Accord d'entreprise "Protocole d’accord portant sur l’égalité professionnelle et la RSE à la CAF de Charente" chez CAF 16 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA CHARENTE (Siège)

Protocole d’accord portant sur l’égalité professionnelle et la RSE à la CAF de Charente

Entre, d’une part,

• la Caisse d’Allocations Familiales de la Charente,

Et, d’autre part,

• les Organisations Syndicales,

• CFDT,

• CGT,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique générale de Responsabilité Sociale de l’Employeur, déployée au sein du Régime Générale de Sécurité Sociale.

Dans ce cadre, et dans la continuité du PA relatif à la promotion de la diversité, égalité des chances et égalité professionnelle du 5 mars 2018 (prorogé par avenant du 21 octobre 2022), le présent texte a vocation à maintenir l’implication volontariste de la Caf de la Charente dans des actions permettant de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tant que principe général de fonctionnement et vecteur de progrès.

Il s’appuie sur le bilan des actions menées durant la période 2018-2021

• Bilan général (annexe 1).

• Rapport de situation comparée (annexe 2)

• Index égalité femmes hommes (annexe 3)

ainsi que le Baromètre Social Institutionnel proposé aux organismes de sécurité sociale tous les quatre ans et dont le dernier date de 2021 (annexe 4).

In fine, trois domaines d’action, retenus en concertation avec les organisations syndicales, sont déclinés localement :

• la rémunération effective

• l’embauche

• les conditions de travail.

Ainsi, le thème de l’égalité professionnelle se veut transverse à ces trois domaines d’actions.

Le thème de la mobilité durable, nouvellement exploité, prend désormais la forme d’actions répondant aux besoins des salariés de l’organisme et des contraintes de territoire.

Enfin, dans le cadre de l’accompagnement de la parentalité de nos salariés mais aussi de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, la Caf de la Charente s’engage à développer un projet de crèche d’entreprise afin de pouvoir disposer d’un volume de places dans un EAJE dédié à nos salarié.e.s parents de jeunes enfants.

CHAPITRE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION EFFECTIVE

1.1- Rémunération et information des salarié.es sur la politique de rémunération

1. Constats

La politique de rémunération locale fait l’objet d’une note de direction annuelle diffusée à l’ensemble des salariés. Cette note présente le bilan n-1, le contexte budgétaire nécessairement respectueux du cadrage institutionnel (Gvt – Rmpp) ainsi que les enveloppes réparties par catégories de mesures (expérience, développement professionnel et parcours).

Le dernier Baromètre Social Institutionnel (BSI_2021_annexe 4) met en exergue que :

• 39% des salarié.es déclarent connaître les règles d’attribution des mesures individuelles),

• 31% des salarié.es déclarent que ces règles sont claires

Ces données, en nette progression par rapport à 2016 (cf. annexe 4) caractérisent néanmoins un axe de progrès.

2. Actions à mettre en œuvre

Compte tenu des attentes exprimées par les salarié.es (cf. BSI 2021), l’organisme renforce son engagement sur la transparence en matière de rémunération, décliné en deux temps :

• D’une part, en amont, l’information des salarié.es de l’organisme par voie de note de cadrage sur la politique de rémunération présentant les priorités locales : cette note doit tendre vers plus de pédagogie et faire sens,

• D’autre part, en aval, la diffusion d’un bilan statistique sur les mesures effectivement mises en œuvre, comprenant notamment la répartition genrée ainsi que celle relative à l’horaire de travail.

  3. Objectifs chiffrés

• 100 % des salarié.es sont informé.es chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme,

• 100% des salarié.es ont accès au bilan annuel quantitatif et statistique portant sur les mesures individuelles.

  4. Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de salarié.es informé.es chaque année des orientations de la politique de rémunération,

• Pourcentage de salarié.es ayant accès au bilan annuel des mesures individuelles.

1.2- Rémunération et égalité femmes/hommes

1. Constats

En 2021 :

• 94% des mesures individuelles hors mesures automatiques liées à l’expérience, ont été attribuée aux femmes,

• 100% des salariées de retour d'un congé maternité ont bénéficié d'une mesure de rattrapage salarial, conformément aux dispositions conventionnelles.

En outre, la Caf de la Charente obtient l’excellente note de 91/100 (idem 2020) à l'index égalité femmes/hommes (index EgaPro_ annexe 3), 3 indicateurs sur 4 obtenant la note maximale.

2. Actions à mettre en œuvre

• L’organisme veille à un équilibre des rémunérations entre femmes et hommes, conforme à leur poids respectif dans les effectifs.

