Cellule de détection de la souffrance morale

Les parties conviennent qu’il est en priorité du ressort des responsables hiérarchiques, le cas échéant des salariés de la Direction des Ressources Humaines d’apporter écoute et dialogue à un collaborateur en situation de souffrance professionnelle, pouvant avoir un impact sur sa santé, afin de trouver une solution lui permettant de poursuivre l’exercice de ses missions sereinement. Ainsi, ces interlocuteurs sont à privilégier pour lever toute situation de souffrance morale vécue par un collaborateur.

Toutefois, dès lors que ces voies de recours ne seraient pas adaptées au besoin d’écoute et de dialogue du collaborateur en raison des motifs ou de la nature même de cette souffrance, les parties signataires du présent accord réaffirment l’intérêt du recours au dispositif de Cellule de Détection de la Souffrance Morale mise en place en 2006.

Néanmoins les parties conviennent de faire évoluer ce dispositif suite aux préconisations d’un audit spécifique portant sur les risques psychosociaux ayant permis d’identifier des axes d’amélioration du processus de gestion de la souffrance morale en entreprise.

Article 63 – 1 Missions

Cette dernière peut être appelée à offrir écoute et dialogue au personnel d'habitat 76 manifestement en état de souffrance morale pour des motifs professionnels, à émettre des avis à la Direction Générale sur les dossiers dont elle est saisie par les salariés qui la sollicite, ainsi qu’à proposer des mesures destinées à résoudre les difficultés liées à cette souffrance.

Article 63 – 2 Composition

La Cellule de détection de la souffrance morale au travail est composée de :

• Un membre du Comité de direction ;

• Un représentant de la médecine du travail ;

• Un membre du CSSCT ;

• Un délégué du personnel.

• Un membre de chaque catégorie du personnel, ne disposant d’aucun mandat au sein d’une Instance Représentative du Personnel ou d’une organisation syndicale ;

Article 63 – 3 Mode de désignation

Les postulants membres de chaque catégorie du personnel sont identifiés par appel au volontariat. Ils sont désignés par le CSE au cours d’un vote au scrutin majoritaire à maximum deux tours pour une durée équivalente à celle du mandat de la CSSCT. Les suppléants sont ceux arrivants second au scrutin. Ils exercent les fonctions en lieu et place des titulaires si ces derniers sont empêchés d’exercer cette mission.

Article 63 – 4 Fonctionnement

En cas de saisine, les membres de la Cellule veillent à ne pas interférer leur mission à ce titre avec les différentes fonctions qu’ils occupent au sein de l’Etablissement. Le rapport entre le collaborateur saisissant et les interlocuteurs de la Cellule sera par conséquent strictement placé sur un plan humain, de collègue à collègue.

Les Référents lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

L’article L1153-1 du Code du Travail définit le harcèlement sexuel comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’Office s’est doté de deux référents harcèlement sexuel : un désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines et un autre désigné au sein du CSE qui ont pour mission d’écouter la victime présumée et de qualifier de façon factuelle les déclarations.

Ces référents font l’objet d’actions de formation régulières afin de leur permettre d’identifier les cas de harcèlement, de les caractériser, de mettre en œuvre les dispositifs et outils de prévention et d’accompagner le plus efficacement possible les collaborateurs confrontés à cette problématique.

Le référent oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est l’interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de ces faits. Les missions du référent harcèlement sont entre autres,

• De devenir l’interlocuteur privilégié des victimes de harcèlement et de sexisme

• De dénoncer, agir et aider les victimes

• De veiller à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes en entreprise

• Inviter les salariés à les contacter en cas de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes sur le lieu de travail

• D’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

• Diffuser les informations utiles et conseiller les bons interlocuteurs an cas de harcèlement

• Définir une procédure interne de signalement et de traitement du harcèlement sexuel

• De sensibiliser et de former sur les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel

• De recourir à leur droit d’alerte pour faire remonter à l’employeur une plainte ou un témoignage, ce qui débouche sur l’ouverture d’une enquête

• De rassurer les collaborateurs ayant déjà vécu cette détresse, de protéger les victimes et de dissuader les agresseurs.

Les parties conviennent de renforcer l’accompagnement des collaborateurs confrontés à des situations de harcèlement et / ou d’agissements sexistes en dotant les deux référents, déjà désignés et formés, de suppléants.

Ces suppléants se voient dispenser la même formation et sont dotés des mêmes compétences et possibilités d’action que les référents titulaires.

Accompagnement juridique

Article 65 – 1 Mission

Les parties conviennent que l’instruction d’un dossier contentieux dans le cadre de la défense des intérêts d’un collaborateur est un facteur de stress qui peut accentuer le traumatisme vécu.

