AVENANT n°2 A L’ACCORD RELATIF À LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

Entre les soussignés :

Les sociétés :

• MACIF SAM

• APIVIA MACIF MUTUELLE

• M.A&S

• GIE MFE

• GIE MACIF INVESTISSEMENT

• MUTAVIE

• MACIFILIA

représentées par Monsieur , Directeur Général, et par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet

D’une part,

• La Fédération Banques et Assurances C.F.D.T. et la Fédération PSTE (Protection Sociale Travail Emploi) CFDT représentées ensemble par , Délégué Syndical MACIF, , déléguée syndicale MACIF ;  Délégué Syndical MACIF ; , délégué syndical MACIF SAM ; , déléguée syndicale APIVIA MACIF MUTUELLE ; , délégué syndical MACIF FINANCE EPARGNE.

• La Confédération CFE-CGC représentée par , Délégué Syndical MACIF. 

• La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance ;
  représentée par , Déléguée Syndicale MACIF. 

• La Fédération des Employés et Cadres FORCE OUVRIERE - FEC FO, représentée par , Délégué Syndical MACIF. 

dénommées ensemble ci-après « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.

Sommaire

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 –OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 3

CHAPITRE 2 – UNE POLITIQUE DE REMUNERATION HOMOGENE MACIF 4

Article 2.1 Rémunération Minimale MACIF 4

Article 2.2 – Prime d’expérience 5

Article 2.3 – Indemnité de lieu de travail 5

Article 2.3.1 : Principe 6

Article 2.3.2 : Indemnité de maintien 6

Article 2.3.3 : Mobilité d’un site éligible à l’indemnité de lieu de travail vers un site non éligible à l’indemnité de lieu de travail 6

Article 2.4 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur 7

Article 2.5 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle au sein d’un même niveau de classification 7

Article 2.6 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle au sein d’un poste de management 7

Article 2.7 – Indemnité de compensation liée à l'augmentation du temps de travail 8

Article 2.8 – Evolution salariale 8

Article 2.9 – Information des organisations syndicales 9

CHAPITRE 3 – APPLICATION DE L’AVENANT 9

Article 3 - Prise d’effet et durée de l’avenant 9

Article 4 – Dépôt et publicité de l’avenant 9

PREAMBULE

Le Groupe MACIF au sens RH et social a souhaité mettre en place un nouveau modèle social en établissant un socle commun applicable à l’ensemble des salariés des sociétés signataires des accords du Nouveau Modèle Social Groupe MACIF.

Un des axes de ce socle commun a trait à la mise en place d’une politique de rémunération applicable au sein du Groupe MACIF au sens RH et social, qui soit incitative, homogène tout en garantissant la prise en compte des particularités au sein des structures répondant ainsi aux spécificités du travail de chacun.

L’homogénéisation de la politique de rémunération a permis de faciliter les évolutions professionnelles entre les différentes entreprises signataires du Groupe Macif au sens RH et social et de développer ainsi l’employabilité des collaborateurs tout en renforçant l’engagement collectif et le sentiment d’appartenance au Groupe Macif au sens RH et Social.

Depuis lors, le Groupe MACIF au sens RH et social a connu des évolutions. Renommé « MACIF », ce nouveau périmètre social est constitué des entités MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MFE, GIE MACIF INVESTISSEMENT, MACIFILIA et MUTAVIE.

Outre ces évolutions de périmètre, la Direction et les partenaires Sociaux ont souhaité redéfinir les principes directeurs applicables aux rémunérations en faisant évoluer l’accord relatif à la politique de rémunération du 29 mars 2018, et par voie de conséquence certains articles de l’accord de transposition du nouveau modèle social du 29 mars 2018 en lien avec l’accord rémunération ainsi que le préambule général des accords du nouveau modèle social du 29 mars 2018. L’accord relatif aux modalités d’accompagnement renforcé en cas de transformations ayant un impact sur les emplois et/ou les compétences du 29 mars 2018 étant également impacté par ces évolutions, les Parties s’engagent à négocier en parallèle un avenant à son article 3.4.2 afin de supprimer la référence au dispositif d’accompagnement-formation de 100h.

