Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE" chez OPH - VAL TOURAINE HABITAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET

A LA DIVERSITE

Entre les soussignés :

Val Touraine Habitat, dont le siège social est à Tours, 7, rue de la Milletière, représenté parxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales, représentées par :

• ------------, délégué syndical du syndicat CGT,

• -----------, délégué syndical du syndicat SNU HAB affilié CGC-PME,

• ------------, délégué syndical du syndicat CFDT,

D’autre part.

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis de nombreuses années, la législation relative à l’égalité professionnelle s’est caractérisée par le développement d’un ensemble de principes et de règles visant à établir l’égalité réelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises, tant en ce qui concerne les salaires que les conditions d’emploi, l’accès à des fonctions à responsabilité et la formation.

En 2012, un accord relatif à l’égalité professionnelle avait été signé, qui fixait un certain nombre d’objectifs de progression et d’indicateurs afférents.

Bien que cet accord n’ait pas été renégocié depuis son terme en 2015, Val Touraine Habitat a poursuivi et maintenu ses engagements en matière d’égalité professionnelle, en particulier en matière de promotions et de mixité au sein des catégories d’emploi Cadres.

Cela s’est notamment traduit par l’atteinte d’un niveau de 94 points sur 100 sur l’Index d’égalité professionnelle publié en 2018, puis d’un niveau de 99 points en 2020 et 2021, et enfin d’un niveau de 98 sur le dernier Index publié en mars 2022.

Par ce nouvel accord, Val Touraine Habitat réaffirme son engagement en faveur de la mixité, de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, facteurs de performance et de progrès social.

Val Touraine Habitat s‘engage ainsi à lutter contre les stéréotypes de genre et applique une tolérance zéro à l’égard de toutes les formes de violences sexistes et sexuelles, ainsi que de toute forme de discrimination conformément à son Projet d’entreprise, à ses valeurs professionnelles et à la loi.

La Direction et les représentants du personnel rappelleront régulièrement que l’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’Office et de ses parties prenantes sous peine de sanctions.

Val Touraine Habitat s’engage à maintenir l’égalité salariale et à supprimer les écarts injustifiés à situation comparable, y compris par la réévaluation salariale automatique de femmes au retour de congé maternité.

Depuis 2012, des avancées significatives ont été obtenues sachant que l’une des caractéristiques principales de l’Office est d’avoir une population féminine largement majoritaire puisqu’elle représente près des deux tiers de l’effectif total.

Ainsi, la proportion des femmes parmi les catégories cadres et cadres de direction a très largement progressé, passant de 36% en 2013 à 55% en 2021.

De même, des emplois traditionnellement masculins se sont largement féminisés : responsables d’opérations, chargé de secteur, gestionnaires d’activités patrimoniales, techniciens de patrimoine, responsable de gestion de proximité.

A l’inverse, malgré notre souhait et nos efforts, les emplois très largement féminins le sont encore : assistant de gestion, conseiller en économie sociale et familiale, chargé de clientèle, chargé de recouvrement.

Il reste donc des voies de progrès notamment dans la recherche d’une meilleure mixité des emplois ou pour garantir l’absence d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.

Plus largement, les questions relatives à la diversité sous toutes ses formes ont pris ces dernières années une plus large place dans la société française. Val Touraine Habitat, par ses valeurs comme par ses missions, doit y contribuer naturellement : l’emploi de personnes handicapées (pour lesquelles les obligations légales ont toujours été atteintes), l’embauche de salariés de nationalité étrangère, l’accueil de personnes de tous niveaux de qualification et de formation initiale, de toutes générations, la lutte contre l’illettrisme et plus largement l’encouragement à favoriser toutes les formes d’inclusion sociale et professionnelle, sont un facteur de progrès et peuvent constituer un nouveau socle d’action pour les années à venir.

Ces actions prennent tout leur sens à la lumière de nos engagements en matière de RSE.

Les signataires du présent accord ont voulu traduire cette volonté par des objectifs et des engagements concrets, au-delà des pratiques actuelles.

Ils ont donc convenu de déterminer les dispositions qui suivent.

TITRE I : PRINCIPE GENERAUX

Article 1 L’absence de discrimination : un principe supérieur à l’objectif d’égalité formelle.