Les parties réaffirment l’intérêt de proposer un dispositif d’accompagnement juridique au collaborateur d’habitat 76 victime d’incivilités dans le cadre et en raison de l’exercice de ses missions. Ce dernier pourra bénéficier de cet accompagnement, depuis le dépôt de plainte jusqu’à l’exécution de la décision de justice, par le biais de l’assistance juridique et la représentation judiciaire.

Article 65 – 2 Fonctionnement

Dès lors qu’une situation portée à la connaissance de la hiérarchie est susceptible de justifier le recours à l’accompagnement juridique, celle-ci sollicite auprès d’un membre de la Direction Générale le déclenchement du service.

Dès validation d’un membre de la Direction Générale, le Service de Ressources Humaines contacte le collaborateur concerné pour recueillir son autorisation puis transmet au prestataire les éléments de fait

Le prestataire, en sus de sa mission de conseil tant sur les démarches à effectuer (dépôt de plainte, certificat médical…) que sur le dispositif amiable et/ou judiciaire à engager, aura en charge l’instruction du dossier ainsi que le suivi de l’exécution de justice en découlant le cas échéant.

Actions de prévention / sensibilisation

Gestion du capital santé

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’anticiper les problématiques de santé par le biais de la promotion d’actions visant à entretenir le capital santé des collaborateurs (activité sportive, conseil nutritionnel, sensibilisation à l’ergonomie des postes, prévention des addictions, prévention du stress, promotion du respect des biorythmes…)

Les acteurs internes et externes

L’Office s’engage à mener une politique de développement et de renforcement des actions menées en interne à l’initiative d’acteurs tels que :

• Les services de médecine au travail

• Les Instances Représentatives du Personnel

• Le référent QSE

• Le Bureau Intervention Qualité Propreté dans le cadre de la formation ou rappel dispensée aux collaborateurs sur les techniques d’entretien et de mise en propreté des locaux (postures, méthodologie, utilisation matériel)

• Le manager comme premier relais d’information et de sensibilisation

L’accompagnement social

Afin de renforcer les dispositifs d’accompagnement sociaux, les parties conviennent, en complément de ceux œuvrant à la qualité de vie des salariés (Médecine du travail, CSSCT, cellule psychologique, …) de la mise à disposition d’un service social en entreprise externalisé au terme de cet accord.

Ce dispositif a pour objectif, dans le respect du secret professionnel et des règles de déontologie, d’accompagner les salariés faisant face aux aléas de vie (budget, logement, handicap, allocation de présence parentale ou allocation de proche aidant…) pouvant avoir des conséquences sur leur quotidien.

L’implication dans la vie et la réussite de l’entreprise

Communication managériale

Les parties conviennent que la communication managériale (descendante comme ascendante) est un élément indispensable au bon fonctionnement d’une entité. Les parties préconisent l’organisation d’entretiens réguliers entre le manager et son équipe, notamment afin d’améliorer les retours d’information et lutter contre le sentiment d’isolement.

Ces entretiens doivent également être l’occasion de diffuser des informations sur les décisions prises par la Direction Générale.

Projet d’entreprise

Les parties conviennent de la nécessité de rendre plus accessible la communication du projet d’entreprise facteur de sens au travail pour chacun. Elles affirment la nécessité d’adapter cette communication aux différentes cibles de salariés en exploitant les médias existants ou à venir : journal, événement internes…

Gestion du temps de travail et alternatives organisationnelles

Le compte épargne temps

Le principe du compte épargne temps est de permettre au collaborateur de cumuler des droits à congé et de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contre partie des périodes de congé ou de repos non prises.

Tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté, dès lors qu’il est en contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite.

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté, à l’initiative du salarié, par :

• Les jours de congés payés excédant la 5eme semaine ;

• Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail ou jours de repos annuels supplémentaires.

Le CET, ne doit pas se substituer à la prise effective des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient le collaborateur.

Capitalisation en heures

Chaque heure supplémentaire réalisée à la demande du supérieur hiérarchique et validée dans son fondement par celui-ci pourra être capitalisée sous forme de congés placés sur le Compte Epargne Temps.

Cette information est à la disposition des salariés via le système d’information des ressources humaines ou par communication régulière du Service des Ressources Humaines.

Capitalisation en jours

Chaque salarié de l'Etablissement relevant du forfait annuel en jours ou qui souhaite capitaliser du temps en vue d'une réduction modulée d'activité, pourra décider de placer sur son Compte Epargne Temps des jours de repos.

Utilisation

Les parties conviennent que tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, débloquer chaque année les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération. Les parties signataires attirent l’attention sur le fait que les sommes issues du CET sont considérées comme du salaire et sont imposées comme telles. La charge de la déclaration de ses montants aux services fiscaux revient au collaborateur qui en a fait la demande.

