Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez CPAM DE LA CHARENTE MARITIME (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A L'EGALITE DES CHANCES

Entre

la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Charente Maritime représentée par son directeur : →

et d'autre part :

les organisations syndicales représentées par :

→

→

Préambule

L’ouverture de négociations en mars 2018 pour conclure un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances n’a pas abouti en raison du refus des OSR de signer cet accord. Un plan d’actions valant engagement unilatéral de l’employeur a donc été signé par le Directeur de la Caisse Primaire le 27 mars 2018, puis a obtenu l’agrément implicite de l’autorité de tutelle le 16 juin 2018. Il cessera de produire tout effet au 1er juillet 2019.

Ce plan d’actions répondait aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixées par l’article L.2242-5 du code du travail et de lutte contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié prévues à l’article L.1132-1 du code du travail.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents protocoles ou plans d’actions signés au sein de la Caisse Primaire tout en respectant les recommandations de l’UCANSS concernant les axes d’actions à suivre en matière de diversité et d’égalité des chances. Ainsi, les actions définies par l’UCANSS dans son protocole de branche signé le 28 juin 2016, seront déclinées localement dans le présent protocole, pour un déploiement au sein de la Caisse.

Attaché à l’aboutissement de cet accord, la CPAM réaffirme à travers la mise en œuvre de certaines actions que le principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du code du travail continuera de s’appliquer effectivement à l’ensemble des salariés de l’organisme, à tous les moments de la vie professionnelle (embauche, formation, attribution des mesures individuelles…).

Les parties prenantes à la négociation veulent aussi formaliser dans ce protocole leur volonté commune de mettre en œuvre une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Ainsi, les partenaires sociaux confirment vouloir défendre les valeurs de solidarité, de dignité et de justice sociale en s’engageant à respecter la diversité et à promouvoir l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’organisme.

Dans un contexte social difficile, les signataires du présent accord ont bien pris conscience qu’il faut faire évoluer les mentalités en matière de lutte contre toutes les formes de discrimination, notamment au niveau des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

Les objectifs de progression ainsi que les indicateurs correspondants fixés dans le présent protocole portent sur différents domaines d’actions visés à l’article L.2323-57, alinéa 2 du code du travail, en application du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, lesquels sont regroupés dans les trois grands titres suivants :

• le recrutement et l’insertion professionnelle,

• l’évolution professionnelle et l’égalité professionnelle F/H, dont la rémunération effective,

• la conciliation activité professionnelle et vie familiale.

TITRE 1 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

CHAPITRE I - PRINCIPES GENERAUX

Les procédures de recrutement mises en place par la Caisse Primaire doivent être exemptes de toute forme de discrimination et viser à une diversification des sources d’embauche (expérience professionnelle, formation, culture, origine, sexe, âge…). Ces procédures doivent reposer sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et les capacités professionnelles requises à la tenue de l’emploi.

Les différents métiers proposés par la Caisse Primaire sont donc ouverts aux femmes comme aux hommes en application d’un processus de recrutement unique mettant en œuvre des critères de sélection identiques. Ainsi, par rapport à l’ensemble des activités professionnelles qui existent au sein de l’Institution, la CPAM s’engage à poursuivre le développement d’une politique de recrutement diversifié.

Une attention particulière sera portée à l’embauche de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emploi de la Caisse Primaire, quel que soit leur niveau de qualification.

Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

De plus, pour répondre aux directives nationales du Réseau et se conformer aux obligations légales dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Employeur (RSE), la Caisse participe au dispositif du Service Civique qui permet de recruter des jeunes de 18 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) désireux de participer à une mission d’intérêt général (sans condition de diplôme).

Cette démarche de la CPAM se veut une opportunité de faire découvrir le service public de la Sécurité Sociale et de faire connaître ses missions et ses métiers afin d’attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

Enfin, soucieuse de soutenir l’initiative des partenaires sociaux réunis au sein du Copanef (comité interprofessionnel pour l'emploi et la formation), qui ont décidé de lancer une campagne d’information visant à mieux faire connaître auprès des salariés et des employeurs le certificat professionnel CléA (certification par rapport à un socle de connaissances et de compétences professionnelles à détenir), la Direction à la volonté de s’associer à cette démarche.

A cet effet, sera mis en place au sein de l’organisme un système d’évaluation des compétences qui permet au salarié intéressé d’avoir un positionnement sur l’ensemble des 7 domaines de compétences pour ensuite accéder à la certification si les domaines du socle sont maîtrisés, ou bénéficier d’un accompagnement formation en amont de la certification.

CHAPITRE II - OBJECTIFS ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Article 1 : Objectifs et indicateurs 

La CPAM de la Charente Maritime s’engage à conserver un équilibre femmes/hommes dans les recrutements externes et internes tout en sélectionnant des candidats aux profils diversifiés, et ce quel que soit le métier et la population ciblée. Par ailleurs le département RH veillera à ce que toutes les formes de discrimination soient proscrites pendant le processus d’intégration des nouveaux embauchés de la Caisse Primaire.

