Accord d'entreprise "Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MAE - MUTUELLE ASSURANCE DE L'EDUCATION (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Mutuelle Assurance de l’Éducation, 62 rue Louis Bouilhet, 76000 ROUEN, Société d’Assurance Mutuelle régie par le Code des Assurances, représentée par son Président Directeur Général XXX

La Mutuelle MAE dont le siège est 62 rue Louis Bouilhet, 76000 ROUEN, soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, RNM 510 778 442, représentée par son Président XXXX

Le GIE Service Commun de Gestion MAE, 62 rue Louis Bouilhet, 76000 ROUEN, représenté par son Président XXXX

Composant l’UES MAE, ci-après dénommée la MAE

D’une part,

ET

L’Organisation syndicale UNSA, représentée par sa Déléguée Syndicale, XXX

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par son Délégué Syndical, XXX

D’autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU LES DISPOSITIONS SUIVANTES :

PRÉAMBULE

L’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes constitue pour la MAE un principe fondamental. Au-delà des obligations légales, chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et s’engage à l’appliquer à quelque niveau que ce soit.

En effet, L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En conséquence,

Vu l’article L.2242.1 du Code du travail qui stipule que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail,

Vu l’article 104 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel portant sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

Vu l’Accord de la branche Assurance du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les Sociétés d’assurances,

Vu l’Accord de la branche Mutualité du 24 septembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle,

Vu le terme de l’accord de la MAE conclu le 15 décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Les parties signataires, adhérant pleinement au principe d’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes, ont ouvert de nouvelles négociations.

Sur la base des rapports de ces dernières années et du niveau de résultat de l’index de l’égalité femme/ homme supérieur à 75 points / 100, les parties ont constaté que les engagements annuels fixés dans l’accord en matière d’égalité des chances et de traitement restaient pertinents pour l’avenir.

Il a été donc décidé de les renouveler.

1. RECRUTEMENT

Principe général

Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La MAE s’engage à la mixité dans le recrutement par :

Les moyens :

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de la MAE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la MAE sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• La sensibilisation à la mixité

La MAE s’engage à :

• Sensibiliser et former les principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la MAE.

• Communiquer aux salariés et aux équipes managériales les principes de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

• Communiquer ces principes auprès des organismes de recrutement avec lesquels la MAE travaille.

• Egalité de traitement des candidatures

La MAE s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes et veillera à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement en interne comme en externe.

Sur la base des éléments suivants arrêtés au 31 décembre 2019 : Sur 513 salariés inscrits permanents, 407 collaborateurs sont des femmes soit 79,3 % de l’effectif.

Proportionnellement, les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans les emplois de catégories Employés et Agents de Maîtrise. Elles représentent 89 % des effectifs de la catégorie Employés et 84.5% des Agents de Maîtrise. En revanche, elles représentent 52,7 % des Cadres. Il est observé que les Cadres en Mutuelle MAE sont pour 71,4 % des femmes, et 41,2 % en Mutuelle Assurance de l’Éducation et GIE. Une femme appartient à la catégorie cadre de direction (classe 7 et hors classe en Assurances et catégorie C4 en Mutuelle).

Les objectifs fixés :

Accroître le taux d’hommes ou de femmes dans les catégories où il y a un déséquilibre et plus particulièrement accroître le taux de femme sur la catégorie Cadres de direction.

Les indicateurs :

Amélioration du pourcentage de représentation des femmes dans la catégorie Cadres de direction.

Amélioration du pourcentage de représentation des hommes dans les autres catégories.

2. ÉGALITE SALARIALE

Les parties signataires rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux articles L.3221-2 et suivants du Code du travail.

La MAE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle est un droit.

En application de ce principe, la MAE garantit à l’embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour la tenue d’une même fonction, pour un même niveau de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les moyens :

• La Direction des Ressources Humaines valide sur tout le territoire les niveaux de rémunérations à l’entrée dans la MAE et vérifie les progressions de salaires des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. Elle applique une politique de rémunération associée à des référentiels emplois et compétences qui structurent le paysage des rémunérations de la MAE.