Les parties conviennent que la monétisation du CET ne peut pas dépasser un montant correspondant à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

Le compte épargne temps peut également servir de passerelle d’alimentation aux outils de capitalisation de retraites dites surcomplémentaires dans les conditions prévues par ces dispositifs.

En outre, le compte épargne temps peut également être utilisé dans le cadre du dispositif de Réduction modulée d’activité telle que décrit à l’article 23 – 4 du présent accord.

La rémunération pendant la période de réduction modulée d'activité sera composée d’une part de la rémunération découlant du temps de travail effectif et d’autre part de celle résultant de l'utilisation de la capitalisation en heures et/ou jours contenue dans le CET.

Cette rémunération, pendant la période de réduction modulée d’activité, ne saurait être supérieure à la dernière rémunération globale mensuelle perçue par le salarié.

Cessation de la relation de travail

En cas de cessation de la relation de travail entre le salarié et l’Office (démission, licenciement, décès…), toutes les dispositions réglementaires en matière de congés payés seront appliquées au nombre d’heures capitalisées et au nombre de jours contenu dans le CET.

Congé paternité et Accueil d’un Enfant

Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La durée du congé est de 28 jours, y compris la durée des 3 jours de congé de naissance financés par l’Office. En cas de grossesse multiple la durée est portée à 32 jours.

Le congé peut être fractionné :

Une période de 7 jours composée des 3 jours de congé naissance et de 4 jours de congé paternité sera obligatoirement accordé à la naissance de l’enfant.

Après cette période le congé restant peut être divisé en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours, ces périodes peuvent être prises immédiatement à la suite de la période obligatoire ou ultérieurement. S’il le souhaite le collaborateur peut bénéficier de trois périodes de congé distinctes, ces congés doivent néanmoins être pris dans les 6 mois à compter de la naissance

Collaborateurs à temps partiel

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Habitat 76 sensibilisera le personnel d’encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de ces entretiens et s’appuiera, si nécessaire, sur des actions de formation en direction de l’encadrement en matière de conduite d’entretiens annuels pour prendre en compte le recours au temps partiel au sein de leurs équipes.

Retour à l’emploi

Afin de faciliter leur retour à l’emploi, les salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie visant à les informer sur les évolutions de l’Etablissement pendant leur absence.

Ces derniers pourront également bénéficier à leur demande expresse ou à la demande de leur hiérarchie, d'un parcours de retour à l’emploi personnalisé et notamment d’un dispositif de tutorat

Don de jours de congés aux parents d’enfants malades

La loi travail du 8 aout 2016, accordent deux jours de congés exceptionnels aux parents à l’annonce de la survenue d’un handicap chez leur enfant.

Les parties souhaitent créer les conditions d’une solidarité active entre l’ensemble des salariés de l’Office et les collaborateurs/parents vivant ce type de situation. Il sera donc possible de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos au profit de collègues devant accompagner leur(s) enfant(s), en situation de handicap. Le collaborateur bénéficiaire du don, devra communiquer un certificat médical détaillé, établi par le médecin en charge du suivi de l’enfant, auprès du service RH qui devra mentionner la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et préciser qu’une présence et/ou des soins contraignants sont indispensables.

Don de jours de congés aux proches aidants

Cette disposition est issue de l’article 25 de l’accord Organisation du Travail du 24 septembre 2018, transposée dans le présent accord.

La loi du 13 février 2018 prévoit qu’un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap.

Ainsi l’Office prévoit la création d’un fonds alimenté de façon anonyme par les dons de salariés qui permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés à une telle épreuve un accès aux dons qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de sa vie privée.

CDI de chantier ou d’opération

Les parties conviennent de l’intérêt de se saisir du CDI de chantier ou d’opération selon les modalités prévues par le code du travail. Ce dispositif permet à la fois de répondre aux contraintes de l’Etablissement dans la conduite de projets divers, tout en offrant aux collaborateurs en bénéficiant la visibilité sur leur engagement au titre de ces projets.

Le télétravail et le travail à distance

Les articles L1222-9-10-11 du code du travail modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art.21 définissent le télétravail comme une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire.

Le télétravail peut revêtir plusieurs modèles d’organisation :

• A domicile ;

• En bureaux déportés ;

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que ceux cités ci-dessus devra en avertir préalablement son manager et l’entité en charge des Ressources Humaines afin de requérir leur accord. En cas d’accord, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail telles que définies dans le présent avenant.

Il est rappelé que le télétravail en tant que mode d’organisation ne peut aucunement avoir pour conséquence d’engendrer une différence de traitement entre les collaborateurs, que ce soit en termes d’accompagnement, de rémunération, de formation ou de tout autre élément ayant trait aux conditions d’emploi.

