Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité, égalité des chances et égalité professionnelle" chez CAF 16 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA CHARENTE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, EGALITE DES CHANCES ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Caisse d’Allocations Familiales de la Charente

30 Boulevard de Bury

16000 ANGOULEME

Représentée par, Directeur de la Caf de la Charente, d’une part,

Et les organisations syndicales d’autre part,

Représentées respectivement par :

• déléguée syndicale CFDT et

• , délégué syndicale CGT,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Dans ce cadre, le présent protocole d’accord doit permettre de renforcer l’implication de la Caf de la Charente dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination concernant le personnel de la caisse, telles que définies à l’article L.1132.1 du Code du Travail.

Le présent accord relatif à la promotion de la diversité, à l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle s’inscrit dans la continuité du précédent accord local signé le 23 décembre 2011, prorogé par avenant du 4 avril 2016 jusqu’au 31 décembre 2016 ; par ailleurs, il est dans la continuité du protocole d’accord Ucanss du 26 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé en date du 7 octobre 2016.

Il s’appuie sur le bilan des actions menées durant la période 2012-2016 (annexe1).

Les trois champs d’intervention (ou domaines d’action) retenus au niveau national seront déclinés localement :

• le recrutement et l’insertion professionnelle,

• l’évolution professionnelle,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le domaine de la rémunération effective est inclus dans celui de l’évolution professionnelle.

Le thème de l’égalité femmes/hommes est traité dans chacun des trois champs d’intervention.

Chapitre I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord réaffirment le principe selon lequel les recrutements, qu’ils soient internes (c’est-à-dire par voie de mobilité interne) ou externes, doivent être fondés uniquement sur des critères objectifs tenant aux compétences et capacités professionnelles des candidats. De ce fait, l’employeur est garant de l’exclusion de toutes formes de discriminations basées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, le handicap, l’identité sexuelle ou le lieu de résidence.

1.1 – Embauche et recrutement diversifié

1.1.1 - Constat

L’analyse du diagnostic des recrutements montre une intégration de profils variés. Cependant, le taux d’emploi féminin est important puisqu’il est de 87% au 31 décembre 2016.

Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de l'organisme, est indépendante de toute forme de discriminations. Elle est en cohérence avec la situation nationale de la branche famille qui affichait un taux d’emploi féminin de 81,5 % au 31 décembre 2015 selon les statistiques de l’UCANSS.

En 2016, sur les 6 personnes recrutées en contrat à durée indéterminée (recrutement externe ou titularisation de salariés en contrat à durée déterminée), 83% sont des femmes, malgré la procédure de recrutement qui s’attache à ce que 100 % des appels à candidature ne comportent aucun critère de sexe ou de situation familiale. Malgré les efforts, les métiers proposés par l’organisme attirent en grande majorité des candidatures féminines.

Autant que possible, l’organisme s’attache à avoir une mixité femmes/hommes et une mixité entre les représentants des services et les RH dans la composition des jurys de recrutement.

Afin de prévenir toute discrimination, 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur l’évaluation des compétences requises pour occuper le poste, au moyen notamment de grille d’évaluation des candidatures et de grille d’entretien identiques pour les candidats mais adaptées à chaque recrutement.

100 % des contrats conclus avec des cabinets de recrutements contiennent une clause de respect de la diversité.

Des partenariats sont mis en place afin de diversifier les recrutements : service public à l’emploi (mission locale, pôle emploi et CAP Emploi…). Ils sont systématiquement sollicités dans les processus ouverts aux candidats externes à l’Institution.

1.1.2 – Objectifs chiffrés

• 100 % des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale.

• 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.

• 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

• 100% des jurys sont mixtes.

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».

• Poursuivre la mise en œuvre des outils et méthodes déployés institutionnellement (Ucanss et Branche Famille), des partenariats (notamment le service public à l’emploi) permettant de diversifier le sourcing.

1.1.3 – Actions à mettre en œuvre

• Programmer la formation des acteurs du recrutement (managers) aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances,

• Mettre à jour la note de procédure de recrutement de 2011 en y distinguant les cdd des cdi,

• Poursuivre les modalités pratiques liées au recrutement : utilisation d’une trame pour les grilles d’entretien, d'une grille d’évaluation partagée des candidatures; recours à un cabinet de recrutement pour les CDI,

• Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d'assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes lorsque cela est possible et opportun,

• Poursuivre le partenariat avec le service public à l’emploi,

• Mettre en place les outils d’aide au recrutement développés au niveau national (Ucanss notamment).