S’agissant d’établir un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité, les parties signataires entendent rappeler que sur ces sujets, le principe de non-discrimination (tel qu’il est défini à l’article 1132-1 du code du travail) est primordial sur toute autre considération, dans toutes les décisions relatives à l’embauche, la carrière, la formation, la rémunération.

Ainsi, il ne saurait être possible de retenir une candidature externe d’un sexe sous représenté statistiquement dans un emploi ou un niveau de classification, si cette candidature n’apparaît pas comme la meilleure au regard des critères objectifs de recrutement : connaissances et expérience ; compétences et aptitudes identifiées.

Si le choix d’une candidature, qui apparait comme la meilleure, vient momentanément entretenir ou accroitre encore un déséquilibre de représentation entre les hommes et les femmes ; ce choix doit être assumé par l’entreprise au nom du principe de non-discrimination.

Il en est de même en matière de rémunération, de politique individualisée d’augmentation des salaires et de promotion.

Aucun salarié ne saurait tirer un avantage particulier d’une situation analysée initialement comme déséquilibrée entre les hommes et les femmes, du seul fait de son genre.

TITRE II : AGIR EN FAVEUR DE L’EGALITE & DE LA MIXITE

Article 2 Renforcer la mixité des emplois

Val Touraine Habitat compte 55 emplois différents selon le référentiel des emplois défini pour la classification.

Parmi eux, une fois regroupé ensemble les effectifs de certains emplois « liés » tels que Chargé de secteur et Chargé de secteur confirmé, ou CESF et CESF confirmé, de manière à disposer d’effectifs plus significatifs au regard de pourcentages de mixité, un recensement de 21 emplois comptant au moins 5 titulaires des deux sexes peut être établi.

Au 31 décembre 2021, parmi ces emplois, dont la liste, avec leur taux de mixité, figure en annexe au présent accord, cinq sont majoritairement occupés par des hommes, deux sont à parité exacte, et quatorze le sont par des femmes, avec de forts déséquilibres de mixité.

En effet, seuls 8 emplois sur 21 ont des effectifs ou l’écart entre les hommes et les femmes n’excède pas la proportion de 2/3 1/3 et réciproquement.

Article 2.1 Engagement pour la mixité

Val Touraine Habitats ’engage à favoriser une plus grande mixité des emplois par l’effet de sa politique de recrutement et de mobilité interne.

Les efforts à accomplir se situent majoritairement dans le renforcement du taux des effectifs hommes dans les emplois.

Les objectifs concrets consistent à :

• Introduire de la mixité là où elle est nulle ou très faible (Chargé d’accueil, Assistant de direction, CESF, Conducteur d’opérations),

• Développer la mixité là où elle reste faible (Assistant de service et de gestion, Assistant comptable-Comptable et Comptable confirmé, Technicien patrimoine,),

• Améliorer encore et maintenir la mixité là où elle est considérée comme satisfaisante.

Article 2.2 Plan d’actions pour la mixité

• Maintenir et garantir la mixité et la non-discrimination dans toutes les actions de recrutement externe et interne.

• Sensibiliser les managers à la mixité des hommes et des femmes dans les emplois et veiller à la qualité de l’accueil et de l’intégration de nouveaux arrivants ou arrivantes dans une fonction où ils ou elles sont peu représenté(e)s.

• S’obliger, dès lors que des candidatures répondent aux critères minimaux de sélection, à rencontrer au moins un candidat de chaque sexe pour chaque poste à pourvoir.

• Favoriser la mixité dès la mise en place de contrats d’alternance ;

• Promouvoir la mixité des emplois dans l’ensemble des manifestations et participations où VTH intervient auprès des écoles, universités et tous les acteurs de l’insertion professionnelle pour les jeunes, en luttant contre les préjugés sexistes.

• Choisir et retenir un candidat du sexe le moins représenté lorsqu’il n’y a aucun élément objectif de différenciation entre plusieurs candidats de sexe différent à un même poste.

• Veiller à ce que les actions d’amélioration des conditions de travail favorisent la mixité (par exemple avec l’installation de WC ou de douches sur certains sites pour le personnel de terrain).

Article 2.3 Indicateurs

Evolution des taux de mixité dans le tableau des emplois figurant en annexe.