Article 77 – 1 Fréquence

1. Fréquence Ordinaire

De principe, le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixée à 3, fractionnables en demi-journées, de sorte d’éviter le risque d’une distanciation avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail. Ces jours peuvent s’articuler entre domicile et bureaux déportés (sous réserve des disponibilités et des possibilités d’accueil).

Les jours ou demi-journées de télétravail s’entendent pour un collaborateur dont le rythme contractuel de travail prévoit 5 jours de travail hebdomadaires. Ainsi, le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de quotité horaire mais dans la limitation de 60% de ses journées (ou demi-journées) de travail au maximum.

Exemple d’un collaborateur travaillant à mi-temps selon deux répartitions différentes :

X = Plages contractuelles de travail

Les jours dédiés au télétravail peuvent être soumis, partiellement ou totalement, à la demande du manager, à une planification prévisionnelle.

Cette disposition vise à garantir le bon fonctionnement de l’entité d’appartenance en donnant aux managers une visibilité sur l’équilibre présentiel / distanciel de ses collaborateurs.

2. Fréquence extraordinaire

Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre du siège de l’entreprise pourront solliciter un régime dérogatoire de « télétravail renforcé » qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

Article 77 – 2 Éligibilité

1. Caractère volontaire

Le télétravail est une initiative et une démarche volontaire du collaborateur.

Sa demande doit préciser :

• Les motivations,

• Les activités que le collaborateur propose d’effectuer en télétravail,

• L’organisation souhaitée (jour, lieu)

• Tout autre élément spécifiant la demande du collaborateur

3. Conditions cumulatives

Le télétravail s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Office qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste dont les missions n’induisent pas une obligation de présence physique infrangible et récurrente dans les locaux de l’entreprise

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la configuration de l’équipe de rattachement,

• Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission,

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter un soutien managérial ou RH rapproché,

• Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté et d’une connexion internet

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, les demandes formulées pourront être restreintes ou refusées pour les collaborateurs dont les fonctions, par nature, entrainent un éloignement fréquent du collectif de travail, au titre de la préservation du sentiment d’appartenance.

Les parties précisent également qu’au titre de la bonne intégration d’un nouveau collaborateur, une restriction temporaire du télétravail pourra conduire à adapter la répartition entre présentiel et télétravail pendant sa période d’essai, voire au-delà.

Par ailleurs, les parties conviennent également de rester en veille concernant les évolutions technologiques dont les effets permettraient d’élargir la possibilité de télétravail aux métiers dont les contraintes actuelles ne le permettent pas.

4. Avis managérial

Le responsable hiérarchique apprécie l’opportunité de la demande du collaborateur et évalue sa cohérence au regard des conditions citées plus haut.

Il dispose d’un délai de 4 semaines pour apporter une réponse écrite et soumet à la Direction des Ressources Humaines la demande accompagnée de son avis. Pour faciliter la vie d’équipe il pourra être demandé au collaborateur d’harmoniser son cycle de travail avec celui du reste de l’équipe

5. Avis des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines, à l’appui des préconisations émises par le manager, étudie la demande de télétravail du collaborateur et s’assure que celle-ci respecte les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires du droit du travail.

6. Refus

En cas de refus, qu’il soit du fait du manager ou des Ressources Humaines, celui-ci devra être motivé et traçable, par l’un des arguments suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité

• Impossibilité technique

• Risque de désorganisation du service

• Autonomie insuffisante du collaborateur

• Tout autre motif non-discriminant justifié par l’organisation du service d’appartenance

7. Accord

En cas d’accord, un entretien entre le manager et le collaborateur sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre.

A la date du 1^er jour télétravaillé débute une période probatoire d’une durée d’un mois au cours de laquelle les modalités de réalisation des missions en télétravail convenues entre le collaborateur et le manager.

Durant toute la durée de la période probatoire, le manager et le collaborateur ont la possibilité de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

8. Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail qui en précise les modalités d’exécution :

• Le matériel mis à disposition,

• L’engagement du collaborateur à disposer d’un espace dédié et adapté à son domicile

• Le(s) lieu(x),

• La date de prise d’effet

• La fréquence hebdomadaire du télétravail

• Les dates encadrant la période probatoire

Le collaborateur conserve :

• Le même rattachement hiérarchique,

• Le même contenu de poste et les mêmes objectifs,

• Les mêmes obligations contractuelles

En cas de modification substantielle des éléments déterminants du télétravail, un nouvel avenant devra être signé.

A la signature de son avenant, le collaborateur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques du télétravail (charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication, charte éthique, charte informatique et charte du droit à la déconnexion).

Le collaborateur en situation de télétravail à domicile doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Un justificatif devra être fourni au service des ressources humaines préalablement à la mise en place du télétravail et renouvelé chaque année.