• Sur la base des éléments contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), une Commission technique du Comité Social Economique étudie chaque année les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et propose des mesures visant à les réduire.

Sur la base du calcul de l’indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité femme / homme 2019 :

• Les écarts de rémunération sont de l’ordre de 3,2 % en faveur des hommes et se situe à hauteur de 3,12 % dans la catégorie cadres et plus précisément dans la tranche d’âge supérieure à 50 ans étant précisé que cet écart a pour origine des fonctions différentes.

• Aucun écart n’est constaté dans les catégories employés et agents de maitrise. 

Les objectifs fixés :

Pour s’assurer du respect de ce principe, la MAE veillera à ce que des écarts ne se créent pas à l’embauche et dans le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes ne pourra être expliqué par des raisons objectives, la MAE engagera toutes les mesures utiles pour y remédier.

D’autre part les parties signataires s’engagent à porter une attention particulière aux niveaux salariaux des catégories ou fonctions employant de manière quasi exclusive soit des femmes, soit des hommes.

Les indicateurs :

• Nombre de salariés femmes et hommes par entité nationale, par catégorie et par type d’avancement ayant bénéficié d’une progression salariale.

Par avancement, il faut entendre :

En Mutuelle MAE, le nombre de points de progression octroyé, le nombre de points au choix et le nombre de changement de fonction réalisé chaque année.

En Mutuelle Assurance de l’Éducation et GIE, le nombre de changement de grade ou de coefficient et le nombre de changement de fonction réalisé chaque année.

• Les indicateurs d’écart de l’index égalité femme /homme.

• Comparaison entre le salaire le + haut et le + bas par catégorie et par sexe des embauches de l’année (sous réserve d’un groupe supérieur à 3 personnes).

3. ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité sans aucune discrimination.

Une attention particulière est donnée à l’évolution professionnelle des femmes sur ces postes à responsabilité. L’accès des femmes à ces fonctions doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les catégories de la MAE.

La MAE s’engage à favoriser un point d’étape sur les parcours et les projets professionnels des collaborateurs lors de l’entretien annuel et à les informer sur les possibilités d’évolution.

Les moyens :

• L’entretien professionnel

Tous les ans, un entretien professionnel est proposé au salarié au moment de l’entretien annuel. Il permet de faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans la MAE, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.

• Le bilan de compétences

Après 5 ans d’activité professionnelle, les salariés pourront bénéficier, à leur demande, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la MAE, d’un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail, au choix du salarié.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Compte Personnel de Formation (CPF)

Les démarches de valorisation des acquis professionnels (sur la base d’un projet identifié) permettant d’obtenir des diplômes ou titres professionnels et certificats de qualification professionnelle (CQP) ouvrant des possibilités d’évolution professionnelles au sein de la MAE seront soutenues.

Le candidat à une telle action de VAE ou de CPF sollicitera un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer l’accompagnement dont il bénéficiera.

Une information spécifique annuelle sur les dispositifs décrits ci-dessus est disponible sur le Bureau MAE, Onglet Formation/autres dispositifs de formation.

Les objectifs fixés :

Favoriser et soutenir la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et les hommes sans stéréotype lié au sexe ou à l’âge.

Les indicateurs :

Nombre de salariés ayant eu recours à des outils dynamiques de gestion des ressources humaines (compte personnel de formation, bilan de compétences, VAE).

Evaluation de la durée moyenne entre 2 promotions en moyenne par sexe et par classification.

NB : Le bilan de compétence, la VAE et le CPF sont des dispositifs légaux pouvant être mis en place à l’initiative des collaborateurs et des employeurs sous certaines conditions.

4. FORMATION

La formation est un outil majeur du développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans leur évolution professionnelle. Les femmes, en raison des contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation. Les parties signataires s’engagent à développer des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés.