Article 3 Maintenir la mixité entre les hommes et les femmes pour les catégories Cadres et Cadres de direction.

Au 31 décembre 2021, la proportion des femmes cadres, au sein des catégories C3 et C4 de la grille de classification est de 55%, pour 45% d’hommes.

Val Touraine Habitat s’engage à favoriser le maintien d’un équilibre global de représentation, tel qu’il contribue à l’équilibre général des effectifs, et ne doit pas se situer dans une proportion qui accentuerait le déséquilibre actuel général (64% de salariées femmes pour 36% de salariés hommes)

Article 4 Recruter sans discrimination

Val Touraine Habitat fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Plus largement, l’ensemble du processus de recrutement depuis la diffusion des offres d’emplois, la sélection des candidats, jusqu’à l’embauche et l’intégration des nouveaux arrivants, garantit qu’aucun élément de discrimination n’intervient sauf s’il lui–même organisé par un dispositif légal ou réglementaire (par exemple, les emplois aidés).

Pour atteindre cet objectif, Val Touraine Habitat s’engage :

• À former les personnels des ressources humaines en charge des recrutements à la non-discrimination (article L 1131-2 du code du travail) ;

• À former régulièrement les managers aux techniques de recrutement (conduite d’entretiens) avec un volet consacré à la mise en œuvre du principe de non-discrimination.

Article 5 Garantir et maintenir l’égalité dans les parcours professionnels.

Au sein de Val Touraine Habitat, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La mesure annuelle, au titre de l’INDEX Egalité professionnelle, des taux d’augmentation de salaire et de promotions selon les hommes et les femmes, en illustre l’application.

Lors des formations managériales à la préparation et la conduite des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels, le principe de non-discrimination et la lutte contre les préjugés et agissements sexistes seront rappelés.

Val Touraine Habitat s’engage également à ce que l’accès à la formation professionnelle, qu’elle soit continue dans le cadre du Plan de développement des compétences de l’entreprise ou qu’elle porte sur des parcours qualifiants, soit également ouvert pour les hommes et les femmes.

Une vérification annuelle de la proportion des hommes et des femmes formés régulièrement sera conduite dans le Bilan Social annuel, sachant que les actions de formation sont décidées en priorité selon les besoins de l’entreprise et complémentairement selon les souhaits de développement personnel des salariés.

Article 6 Garantir l’égalité salariale

Article 6.1 L’égalité des rémunérations selon l’Index Egalité

Le bilan annuel sur l’égalité professionnelle tel qu’il est conduit pour la mesure de l’Index Egalité fait apparaitre une égalité salariale globalement acquise en 2021 pour la rémunération principale selon les classes d’âge et les niveaux de classification.

La continuité de cette mesure annuelle des écarts, notamment sur le premier indicateur de l’Index, permettra de vérifier que n’apparaisse pas des écarts plus importants et, si tel est le cas, que ces écarts pourront alors être analysés en détail pour vérifier s’ils sont tous justifiés.

En effet, la taille générale de l’entreprise Val Touraine Habitat (417 salariés en 2021) demeure restreinte à l’aune d’indicateurs statistiques exprimés en pourcentage. Ce qui signifie qu’un changement individuel de situation (un départ, une arrivée, une promotion), affectant un groupe de salariés dont on compare les rémunérations, peut à lui seul produire une augmentation ou une réduction d’un écart entre les hommes et les femmes au sein de ce groupe, sans que cette variation résulte d’une volonté manifeste de quiconque.

Val Touraine Habitat s’engage par ailleurs à rappeler aux managers les règles de non-discrimination et le respect du principe d’égalité salariale lors du lancement des campagnes annuelles d’augmentations individuelles de salaire ou lors de la distribution de primes individuelles de performance.

Article 6.2 Neutralisation des périodes de maternité et d’adoption

Conformément à la loi, la maternité ou l’adoption ne doivent pas affecter l’évolution salariale et professionnelle des personnes concernées, y compris en cas de restrictions médicales liées à la grossesse.

Cela signifie que par rapport aux campagnes annuelles de préparation et de décision en matière d’augmentations individuelles de salaire et de promotions par changement de classification, conduites entre novembre et janvier ; les décisions prises respectent la loi.