Article 77 – 3 Environnement et équipement

L’Office mettra à disposition du collaborateur, en fonction de ses capacités, le matériel indispensable à l’exécution de ses missions (Ordinateur portable, téléphone portable, fournitures bureautiques diverses), la configuration et la maintenance du matériel fourni étant assurées par les services de l’Office. La survenance de dommages sur cette logistique résultant d’une faute personnelle détachable du service, ne saurait être imputée à l’Etablissement.

Article 77 – 4 Le télétravail exceptionnel

Le télétravail dit exceptionnel s’entend comme l’utilisation de ce mode d’organisation dans un champ excédant les limitations de fréquence et / ou de planification telles que définies précédemment. Son déclenchement est soumis à conditions ; il peut concerner un ou plusieurs collaborateurs.

Pour les cas de télétravail exceptionnels, qu’ils soient collectifs ou individuels, pouvant être anticipés, les collaborateurs potentiellement empêchés dans leur trajet devront emmener leur matériel informatique en conséquence. Dans le cas contraire, ils ne pourront prétendre à télétravailler.

Il est convenu également que pour les travailleurs en situation de handicap, d’incapacité – partielle et temporaire - le rythme du télétravail pourra être adapté, sans que cela ne constitue une obligation pour le collaborateur, le télétravail demeurant soumis au volontariat.

1. Le télétravail exceptionnel collectif

Dans certains cas exceptionnels pouvant relever du plan de continuité d’activité ou de circonstances provisoires locales ou nationales (pandémie, pics de pollution, perturbations importantes des transports, intempéries…), il pourra être dérogé aux règles relatives à la fréquence du télétravail et ce afin de maintenir la continuité des activités de l’Office.

La décision de déclenchement du télétravail exceptionnel collectif et ses modalités relèvent de la décision du Directeur Général et sera adressée aux collaborateurs par tout support permettant une diffusion aussi large et efficace que possible.

9. Le télétravail exceptionnel individuel

Cette exception est générée par un évènement propre à empêcher l’exécution des missions du collaborateur dans les conditions de présence préalablement établies. Son déclenchement sera soumis aux validations respectives du manager et de la Direction des Ressources Humaines qui appréciera le caractère empêchant de l’évènement perturbateur et son impact sur les possibilités de télétravail.

Article 77 – 5 Réversibilité

1. Réversibilité définitive

L’accord des parties est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du collaborateur concerné.

Les motifs entrainant la possible réversibilité du télétravail sont, entre autres :

• Une perturbation préjudiciable de l’activité du service et / ou de l’Office

• Des difficultés récurrentes dans le cadre de l’exécution des missions qu’aucun accompagnement n’aura permis de résorber

• Des manquements répétés en termes de disponibilité (dans le respect du droit à la déconnexion)

• Une dégradation des liens collaboratifs entre les individus d’une entité

• Une perturbation de l’équilibre entre vies professionnelle et personnelle du télétravailleur

Les parties s’informent par tous moyens traçables de leurs volontés concertées ou unilatérales de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le manager informera la Direction des Ressources Humaines de la fin du télétravail.

10. Réversibilité ponctuelle

Par ailleurs, si les nécessités de service le justifient, le manager ou la Direction Générale peuvent exiger de déroger à la planification des journées dédiées au télétravail, telle que visée dans la section « Fréquence », de ses collaborateurs moyennant un délai de prévenance de 48 heures ou, pour des cas d’urgence, de façon immédiate.

11. Changement de fonction, de poste ou de domicile

En cas de changement de fonction ou de poste, ou en cas de déménagement, l’accès et l’organisation du télétravail seront réexaminés avec le nouveau responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

Article 77 – 6 Organisation et Gestion du temps de travail

Le collaborateur doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en matière de durée du travail. L’exécution d’heures supplémentaires, comme toute autre disposition conventionnelle, est soumise aux mêmes règles qu’en présentiel.

Par ailleurs, le collaborateur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques à celles de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit. Dans les créneaux horaires de télétravail, le collaborateur doit veiller à ce que ses contingences personnelles n’entravent pas la bonne exécution de ses missions.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation du télétravail est compatible avec les nécessités de services et les échanges collectifs.

Les parties signataires affirment la nécessité que les collaborateurs télétravailleurs bénéficient d’entretiens réguliers d’exécution des missions confiées en télétravail avec leurs managers afin de s’assurer de l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés. L’entretien annuel inclura désormais une section spécifique portant sur les conditions de réalisation du télétravail.

En outre, de récentes études (telle celle menée par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail – ANACT) mettent en lumière une fatigue ressentie qui serait plus importante en télétravail qu’en présentiel ; par précaution, les parties insistent sur le levier que constitue la modulation du temps de travail en vigueur à l’Office, c’est -à-dire la possibilité de gérer son temps de travail sur un périmètre plus large que journalier (mensuel ou annuel en fonction des dispositions conventionnelles applicables) et incitent les entités à en faire usage de sorte de maintenir un équilibre de vie satisfaisant.