1. Les objectifs à atteindre :

Objectifs chiffrés de recrutement et d’insertion pour la diversité et l’égalité F/H

Sur la période du protocole d’accord, la CPAM se fixe les objectifs suivants :

- 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et l’égalité des chances,

- 100 % des jurys d’entretiens de recrutement sont constitués au moins d’un représentant RH et d’un représentant métier,

- 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste,

- au moins 15 % des recrutements en CDI/CDD concernent, à compétences égales, le sexe le moins représenté au niveau de l’organisme,

- atteindre un taux d’au moins 70 % de femmes en matière de recrutement des cadres (taux de féminisation de l’organisme 78 % - taux de cadres femmes 65 %),

- 100 % des offres d’emplois publiées concernent systématiquement les femmes et les hommes,

- maintenir au moins à 6 % de l’effectif total, le taux d’emploi des travailleurs handicapés,

- 100 % des salariés recrutés en situation de handicap sont accompagnés par le référent TH du département RH pour favoriser leur intégration,

- 100 % des nouveaux embauchés en CDI et CDD ont reçu un livret d’accueil et d’intégration,

- 100 % des nouveaux embauchés en CDI hors institution ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).

2. Les indicateurs de suivi :

• Nombre de candidatures reçues en entretien dans l’année avec une répartition par sexe,

• Nombre de recrutements en « service civique » avec une répartition par sexe,

• Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre d’hommes sur les postes de cadres,

• Répartition par niveau d’emploi, par nature de contrat et par sexe des agents embauchés,

• Nombre de conventions de stage conclues dans l’année,

• Non contribution à l'AGEFIPH,

• Nombre de personnes reçues lors de communications de l’organisme à l’extérieur (salons...),

• Nombre de participants au dispositif PASS par rapport au nombre de recrutements en CDI hors institution,

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant,

• % des jurys d’entretiens de recrutement ayant une composition mixtes RH/métier,

• % des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité F/H,

• Nombre de salariés accompagnés par le département RH dans leur dossier administratif de reconnaissance de travailleur handicapé,

• Répartition des embauches réalisées en fonction du canal de diffusion utilisé (pôle emploi, UCANSS, interne...).

Article 2 : Recrutements diversifiés 

Une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Toutefois, la notion d’équilibre ne peut être entendue comme une répartition égalitaire. Pour déterminer l’action à conduire dans ce domaine, il est tenu compte de l’état du marché du travail qui peut se traduire au travers du taux de féminisation des postulants.

La Caisse Primaire veille aussi à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). En conséquence, toutes les annonces publiées respecteront une rédaction neutre.

Le taux de féminisation de l’organisme étant important (78 %), l’objectif recherché est l’augmentation du nombre de candidatures masculines (spontanées ou en réponse à un appel à candidatures). Pour ce faire, la Caisse Primaire s’assurera de recevoir en entretien au minimum un homme pour chaque recrutement extérieur, si les candidatures réceptionnées le permettent.

En outre, pour diversifier les profils de ses embauches, la CPAM 17 met en place des actions de partenariat avec les organismes et associations spécialisés dans la recherche d’emploi. Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par la Caisse.

La CPAM de la Charente Maritime veillera également dans la mesure du possible, à ce que, lors des entretiens de recrutement, il y ait des femmes et des hommes au niveau des personnes faisant office de recruteurs. De plus, il conviendra de toujours s’assurer que, parmi les recruteurs, certains appartiennent à la fonction RH et soient aussi sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, et de la diversité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une information du comité d’entreprise, est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

Le département RH met également en œuvre l’action suivante : lors des entretiens d’embauche, la grille de recrutement utilisée par les membres recruteurs, ne contiendra que des critères identiques et non discriminants pour l’ensemble des postes sur lesquels est prévu un recrutement.

De plus, pour diversifier les profils de ses futurs salariés, la Caisse Primaire aura la possibilité d’avoir recours au dispositif du Service Civique pour lui permettre de recruter des candidats issus d’horizon très variés tout en faisant découvrir les métiers de la Sécurité Sociale. Dans ce contexte, la Caisse Primaire donnera la possibilité aux services civiques en place au sein de l’organisme de postuler aux offres d’emploi (CDD ou CDI) diffusées en interne et externe.

Article 3 : Insertion durable des collaborateurs 

3.1 - Promouvoir les métiers de la Sécurité Sociale :

Pour sensibiliser à une parfaite diversité et mixité des candidatures ouvertes aux métiers de la Sécurité Sociale, la Caisse Primaire renforce sa communication en direction des établissements scolaires et universitaires, et des partenaires de l’Emploi. Elle participe également à des actions permettant d’échanger sur ce sujet pour en faire la promotion et attirer les candidats potentiels.