Ainsi, le présent avenant répond à une volonté commune d’aligner la politique de rémunération avec les ambitions RH de la MACIF et des Partenaires Sociaux qui sont :

• Renforcer l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs en prévoyant un système de rémunération simple, attractif et supérieur aux minimas fixés par la Branche Assurances

• Renforcer l’employabilité des collaborateurs en permettant notamment à chacun de construire son parcours professionnel au sein de la MACIF en valorisant la mobilité

A travers l’évolution de sa politique de rémunération, la MACIF entend répondre à des ces enjeux clés pour l’entreprise et aux attentes des salariés.

Les dispositions du présent avenant remplacent donc celles des accords précités.

CHAPITRE 1 –OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre vient modifier l’article 1.2 champ d’application et bénéficiaires du chapitre 1 Objet et champ d’application comme suit : Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 des entreprises suivantes : MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MACIF INVESTISSEMENT, GIE MFE, MUTAVIE, MACIFILIA.

CHAPITRE 2 – UNE POLITIQUE DE REMUNERATION HOMOGENE MACIF

Afin de simplifier la structure de rémunération, le minimum de classification et la contribution individuelle tels que définis dans le précédent accord seront fusionnés pour constituer le salaire de fonction à compter du 1^er juillet 2024. Le salaire de fonction sera versé mensuellement par douzième.

A ce titre, les parties se sont accordées pour modifier intégralement les articles 2.1 et 2.2 du chapitre 2 une politique de rémunération MACIF par le nouvel article 2.1 :

Article 2.1 Rémunération Minimale MACIF

La structure de référence annuelle de la rémunération comporte douze mensualités et se compose des éléments suivants :

• un salaire de fonction,

• une prime de treizième mois,

• une prime de vacances,

• une prime d’expérience.

Ces 4 éléments constituent la rémunération de base.

Peut également s’ajouter, le cas échéant, aux éléments ci-dessus :

• une indemnité de lieu de travail,

• une indemnité de maintien

• toute autre prime de sujétion et/ou élément variable,

• la (les) prime(s) de transposition.

Il est institué une Rémunération Minimale MACIF (RMM) déterminée par niveau de classification composée du salaire de fonction, des primes de vacances et de 13^ème mois calculées sur ledit salaire. La RMM correspond à la rémunération minimum annuelle applicable au sein de l’entreprise.

Afin de prévoir un dispositif plus favorable que le dispositif de la Branche Assurances, les Parties conviennent de prévoir une RMM supérieure à la RMA (Rémunération Minimale Annuelle issue de la CCN des sociétés d’Assurances du 27 mai 1992). A ce titre, la RMM de chaque niveau de classification sera équivalente a minima à la RMA de la même classe majorée de 3%. Les niveaux de classification 3b, 4b et 5b créés par l’accord MACIF relatif à l’emploi et à l’accompagnement professionnel du 29 mars 2018 n’existant pas au sein de la Branche Assurances, les Parties s’engagent à prévoir une RMM pour lesdits niveaux permettant de maintenir un écart de rémunération proportionnel et homogène entre les niveaux de classification a et b, soit à mi-chemin (50/50) entre la RMM du niveau inférieur et la RMM du niveau supérieur pour chacun de ces niveaux intermédiaires.

Le salarié exerçant la fonction de manager, dont la classification correspond aux niveaux 5b, 6 et 7 conformément à l’accord MACIF relatif à l’emploi et à l’accompagnement professionnel du 29 mars 2018, se voit garantir une rémunération minimum annuelle au moins supérieure à 2% de la RMM de son niveau de classification. Cette rémunération minimale annuelle spécifiquement appliquée aux managers se compose du salaire de fonction, de la prime de vacances et de la prime de 13^ème mois calculées sur ledit salaire.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article 4.5 de l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de MACIF du 29 mars 2018, le salarié à temps partiel bénéficie de l’ensemble des éléments de rémunération visé au présent chapitre, calculé au prorata temporis.

De la même manière, et en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif ne donnant pas lieu au versement total du salaire de fonction, l’ensemble des éléments de rémunération visés au présent chapitre sont calculés au prorata temporis.

Ces dispositions seront applicables à compter du 1^er juillet 2024.