Ainsi, un, ou une, salarié(e) en congé de maternité ou d’adoption pourra bénéficier d’une augmentation de salaire ou d’une promotion en janvier d’une année, même s’il ou elle, est absent à cette période-là ; sur proposition de sa hiérarchie.

Dans le cas où il, ou elle, ne serait pas bénéficiaire d’une telle mesure en janvier, Val Touraine Habitat s’engage à appliquer la réglementation en lui attribuant automatiquement dès son retour au travail, une augmentation correspondant au taux moyen d’augmentation de la masse salariale prévu pour les augmentations individuelles, tel qu’il aura été arrêté lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 6.3 Dispositif d’alerte en matière d’égalité salariale

La direction des ressources humaines pourra être saisie par un salarié ou une salariée, ou par les représentants du personnel agissant pour eux, de réclamation pour discrimination salariale éventuelle.

La réclamation devra être motivée et argumentée préalablement.

Dès lors, Val Touraine Habitat s’engage à examiner ces réclamations et à les analyser en menant une étude d’homologie des salaires avec des situations de diplôme, d’emploi, de classification, d’ancienneté, de contribution et de résultats professionnels comparables, et par l’examen des entretien annuels d’évaluation.

En cas d’écart supérieur à 5%, qui ne serait pas justifié par des éléments factuels lié au professionnalisme et à la performance du salarié à l’issue de cette phase d’analyse, la direction des ressources humaines, en lien avec les responsables hiérarchiques concernés, proposera une mesure de correction à la direction générale, avec prise d’effet immédiate.

Article 6.4 Garantir l’égalité salariale quel que soit le temps de travail

Val Touraine Habitat réaffirme son engagement pour que les salariés concilient leur vie professionnelle et leur vie familiale, notamment en examinant avec attention et bienveillance les demandes de travail à temps partiel, soit dans le cadre de congés parentaux, soit pour des passages à temps partiel plus pérennes.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire des collaborateurs, ainsi que leur rythme de progression, soient déterminés sans discrimination et soient égaux, à poste équivalent et à expérience ou niveau de formation comparable, que les collaborateurs soient à temps partiel ou à temps complet.

Article 6 Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

En conformité avec la loi et ses valeurs, Val Touraine Habitat s’engage à prévenir et lutter contre les violences sexistes et le harcèlement sexuel.

Les agissements, les attitudes, les propos encourageant le sexisme et les stéréotypes de genre, et visant à stigmatiser telle ou telle situation attribuée à un genre, seront condamnés et susceptibles de sanctions.

Il est également rappelé que le partenariat mis en place avec l’association France Victimes permettant à tout salarié de solliciter l’aide et l’appui de cette association, sans avoir prévenu préalablement l’employeur s’il le souhaite, pour toute situation de souffrance au travail, s’applique également aux situations d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.

Enfin, Val Touraine Habitat s’engage à former à l’exercice de cette mission particulière l’élu du CSE, désigné comme le référent sur ce sujet selon la loi du 5 septembre 2018, et ce dès sa désignation.

TITRE III MAINTENIR ET ENCOURAGER LA DIVERSITE

Val Touraine Habitat est un acteur du logement engagé et responsable.

L’Office considère que toutes les actions visant à développer et promouvoir une société plus inclusive, tant dans les sphères professionnelles que dans les sphères personnelles, contribuent à la fois au bon fonctionnement de ses résidences locatives et aussi à celui de ses équipes, au sein de la collectivité de travail.

Article 7 Développer le recrutement de jeunes salariés

La pyramide des âges de Val Touraine Habitat se caractérise par une sous-représentation des salariés âgés 20 à 30 ans, soit un peu plus de 8% de l’effectif global.

Or, l’Office est en mesure d’employer des salariés jeunes, de tous niveaux de qualification initiale, du CAP au Master 2, et de leur proposer des opportunités professionnelles à même de répondre à leurs aspirations et leur projet de carrière.

C’est pourquoi l’Office s’engage à favoriser les candidatures de jeunes personnes, dès lors qu’elles répondent aux critères de recrutement, pour faire en sorte d’avoir 20% de jeunes de moins de 27 ans dans toutes les embauches, et ce dès 2022.