Ces opérations de promotion doivent permettre de diversifier les profils des personnes intéressées par un travail au sein de l’Institution, étape préalable au développement d’une politique de recrutement prenant en considération les caractéristiques des organismes, notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.

3.2 - Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés :

3.2.1- Investir dans la formation des nouveaux embauchés

L’intégration des salariés nouvellement embauchés doit nécessairement passer par une formation destinée à mieux comprendre le fonctionnement, l’organisation et les finalités du régime général de la Sécurité Sociale, ce qui permet de donner du sens au travail du salarié.

Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) ou participe à une formation interne à la culture institutionnelle.

Pour suivre cette formation dans de bonnes conditions, la Caisse Primaire accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

3.2.2- Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

La CPAM 17 met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés pour faciliter leur insertion dans l’organisme et leur unité de travail. A cet effet, la Caisse élabore un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie au sein de l’organisme, à remettre à chacun d’eux.

Un dispositif de monitorat est mis en œuvre au sein de la Caisse pour que chaque nouvel embauché puisse s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié (le moniteur) afin de l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Ce moniteur est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé d’accompagner et de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à une meilleure appréhension par le nouvel arrivant de l’organisme, de son poste et de ses collègues. Un accompagnement par la formation est proposé si nécessaire au moniteur.

Dans le cadre de la mise en œuvre effective de ce dispositif, le département RH s’assurera qu’un entretien de suivi est organisé entre le manager, le moniteur et le nouvel embauché pour vérifier le bon déroulement de l’intégration de ce dernier dans l’organisme.

Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à son intégration et d’appréhender la réelle efficacité du dispositif.

Il est primordial pour la Caisse Primaire de ne pas confondre cette évaluation avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager. 

3.3 - Favoriser une politique d’accueil des stagiaires :

Les stages en entreprise au sein de la Caisse Primaire sont l’occasion pour les jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail et également de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, la CPAM 17 met en place une fiche à disposition des managers pour recenser les possibilités d’offres de stage mais propose également toutes les demandes de stage aux managers afin de connaître leur possibilité d’accueil.

Par ailleurs, la CPAM17 développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels que les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.

Ces partenariats doivent faciliter l’accueil des stagiaires (cursus scolaire ou universitaire) pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

3.4 – Faciliter le recours au dispositif de certification CléA :

Créée par la loi du 5 mars 2014, cette nouvelle certification reconnue au niveau interprofessionnel permet aux personnes les moins qualifiées, souvent sans diplôme, de faire reconnaître leur valeur, d’affirmer leur employabilité, de développer leur capacité à évoluer. La certification CléA mise en place fin 2015 vise à garantir et à certifier ce socle de compétences et de connaissances pour ces personnes.

Le certificat CléA atteste que l'agent possède une maîtrise suffisante pour évoluer dans son emploi ou en trouver un. Il donne aussi une bonne indication sur la motivation et l’engagement des personnes. Avec le certificat CléA, les salariés démontrent leur envie d’évoluer et s’ouvrent à de nouvelles possibilités : accès à des formations, évolution vers un autre métier, changement de secteur d’activité…

La CPAM 17 favorisera la mise en place de ce dispositif qui est accessible en mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF).

Article 4 : Emploi de salariés en situation de handicap 

Afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Caisse Primaire désireuse d’accueillir et d’accompagner du mieux possible ces salariés, met en place les mesures suivantes :

• sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap,

• communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap,

• orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés,

• contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques),

• recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre,

• conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des Ugecam. 

Et ceci, en vue de maintenir son objectif d’absence de contribution à l'AGEFIPH.

TITRE 2 : EVOLUTION/REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE F/H

CHAPITRE I - PRINCIPES GENERAUX

L'évolution professionnelle des salariés doit reposer sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et aux capacités mises en œuvre ainsi qu’à l'expérience professionnelle acquise.

Les dispositifs de formation doivent ainsi être accessibles à l'ensemble des salariés, sans distinction de sexe ou de situation de handicap, pour assurer le maintien ou le développement de leurs compétences.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La CPAM veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Ainsi, les éléments d’évaluation et d’orientation professionnelles renseignés lors des entretiens professionnels doivent être non discriminants et identiques pour l’ensemble des collaborateurs.

De même, la Caisse Primaire réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi tout au long du parcours professionnel, elle veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. En matière de rémunération du personnel, la CPAM devra également assurer une totale transparence vis-à-vis des agents. Ainsi, elle informera les salariés de l’organisme de la politique salariale et des principes applicables en la matière.

La rémunération étant liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, la CPAM s’engage à garantir que le salaire d’embauche pour une même fonction soit identique pour une femme ou un homme, à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences égales.

En réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, la Caisse Primaire exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Poursuivant toujours ses objectifs de diversité, d’égalité de traitement et de non-discrimination, elle s’engage à ce que tous les salariés à temps partiel (femmes/hommes) bénéficient des mêmes opportunités d’évolution de carrière, de formation, d’attribution de mesures salariales individuelles que les salariés à temps plein.

En outre, dans le cadre de son obligation légale d’assurer la sécurité, la préservation de la santé et l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des salariés, la CPAM veut marquer dans cet accord, sa volonté d’agir pour lutter contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes.

Ainsi, la Caisse Primaire s’attachera à mettre en place au sein de l’entreprise des actions concrètes de prévention en la matière, respectant en cela les dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de son décret d’application n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

CHAPITRE II - OBJECTIFS ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Article 5 : Objectifs et indicateurs 

5.1- Les objectifs à atteindre :

La CPAM de la Charente Maritime s’engage à assurer aux femmes et aux hommes l’égal accès à la formation et à l’évolution professionnelles. Les différentes actions mises en œuvre devront bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes, et garantir une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes.

Pour répondre à ses objectifs, la Caisse Primaire s’assure de prendre les mesures propres à éviter toutes inégalités de traitement dans les différents domaines d’activités que constitue la vie professionnelle du salarié.

Objectifs chiffrés d’évolution et d’égalité professionnelle F/H (dont la rémunération)

Sur la période du protocole d’accord, la CPAM se fixe les objectifs suivants :

- au moins 78 % des salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année sont des femmes,

- le % de femmes bénéficiant de mesures individuelles doit se rapprocher du taux de femmes rapporté à l’effectif global de l’organisme, soit 78 %,

- 100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées,

- 100 % des salariés sont informés des dispositifs de formation (VAE, bilan de compétences, etc...) permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur,

- 100 % des salariés (F/H) ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années,

- 100 % des salariés (F/H) ayant été absents plus de 3 mois bénéficient d’actions d’adaptation aux évolutions de leur poste de travail intervenues au cours de leur absence,

- 100 % (F/H) des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le département RH,

- 100 % des salariés (F/H) qui en font la demande, seront accompagnés dans leur projet professionnel de reconversion,

- le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles doit se rapprocher du taux de temps partiel rapporté à l’effectif de l’organisme, soit 14 %,

- le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit se rapprocher du taux de femmes rapporté à l’effectif global de l’organisme, soit 78 %.

2. Les indicateurs de suivi :

• Taux d’accès des femmes et des hommes aux formations,

• Nombre de salariés (F/H) n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans,

• Nombre de salariés (F/H) en situation de handicap, ayant suivi une formation,

• Nombre d’entretiens de retour d’activité pour les agents absents plus de 3 mois (F/H),

• Analyse chiffrée (rapport annuel) de la situation comparée femmes/hommes,

• Pourcentage de salariés (F/H) ayant bénéficié d’un parcours professionnel,

• Pourcentage de femmes occupant la fonction de cadre,

• Nombre de salariés (F/H) en situation de handicap, ayant bénéficié d’augmentations individuelles et/ou de parcours professionnels.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes feront l’objet d’une étude spécifique pour évaluer leur justification ou en vérifier les raisons. Lorsque des écarts non justifiés sont constatés, la Direction se donnera les moyens de définir et mettre en place des actions adaptées, propres à corriger et réduire tous les écarts susceptibles d’induire une discrimination.

Article 6 : Garantie d’accès à la formation professionnelle 

Pour favoriser une égale participation de tous les salariés aux actions de formation et d’évolution professionnelles, la CPAM prend les engagements suivants :

• Développer la formation à distance en e-learning (auto-formation SYFADIS) qui permettra de répondre aux contraintes familiales et réduire les contraintes de déplacements,

• Assurer dans la mesure du possible des sessions de formation de courtes durées,

• Communiquer au salarié, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session, les dates de formation à laquelle il devra participer,

• Favoriser la récupération du temps lorsque la formation se déroule un jour non travaillé pour les agents travaillant à temps partiel.

S’agissant toujours de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caisse Primaire met en œuvre les actions suivantes :

• Sensibiliser l’encadrement à la question de l’importance de la formation professionnelle et à la nécessité d’accompagner l’ensemble des collaborateurs quels que soient leur sexe, leur âge ou leur temps de travail,

• Informer régulièrement les agents sur les modalités d’utilisation des dispositifs de formation existants (CPF, bilan de compétences, VAE…) susceptibles de donner accès à un niveau de qualification supérieur et les accompagner dans leur projet professionnel suite aux entretiens professionnels,

• Identifier les agents qui, lors de leur «EAEA - rubrique évaluation à froid des formations», auraient considéré que les formations suivies au cours de l’année n’étaient pas pertinentes en termes qualitatif (pas de plus-value de productivité ou de performance constatée dans leur activité quotidienne),

• Identifier les personnes qui n’auraient pas bénéficié de formation au cours des 4 dernières années.