Un exemple de la RMM projetée au 1er juillet 2024, sous réserve des futures évolutions de la RMA, sera annexé au présent avenant. Cette annexe 1 est portée à la connaissance des Parties à titre d’information.

Article 2.2 – Prime d’expérience

Les Parties conviennent de modifier l’article 2.5.1 Modalités de calcul de l’accord relatif à la politique de rémunération comme suit :

La prime d’expérience annuelle est équivalente à :

• 1% par an de la Rémunération Minimale MACIF annuelle du niveau 4A pour les salariés relevant des niveaux 1 à 4B dans la limite de 23%

• 1% par an de la Rémunération Minimale MACIF annuelle du niveau 5A pour les salariés relevant des niveaux 5A à 7 dans la limite de 20%

La prime d’expérience est versée mensuellement pour le douzième de la somme définie au précédent alinéa.

La prime d’expérience est attribuée au 1^er juillet qui suit la première année révolue de présence effective telle que définie à l’article 2.5.2 de l’accord relatif à la politique de rémunération.

Le pourcentage supplémentaire applicable à la prime d’expérience est effectif au 1^er juillet 2024 pour les salariés concernés.

Pour les salariés embauchés depuis le 1^er janvier 2019 percevant un salaire supérieur à la RMG, le montant de la prime d’expérience est déterminé au regard de la table normative précisée en annexe 2 du précédent accord relatif à la politique de rémunération et est versé, en conséquence, dès son embauche. Dans ce cadre, il est précisé que la première revalorisation intervient au 1^er juillet qui suit la première année révolue de présence effective telle que définie à l’article 2.5.2.

Une nouvelle table normative mise à jour est en annexe 2 du présent avenant.

Article 2.3 – Indemnité de lieu de travail

Les dispositions ci-après annulent et remplacent celles de l’article 2.6 « indemnités lieu de travail » de l’accord relatif à la politique de rémunération.

Article 2.3.1 : Principe

L’indemnité de lieu de travail a pour objet de compenser le coût de la vie de certains lieux de travail.

L’indemnité est versée à tout salarié dont le lieu de travail se situe dans les communes définies dans le présent article.

Elle est fixée, sur une base temps plein, comme suit :

• lorsque le lieu de travail du salarié est situé à Paris intra-muros et dans les départements suivants : Hauts de Seine (92), Seine Saint Denis (93) et Val de Marne (94) : 234 euros bruts

• lorsque le lieu de travail du salarié est situé dans les départements suivants : Essonne (91), Seine et Marne (77), Val d’Oise (95), Yvelines (78) : 156 euros bruts.

• lorsque le lieu de travail est situé dans l’une des villes suivantes : Montpellier, Nice, Strasbourg, Aix, Aubagne, Marseille, Vitrolles, Bordeaux, Bègles, Lormont, Mérignac, Saint Médard en Jalles, Lille, Croix, la Madeleine, Lomme, Roncq, Roubaix, Seclin, Tourcoing, Villeneuve d’Ascq, Wattrelos, Lyon, Bron, Caluire et Cuire, Champagne au Mont d’Or, Francheville, Oullins, Vénissieux, Villeurbanne, Nantes, Rezé, Saint Herblain, Saint Sébastien sur Loire, Toulouse, Colomiers, Labège : 104 euros bruts

L'indemnité de lieu de travail est versée mensuellement et au prorata du temps de travail.

Article 2.3.2 : Indemnité de maintien

Les parties conviennent de créer l’indemnité de maintien.

Cette indemnité vient se substituer à l’indemnité de transposition telle que prévue à l’article 3.2.1 Modalités communes de l’accord transposition du 29 mars 2018 seulement en sa partie relative au différentiel correspondant au montant de l’indemnité de lieu de travail perçue au 31 décembre 2018 pour les salariés qui la percevaient et le montant prévu par l’article 2.6 de l’accord relatif à la politique de rémunération du 29 mars 2018 et ses avenants qu’ils peuvent percevoir s’ils remplissent les conditions d’éligibilité.

L’indemnité de maintien fait l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire.

