Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL" chez UN DEP ASS FAMILIAL DORDOGNE (Siège)

UDAF DE LA DORDOGNE

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre,

L’UDAF de la Dordogne représentée par

Et

L’organisation syndicale représentative signataire :

La CGT, représentée par, déléguée syndicale

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

L’article L1222-9 du code du travail dispose : le télétravail désigne l’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La crise sanitaire liée à la Covid 19 a permis de mettre en évidence l’opportunité de cette modalité de travail, notamment pour limiter le présentiel simultané au sein des locaux et ainsi lutter efficacement contre les risques de propagation du virus.

Au-delà de ce constat, le télétravail est une modalité d’organisation dont la mise en place à titre expérimental apparait aujourd’hui comme une nécessité.

Un accord cadre national a d’ailleurs été signé afin d’encadrer à minima cette disposition d’organisation du travail.

L’UDAF de la Dordogne s’est donc engagée, en accord avec la CGT, dans cette démarche d’amélioration des conditions de travail par la réduction du présentiel simultané au sein des locaux et la limitation des déplacements de ses personnels.

Article 1 : contexte

Cet accord d’entreprise relatif au télétravail vise l’organisation pérenne et durable du télétravail au sein des services de l’UDAF de la Dordogne sur la base du volontariat des personnels au regard de leur éligibilité.

Ce cadre contractualisé n’est valide qu’en l’absence de crise sanitaire ou évènement exceptionnel induisant des règles et modalités de droit se substituant de fait à cet accord.

Article 2 : Eligibilité

La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du demandeur dans l'organisation et la gestion de son temps de travail.

Le télétravail se faisant via une connexion au réseau Wifi personnel du télétravailleur, le dispositif ne pourra pas s’appliquer si aucune connexion de ce type au domicile du salarié n’est possible.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres en CDI ou en CDD dont le poste de travail a été reconnu éligible par l’employeur et la commission de suivi.

La commission de suivi sera composée du directeur général, de deux élues du CSE (un cadre et un non cadre), de la directrice administrative et financière, de la directrice adjointe en charge du service APJ et du cadre informatique.

L’égibilité sera susceptible d’évolutions au fur et à mesure des développements informatiques et de la mise en place de la GED à d’autres catégories de personnels avec toujours le critère d’un an d’ancienneté.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association et des services qui la composent.

La présence au sein des locaux de l’UDAF demeure donc la règle.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleur soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services.

Le planning de télétravail sera validé par le cadre hiérarchique du service concerné.

Article 3 : Définition du domicile

Pour des raisons tenant à la responsabilité civile professionnelle de l’employeur, les parties conviennent que le télétravail, lorsqu'il s'exerce, se déroule obligatoirement au domicile du salarié, le domicile étant défini comme étant le lieu de résidence habituel en France déclaré par le salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié se doit de prévenir son employeur.

Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 4 : Conformité des installations et des lieux de travail

Le domicile du salarié dans lequel s'exerce le télétravail doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et les règles de secret professionnel soient respectées.

Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail.

Le télétravailleur reconnait qu'il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et du respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail.

Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Article 5 : Organisation du télétravail

Le télétravail s’organise :

• à partir du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur

• sur toute l’année dans la limite d'un compteur annuel de 12 jours à 24 jours pour les personnels travaillant à temps complet à raison de deux jours maximum par mois.

Le nombre de jours de télétravail autorisé pour le salarié à temps partiel sera proratisé en fonction de son temps de travail et arrondi au nombre inférieur.

Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Ils s’exercent :

• dans le respect des horaires de travail et de repos définis par le contrat de travail, les temps de pause en télétravail sont considérés comme du temps de travail.

• le salarié reste joignable sur les plages horaires habituelles de travail et dans le cadre de l’amplitude horaire contractualisée.

• les jours de télétravail sont convenus avec le cadre du service selon un planning prévisionnel permettant la permanence des réponses aux usagers et partenaires

• des refus peuvent être opposés au salarié lorsque la continuité du service n'est pas assurée

• les jours « télétravaillables » sont les lundis, mardis, jeudis et vendredis afin de répondre au mieux à l’objectif de diminution du présentiel simultané et aux nécessités de continuité de service.

• Ces jours télétravaillables ne peuvent être accolés à une période de congés.

• En cas d’urgence absolue dans l’accompagnement d’un usager sur un jour télétravaillé, l’intervention directe en présentiel du télétravailleur pourra être sollicitée par l’encadrement.