Article 7 : Parcours professionnel et rémunération effective

7.1 – Favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié :

En fonction de l’expression du besoin du salarié, la réalisation de son projet professionnel peut simplement être effectuée à la suite d’une décision de mobilité fonctionnelle interne prise par l’employeur. Aussi pour répondre à ce genre de situation, la CPAM met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche. Par ailleurs, la Caisse Primaire développe toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

Pour une meilleure accessibilité à ce type de mobilité, la Caisse Primaire s’appuiera sur les outils institutionnels existants (notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité Sociale) pour promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de l’Institution et des parcours professionnels.

7.2 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle :

La CPAM 17 s’attache à prévenir, réduire ou identifier tout risque de désinsertion professionnelle, lors des retours à l’emploi après une période d’absence de longue durée. A cet effet, elle mettra en place toute action adaptée à une évolution positive de la situation.

7.2.1- Gérer les absences de longues durées

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel. 

Par ailleurs, l’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à trois mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel.

Il est ainsi convenu de l’action suivante : proposer un entretien à tous les bénéficiaires potentiels (tous types d’absences de plus de 3 mois : maternité, maladie, congé sabbatique,…) en vue de mettre en place des mesures d'accompagnement, lors de la reprise d'emploi :

- En cas d’absence égale ou supérieure à un mois continu, un entretien systématique doit être fait avec le manager du service dans les 8 jours suivants le retour de l’agent,

- En cas d’absence de longue durée (3 mois continus), un entretien systématique doit être fait avec le département RH et le manager du service dans les 8 jours suivants le retour l’agent.

Le département RH formalisera l’entretien via l’outil ALINEA (même en dehors de la campagne annuelle) par le biais de l’entretien professionnel.

7.2.2- Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion

La CPAM mettra en place des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion à dispenser aux salariés de l'organisme, et plus particulièrement à l'attention des managers.

7.3 – Utiliser des outils de suivi adaptés : 

7.3.1- Vérifier les procédures d'évaluation des salariés

La Caisse Primaire vérifie régulièrement que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés (EAEA, EP) sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires à la régularisation de la situation, sont prises dans les meilleurs délais.

7.3.2 - Etablir un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes

Bien que sa politique de rémunération soit basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, la Caisse Primaire exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre, une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par emploi est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation des femmes et des hommes.

Le rapport annuel relatif à la situation comparée entre les femmes et les hommes rédigé par la Caisse Primaire est communiqué aux membres du Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.

Le présent protocole constitue pour la CPAM de Charente Maritime son accord local d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle F/H. En effet, le contenu du présent protocole précise dans nombre de ses paragraphes, les actions et mesures à mettre en œuvre par la Caisse Primaire pour corriger les écarts qui seraient constatés au niveau de l’égalité professionnelle F/H y compris concernant la rémunération, tel que prévu à l’article L 2242-5 du code du travail.

7.3.3 – Mettre en place des indicateurs pour mesurer les écarts de salaire F/H

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Caisse Primaire prévoit de mettre en place à compter du 1^er juillet 2019 des indicateurs destinés à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’organisme, et de communiquer sur les actions mises en œuvre pour les supprimer si des écarts anormaux sont constatés.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, définit les indicateurs à retenir et fixe les modalités de calcul à mettre en œuvre pour mesurer ces écarts tout en déterminant le niveau de résultat à obtenir par l’entreprise.

Annuellement, une fois les opérations de calcul effectuées, le niveau de résultat obtenu au regard des indicateurs sera porté à la connaissance des salariés en étant publié sur le site Intranet de la Caisse Primaire. De la même manière, tous les ans, les indicateurs et le niveau de résultat devront être mis à la disposition du CSE via la BDES puis présentés et explicités lors d’une réunion de l’instance.

Enfin, si le résultat obtenu par le calcul des indicateurs est inférieur au nombre de points minimum fixé par le décret d’application mentionné supra, la Caisse Primaire devra s’assurer de mettre en œuvre des mesures de correction des écarts constatés et le cas échéant du rattrapage salarial. Les actions de réduction des écarts à mettre en œuvre, définies par la Caisse Primaire, devront faire l’objet d’une communication préalable auprès du CSE et des salariés de l’organisme.

7.3.4 - Assurer un suivi statistique des salariés en situation de handicap

Chaque année, la Caisse Primaire réalisera un examen de situation des augmentations individuelles et des promotions dont ont bénéficié les intéressés, en s’appuyant sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap.

7.4 – Favoriser une rémunération effective F/H égalitaire (art. L. 2242-5 du CT) : 

Pour parvenir au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et notamment en termes de rémunération effective, la Caisse Primaire :

• veillera à ce que les responsables de la politique des ressources humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances comparables, les avantages salariaux et promotions soient similaires entre les femmes et les hommes,

• restera vigilante quant au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

• s’assurera pour tout salarié, que le fait d’être une femme ou un homme n’a en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération,

• garantira à tout(e) salarié(e) en cours de congé maternité, paternité ou d’adoption qu’il soit bien compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation de salaire.