1.1.4 - Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant,

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination,

• Actualisation de la procédure de recrutement pour les CDI et les CDD,

• % de jurys mixtes,

• % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste,

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.

1.2 - Embauche et transparence dans le processus de recrutement

1.2.1 - Constat

Tous les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme (jury, test en cabinet).

Tous reçoivent une réponse à leur candidature. Les candidats externes sont informés par courrier/mail, ainsi que par téléphone pour ceux ayant participé à l’entretien de recrutement.

Les candidats internes sont informés du résultat de leur candidature lors d’un entretien avec leur manager et/ou un représentant RH. S’ils sont absents ou si les membres du jury ne sont pas disponibles, ils sont informés dans un premier temps par téléphone ou par mail. Un rendez-vous leur est également proposé.

1.2.2 – Objectifs chiffrés

• 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

• 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature.

1.2.3 – Actions à mettre en œuvre

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.

• Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature externe reçue.

• Améliorer les modalités de retour pour les candidatures internes (entretien avec le manager membre du jury et/ou un représentant de la fonction RH ; en cas d’absence du salarié, informer celui-ci par téléphone ou par le biais de son mail personnel).

1.2.4 - indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement

• % de candidats informés des procédures de recrutement

• % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

1.3 - Embauche et salariés handicapés

1.3.1 - Constat

L’organisme est attentif à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. L'organisme se fixe comme objectif de maintenir un niveau d'emploi de personnes en situation de handicap a minima conforme à l’obligation d’emploi.

Fin 2016, le taux d'emploi de travailleurs handicapés est de 6% (soit 8.01 unités). Ce taux est atteint du fait du nombre de salariés de la Caf titulaires d'une RQTH ou invalidité et de la majoration de certaines unités (moins de 26 ans et 50 ans et plus).

1.3.2 – Objectifs chiffrés

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6% de l'effectif total de l'organisme.

• 100 % des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par un salarié tuteur afin de favoriser leur intégration.

1.3.3 – Actions à mettre en œuvre

• Proposer un entretien individuel annuel entre la fonction RH et chaque salarié titulaire d’une Rqth ou d’une invalidité,

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées (réseau Cap Emploi, médecin du travail, Dup au titre de sa mission Chsct),

• Diffuser les appels à candidature via Cap Emploi,

• Organiser la formation des managers concernés par l'encadrement d'un salarié porteur d'un handicap,

• Communiquer en interne sur la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et accorder une journée fractionnable en heures pour la réalisation des démarches administratives,

• Etudier les possibilités de partenariat avec les ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail),

• Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (livret d’intégration, parcours intégration adapté, parrain/marraine …).

1.3.4 - Indicateurs chiffrés

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme,

• % de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions d’accompagnement spécifique,

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées,

• Nombre de managers formés à l'encadrement d'un salarié porteur d'un handicap,

• Nombre d'entretiens individuels annuels réalisés entre la fonction RH et les travailleurs handicapés ou en invalidité,

• Nombre de journées accordées pour les démarches administratives RQTH,

• Nombre d'unités correspondant au partenariat avec les ESAT,

• Nombre d’actions de communication en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

1.4 - Embauche et insertion durable dans l’organisme

1.4.1 - Constat

Afin de favoriser une insertion durable des collaborateurs, le processus d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés prévoit la mise en place de parcours d’intégration avec un livret d’accueil (dématérialisé), un parcours d’intégration ainsi qu’une évaluation finale de l’accueil du nouvel arrivant.

L’organisme investit dans la formation des nouveaux arrivants au travers notamment du dispositif PASS (Parcours d'accueil à la sécurité sociale).

Par ailleurs, afin d’attirer de nouveaux salariés, l’organisme réalise des actions de présentation et de promotion des métiers de la Sécurité sociale. Ces actions sont réalisées de façon ponctuelle : par exemple en filière BTS SP3S (Services et Prestations des Secteurs Sanitaire et Social). Ces interventions se renouvellent chaque année depuis 2013.

