Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2022 - Télétravail" chez ADAPEI 79 (Siège)

ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2022

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Thème : Le télétravail

Entre :

- L’Association ADAPEI 79,

Dont le siège social est situé à 14 bis Rue d’Inkermann – BP 39124 – 79061 Niort Cedex 9

Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, ayant reçu délégation, et dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « l’association »

Et les délégations syndicales suivantes,

-CGT, représentée par XXXX, élisant domicile au siège social de l’association,

-CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXX élisant domicile au siège social de l’association,

-CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX élisant domicile au siège social de l’association,

-CFE/CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, élisant domicile au siège social de l’association

Ci-après ensemble dénommées « les organisations syndicales »

Ci-après ensemble dénommées « les parties »

PREAMBULE :

La mise en place du télétravail s’est inscrite dans le cadre des négociations annuelles 2021 pour une durée déterminée de 1 an prenant fin au 31 décembre 2022. Un accord a été signé le 09 novembre 2021.

Les parties souhaitent renouveler leur accord sur le télétravail pour une nouvelle durée déterminée d’un an. Le présent accord prendra fin le 31 décembre 2023.

ARTICLE I – PRINCIPE DU VOLONTARIAT :

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié.

ARTICLE II - CONDITIONS D’ACCÈS AU TELETRAVAIL :

Les conditions d’accès au télétravail sont cumulatives.

1. Conditions tenant à l’organisation du service :

Chaque situation sera examinée dans le cadre de la continuité du travail dans les services.

Si nécessaire, les personnes autorisées à télétravailler et leurs Responsables hiérarchiques pourront planifier une rotation au sein du service.

2. Conditions tenant à la nature des activités occupées :

Seules sont éligibles au télétravail les activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernées les activités nécessitant :

• Une présence physique continue dans les locaux de l’association ;

• Une présence physique continue auprès des personnes accompagnées ;

• Une manipulation quotidienne des documents.

  3. Conditions tenant au salarié :

Le télétravail est ouvert aux salariés :

• En CDI ou en CDD,

• Travaillant en temps complet ou à temps partiel,

• Ayant une ancienneté minimale d’un an,

• Sous réserve de la capacité à travailler de façon régulière à distance, appréciée par le Responsable hiérarchique,

• Aptes à pouvoir s’organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos, sans la nécessité d’un soutien managérial important.

Le salarié doit en outre :

• S’assurer de la conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

• Disposer à son domicile d’un accès internet, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

ARTICLE III – PROCÉDURE

1. Campagne de recueil des volontaires :

Les salariés seront invités à faire connaître leur souhait de télétravailler auprès de leur responsable. Les responsables remonteront cette information par tous moyens auprès du service RH.

2. Critères de priorité :

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de télétravail ne serait pas compatible avec l’objectif de continuité de service, les critères de priorité suivants pourront être pris en compte (ces critères font référence aux souhaits émis par les salariés lors du sondage) :

• Les salariés les plus éloignés,

• Les salariés rencontrant une difficulté personnelle (famille monoparentale notamment),

• Les salariés RQTH, les femmes enceintes, les séniors (+55 ans),

• Les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail.

En cas d’égalité de points, le salarié le plus âgé sera retenu en priorité.

3. Analyse et validation des candidatures :

Le service RH et le responsable hiérarchique analyseront la demande du salarié à travailler de façon régulière à distance. Ils s’assureront de la bonne adéquation entre sa demande et les besoins du service. Ils vérifieront également si toutes les conditions sont remplies et appliqueront si nécessaire les critères de priorité retenus.

Les délais applicables à ce processus de validation devront être définis lors de la négociation de l’accord.

4. Avenant au contrat de travail et matériel

Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié. Cet avenant comportera entre autre une clause de réversibilité, la fixation des plages horaires, la liste des équipements fournis, le nombre de jour télétravaillé et l’indemnité forfaitaire.

L’association fournit et entretient l’équipement nécessaire aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.

ARTICLE IV – DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an maximum dans la limite fixée par l’accord.

Il est rappelé que l’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

La demande d’exercer en télétravail doit être réfléchie. Une fois acceptée, il s’agit d’un engagement du salarié puisque si le quota est atteint, des demandes auront été écartées au profit d’autres.

En cas de changement de domicile, il est rappelé que le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement, à la charge du salarié.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation fera l’objet d’une nouvelle étude.

ARTICLE V – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Salariés à temps complet et à temps partiel : le distanciel ne pourra s’effectuer qu’à hauteur de 2 jours maximum par semaine.

La prise de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu la possibilité de modifier le planning prévisionnel du ou de jours télétravaillés et ce en cas d’accord du salarié et son Responsable hiérarchique.

En cas de problèmes techniques, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé.

Les jours télétravaillés seront déterminés en accord avec le Responsable hiérarchique afin de faciliter le fonctionnement du service.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, qui peut être réduit en cas d’accord des parties et de circonstances exceptionnelles.

Ponctuellement, le jour de télétravail pourra être déplacé dans la semaine concernée, ou annulé, pour permettre au salarié de participer ou d’assurer la présence dans un contexte particulier : obligation en matière de protection sociale, représentation juridique, réunions collectives.

5.1 Temps et horaire de travail :

Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié.

Dans le but de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, aucune activité à domicile ne pourra lui être demandée en dehors de ses horaires de travail, ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

2. Indemnité forfaitaire mensuelle : (https://www.aide-sociale.fr/prime-teletravail/)

Afin d’assurer la prise en charge des frais engagés par le salarié en télétravail l’employeur versera une indemnité forfaitaire mensuelle de (exonérée de cotisations sociales) :

Les montants proposés sont les suivants :

• 5 euros par mois et par salarié pour ½ journée de télétravail par semaine (uniquement dans un cadre précis : ½ journée de repos attenante prévue au planning ceci afin d’éviter un déplacement pour quelques heures et dans la limite de 2 demi-journées par semaine) ;

• 10 euros par mois et par salarié pour 1 journée de télétravail par semaine ;

• 20 euros par mois et par salarié pour 2 jours de télétravail par semaine.

  3. Présomption d’imputabilité en matière d’accident du travail :

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail, au sens des dispositions de l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

ARTICLE VI – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le futur accord entrera en vigueur à la date de son agrément. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE VII – RÉVISION DE L’ACCORD

Il est révisable dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Administration.

ARTICLE VII – PUBLICITÉ & DÉPÔT

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’Association.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’Association, lieu de sa conclusion.

Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles, le présent accord ne prendra effet qu'après agrément du Ministre compétent après avis de la Commission Nationale d'Agrément avis de la Commission Nationale d'Agrément.

Fait à Niort, le 18 janvier 2023, en 6 exemplaires originaux 

Pour l’organisation syndicale CGT : XXXXXXX	Pour l’ADAPEI 79 : XXXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFDT : XXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFTC : XXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFE/CGC : XXXXXX