D’autre part, la Caisse Primaire prend l’engagement de :

• porter une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion des parcours professionnels sur l’encadrement supérieur,

• proposer aux salariés qui le souhaitent, à l’issue des EP, une rencontre avec le département RH pour permettre la mise en place d’un projet de carrière,

• proposer aux salariés qui travaillent à temps partiel et qui expriment la volonté de revenir à un temps plein, d’être reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire le point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles,

• sensibiliser le management sur l’adoption de pratiques non discriminatoires lors de l’attribution d’avantages conventionnels.

7.5 – Promouvoir un parcours interne « cadres » équilibré (F/H) : 

La Caisse Primaire veille, pour les postes à pourvoir en matière d’encadrement, à poursuivre son effort de recrutement de sorte que la proportion de femmes parmi les cadres s’approche du taux moyen de répartition femmes/hommes de l’effectif total de la Caisse.

Cet effort de féminisation de l’encadrement se fera tantôt par voie interne, tantôt par voie externe, suivant la nature du poste à pourvoir et seules l’expérience et les compétences seront retenues comme critères de sélection.

La progression de l’encadrement féminin enclenchée depuis plusieurs années sera poursuivie et une attention particulière sera portée sur les niveaux supérieurs de l’encadrement à compter des niveaux 6 de la classification des employés et cadres.

Article 8 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Faisant échos aux lois n° 2018-703 du 3 aout 2018 et n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux s’entendent pour renforcer au sein de la Caisse Primaire la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, considérant que désormais le législateur a inscrit dans le code pénal que certains nouveaux comportements peuvent être sanctionnés au titre du harcèlement sexuel.

8.1 – Définition du harcèlement sexuel élargie par la loi

La Direction est soucieuse de rappeler dans cet accord que dorénavant, les propos ou comportements à connotation sexiste sont intégrés à la définition du harcèlement sexuel retranscrite dans l’article 222-33 du code pénal :

« Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’infraction de harcèlement sexuel est aussi constituée dans de nouveaux cas :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée,

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

8.2 – Prévention du harcèlement sexuel et du sexisme au travail

Aucun salarié de la Caisse Primaire ne doit subir de harcèlement sexuel ou de comportement sexiste tels que défini au point 8.1 ci-dessus. Ainsi, la CPAM 17 a la volonté de lutter contre toutes ces formes de comportement hostiles au sein de l’organisme et entend que ses collaborateurs adoptent une conduite exemplaire à cet égard.

Dans le cadre de l’article L.1142-2-1 du code du travail qui interdit les agissements sexistes dans le milieu professionnel, la Direction de la Caisse Primaire s’engage à mettre en œuvre sur le terrain, les actions de préventions suivantes :

• Nommer deux types de référents au niveau de l’entreprise, un désigné au sein du département RH et un désigné parmi les membres du futur CSE, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Le rôle de ces référents consistera à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes,

• Former le référent RH et le membre élu du CSE à l’exercice de leurs missions en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes (domaines de la santé, la sécurité et les conditions de travail où les formations sont obligatoires),

• Mettre en place des actions de sensibilisation à l’intention des managers, sur le sujet des violences sexistes et sexuelles mais également de la lutte contre les stéréotypes en milieu professionnel,

• Faire une information à l’ensemble des salariés. Le département RH sera chargé de mettre en place un mode de communication vers les salariés de la Caisse Primaire, par voie d’affichage ou via le site intranet de l’organisme, pour les informer des voies de recours civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et indiquera les coordonnées des autorités compétentes,

• Sanctionner les auteurs de faits de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes. Tout salarié ayant procédé à des faits d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément aux procédures inscrites dans la CCN et dans le règlement intérieur de la Caisse Primaire,

• Veiller tout particulièrement à ce qu’aucun salarié ne soit sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes, de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

TITRE 3 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

CHAPITRE I - PRINCIPES GENERAUX

La bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée doit favoriser une meilleure intégration et implication du salarié dans le collectif de travail. La vie professionnelle ne doit pas faire obstacle aux activités extraprofessionnelles du salarié. Les contraintes de la vie familiale (enfants, personnes à charge) doivent donc être prises en compte dans l'organisation du travail.

Ainsi, l’engagement est pris pour que les périodes d’absence liées à la maladie, la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Le temps partiel, le plus souvent assumé par les femmes pour faire face aux contraintes de la vie familiale, ne doit pas être source de discrimination. Lorsqu’un poste à temps plein se libère, la candidature des salarié(e)s à temps partiel est examinée en priorité au regard des qualifications et des compétences requises.

Le travail à temps partiel comme le travail à distance ne doivent pas être jugés comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle mais, au contraire, être considérés comme favorisant l’efficacité professionnelle du salarié.