La politique d'accueil de stagiaires se traduit par l'accueil d’étudiants pour des durées plus ou moins longues mais la pratique tend à se faire de plus en plus rare, la volonté de l’employeur étant de s’impliquer plus largement sur les processus de formations en alternance.

Ainsi, dans le cadre de sa participation à la politique nationale d'insertion professionnelle, l’organisme recrute des salariés en contrat de professionnalisation de façon à développer leur employabilité. En 2016, la Caf de la Charente a recruté :

• 5 contrats à durée déterminée en emploi d’avenir,

• 3 contrats de professionnalisation en vue d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).

1.4.2 – Objectifs chiffrés

• 100% des nouveaux embauchés ont eu connaissance du livret d'accueil et d'intégration et ont bénéficié de l'accompagnement d'un salarié référent,

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d'un entretien de suivi,

• 100 % des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale),

• Participer à différents forums pour l’emploi ou aux invitations des lycées en vue de la présentation des filières métiers de la Sécurité sociale.

• Développer la politique d’accueil de stagiaires,

• Participer à la politique nationale d’insertion professionnelle en poursuivant le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation/d’apprentissage de façon à développer leur employabilité.

1.4.3 – Actions à mettre en œuvre

• Mettre à jour au besoin le livret d’accueil dématérialisé,

• Intégrer la planification des différents entretiens de suivi dans les calendriers spécifiques des salariés en parcours de qualification professionnelle (CQP GCA notamment),

• Mettre en place un suivi RH du déroulement des entretiens de suivi,

• Participer aux différents forums pour l’emploi ainsi qu’aux présentations des métiers de la sécurité sociale dans les établissements de formation en lien avec les métiers de la sécurité sociale : BTS SP3S, IRTS, Université…

• Recenser les différents établissements de formation en lien avec les métiers de la Caf, de façon à développer ou à poursuivre les partenariats et promouvoir nos métiers,

• Définir et promouvoir une politique d'accueil de stagiaires (recensement dans les services, partenariat, portes ouvertes…),

• Poursuivre le recrutement de salariés en contrats aidés ou de professionnalisation, selon les besoins de l’organisme et possibilités (cf. cadrage gouvernemental),

• Favoriser l'insertion professionnelle au travers des parcours CQP, de la formation en alternance dans le cadre d'un parcours de formation,

• Programmer un parcours CQP pour les emplois d’avenir pas encore formés, sous réserve des possibilités offertes par le calendrier proposée par la mission régionale d’appui aux métiers.

1.4.4 - Indicateurs chiffrés

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration.

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent.

• % d’entretiens de suivi organisés.

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS.

• % de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration.

• Nombre de participations à des forums emploi ou dans des établissements de formation.

• Nombre de stagiaires accueillis.

• Nombre de recrutement en contrat de professionnalisation / d’alternance,

• % de salariés recrutés en cdi ayant un niveau de formation initiale inférieur ou égal au Bac.

  5. - Embauche et égalité femmes / hommes

1.5.1.- Constat

La représentativité femmes / hommes diffère selon les métiers et les niveaux de rémunération. Ainsi, au 31/12/2016, la Caisse compte 87% de femmes et 13% d’hommes :

• 91% des salariées (contre 62% pour les hommes) ont un niveau 2 à 5 non cadre, 9% (contre 38% pour les hommes) ont un niveau 5 à 9 cadre, soit 1 femme sur 10 contre 4 hommes sur 10.

Autrement dit, les hommes sont mieux représentés sur la classe cadre niveau 5 à 9 (38% des hommes) que les femmes (9% des femmes).

Par ailleurs, elles sont inexistantes sur certains métiers plus techniques tels que les métiers du système d‘information.

Extrait rapport de situation comparée 2016

1.5.2 – Objectifs chiffrés

• A travers les embauches et les processus de mobilité interne, tendre vers un taux d’encadrement féminin équivalent au taux d’encadrement global de de la Caisse (13% d’encadrement sur le total hommes et femmes) sur la période de validité du présent accord.

1.5.3 – Actions à mettre en œuvre

• Réaliser un état des lieux des métiers où le taux de représentation hommes / femmes est différent de celui du taux global de représentativité pour la Caf.

• Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution.

1.5.4 - Indicateurs chiffrés

• % de représentants du sexe sous représenté sur les emplois où il existe un déséquilibre,

• Nombre de candidatures H/F sur les métiers identifiés.

Chapitre II – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Au sein de la Caf de la Charente, l’évolution professionnelle des salariés repose sur des procédures ou des notes de direction garantissant l’absence de discriminations. L'évolution professionnelle s'appuie sur les compétences et les capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que sur l’expérience professionnelle acquise.

L’analyse du bilan de la période écoulée 2012-2016 permet de confirmer l’absence de pratiques discriminantes, que ce soit selon le sexe, l’âge, le temps de travail ou la situation de handicap.

2.1 - Rémunération et information des salariés sur les politiques de rémunération

2.1.1 - Constat

La politique de rémunération locale fait l’objet d’une note de direction annuelle diffusée à l’ensemble des salariés. Cette note présente notamment le contexte budgétaire ainsi que la répartition des différentes mesures salariales.

2.1.2 – Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme.

• Favoriser les mobilités professionnelles internes au travers notamment de la politique de rémunération.

2.1.3 – Actions à mettre en œuvre

• Poursuivre l’information des salariés de l'organisme sur la politique de rémunération et les principes applicables,

• Poursuivre les échanges annuels avec les organisations syndicales locales (priorisation parcours/développement professionnel),

• Organiser un temps d’accompagnement des managers sur ce sujet,

• Valoriser les parcours professionnels internes et les développement de carrière,

• Appliquer la règle des 105 % en cas de changement de niveau de qualification.

2.1.4 – Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'une mesure salariale suite à mobilité interne.

2.2 - Rémunération et égalité hommes/femmes,

2.2.1 - Constat

En 2016, 86% des mesures ont été attribuées aux femmes contre 14% pour les hommes, ce qui représente approximativement la répartition sexuée des hommes et des femmes dans la caisse (87/13).

Par ailleurs, les mesures de rattrapage salarial (notamment en cas de maternité) sont mises en œuvre conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

2.2.2 – Objectifs chiffrés

• Le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre vers la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme ; à cet effet, le rapport de situation comparée identifie chaque année les ajustements nécessaires. Ils sont au besoin détaillées dans le cadre de la négociation annuelle.

2.2.3 – Actions à mettre en œuvre

• Appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, conformément à la note de direction annuelle,

• Continuer à mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales suite aux absences maternité.

2.2.4 – Indicateurs chiffrés

• % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, à rapprocher de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme,

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

• Statistiques de rémunération entre les hommes et les femmes, par niveau.

2.3 - Accès à la formation professionnelle

2.3.1 - Constat

Le développement des compétences par l’intermédiaire de la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

Le bilan du précédent protocole établit que le taux d'effort de formation est largement supérieur au taux légal, s’élevant ainsi à 6.8 % de la masse salariale en 2016.

Sur la période 2012-2016, tous les salariés ont bénéficié au moins d’une action de formation.

Les conditions d’accès aux formations sont étudiées en fonction des besoins de l’organisme et des salariés, au regard des nécessités de l’emploi occupé.

L'organisme veille également à une organisation adaptée des dispositifs de formation favorisant la mobilisation des agents :

• les calendriers des formations sont établis avec les agents concernés,

• les formations limitant les déplacements sont privilégiées autant que possible afin de ne pas représenter une contrainte horaire supplémentaire pour les agents,

• le recours aux visio-formations et au e-learning se développe,

• les formations sont adaptées pour les agents en situation de handicap en fonction de la nature de leur handicap.

Par ailleurs, les salariés absents pendant une durée supérieure à 3 mois bénéficient de l’accompagnement interne nécessaire à la reprise du travail.

Dès que le nombre de stagiaires est suffisant, la formation est privilégiée en intra afin de réduire les déplacements et les coûts.

2.3.2 – Objectifs chiffrés

• 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années,

• 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations et accompagnement nécessaires à la reprise du travail,

• 100% des formations sont organisées en priorité sur des sites facilement accessibles, en privilégiant les transports en commun et les formations sur le site d'origine ou à proximité,

• Développer le % de formations organisées à distance (e-learning).