• L’indicateur 1 de l’index EgaPro (annexe 3) fait l’objet d’une attention particulière, en ce qu’il constitue à lui-seul un critère d’arbitrage en matière de répartition des mesures individuelles annuelles.

  3. Objectifs chiffrés

• La répartition des mesures individuelles tient compte de la répartition genrée des effectifs au sein de l’organisme : cet objectif est formalisé via les statistiques annuelles sur les mesures individuelles,

• L’indicateur 1 de l’index EgaPro tend vers la note maximale au plus tard à l’issue de l’accord,

• 100% des salariées de retour d’une maternité bénéficient d’une mesure de rattrapage, dans les conditions définies conventionnellement.

  4. Indicateurs chiffrés

• Evolution de la note annuelle relative à l’index EgaPro (et publication légalement prévue sur l’intranet et sur le caf.fr),

• Nombre des mesures individuelles attribuées aux femmes / hommes comparé aux poids des deux populations dans les effectifs,

• Nombre de salariées de retour d’une absence maternité ayant bénéficié d’une mesure, y compris mesure de rattrapage, comparé au nombre total de retours à la suite d’une absence pour maternité.

CHAPITRE 2 – L’EMBAUCHE ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE DURABLE

2.1- Garantir des processus de recrutement favorisant la diversité et l’égalité professionnelle

1. Constats

La CAF de la Charente mène une trentaine de processus de recrutement chaque année, tant sur des postes pérennes qu’à durée déterminée. Ainsi l’organisme observe que :

• les processus de recrutement s’allongent considérablement depuis le début de la crise sanitaire (2020), faisant parfois l’objet de plusieurs publications, à défaut de candidatures suffisantes tant en quantité qu’en qualité, posant ainsi la question de l’attractivité de nos métiers et sans doute de leur lisibilité/visibilité,

• certains métiers à responsabilité restent sous-représentés en femmes (cf. annexe 2_en 2021, les femmes ne représentent que 68% des cadres alors qu’elles représentent 87% des effectifs de la Caf) et peinent à recueillir des candidatures qui permettraient d’équilibrer la tendance.

  2. Actions à mettre en œuvre

• Afin de développer son attractivité et attirer de nouveaux talents notamment sur les métiers moins bien représentés par les femmes, l’organisme soutient les actions de partenariats permettant de promouvoir et présenter les métiers de la Sécurité Sociale auprès d’établissement de l’enseignement supérieur, du Service Public de l’Emploi et de forums emplois locaux,

• Les appels à candidatures sont exempts de référence au genre,

• L’organisme promeut au sein des services l’accueil de stagiaires, de jeunes en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) sur des métiers ayant une résonnance, dans l’organisme et plus largement, dans l’Institution,

• Des appels à mission de service civique sont proposés au moins une fois par an, et conforme au conventionnement de la Branche Famille : ces missions, d’une durée de 8 mois, participent à faire connaître nos métiers, en particulier ceux en lien avec nos usagers, et permettent à des jeunes souvent en situation d’échec scolaire, d’accéder à une première expérience professionnelle.

  3. Objectifs chiffrés

• L’organisme participe à au moins deux actions de partenariats chaque année,

• L’organisme relaye sur les réseaux sociaux, 100% des communications institutionnelles sur la Marque Employeur,

• 100% des offres d’emploi sont exempts de critères discriminants et rédigés dans le respect des normes de l’écriture inclusive,

• Au moins 3 personnes sont accueillies, annuellement, sur tout ou partie des dispositifs suivants : stages, contrats d’alternance/de professionnalisation, service civique.

  4. Indicateurs chiffrés

• Nombre d’actions de partenariats annuels auxquelles l’organisme a contribué,

• Pourcentage des communications institutionnelles relayées par l’organisme (Intranet et réseaux sociaux),

• Pourcentage des offres d’emploi publiées sans critère discriminant,

• Nombres d’accueil de stagiaires, alternants et ou volontaires en service civique.

2.2- Intégrer durablement les nouveaux collaborateurs et assurer des actions de maintien dans l’emploi

1. Constats

La période de crise sanitaire a mis en exergue l’importance de la phase d’intégration, à échelle du service et de l’organisme dans sa globalité : en effet, les périodes de confinement de 2020 et 2021 ont mis à mal l’intégration de nouvelles recrues embauchées concomitamment. Ces difficultés prennent corps dans certains rapports d’étonnement (à 3 mois d’intégration, difficultés exprimées à se situer dans l’organisme par rapport à d’autre services par exemple).