Afin de limiter les déplacements de ses salariés, la CPAM de la Charente Maritime a recours, dans la mesure du possible, aux nouvelles technologies de communication (téléconférence et visio conférence, audioconférence…).

Toute question liée à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est évoquée avec le responsable hiérarchique et notamment les modalités d’aménagement du temps de travail dans le respect de l’organisation du travail dans le service.

CHAPITRE II - OBJECTIFS ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Article 9 : Objectifs et indicateurs 

9.1 - Les objectifs à atteindre :

Pour favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la CPAM 17 prend l’engagement de mettre en place une organisation du travail compatible avec les contraintes familiales et les activités extra-professionnelles de la vie privée des salariés.

Dans la mesure du possible, la CPAM s’attachera également à rechercher et à mettre à la disposition des agents, tous les moyens adaptés susceptibles de leur permettre de concilier leur vie professionnelle avec les différents domaines d’activités de leur vie personnelle (familial, humanitaire, solidarité, citoyenneté…)

Objectifs chiffrés favorisant la conciliation vie privée / vie professionnelle

Sur la période du protocole d’accord, la CPAM se fixe les objectifs suivants :

- 100 % des managers sont informés que les réunions internes sont organisées, si possible, dans une plage horaire située entre 9h00 et 17h00,

- 100 % des salariés (F/H) absents plus de 3 mois se voient proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales de la vie de l’organisme,

- 100 % des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais de la diffusion d’une note de service RH,

- le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles (points de compétences et parcours) doit être au moins égal à la répartition des temps partiels de la Caisse soit 11 %,

- 100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité,

- 100 % des hommes ayant procédé à une déclaration de paternité ont été informés de leurs droits liés à cette paternité (guide de la paternité à diffuser),

- 100 % des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

2. - Les indicateurs de suivi :

• Pourcentage des effectifs à temps partiel par niveau de qualification (F/H),

• Pourcentage des salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence,

• Pourcentage des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un parcours professionnel,

• Nombre de congés de maternité et de paternité,

• Nombre de congés parentaux (F/H),

• Pourcentage de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant.

Article 10 : Respect de la vie privée au sein de l’organisation du travail

10.1 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié :

Pour respecter le principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle auquel la CPAM adhère, elle demande à son management, sauf cas exceptionnels, de veiller à fixer autant que faire se peut des jours et horaires de réunion compatibles avec les contraintes de la vie privée du salarié, à savoir entre 9h00 et 17h00.

Par ailleurs la Caisse Primaire encourage, chaque fois que possible, le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) afin de limiter les déplacements. 

10.2 - Garantir un droit à la déconnexion :

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Ainsi, la Caisse Primaire confirme prendre en compte, au titre du présent protocole, le droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail existants au sein de l’organisme, tel qu’il est reconnu par le code du travail. En conséquence, la Caisse Primaire s’attachera à informer ses collaborateurs que l’usage de la messagerie ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, la Direction ainsi que la ligne managériale reconnaissent que le salarié n’est pas tenu de répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Dans le respect de ces principes, la CPAM a défini les bonnes pratiques à mettre en œuvre en la matière dans une note de service à diffuser auprès de l’ensemble du personnel pour l’informer sur le bon usage des outils de communication.

Par ailleurs, s’agissant des situations de télétravail, la CPAM devra obligatoirement préciser dans l’avenant au contrat de travail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Ces plages horaires devront également être portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.

10.3 - Maintenir le contact avec les agents absents depuis plus de 3 mois :

Afin de permettre aux agents absents plus de 3 mois de garder un lien avec la Caisse Primaire et de faciliter leur retour dans l’entreprise, il est décidé de leur communiquer via la messagerie, les documents fondamentaux de l’organisme (journal interne, notes RH, appels à candidature…).

La Caisse Primaire s’engage donc à ce que les bénéficiaires potentiels reçoivent l’information de l’organisme, par mail, sur demande des intéressés.

10.4 - Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement :

La Caisse Primaire convient que l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) puisse être, à l’initiative du salarié, l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

Article 11 : Prise en compte des contraintes familiales du salarié 

La CPAM intervient au niveau du management et notamment de certaines pratiques managériales pour s’assurer du respect de la mise en œuvre opérationnelle du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants. Pour ce faire, elle prend les engagements suivants :

• Sensibiliser les managers à l'intégration des questions de conciliation vie professionnelle / vie privée dans l’organisation du travail au niveau de leur service,

• Permettre une évolution de carrière des salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein,

• Rechercher en lien avec le manager un aménagement d’horaires de travail du salarié, en cas de maladie (ou d’hospitalisation) d’un membre de sa famille sur présentation d’un justificatif médical ou d’autorisations d’absences non rémunérées dans la limite de 20 jours ouvrés par an,

• Aménager, en accord avec le responsable hiérarchique, l’emploi du temps des salariés de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, de la maternelle à la 6ème incluse. A cet effet, le département RH s’assurera de diffuser tous les ans à l’encadrement, par le biais d’une note d’information, les orientations permettant de prendre en considération les contraintes de la rentrée scolaire.