2.3.3 – Actions à mettre en œuvre

• Rendre prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis quatre ans,

• Donner plus de visibilité sur la suite donnée à une demande de formation, notamment en cas de non inscription au plan de formation, 

• Continuer de distinguer dans le plan de formation les formations métier et les autres, les formations faisant l’objet d’une convention de formation et les formations internes (PAM)

• Mettre en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs de formation tels que le compte personnel de formation (CPF) en partenariat avec Uniformation,

• Lors des retours d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois, définir les formations à planifier (critère, échéance) au moment de l’entretien professionnel,

• Accompagner et informer les managers sur les procédures liées à l’entretien professionnel,

• Privilégier des formations en intra avec intervention d'un prestataire,

• Proposer pour les formations et les situations qui s’y prêtent les formations en e-learning, classe virtuelle, visio,

• Poursuivre l’étude en cours en lien avec la fédération des Caf du Poitou Charentes Limousin (Caf PCL) sur la formation à distance.

2.3.4 – Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années,

• % de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour,

• % de formations organisées sur site d’origine,

• % de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transports en commun,

• % de formations organisées en e-learning.

2.4 - Formation professionnelle et égalité hommes/femme,

2.4.1 - Constat

En 2016, 11 hommes et 78 femmes ont suivi une formation avec un prestataire externe, soit respectivement 12% et 88% de l’effectif global des stagiaires (89). Ces taux sont similaires à la répartition sexuée des effectifs.

2.4.2 – Objectifs chiffrés

• Le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période.

• 100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l'organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.

2.4.3 – Actions à mettre en œuvre

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail,

• Assurer un accès à la formation professionnelle identique quelles que soient les catégories de personnel (cadres / non cadres).

2.4.4 – Indicateurs chiffrés

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.

• Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe,

• % de cadres et non cadres partis en formation.

2.5 - Mobilité professionnelle

2.5.1 - Constat

Les souhaits de mobilité professionnelle sont principalement exposés par les salariés lors de leur entretien professionnel avec leur manager. .

2.5.2 – Objectifs chiffrés

Afin de favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié, différents objectifs sont identifiés :

• 100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des ressources humaines puis la Direction au besoin,

• 100 % des agents qui en font la demande seront informés sur les différents métiers exercés à la Caf.

2.5.3 – Actions à mettre en œuvre

• Développer une démarche de GPEC sur certains postes ou métiers dans le cadre du prochain Cpog 2018-2022,

• Déployer l’outil national SI Talents pour faciliter l’exploitation des entretiens professionnels et la connaissance des souhaits de mobilité,

• Mettre en place un accompagnement personnalisé des salariés ayant un projet professionnel de reconversion,

• Mettre en place des actions visant à mieux faire connaître les différents métiers exercés à la Caf,

• Etudier la faisabilité d’organiser les périodes d’immersion dans d’autres organismes de sécurité sociale (CPAM par exemple/ Pass, Parcours intégration).

2.5.4 – Indicateurs chiffrés

• % des entretiens professionnels exploités par les RH.

• Nombre d'accompagnements personnalisés mis en place pour les salariés ayant un projet de reconversion

• Nombre d'actions mises en place visant à mieux faire connaître les métiers de la Caf.

2.6 - Lutte contre la désinsertion professionnelle

2.6.1 - Constat

Afin de faciliter le retour des salariés absents pour longue durée, la Caf veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à 3 mois n'entraîne pas de difficultés pour le salarié à reprendre son emploi.

L’agent bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation, et le cas échéant de réorganisation ponctuelle de sa charge de travail.

Selon les situations, les agents en situation de handicap peuvent faire appel à un service spécialisé (via la médecine du travail) pour évaluer leur poste de travail et proposer des aménagements visant à améliorer leurs conditions de travail et leur maintien dans l'emploi. Chaque situation fait l’objet d’une attention particulière et d’une intervention du Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) si besoin.