Dès lors, en lien avec les dispositions prévues dans l’article 2.3.2 du présent avenant, les Parties conviennent de réviser l’article 3.2.1 Modalités communes de l’accord transposition du 29 mars 2018. Il est ainsi entendu que la mention figurant dans l’article précité est annulé : «Le différentiel entre le montant de l’indemnité de lieu de travail perçue au 31 décembre 2018 pour les salariés qui la percevaient et le montant prévu par l’article 2.6 de l’accord relatif à la politique de rémunération du 29 mars 2018 qu’ils peuvent percevoir s’ils remplissent les conditions d’éligibilité».

Article 2.3.3 : Mobilité d’un site éligible à l’indemnité de lieu de travail vers un site non éligible à l’indemnité de lieu de travail

L’indemnité de maintien est évolutive en fonction du lieu de travail du collaborateur.

En cas de mobilité au sein d’un site ne se situant pas dans l’une des communes visées à l’article 2.3.1 du présent avenant, il est entendu que le salarié n’est, par principe, plus éligible à l’indemnité de lieu de travail. Pour autant, il est convenu qu’il en conservera le bénéfice. Ladite indemnité sera intégrée à l’indemnité de maintien telle que créée dans l’article précédent.

En cas de nouvelle mobilité dans un site de l’une des communes visées à l’article 2.3.1 du présent avenant, le salarié bénéficiera d’une indemnité de lieu de travail en comparaison du montant de l’indemnité dont il bénéficiait jusqu’alors soit directement soit dans son indemnité de maintien. L’excèdent éventuel lui sera conservé sous l’appellation, sur son bulletin de paie, « indemnité de maintien ». Le cumul de l’indemnité de maintien et de l’indemnité de lieu de travail du nouveau site éligible ne pourra amener le salarié à percevoir plus que l’indemnité de lieu de travail du nouveau site de travail.

Article 2.4 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur

Les parties conviennent de modifier l’article 2.7 de l’accord relatif à la politique de rémunération comme suit :

En cas d’évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur, le salarié perçoit une augmentation de la rémunération de base dès l'entrée en poste dans la nouvelle fonction qui intervient préalablement à tout accompagnement de formation. Cette augmentation est égale à 7% de la Rémunération Minimale MACIF du futur niveau de classification.

Article 2.5 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle au sein d’un même niveau de classification

Les parties conviennent de modifier l’article 2.8 de l’accord relatif à la politique de rémunération comme suit :

En cas d’évolution professionnelle au sein d’un même niveau de classification telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur, le salarié perçoit une prime exceptionnelle de 1500 € bruts versés le mois suivant la mobilité. Cette évolution s’entend de toute évolution au sein du même niveau de classification entraînant un changement de fonctions et/ou un changement de domaine d’activité selon l’annexe 3 du présent avenant. Cette annexe est portée à titre d’information.

Article 2.6 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle au sein d’un poste de management

Afin d’accompagner la mobilité vers les fonctions managériales, les Parties conviennent d’ajouter l’article suivant :

En cas d’évolution professionnelle d’une fonction non managériale vers une fonction managériale n’entraînant pas d’évolution vers un niveau de classification supérieur, le salarié perçoit une augmentation dès l'entrée en poste dans la nouvelle fonction qui intervient préalablement à tout accompagnement de formation. Cette augmentation est égale à 2% de la Rémunération Minimale MACIF applicable aux managers correspondant à son niveau de classification.

Cette augmentation ne se cumule pas avec les dispositions de l’article 2.5.

En cas d’évolution professionnelle vers une fonction managériale entraînant une évolution vers un niveau de classification supérieur, le salarié perçoit une augmentation dès l'entrée en poste dans la nouvelle fonction qui intervient préalablement à tout accompagnement de formation.

Cette augmentation est égale à 9% de la Rémunération Minimale MACIF applicable aux managers du nouveau niveau de classification.

Il est rappelé que la fonction de manager bénéficie d’une garantie salariale équivalent à une rémunération minimum annuelle au moins supérieure de 2% à la RMM du niveau de classification correspondant.