Au regard de l’organisation du travail, d’autres mesures spécifiques sont prises par la Caisse Primaire concernant les salariés, parents de jeunes enfants. Il s’agit notamment de mettre en œuvre des actions permettant au salarié d’organiser la garde de son ou ses enfants, car le fait d’avoir des enfants en bas âge ne doit pas constituer un frein en matière d’accès à la formation :

• Aider financièrement le salarié qui a recours à un établissement d’accueil des jeunes enfants (EAJE) : en fonction de la situation du salarié, la CPAM accordera une prime dite de crèche prenant en charge une fraction du coût de garde du ou des enfants. La Caisse Primaire convient d’indemniser les bénéficiaires potentiels par la prime dite de crèche,

• Financer dans le cadre d’un partenariat, la réservation de 5 places « jeunes enfants » au niveau de la crèche ouverte par la CAF de La Rochelle. La Caisse Primaire s’assure que les 5 places réservées sont effectivement occupées par les enfants de ses salariés,

• Respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation,

• Prendre en charge les cotisations de retraite des salariés, qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, lorsqu’ils travaillent à temps partiel à hauteur d’au moins 4/5^ème d’un temps plein.

Article 12 : Accompagnement des solidarités familiales et citoyennes 

12.1 - Aider les aidants :

La CPAM s’engage à accorder un aménagement des horaires de travail au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absences non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, la Caisse Primaire versera un complément de salaire à l’agent bénéficiaire de l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, pour lui assurer le maintien de sa rémunération.

12.2 - Don de jours de repos :

La CPAM 17 s’engage à communiquer par note de service les conditions permettant à ses salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade. C’est dans ce cadre que les modalités pratiques de mise en œuvre des campagnes de dons de jours seront définies.

12.3 - Don de sang et de plaquettes :

La CPAM 17 s’engage à diffuser une note de service ayant pour objet de définir les modalités pratiques de mise en œuvre des autorisations d’absences accordées aux agents contraints de quitter leur poste de travail pour participer à un don de sang ou de plaquettes.

Article 13 : Prise en compte des engagements humanitaires et caritatifs

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution d’un dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Article 14 : Conciliation vie professionnelle et citoyenneté 

14.1 - Juré de Cour d’assises :

La CPAM s’engage à faire bénéficier du maintien intégral de sa rémunération, le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises.

La Caisse précise toutefois que le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le Ministère de la justice.

14.2 - Exercice d’un mandat électif :

En application des dispositions légales, la Caisse Primaire accorde, au salarié titulaire d’un mandat électif, le bénéfice d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions et dont le nombre d’heures varie en fonction de la nature de son mandat.

14.3 - Mécénat de compétences :

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

Ainsi, dans l’hypothèse où la CPAM proposerait à un de ses salariés, qui accepterait d’intervenir sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association, ce dernier conserverait pendant la période de la mission, le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

TITRE 4 : MODALITES DE SUIVI ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 15 : Suivi de l’accord

Chaque année, la Direction communiquera à l’Instance Représentative du Personnel et aux délégués syndicaux, au cours d’une réunion plénière, un bilan synthétique des actions réalisées. La Direction présentera notamment les éléments d’analyse et d’évolution sur les réalisations et enjeux relatifs à cet accord.

Article 16 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’accord de méthode signé le 27 novembre 2018. Il entrera en application à compter du 1er jour du mois qui suit la décision d’agrément de l’autorité de tutelle.

Dès lors que les formalités de dépôt et de publicité seront accomplies, cet accord ne produira d’effets que pendant sa période de validité. Il pourra être révisé ou modifié dans les conditions légales fixées par le code du travail (art. L. 2261-7 et suivants).

Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions règlementaires du code du travail relatif à la publicité, le présent accord sera déposé en ligne, de manière dématérialisée, sur un site dédié : la plateforme de télé- procédure du Ministère du travail.

Après agrément de l’accord, le dépôt se fera sous un double format : une version PDF, signée des partenaires sociaux à destination de la DIRECCTE et une version docx anonymisée pour être publiée dans une base de données nationale ouverte au public.

Un autre exemplaire de l’accord sera également adressé en format papier au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de La Rochelle (17000).

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément de la Direction de la Sécurité Sociale prévu par l’article L 123-2-1 du code de la Sécurité Sociale, en aucun cas il ne vaut engagement unilatéral de l’employeur.

Fait à ………………., le 5 mars 2019, en trois exemplaires originaux.

Le Directeur,

Les organisations syndicales représentatives

P/ CGT-FO P/ SUD