Article 77 – 7 Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties conviennent que le recours aux technologies de l’information et de la communication (NTIC) devra être maîtrisé et que dans ce cadre, un droit à la déconnexion est reconnu au collaborateur.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension de ces modes d’organisation et du respect du droit à la déconnexion susvisé, il est prévu :

• Des actions d’accompagnement de type alertes,

• Des actions de formations/sensibilisation des collaborateurs et du management,

• La rédaction concertée d’une charte spécifique dédiée aux bonnes pratiques qui sera annexée au Règlement Intérieur de l’Office

Article 77 – 8 Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte relative au bon usage des outils d’information et de communication, ainsi que de la charte éthique.

Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles, conformément à la charte informatique de l’Office annexée au Règlement Intérieur.

Il reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Office, par sa délégation de signature, ou son contrat de travail dont les parties conviennent qu’ils devront être revisités afin de tenir compte de cette nouvelle modalité d’organisation du travail. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Tout manquement aux règles relatives à la protection et à la confidentialité des données pourra entrainer la suspension provisoire ou définitive du télétravail telle que décrite dans la section « Réversibilité », et pourra potentiellement justifier d’une procédure disciplinaire.

Article 77 – 9 Santé et Sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. A cet effet, le télétravailleur atteste par écrit que le lieu dédié au télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la CSSCT peuvent le cas échéant être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. S’il s’agit d’un télétravail à domicile ou en tiers lieu, cette démarche sera effectuée sur rendez-vous convenu expressément avec le télétravailleur et en sa présence. Un refus du collaborateur pourra justifier la cessation immédiate du télétravail.

Si un accident survient pendant les jours de télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Office. Afin de lutter et prévenir l’accidentologie au travail, dans les mêmes conditions que pour un accident survenu dans les locaux de l’Office, la CSSCT accompagnée de l’ingénieur sécurité et d’un membre de la DRH pourront organiser sur le lieu de l’accident une analyse des causes.

Article 77 – 10 Indemnités de fonctionnement

Le télétravail étant une faculté rendue possible aux collaborateurs sur la base du volontariat, le siège de l’Office a été conçu pour l’accueil de tous les collaborateurs et dispose de tous les aménagements nécessaires à leur activité.

Les parties conviennent de ne pas mettre en place d’indemnités pour le télétravail, cette disposition pourra être réétudiée en fonction d’évolutions légales, conventionnelles ou organisationnelles. En revanche, l’Office prendra en charge les adaptations de poste de travail nécessaires (mobilier notamment)

Les parties conviennent de l’importance de bien prévoir les jours de télétravail sur le logiciel de paie afin que le service paie puisse établir en fin d’année une attestation avec le nombre de jours télétravaillés à déclarer auprès des services fiscaux.

Article 77 – 11 Préservation des liens collaboratifs

Si le télétravail présente de nombreux avantages, il peut également mettre à mal le sentiment d’appartenance au collectif, diluer la culture de l’entreprise et conduire à une perte de repères identitaires des individus la composant.

Ainsi, les parties soulignent l’enjeu crucial de diversifier les biais par lesquels vivent les collectifs de travail, à cette fin, de nouveaux canaux de communication et méthodologies d’animation de collectifs devront être pensés afin de préserver les liens collaboratifs.

Article 77 – 12 Suivi du dispositif

Afin de s’assurer du bon déploiement des dispositions de cet avenant, il sera présenté annuellement au Comité Social et Économique de l’entreprise un reporting spécifique portant sur le télétravail et permettant d’en apprécier l’évolution,

• Évolution du nombre de télétravailleurs

• Proportion et motifs des éventuels refus

• Structure des télétravailleurs (catégorie, emploi, sexe…)

• Fréquence moyenne constatée et fluctuations

• Evolutions des métiers et missions éligibles au télétravail : Tendances générales et prospectives ;

• Tout élément utile à l’état des lieux du télétravail au sein Habitat 76

Le coffre-fort numérique

Le coffre-fort numérique ou électronique est un espace de stockage sécurisé, accessible sur Internet, permettant de conserver des documents électroniques sous différents formats. Il est principalement destiné à la conservation de documents administratifs, tels que des factures, contrats ou bulletins de salaire.

Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (Loi El Khomri), le bulletin de paie dématérialisé devient ainsi le droit commun. Les bulletins de paie sont transmis sous format électronique, si le salarié ne s'y oppose pas. L’ensemble des documents stockés sur ce coffre-fort sont disponible à tout moment et conservé à la charge de l’employeur, pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à l’âge de départ à la retraite du collaborateur augmenté de 6 ans.