De même, l’Office s’engage à maintenir un effectif minimum de 5 jeunes en alternance pendant toute la durée du présent accord, avec l’objectif raisonnable d’aboutir au moins à la transformation en CDI d’un de ces cinq contrats arrivant à échéance, chaque année.

Article 8 Maintenir l’accueil des stagiaires et des emplois d’été

Val Touraine Habitat souhaite s’engager sur la poursuite de son action en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes au travers de stages.

L’entreprise s’engage à pouvoir accueillir tout type de stagiaire depuis le stage de découverte de l’entreprise d’élèves en classe de troisième, jusqu’aux stages de fin d’études d’une durée moyenne de 6 mois.

L’Office s’engage à accueillir, sous toutes formes de stages confondues, au moins 10 stagiaires chaque année dans ses différents services.

La recherche de partenariats avec des établissements d’enseignements scolaires et universitaires sera relancée.

Val Touraine Habitat souhaite également poursuivre son action en faveur de l’emploi des jeunes au travers de contrats d’été de remplacement.

Ces contrats à durée déterminée d’une durée moyenne d’un mois offrent l’opportunité à des lycéens et des étudiants de découvrir un secteur professionnel et d’acquérir une première expérience de travail en entreprise.

L’entreprise s’engage à accueillir au moins 12 emplois d’été chaque année pendant la durée d’exécution du présent accord, en veillant à la mixité entre les jeunes appartenant à la famille ou proches de salariés en place et les autres jeunes. Parmi ce second groupe, une attention particulière sera portée à l’accueil de jeunes rencontrant des difficultés particulières dans l’accès à un emploi pérenne.

Article 9 Maintenir les seniors en situation d’emploi.

Val Touraine Habitat s’engage à maintenir l’ensemble de ses salariés âgés de 51 ans et plus en situation d’emploi dans l’entreprise, hors les départs en retraite ou convenus entre les parties ou ceux dont le motif n’est pas imputable à l’employeur.

En effet, les salariés de 51 ans et plus représentent 40% de l’effectif global fin 2021.

L’entreprise réaffirme sa volonté de laisser ses salariés âgés conduire la dernière partie de leur vie professionnelle comme ils le souhaitent et se déterminer sur l’âge et les conditions auxquels ils demanderont à partir en retraite.

Il est rappelé que l’âge des candidats ne saurait être en soi un obstacle à leur recrutement dès lors que leur candidature répond aux exigences professionnelles de tout poste à pourvoir.

De même, l’entreprise affirme sa volonté d’examiner prioritairement les possibilités d’amélioration des conditions de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans, rencontrant des difficultés liées à la pénibilité de leur poste de travail, y compris par des actions de mobilités géographiques, en accord avec les salariés concernés.

L’entreprise s’engage à considérer l’ensemble des besoins de formation identifiés par la Direction et l’encadrement, ainsi que l’ensemble des demandes individuelles de formation hors CPF ou en CPF, sans aucune considération de l’âge des salariés demandeurs.

Article 10 Accompagnement des départs en retraite

Val Touraine Habitat a conclu un accord collectif relatif au compte épargne temps qui prévoit sous certaines conditions la possibilité pour des salariés d’être placés en congés payés, plusieurs jours, semaines ou mois avant leur départ effectif de l’Office, en utilisant tout ou partie du stock de jours épargnés sur leur CET.

C’est notamment dans ce cadre que les salariés s’apprêtant à prendre leur retraite pourront utiliser leurs droits au titre du CP¨F, à leur initiative pour suivre une formation professionnelle hors temps de travail.

L’entreprise s’engage à organiser au moins une fois par an des réunions d’information dans ses locaux, en collaboration avec la CARSAT, de manière à pouvoir faire bénéficier les salariés âgés d’au moins 58 ans de tout le dispositif public d’information en matière de retraite.

Des entretiens individualisés, conduits par les intervenants spécialisés de la CARSAT seront également proposés, aux salariés concernés.

En ce qui concerne les salariés âgés travaillant à temps partiel, l’entreprise s’engage à répondre favorablement à leur demande de pouvoir verser des cotisations retraite au régime de base de la Sécurité sociale et à l’Ircantec ou à l’AGIRC ARRCO, à hauteur d’un contrat de travail à temps complet, dès lors qu’ils ont au moins 59 ans.

