Accord d'entreprise "Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Éditer la formule

Entre :

TERRE DE LIN

Société Coopérative Agricole Linière

Dont le siège social est situé au 605, Route de la Vallée - 76740 SAINT PIERRE LE VIGER

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rouen sous le numéro 781 136 395

représentée par Monsieur Xxx, agissant en qualité de Directeur

d'une part

et

Le représentant de l’organisation syndicale suivante :

L’organisation syndicale C.F.D.T représentée par Monsieur Xxx en sa qualité de délégué syndical.

d'autre part,

est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

La politique de Responsabilité Sociale de TERRE DE LIN répond à une exigence tant de solidarité que de bonne gestion des ressources Humaines. Les valeurs de TERRE DE LIN s’articulent autour de Trois principes : L’Engagement, la Performance, La Responsabilité.

Ancrée dans ces principes, la promotion de l’égalité des chances et de traitements des salariés est un impératif de TERRE DE LIN.

Exigence légale et humaine, la diversité est un atout de performance économique et sociale à même de répondre à de nouveaux défis. Nous devons disposer de salariés compétents pour faire face à l’enjeu de la pyramide des âges. Dès lors, permettre à toutes les compétences de se révéler et favoriser un développement personnel et professionnel équitable devient une nécessité absolue.

TERRE DE LIN rappelle donc son engagement à recruter, reconnaître et rémunérer tous ses collaborateurs avec équité.

Conscient de la nécessité de faciliter l’intégration professionnelle des salariés de TERRE DE LIN, la Direction et l’organisation syndicale réaffirment leur volonté de prévenir et lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés de la Société.

Par ailleurs et pour précision, la filiale TERRE DE LIN DEVELOPPEMENT connait une répartition globale de ses effectifs avec une majorité de femmes (15 salariées) sur un effectif total au 31 décembre 2021 de 25 personnes (les postes occupés par les femmes sont dans les secteurs du commerce, comptabilité, recherche).

En conséquence les parties conviennent ce qui suit :

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord tous les salariés de TERRE DE LIN.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

TERRE DE LIN réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Article 3. Diagnostic de la Société (analyse du rapport de situation comparée)

En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées issues des éléments contenus dans la base de données économiques et sociales.

Ce diagnostic a été présenté et commenté avec les partenaires sociaux. Il a été présenté au Comité Social et Economique le 23 septembre 2022. Voici l’analyse de la situation à partir des données des années 2021/2022 pour la Société.

La répartition globale de la Société au 31/12/2021 : 97.99 % Hommes – 2.01 % Femmes.

La répartition globale de la Société au 31/07/2022 : 96.42 % Hommes – 3.58 % Femmes.

Les chiffres démontrent qu’il n'y a pas d'écart de salaire entre Hommes et Femmes d'une même catégorie professionnelle à expérience passée équivalente.

L’écart salarial constaté entre les hommes et les femmes au niveau des catégories professionnelles “Ouvrier/Employé et Technicien Agent de Maitrise” est lié essentiellement à la différence d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour la catégorie professionnelle « Cadre », l’écart salarial constaté s’explique d’une part, par la répartition de l’effectif avec 2 femmes pour un total de 17 « Cadres » et d’autre part par une différence d’emplois occupés au sein de l’effectif masculin. Nous pouvons constater un effet de structure avec la présence de profils différents sur des emplois avec des niveaux de responsabilité plus ou moins importants.

Au 31 décembre 2021, le personnel féminin est réparti à égalité dans les catégories professionnelles Ouvrier/Employé, T.A.M et Cadre (2 OE, 2 T.A.M et 2 Cadres).

Depuis le début de l’année 2022, nous constatons une augmentation des candidatures sur les différents postes au sein de la Société et surtout sur les postes en production. En effet, au 31 décembre 2021 notre effectif féminin en production était de 2 femmes, au 31 juillet 2022 notre effectif féminin atteint 6 salariées.

Enfin, nous constatons que l’écart entre les hommes et les femmes en termes d’heures de formation suit la répartition globale de l’effectif de la société (au 31/12/2021 : 97.99 % Hommes – 2.01 % Femmes).

Sur la base du principe d’égalité de traitement et du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La classification

Article 4. Rémunération effective

4.1 Objectifs de progression

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé d’adoption d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, les évolutions générales étant intégralement applicables.

4.2 Actions

Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle, et durée du travail.

4.3 Indicateurs de suivi

Analyse des augmentations individuelles, par sexe

Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

Article 5. Embauche

5.1 Objectifs de progression

La Société entend garantir des modalités de recrutement et de sélection transparentes et identiques pour les hommes et les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d’information et de formation sont organisées au sein de la société afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement. Ainsi, afin d'aider un manager recruteur à objectiver au mieux son choix final et lui faire prendre conscience que nous pouvons être guidés dans notre nature humaine par des préjugés, des biais cognitifs (mécanisme de pensées qui entraine une déviation du jugement liés par exemple à notre culture, histoire personnelle, etc) pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle, une formation aux techniques de recrutement et à l'égalité professionnelle sera organisée.

Par ailleurs, face au constat d’un déséquilibre au niveau des effectifs, la Société entend prendre des actions en vue de favoriser l’augmentation de la part des femmes sur des postes traditionnellement masculins et augmenter la part des hommes sur certains postes traditionnellement féminins.

5.2 Actions

• Rédiger des intitulés de postes et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

• Former les managers recruteurs aux techniques de recrutement, à la non-discrimination et l'égalité femmes/hommes.

• Remettre aux managers recruteurs des trames d'entretien en tant qu'outil permettant de rester le plus neutre et objectif possible dans le processus de recrutement. Le fait de dérouler un entretien structuré avec un support objectif permet de lutter contre nos biais cognitifs qui pourraient amener un manager à avoir tendance à privilégier un candidat dans lequel il se reconnaît.

5.3 Indicateurs de suivi

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

Nombre de managers recruteurs formés aux techniques de recrutement

Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et parmi les stagiaires

Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

Article 6. Classification

6.1 Objectifs de progression

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en matière de classification, la Société se fixe l’objectif d’étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier, notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté.

6.2 Actions

Fournir une analyse des évolutions professionnelles, par sexe. Cette analyse portera sur les changements de niveau de classification ou de coefficient ainsi que sur les changements de catégorie professionnelle.

6.3 Indicateurs de suivi

Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter aux mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. En matière de classification les indicateurs suivants ont été retenus :

Le nombre de changements de niveau de classification/ coefficient, répartis par sexe.

Le nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe.

Article 7. Communication et sensibilisation sur l’égalité femmes/hommes

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, TERRE DE LIN s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 8. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par TERRE DE LIN à l’organisation syndicale ainsi qu'au CSE.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 9. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 10 octobre 2022, pour une durée de quatre ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et l’organisation syndicale de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 10. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans la Société. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 11. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles R. 2231-1 et suivants et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Saint Pierre Le Viger, le 3 octobre 2022.

Pour TERRE DE LIN

Représentée par Monsieur Xxx

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T

Représentée par Monsieur Xxx