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Il s’agit là d’un aspect fondamental qui rend possible le télé travail au sein de l’organisation, l’absence du télétravailleur ne devant pas induire une charge de travail supplémentaire pour ses collègues de bureau notamment en termes de réponse aux sollicitations téléphoniques.

Le salarié prend en conséquence l’engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail, ainsi qu’à respecter les préconisations du règlement du travail et des procédures internes applicables en cas de télé travail.

Des modalités de suivi de l’activité du salarié sont mises en place en lien avec la traçabilité informatique des dossiers gérés et des traitements de données effectués.

Article 6 : Modalités

L’Article L1222-9 alinéa 4 du code du travail prévoit l’obligation de formaliser par écrit le télétravail par “lettre d’adhésion”.

Si la demande est acceptée, elle vaut adhésion aux conditions générales du télétravail précisées dans cet accord d'entreprise. La demande précise obligatoirement la conformité des installations du télétravailleur et son engagement à assurer la stricte confidentialité des données traitées à son domicile. La mise en place des jours télétravaillés fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 7 : Equipement fourni par l'employeur

L'UDAF de la Dordogne met à disposition du salarié l'équipement suivant dont l'usage doit être réservé à l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur en respect des règles contenues dans la charte informatique :

-un PC portable réservable sur un planning informatique par rotation.

Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié, il doit être emprunté la veille du jour télétravaillé et ramené le lendemain matin.

Article 8 : Protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l'UDAF de la Dordogne destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et notamment la charte informatique en vigueur.

Article 9 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Le salarié pourra être contacté sur son téléphone personnel (pour les personnels ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel) par le biais d’un transfert du téléphone professionnel vers son téléphone personnel réalisé par le service informatique, sauf dispositif à venir permettant le passage des appels téléphoniques via internet.

Le salarié pourra être également contacté via l’application Skype ou toute autre application de même nature.

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’UDAF de la Dordogne ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Au titre de l’accord d’entreprise en vigueur quant au droit à la déconnexion, les horaires d’accès au serveur seront limités, comme pour les téléphones portables professionnels, de 7 heures 30 à 20 heures seulement les jours ouvrés.

Article 10 : Surveillance du salarié

La Direction informe les télétravailleurs que leurs temps de connexion ainsi que les adresses de connexion peuvent faire l’objet de contrôle par l’employeur selon les modalités inscrites dans la charte informatique.

Celui-ci s’effectuera en lien avec l’enregistrement automatique par le serveur dédié au télétravail des tâches accomplies et des connexions établies.

Article 11 : Réversibilité

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Article 12 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’UDAF de la Dordogne s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

De leur propre initiative ou sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs peuvent bénéficier d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition.

Les responsables hiérarchiques amenés à encadrer des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs seront invités à suivre une formation à la gestion des situations de télétravail.

Article 13 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail adressée à la CPAM.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartiendra alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 14 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à l'usage strictement professionnel du salarié. Aucune connexion de clé USB personnelle n’est autorisée sur le matériel mis à disposition.

Article 15 : Suspension du télétravail

L’employeur peut en cas de circonstances exceptionnelles et motivées suspendre le télétravail.

Le salarié pourra, à titre exceptionnel et pour raisons de service, demander le report de ses jours télétravaillés avec l’accord de son responsable.

Article 16 : Cas de force majeure et situation exceptionnelle

Ces deux situations visent essentiellement le suivi d’un dossier et la continuité de service. Le salarié pourra être amené, sur demande de la hiérarchie ou après accord de cette dernière, à annuler un jour programmé de télétravail pour travailler en présentiel.

Article 17 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 18 : Prise en charge des frais liés au télétravail

L’UDAF de la Dordogne attribue une allocation journalière de 2.50 € par jour télétravaillé conformément aux dispositions actuellement reconnues par les URSSAF.

Article 19 : Dispositions finales

• Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

• Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 15 mars 2022. Il est conclu pour une durée d’une année.

L’accord expirera en conséquence le 15 mars 2023 sans autres formalités et pourra être renouvelé tacitement avec l’accord des parties. Il pourra à l’occasion être procédé à des ajustements ou à des suppressions des dispositions anciennes ou bien contenir des dispositions nouvelles.

Dans les trois mois qui précèdent cette date, l’entreprise et l’organisation syndicale représentative se rencontreront afin d’envisager la reconduite de l’accord ou négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

• Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

• Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

• Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

• Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

• Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

• Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – ………. et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Périgueux.

• Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition par messagerie interne de l’entreprise et par mise en ligne sur le site intranet de l’Udaf de la Dordogne.

• Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

• Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

A Périgueux, le 17 février 2022

Le Président La Déléguée Syndicale

de l’UDAF de la Dordogne CGT,