Article 11 Favoriser l’insertion professionnelle

Val Touraine Habitat est un acteur des politiques publiques en faveur de publics rencontrant des difficultés particulières d’emploi, d’insertion sociale, en particulier sur les territoires classés en Quartier prioritaires politiques de la Ville ou faisant l’objet d’autres classement au titre de la politique de la Ville.

C’est dans ce cadre que Val Touraine Habitat s’engage à favoriser l’insertion professionnelle de personnes issues de ces territoires, qu’ils soient ou non locataires de l’Office et quel que soit leur nationalité.

Val Touraine Habitat s’engage également à mesurer à postériori les embauches de salariés, qui étaient alors locataires ou bien résidents sur des Quartier prioritaire politique de la Ville.

De même, Val Touraine Habitat s’engage à renouveler l’opération appelée « Tous mobilisés pour l’emploi » destinée à faciliter la diffusion des offres d’emploi d’entreprises prestataires et partenaires auprès de ses locataires.

Article 11.1 Recourir aux dispositifs d’emplois aidés.

Val Touraine Habitat prend ainsi l’engagement d’employer chaque année au moins 2 salariés dans le cadre de contrats aidés, sous la forme de CUI-CAE ou de contrats adultes-relais, en CDD ou en CDI, chaque année.

Article 11.2 Développer les périodes de mises en situation en milieu professionnel (PMSMP) et les Préparations opérationnelles à l’emploi individuelles (POEI)

En collaboration avec Pôle Emploi et d’autres acteurs de l’Insertion Professionnelle, Val Touraine Habitat souhaite s’engager dans des actions favorisant le retour à l’emploi de personnes en situation de chômage, parfois de longue durée et ayant entamé un parcours de qualification et/ ou de reconversion professionnelle.

Dans ce cadre, l’Office s’engage à mener au moins deux actions par an de cette nature, en mobilisant l’un ou l’autre, ou les deux dispositifs cités.

Article 12 Développer l’emploi de salariés handicapés

Depuis de longues années, Val Touraine Habitat atteint l’objectif d’une équivalence de 6 % de ses effectifs ETP, occupés par des personnes bénéficiant d’une reconnaissance d’adultes handicapés, ou éligibles à ce titre.

L’atteinte de cet objectif a notamment été possible par le recours à des prestations de services extérieures, menées par des établissements adaptés.

Sans remettre en question ces partenariats, et en cherchant à les développer davantage avec des établissements adaptés, Val Touraine Habitat prend l’engagement de développer l’emploi direct de salariés handicapés au sein de l’Office.

Concrètement, de manière à ne pas attendre que des candidats, ayant un statut de handicap reconnu, se manifestent éventuellement lors de recrutements et qu’ils soient en mesure d’être embauchés du seul fait de leurs qualités et de leurs expériences professionnelles, l’Office entend agir d’une manière plus volontariste.

Ainsi, des offres d’emploi seront directement proposées sur des sites spécialisés dans l’emploi de personnes handicapées et un partenariat sera noué avec CAP emploi à cet effet.

L’objectif est de finaliser au moins un recrutement par an d’un salarié handicapé.

Article 13 Lutte contre l’illettrisme et maîtrise de la langue française

Val Touraine Habitat emploie des salariés de toutes nationalités et de tous niveaux de formation initiale ou continue, y compris des salariés relevant des niveaux 1, 2 et 3 de l’Education Nationale (référentiel 2019).

Il apparaît que ces salariés peuvent avoir besoin de mieux maîtriser la langue française, y compris pour assurer plus aisément l’ensemble des tâches qui leur sont confiées, y compris lorsqu’ils sont employés d’immeubles.

Dans ce cadre, de manière à favoriser l’employabilité de ses salariés, dans leur parcours professionnel soit au sein de Val Touraine Habitat, soit ultérieurement dans d’autres entreprises, L’Office proposera aux salariés volontaires des programmes de formation à la compréhension, à l’expression et à la rédaction en Français.

Le programme CLEA, en lien avec la Fédération Nationale des OPHLM sera, sollicité à cet effet.

Plus spécifiquement, s’il apparaît que certains salariés sont directement concernés par le phénomène de l’illettrisme, Val Touraine Habitat favorisera leur inscription dans des parcours d’apprentissage.

Article 14 Accompagner la réinsertion sociale et professionnelle des citoyens.