Un autre constat cible en particulier les salarié.es en situation de handicap reconnu ou en cours de reconnaissance et nécessitant un accompagnement spécifique au regard de leur pathologie, afin de leur garantir un quotidien de travail adapté.

2. Actions à mettre en œuvre

• Afin de favoriser une insertion durable des collaborateurs, le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés prévoit la mise en place d’un parcours d’intégration avec refonte du livret d’accueil : ce parcours a vocation à faire connaître l’ensemble des services/métiers de la Caf ; le livret d’accueil, portant sur la vie dans l’organisme, sera dématérialisé et intégré à CafCom ;

• L’organisme garantit l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, par des actions diversifiées et des suivis personnalisés : sensibilisation en interne sur la question du handicap avec ateliers pratiques, relai de campagnes de communication sur la RQTH.

  3. Objectifs chiffrés

• 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration adapté à leur métier et responsabilités,

• 100% des nouveaux embauchés ont accès au livret d’accueil dans CafCom,

• 100% des nouvelles RQTH font l’objet d’un suivi personnalisé,

• 100% des demandes d’adaptation au poste de travail font l’objet d’un rdv avec le réseau Cap Emploi,

• Le taux d’emploi des travailleurs handicapés est supérieur ou égal à 6% de l’effectif d’assujettissement de la Caf.

  4. Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de nouveaux salariés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration,

• Pourcentage de nouveaux salariés ayant accès au livret d’accueil dans CafCom,

• Pourcentage des nouvelles RQTH faisant l’objet d’un suivi individuel

• Nombre de partenariats avec le réseau Cap Emploi,

• Résultat annuel de la DOETH.

CHAPITRE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1- Prévenir les violences au travail

1. Constats

La Caf de la Charente s’engage dans une démarche volontariste :

• pour prévenir les situations de harcèlement et de violence au travail, les réduire et in fine les éliminer,

• rappeler les obligations et devoirs de tous les acteurs de l’organisme.

  2. Actions à mettre en œuvre

• L’organisme met à jour son règlement intérieur en y incluant une charte relative au harcèlement et à la violence au travail, un protocole de gestion des signalements,

• Une cellule de pilotage spécifique est créée et composée de quatre membres (2 IRP et 2 salariées côté employeur) : les membres de cette cellule bénéficient d’une formation adaptée à leurs attributions.

  3. Objectifs chiffrés

• 100% des salarié.es de l’organisme connaissent l’existence de la charte et du protocole de signalement des cas de violence ou de harcèlement,

• 100% des signalements adressés à la cellule de pilotage font l’objet d’une prise en charge jusqu’à sa résolution,

• 100% des membres de la cellule bénéficient d’une formation adaptée et inscrite au plan de développement des compétences de l’organisme.

  4. Indicateurs chiffrés

• Nombre de campagnes de communication relative à la charte et aux attributions de la cellule de pilotage,

• Pourcentage des signalements faisant l’objet d’une

• Pourcentage des membres de la cellule ayant bénéficié d’une formation adaptée.

3.2- Favoriser l’égalité d’accès entre hommes et femmes aux dispositifs de mobilité durable

1. Constats

La Caf de Charente se démarque depuis de nombreuses années sur le champ de la conciliation vie privée et vie professionnelle, en réponse à certaines caractéristiques propres à l’organisme, notamment celle en lien avec le temps de travail des femmes, l’organisme présentant un taux d’accès au travail à temps partiel plus important que la moyenne institutionnelle.

Ainsi, au 31.12.2021, la Caf de Charente compte près de 20% de salariées à temps partiel choisi (100% des temps partiel sont demandés par les femmes, horaire moyen hebdomadaire à 29h sur 4 jours), un taux supérieur de 4 points aux données institutionnelles (sources Ucanss_données sociales 2021), et pas moins de 31% des salariées employées sur les niveaux 1 à 5.

Ces temps partiels choisis ayant vocation, en grande majorité, à gérer la sphère familiale et notamment les temps scolaires ou activités annexes (cf. 95% optent pour le mercredi chômé), l’organisme aspire à ce que les modalités d’accès aux dispositifs de mobilité durable soient suffisamment souples et inclusifs pour concernés tous les salarié.es y compris les salariées « chargées » de famille.

Certains dispositifs déjà accessibles (protocole d’horaire variable, protocole de travail à distance) sont la preuve d’une volonté manifeste d’octroyer aux salarié.es plus de souplesse dans l’organisation de leurs temps de vie et de travail, notamment en évitant les heures de pointe voire éviter tout temps de trajet, dans le cas du télétravail.