Les moyens :

• L’organisation de la formation

Les parties signataires s’engagent à :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée.

• Communiquer les dates et horaires de formation au moins 30 jours avant le début de la formation dans le cadre de l’organisation personnelle.

• Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail et le cas échéant mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

• Mettre en œuvre une compensation financière lorsque des frais de garde d’enfants sont générés, après accord du Responsable en charge du secteur Formation et sur justificatif.

• Favoriser l’accompagnement tutoral.

• Un bilan annuel sur ces engagements sera effectué lors de la commission sociale axée sur la formation.

• Remise à niveau suite à une absence prolongée

A l’occasion du retour d’une absence longue d’une durée supérieure à 3 mois (congé maternité, d’adoption, congé parental, absence maladie…), un entretien suivi d’une action de remise à niveau devra être proposée si diverses évolutions sont intervenues sur le poste de travail. En cas de changement significatif des techniques ou des méthodes de travail, une action de formation sera engagée.

Les objectifs fixés :

La MAE s’engage à ce que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient équilibrés, et ce quel que soit leur catégorie, à temps complet et à temps partiel, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions du Groupe MAE.

Pendant leur absence, les salariés auront accès aux informations diffusées à l’ensemble des salariés afin de maintenir le lien avec l’entreprise.

Les indicateurs :

1. Par catégories, sexe et par temps de travail

Nombre de jours de formation inscrit au plan de formation et suivie par des salariés femmes

Nombre total de jours de formations inscrit au plan de formation

2. Nombre de salariés qui ont bénéficié d’une formation qualifiante par sexe et par catégorie (habilitation professionnelles niveau 1 et 2).

3. Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un entretien et d’une remise à niveau suite à une absence prolongée / nombre de personnes de retour d’une absence longue (au minimum trois mois).

4. Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivis une formation.

5. Nombre de formations suivies par les salariés à temps partiel.

5. ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’exercice de la responsabilité familiale ne peut induire des conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale.

Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, les parties s’engagent à appliquer des mesures spécifiques suivantes :

Les moyens :

• Les heures de réunion fixées seront compatibles avec le rythme de la vie privée. Le recours à la conférence téléphonique sera encouragé. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

• L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des déplacements professionnels.

• Au cas où, exceptionnellement une réunion ou un déplacement devait générer des frais de garde, un système de compensation financière pourrait être activé, après accord du Responsable en charge du secteur Ressources Humaines et sur justificatif.

• Les postes à temps plein qui se libèrent notamment dans les Délégations seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises.

• Lors de la rentrée des classes, les mères ou les pères de famille ayant des enfants de moins de 12 ans et désirant les accompagner bénéficieront, en cas de besoin, d’une dérogation maximale d’une heure sous réserve que la continuité de service à l’adhérent soit respectée dans la structure. Cette heure sera à récupérer.

Les objectifs fixés :

Favoriser l’accession des emplois à temps partiel aux emplois à temps plein.

Les indicateurs :

1. Nombre de postes à temps plein proposés

2. Nombre de demandes d’accéder à un emploi à temps plein

3. Nombre de postes pourvus par un temps partiel

6. DISPOSITIONS GENERALES

Suivi de l’accord

Une fois l’an, sur la base des éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), la Commission technique du Comité Social et Economiques chargée du suivi de la politique sociale de la MAE se réunira pour analyser les indicateurs et étudier toute solution visant à réduire les écarts.

Elle précède la présentation annuelle au Comité Social et Economique de l’UES MAE du bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il prend effet à la date de sa signature.

Révision de l’accord

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation du Comité Social Economique. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.

Fait à Rouen, le 20 février 2020

Pour la Mutuelle Assurance de l’Éducation Pour l’UNSA

Le Président Directeur Général XXXX

XXXX

Pour la Mutuelle MAE Pour la CFDT

Le Président XXX

XXX

Pour le GIE

Service Commun de Gestion MAE

XXX