Depuis plusieurs années, en collaboration avec les services pénitentiaires d’insertion et de probation (SPIP), Val Touraine Habitat est une entreprise d’accueil pour des TIG, ou Travaux d’Intérêt Généraux, permettant à des personnes condamnées d’exécuter le plus souvent pour partie leur peine sous cette forme.

Au travers du présent accord, Val Touraine Habitat entend réaffirmer sa volonté de poursuivre ce type d’actions, en répondant aux sollicitations des SPIP. L’entreprise veillera à ce que les salariés amenés à accueillir et à suivre les personnes pendant leur TIG, soient pleinement volontaires pour réaliser cette mission et y soit également formés ou préparés.

TITRE IV DISPOSITIONS FINALES

Article 15 Commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent de constituer une commission paritaire composée de trois représentants au maximum de la Direction et de deux représentants au maximum paour chaque organisation syndicale représentative. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle examinera le bilan de la mise en œuvre du présent accord et pourra faire des propositions visant à son amélioration. Elle travaillera en lien avec les Commissions Egalité, Formation professionnelle et Référent harcèlement et agissements sexistes du CSE

Article 16 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur le 1^er du mois suivant sa signature.

Article 17 Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Tout signataire formulant une demande de révision devra en informer les autres signataires à l’appui d’un projet sur les points à réviser.

Dans un délai de deux mois à compter de cette demande, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Une fois conclu, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord selon un préavis de 3 mois, L’accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration de la durée du préavis.

Article 18 Dépôt et publicité de l’accord

La Direction de Val Touraine Habitat procédera aux formalités de dépôt et de publicité en accord avec la réglementation du travail.

L’avenant sera notifié à chaque partie signataire et un exemplaire leur sera remis.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés à travers le site intranet de l’entreprise.

Fait à Tours, le 11 avril 2022

En 5 exemplaires originaux

------------------ Le Directeur Général

Délégué syndical CGT

----------------

Délégué syndical CFDT

------------------

Délégué syndical SNU HAB, affilié CGC-PME

ANNEXE

Taux de mixité par emploi ou groupe d'emplois comptant au moins 5 titulaires	31-déc-21
Employé d'immeubles			Employé de proximité
101				36
68	Femmes	67.3%		19	Femmes	52.8%
33	Hommes	32.7%		17	Hommes	47.2%
Gardien				Chargé de secteur et CS confirmés
8				34
5	Femmes	62.5%		13	Femmes	38.2%
3	Hommes	37.5%		21	Hommes	61.8%
Chargé d'accueil			Chargé de clientèle et CC confirmés
7				19
6	Femmes	85.7%		17	Femmes	89.5%
1	Homme	14.3%		2	Hommes	10.5%
Chargé de recouvrement et CR confirmés	Assistant de service et Assistant de gestion
16				29
16	Femmes	100.0%		28	Femmes	96.6%
0	Hommes	0.0%		1	Homme	3.4%
Assistante de direction et AD générale	Assistant comptable - comptable - comptable confirmé
7				17
7	Femmes	100.0%		12	Femmes	70.6%
0	Hommes	0.0%		5	Hommes	29.4%
CESF et CESF confirmées, Assistant social	Gestionnaire d'activités locatives
8				6
7	Femmes	87.5%		5	Femmes	83.3%
1	Homme	12.5%		1	Homme	16.7%
Chargé de mission et CM confirmés		Responsable d'agence
12				6
9	Femmes	75.0%		4	Femmes	66.7%
3	Hommes	25.0%		2	Hommes	33.3%
Responsable de gestion de proximité	Responsable de pôle
6				7
4	Femmes	66.7%		3	Femmes	42.9%
2	Hommes	33.3%		4	Hommes	57.1%
Responsable de service			Responsable d'opérations et RO confirmés
14				10
7	Femmes	50.0%		5	Femmes	50.0%
7	Hommes	50.0%		5	Hommes	50.0%
Technicien de patrimoine et TS confirmés	Conducteurs d'opérations
14				6
2	Femmes	14.3%		0	Femme	0.0%
11	Hommes	78.6%		6	Hommes	100.0%
DGA, Directeur et Directeur délégué
10
4	Femmes	40.0%
6	Hommes	60.0%