Pour les jours où les trajets domicile-lieu de travail sont inévitables, les parties à la négociation s’entendent sur la nécessité de proposer au personnel des dispositifs souples, compatibles avec la gestion des impératifs personnels et de sécurité, soit favorisant des modes de transport alternatifs à la voiture thermique soit à visée rationnelle. In fine, cette volonté doit contribuer à faire évoluer les habitudes par le recours aux transports limitant les rejets de gaz à effet de serre, entre le lieu du domicile et le lieu de travail.

2. Actions à mettre en œuvre

• L’organisme déploie un forfait mobilité durable (FMD) exonéré et plafonné à hauteur des dispositions légales en vigueur (une note d’application en précisant les modalités pratiques) ;

• Le FMD est plafonné à 500 euros par an (ou 600 euros* en cas de cumul du FMD avec le remboursement des abonnements aux transports en commun ou services publics de location de vélo) ;

• Le FMD s’applique aux déplacements réalisés soit en transports publics hors abonnement, soit à vélo hors abonnement ou encore dans le cadre du dispositif de co-voiturage proposé par l’employeur (dès 2023) ;

• Sont exclus du dispositif les déplacements à pied ;

• Le FMD est cumulable avec la participation obligatoire de l’employeur aux frais de transport en commun : dans ce cas, le montant de ce remboursement diminuera d’autant le montant global pouvant être perçu au titre du FMD (ex : plafond max exonéré en cas de cumul 600€ - abonnement au train 420€ = montant FMD disponible 180€).

• Le FMD s’applique à l’ensemble des salarié.es de la Caf de la Charente quelles que soient la forme et la durée de leur contrat ainsi qu’aux stagiaires et volontaires en service civique.

• Dans les cas où les salarié.es rentrent déjeuner à domicile, il sera alors décompté deux allers-retours.

Déplacements pris en charge	Distance mini d’un déplacement	Nombre min de trajets permettant de déclencher l’ouverture du droit FMD, cf. seuils	Seuils de déclenchement	Modes de déplacement admis au titre du FMD	Justificatifs
			Nombre de trajets (aller/retour)	FMD
domicile / lieu de travail habituel mentionné sur le contrat de travail	1 km aller	10 trajets par an	10	100 €	Titres individuels de transports en commun (hors abonnement faisant déjà l’objet d’une PEC obligatoire de 50%) Vélo avec ou sans assistance électrique (0.30€ du km au 01/01/2023) Application de covoiturage	Factures/ tickets attestant du coût Formulaire CAF d’attestation sur l’honneur pour les trajets en vélo Justification de paiement disponible sur l’application de covoiturage
			20	200 €
			40	300€
			60	400€
			100 trajets et plus	500 ou 600€*

• Le règlement du FMD sera effectué par l’employeur en 1 versement sur présentation des justificatifs et payé sur le mois de décembre ou au plus tard en janvier n+1 selon le calendrier de paie.

• Ainsi la Caf estime la dépense annuelle à environ 18160 € : 2160 € TTC au titre de la licence de covoiturage, 16000€ au titre des tranches FMD décrites supra.

  3. Objectifs chiffrés

• 100% des salarié.es sont informé.es chaque année du bénéfice et des conditions de recours au forfait mobilité durable

• Au moins 20% des salarié.es de l’organisme bénéficient du FMD : s’agissant d’une expérimentation, un bilan à 6 mois puis à un an permettra d’identifier les éventuels blocages, différencier l’accès entre femmes et hommes et au besoin proposer des solutions concertées.

  4. Indicateurs chiffrés

• Taux de salariés ayant accédé au FMD

• Taux de femmes ayant accédé au FMD

• Taux de salariées à temps partiel ayant accédé au FMD

CHAPITRE 4 – MODALITES D’APPLICATION

4.1 – Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique du 25 mars 2021.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS) par voie électronique exclusivement, laquelle le transmettra à l’UCANSS conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la sécurité sociale.

Les modalités de publicité de l'accord seront les suivantes : dépôt sur la plateforme numérique TéléAccords, Secrétariat du Greffe du conseil des Prud'hommes d’Angoulême (1 exemplaire), MNC et CNAF.

4.2 – Diffusion de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique. Il sera diffusé à l’ensemble du personnel via l’intranet de l’organisme, une fois l’agrément obtenu.

4.3 – Durée et périodicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra fin de plein de droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Par ailleurs, conformément aux articles L2242-10 à L2242-13 du Code du travail, les partenaires sociaux s’accordent à porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle telle que prévues à l’article L2242-8 du Code du travail à quatre ans. 

Angoulême, le

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Directrice Délégué CGT Déléguée CFDT