L’archivage numérique

Le développement des technologies de l'information et de la communication a profondément modifié les méthodes de travail en facilitant et en accélérant considérablement la production, le partage et le stockage d'informations numériques. En parallèle, la reconnaissance de l’écrit électronique comme preuve a ouvert la voie à l’« administration électronique », à la dématérialisation des processus métier ainsi qu’à la production d'originaux numériques.

C’est pourquoi, les parties conviennent de faire de l’archivage numérique/électronique des données relatives aux collaborateurs (bulletin de salaire, dossier du personnel…) la norme, selon les procédures en vigueur à l’Office.

L’articulation vies professionnelle et personnelle

L’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 80 – 1 Entretien d’échange dédié à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un temps d’échange dédié à la charge, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées d’activité des salariés et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle lors de l’entretien annuel de développement professionnel.

Article 80 – 2 Amplitude d’ouverture des locaux administratifs

Sauf demandes exceptionnelles ou fonctionnement d’entités spécifiques justifiés par les nécessités de service (entretien des locaux, déménagement, travaux…), l’amplitude d’ouverture et d’accès des locaux administratifs salariés est celle fixée dans l’accord organisation du travail du 24 septembre 2018.

Article 80 – 3 Congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènement familiaux sont issus des dispositions de la Convention Collective Nationale des Offices Publics de l’Habitat, hormis pour les cas où les dispositions passées demeurent plus favorables. Le détail est consultable en annexe du présent accord.

Article 80 – 4 Réunions de travail

Sauf événements exceptionnels (cérémonies, inaugurations…) ou nécessités impérieuses et justifiées de service (gestion de crise, incidents, sinistres…), les réunions de travail ne peuvent se dérouler au-delà de 18h30 (horaire de fin de réunion).

Article 80 – 5 Utilisation des appareils nomades

Conformément à la charte du droit à la déconnexion annexée au RI sauf nécessités impérieuses et justifiées de service (incidents, gestion de crise, astreinte…), il sera demandé aux salariés disposant d’appareils nomades de type PC portables, téléphones mobiles… leur permettant le travail à distance d’éviter leur utilisation à des fins professionnelles en dehors des plages horaires d’ouverture de l’Etablissement. Les parties indiquent qu’un message professionnel adressé en dehors des plages horaires d’ouverture des locaux administratifs n’emporte réponse qu’en cas de nécessités impérieuses et justifiées de service.

La mobilité

La Loi d’Orientation des Mobilités dite loi LOM du 26 décembre 2019 transforme en profondeur la politique des mobilités avec un objectif simple : des transports du quotidien à la fois plus faciles, moins coûteux et plus propres.

Pour ce faire, la loi LOM modifie le cadre juridique de l’implication des entreprises dans l’accompagnement des déplacements domicile - travail de leurs salariés par la création du forfait mobilités durables (FMD)

Article 81 – 1 Plan de Mobilité

Le Plan de Déplacement Entreprise (PDE) devient le Plan de Mobilité (PDM) qui fait la synthèse des différents dispositifs d’entreprise facilitant les déplacements des collaborateurs.

Le partenariat de l’Office avec la métropole de Rouen et la TCAR rentre dans le cadre du PDM et permet de faire bénéficier aux collaborateurs de réduction complémentaire sur les abonnements mensuels et annuels en sus de la prise en charge de l’Office.

Les parties conviennent de maintenir une veille afin d’étudier les opportunités de conclusion de partenariats avec d’autres acteurs de transport urbain.

Article 81 – 2 Forfait Mobilité Durable (FMD)

Inscrit dans la Loi d’Orientation des mobilités. Il représente une prise en charge des frais de transports domicile – travail des salariés qui optent pour les moyens de transport dits « à mobilité douce ». L’objectif principal du FMD est de rendre les transports quotidiens plus fluides, plus écologiques et beaucoup moins onéreux.

A - Bénéficiaires

Les parties conviennent d’inclure à ce dispositif l’ensemble des collaborateurs titulaires d’un contrat de travail ainsi que les intérimaires sous réserve,

• Qu’ils ne bénéficient pas déjà d’un véhicule de la flotte automobile de l’Office

• Qu’ils ne bénéficient pas déjà de remboursement indemnités kilométriques

• Qu’ils ne bénéficient pas d’un logement attribué dans le cadre de leurs fonctions

• Qu’ils ne bénéficient pas d’un abonnement place de parking

B - Modes de transport éligibles

• Vélo et vélo à assistance électrique personnel

• Les Autres Engins de Mobilité Personnelle dits AEMP tels que les trottinettes, les gyropodes, les mono-roues…

• Les transports publics (tels que visés à l’article 82 -1 du présent accord)

Les parties conviennent, dans un souci de préservation de la santé des collaborateurs et de leur sécurité en général, de prévoir des actions de formation à la sécurité routière prises en charge par l’employeur.