Article 2.7 – Indemnité de compensation liée à l'augmentation du temps de travail

Afin d’accompagner la fidélisation des collaborateurs, les Parties entendent réviser les dispositions de l’article 2.1.1.1 « modalités communes » de l’accord de transposition du nouveau modèle social du 29 mars 2018.

Il est ainsi entendu que le paragraphe ci-après est annulé : « cette compensation financière fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. Il est rappelé que cette compensation est fixe dans son montant et non évolutive. De ce fait, elle est exclue du champ d’application de toute augmentation générale et individuelle ».

À compter du 1^er juillet 2024, le montant correspondant à la compensation financière est intégré à la rémunération de base telle que définie à l’article 2.1 du présent avenant, à l’exception de la prime d’expérience. Ainsi, le montant de la compensation financière est réparti au prorata sur les éléments de rémunération suivants : le salaire de fonction, la prime de 13^ème mois et la prime de vacances, de manière à rester équivalent.

À ce titre, la compensation financière ne fait plus l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire et sera par nature évolutive.

Article 2.8 – Evolution salariale

Les Parties s’entendent pour modifier l’article 3.2 « Evolution salariale » de l’accord relatif à la politique de rémunération comme suit :

Il est rappelé qu’il appartient au manager de porter, dans le cadre de l’entretien annuel, une appréciation notamment sur le niveau d’atteinte du salarié des compétences attendues et de sa contribution aux objectifs fixés.

En fonction de cette appréciation et dans le cadre des processus RH mis en œuvre au sein de MACIF, le manager déterminera également les éventuelles mesures de reconnaissance de la contribution du salarié et/ou les plans d’action adaptés à mettre en œuvre. A cet égard, il est rappelé qu’un manager pourra également décider d’attribuer, dans le cadre du budget, une prime individuelle en cas de surperformance avérée d’un de ses collaborateurs.

La cohérence globale dans l’application des procédures et des mesures ainsi que le respect des principes susvisés sont assurés par la Direction des Ressources Humaines de chaque établissement. Dans ce cadre, des éléments d’information seront remis aux managers afin de les accompagner dans la reconnaissance des collaborateurs de leurs équipes au regard des principes évoqués aux articles 3.1 et 3.2 du précédent accord relatif à la politique de rémunération. Ces exemples d’éléments sont portés titre d’information.

La grille relative aux plages et amplitudes salariales mises à jour au 1^er juillet 2024 est portée à l’annexe 4 du présent avenant. Cette annexe est portée à titre d’information.

Enfin, il est convenu que le salaire de fonction du salaire tel que défini à l’article 2.1 du présent avenant devra être a minima de 4% du salaire de fonction du niveau de classification du salarié lorsque l’acquisition des compétences validée par le manager permet le passage du 1er niveau au 2nd niveau de compétences.

Article 2.9 – Information des organisations syndicales

Afin de renforcer le dialogue social et l’implication des représentants du personnel en matière de rémunération, les Parties conviennent d’ajouter l’article suivant :

La Direction s’engage à présenter aux organisations syndicales signataires un suivi régulier des positionnements salariaux dans le cadre des révisions salariales en lien avec les salaires cibles des différents niveaux de maîtrise de la fonction et des modalités d’attribution des augmentations salariales.

Ce suivi permettra, sur la base de reportings, d’instaurer un échange entre la Direction et les organisations syndicales sur les trajectoires salariales, l’analyse de situations comparées et des processus RH dédiés.

CHAPITRE 3 – APPLICATION DE L’AVENANT

Article 3 - Prise d’effet et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2024 sauf pour les dispositions prévues aux articles 2.1, 2.2 et 2.7 applicables au 1^er juillet 2024 et à l’article 2.3 applicable à compter de novembre 2023 avec effet rétroactif au 1^er juin 2023.

Article 4 – Dépôt et publicité de l’avenant

Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chacune des parties signataires.

Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions règlementaires sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort conformément aux prescriptions de l’article L.2231-6 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie.

Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel.

Il sera mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’entreprise.

Fait à Niort, le 20 Octobre 2023

Pour MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MFE, GIE MACIF INVESTISSEMENT, MUTAVIE, MACIFILIA  

Directeur Général                                                            Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.F.D.T.

 

Pour la CFE.CGC

Pour la CGT

Pour FO