2.6.2 – Objectifs chiffrés

• 100% des salariés absents depuis au moins 3 mois se voient proposer de recevoir les informations générales de la Caf par mail ou courrier,

• 100% des salariés absents depuis au moins 3 mois qui en font la demande continuent de recevoir par mail/courrier les informations générales concernant la vie de l'organisme,

• 100 % des salariés en situation de handicap (ou d’invalidité) bénéficient d'un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail

2.6.3 – Actions à mettre en œuvre

• Mettre en œuvre le dispositif régional d’accompagnement à la reprise d’activité (pour les profils GCA et CSU) par le biais de la FOAD,

• Revoir le processus d’envoi par mail aux salariés des informations générales concernant la vie de l'organisme (autorisation d’envoi rédigée par le salarié) en vue de faciliter le retour dans l'organisme et éviter la désinsertion professionnelle,

• Des modalités alternatives d’exercice de l’emploi sont recherchées au besoin (ex : télétravail ponctuel, exercice sur une antenne territoriale…) permettant de maintenir l’activité professionnelle.

3.6.4 – Indicateurs chiffrés

• % de salariés absents pour une durée supérieure à trois mois qui ont formulé une demande et qui ont donc été destinataires des informations générales concernant la vie de l'organisme,

• % de salariés pour lesquels une adaptation a été recherchée et mise en œuvre.

2.7 - Promotion professionnelle hommes/femmes

2.7.1 - Constat

La Caf de la Charente s'attache à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière, quels que soient leur caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

A cet effet, les appels à candidature diffusés en externe et en interne ne font pas référence à la notion de sexe.

La Caf compte 21 managers au 31/12/2016 (hors agents de direction). Le pourcentage de fonctions d’encadrement tenues par des femmes est de 62 % alors qu'elles représentent 87% de l’effectif global.

2.7.2 – Objectifs chiffrés

• 100 % des appels à candidature diffusés en interne sont exemptes de référence à la notion de sexe,

• % de femmes occupant des fonctions d'encadrement proche de celui de la part des femmes dans l'organisme.

2.7.3 – Actions à mettre en œuvre

• Les appels à candidature diffusés en externe et en interne ne doivent pas faire référence à la notion hommes / femmes,

• Analyser les freins aux candidatures de femmes sur les emplois d'encadrement, sur la base d’un état des lieux.

2.7.4 – Indicateurs chiffrés

• % des appels à candidature diffusés ne faisant pas référence à la notion de sexe.

• % de fonctions d'encadrement tenues par des femmes.

Chapitre III – CONCILIATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

3.1 – Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

3.1.1 - Constat

Depuis 2011, la Caf de la Charente met en application les dispositions du précédent protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 21 mars 2011. Elle s'inscrit dès à présent dans les dispositions du nouveau protocole du 28 juin 2016.

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu important car, outre le fait qu’elle fait partie des valeurs de la branche famille, elle est de nature à favoriser une meilleure intégration et une meilleure implication de l’agent au niveau du collectif de travail.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale sont prises en compte dans l’organisation du travail. L’organisme a ainsi adhéré à la Charte de la Parentalité.

Le recours aux nouvelles technologies de communication (visioconférence, webex) a continué à se développer en 2016.

Les demandes d’aménagement d’horaire à temps plein et à temps partiel choisi sont prises en considération, dans une démarche de souplesse dans l’aménagement du temps de travail.

Fin 2016, les salariés bénéficiant d’un temps partiel représentent 26% de l’effectif total. Ce sont en quasi-totalité des femmes (93%).

La répartition journalière du travail par plage fixe et plage mobile offre également une certaine autonomie à l’agent dans sa gestion du temps entre vie professionnelle et vie privée. La plage fixe est fixée de 10h00 à 11h20 et de 13h20 à 14h00.

Par ailleurs, les salariés bénéficient des dispositifs légaux et conventionnels liés à la parentalité : 100% des salariés qui ouvrent droit à la prime de crèche en ont bénéficié et 100% des salariées en maternité ont bénéficié du congé maternité conventionnel supplémentaire.

La Caf de la Charente a également mis en œuvre les dispositions du protocole d’accord portant sur le télétravail pour 2 salariées en 2016 et 2 supplémentaires sur 2017. Les retours sont probants.

Enfin, la Caf de la Charente compte sur un protocole d’horaire variable plébiscité dans toutes les enquêtes Vie au travail, compte tenu de la souplesse et de l’autonomie laissée aux salariés en matière d’organisation du temps de travail.

3.1.2 – Objectifs chiffrés

• Augmenter le recours à la visioconférence (ou aux autres technologies analogues).

• Organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l'organisme (9h / 17h45).

• 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle.

• 100 % des agents sollicitant un aménagement de leur temps de travail dans le cadre de la solidarité familiale doivent avoir accès à une des possibilités offertes par le PA national.

• 100 % des salariés titulaires d’un mandat électif bénéficient du crédit d’heures attaché à l’exercice de leurs fonctions.

3.1.3 – Actions à mettre en œuvre

• Accompagner les salariés confrontés à des évènements de vie susceptibles de les fragiliser (maladie, hospitalisation, décès…) et en définir les modalités pratiques,

• Prendre en considération la situation des familles monoparentales, ou toute autre difficulté familiale, pour ce qui concerne l’organisation du travail, selon les possibilités offertes et les nécessités de service,

• Participer à mettre en place, selon les possibilités, des parcours attentionnés pour chaque situation le nécessitant (réponse, accompagnement adapté),

• Poursuivre le déploiement des webex et des outils de visioconférence,

• Mettre en œuvre les dispositions du PA national sur le droit à la déconnexion (art. 12.2) et établir une charte de bon usage des outils de communication (Ntic),

• Ouvrir une négociation sur les modalités locales encadrant le travail à distance.

3.1.4 – Indicateurs chiffrés

• % de réunions organisées dans la plage horaire de l’organisme.

• % de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.

• Nombre de télétravailleurs

• Nombre de parcours attentionnés mis en place.

3.2 – Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et égalité hommes / femmes

3.2.1 - Constat

Les salariés ayant opté pour un aménagement de leur temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie personnelle ont les mêmes conditions d’évolution de carrière que les salariés à plein temps.

Sur 2016, 36% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale (contre 37% des salariés à temps plein). La répartition est donc équilibrée pour chaque catégorie.

3.2.2 – Objectifs chiffrés

• La moyenne annuelle du % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles doit être proche de la répartition des temps partiel dans l'organisme.

3.2.3 – Actions à mettre en œuvre

• Maintenir l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein,

• Informer systématiquement les salariés de leurs droits en matière d'accompagnement à la maternité et à la paternité (35 heures femme enceinte, autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche, congé de paternité...),

• Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l'organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants, en cohérence avec les nécessités de service,

• Sensibiliser le management à la thématique afin de faciliter l’expression par les salariés, lors des EAEA, de la conciliation vie privée-vie professionnelle.

3.2.4 – Indicateurs chiffrés

• % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures salariales,

• % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

• Nombre de salariés bénéficiant d'un aménagement de l'organisation du travail au regard de la conciliation vie privée-vie professionnelle.

Chapitre IV – MODALITES D’APPLICATION

4.1 – Accompagnement et suivi du protocole d’accord

Afin d’impulser une gestion dynamique de la diversité et de l’égalité des chances, un référent « diversité-égalité des chances » est nommé au sein de l’organisme. Il est chargé d’assister et de conseiller les différents acteurs : salariés et managers. Une communication sur son rôle sera mise en œuvre afin d’informer tous les salariés dès le présent accord agréé.

Par ailleurs, afin d’assurer la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, le site de l’UCANSS dédié à ce thème sera promu en interne auprès des salariés de l’organisme.

4.2 – Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires de la délégation unique du personnel du 30 mars 2017, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à cette même élection.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS) par voie électronique exclusivement, laquelle le transmettra à l’UCANSS conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la sécurité sociale.

Les modalités de publicité de l'accord seront les suivantes : DIRECCTE de la Charente (2 exemplaires dont 1 en version électronique), Secrétariat du Greffe du conseil des Prud'hommes d’Angoulême (1 exemplaire), MNC et CNAF.

4.3 – Diffusion de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres de la délégation unique du personnel. Il sera diffusé à l’ensemble du personnel via l’intranet de l’organisme, une fois l’agrément obtenu.

4.4 – Durée de l’accord

Conformément aux dispositions prévues par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Par ailleurs, conformément aux articles L2242-10 à L2242-13 du Code du travail, les partenaires sociaux s’accordent à porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle telle que prévues à l’article L2242-8 du Code du travail à quatre ans. »

A Angoulême, le

Directeur Délégué syndical Cgt Déléguée syndicale Cfdt