Ces formations obligatoires constituent un prérequis à l’intégration du collaborateur au dispositif.

Les parties réaffirment également l’importance du port des équipements de protection spécifiques et adaptés au mode de transport utilisé.

C - Modes de transport exclus

• Marche à pied

• Taxis et voiture de transport avec chauffeur (VTC)

• Abonnements train

D - Modalités de prise en charge

Afin de pouvoir prétendre au FMD, les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité définis ci-avant devront produire des justificatifs auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Abonnements de transports en commun (fréquences annuelle et mensuelle) : Justificatif d’achat nominatif

• Abonnements de location vélo : Justificatif d’achat nominatif

• Transport à l’unité (titre de transport TCAR par exemple) : Attestation sur l’honneur + Justificatif d’achat

• Utilisation d’un vélo et / ou AEMP : Attestation sur l’honneur indiquant que la fréquence d’utilisation du mode de transport concerné est à minima de 94 jours par an. Ce nombre de jours est extrapolé au regard des modalités d’organisation du travail (télétravail) et sur la base d’un nombre minimal de déplacements hebdomadaires avec ce mode de transport.

E – Montant du forfait

Les parties conviennent de fixer le montant annuel du forfait mobilité durable à 100€ maximum par collaborateur.

Ce montant maximal annuel ne peut pas excéder la dépense réelle du collaborateur au titre des transports éligibles.

F – Périodicité du versement

Le versement au titre du FMD s’effectue en janvier N+1 sur présentation des justificatifs de l’année N visés en « D »

Les déplacements professionnels

Lorsque le salarié doit utiliser son véhicule personnel pour son activité professionnelle, l’employeur peut lui verser des allocations forfaitaires pour l’indemniser.

Cette indemnité kilométrique fait l’objet d’un calcul conventionnel englobant les coûts suivants :

• Véhicule de référence de l’Office

• Entretien

• Pneus été

• Assurance

• Franchise

• Prix au litre du carburant

• Consommation moyenne du véhicule

TITRE IV : INDICATEURS ET MODALITÉS DE SUIVI

Mesures de la performance sociale

Afin de mesurer l’efficacité des engagements pris par les parties sur les différentes thématiques abordées dans cet accord, ces dernières conviennent de s’appuyer sur les éléments suivants :

Base de Données Économique, Sociale et Environnementale (BDESE)

La loi n°2021-1104 du 24 août 2021 « Climat et Résilience » a pour effet immédiat de changer la dénomination de la « Base de Données Économiques et Sociales » en « Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales » (BDESE). Et pour cause, cette nouvelle loi indique que les entreprises devront communiquer aux CSE les conséquences des activités de l’entreprise sur l’environnement et les tenir informés des efforts fournis au titre de la transition écologique

Index de l’égalité femmes – hommes

Cf article 31 du présent accord

TITRE V - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ENTRÉE EN VIGUEUR

A date du 28 novembre 2022, le présent accord d'entreprise annulera et remplacera toutes dispositions contraires applicables aux salariés d'Habitat 76, résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usage. Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans.

ADHÉSION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre Recommandée, aux parties signataires.

DÉNONCIATION

Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis d’un an.

Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d'entreprise sont régis par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.

OPPOSITION

Conformément aux articles : L. 2231-8 et L2232-12 du Code du travail, l'opposition est exprimée par écrit et motivée, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires du présent accord d'entreprise.

RÉVISION

Les dispositions du présent accord d'entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

DEPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord d'entreprise sera :

• notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

• déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) et au Greffe du Conseil des prud'hommes, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail sur l'initiative de la Direction de Habitat 76, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition applicable.

• affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet,

• remis par la Direction générale aux institutions représentatives du personnel,

• consultable sur le portail, via le système Intranet de l'établissement.

Fait à ROUEN, le 28 novembre 2022

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES	POUR HABITAT 76
Pour la C.F.D.T.	Pour la C.G.T.	Le Directeur Général
Pour la F.O.	Pour la C.F.T.C

ANNEXES

LEXIQUE

Compte personnel de formation (CPF)

Compte professionnel de prévention (C2P)

Compte engagement citoyen (CEC)

Congés pour évènements familiaux (Convention Collective Nationale des OPH)

3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou l’adoption d’un enfant

3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire PACS ou du concubin

5 jours pour le décès d’un enfant

3 jours pour le décès du père ou de la mère

3 jours pour le décès du beau père ou de la belle mère

3 jours pour le décès du frère ou de la sœur

2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant

1 jour pour le décès d’un grand-parent en ligne directe

Congés pour évènements familiaux (Dispositions conventionnelles issues décret du 8 juin 2011)

5 jours pour mariage, remariage, conclusion d’un PACS

2 jours pour le mariage ou le PACS d’un enfant