Accord d'entreprise "Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail" chez IRJSJA - INSTITUTION REGIONALE DES SOURDS ET AVEUGLES (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Préambule

TITRE 1 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1: Lutte contre les discriminations en matière de recrutement

Article 1-1: Neutralité des appels à candidature

Article 1-2: Processus de recrutement

Article 1-2-1 : le recrutement du personnel « cadre autonome »

Article 1.2.2 : le recrutement de l’ensemble des autres personnels

Article 2 : Lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Article 3 : Lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle

TITRE 2 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

TITRE 3 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Article 4 : Périodicité des réunions

Article 5 : Calendrier des réunions

Article 6 : Secrétariat et animation de la réunion de droit d’expression

Article 7 : Réponse de la direction

Article 8 : Transmission des réponses

TITRE 4 : MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION

Article 9 : Principes du droit à la déconnexion hors temps de travail 

Article 10 : Principes du droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Article 11 : Bilan individuel annuel de suivi

TITRE 5 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 12: Le télétravail habituel

Article 12.1: Définition du télétravail habituel

Article 12.2 : Salariés éligibles

Article 12.3 : Modalités de mises en œuvre du télétravail

Article 12.3.1 : modalités d’acceptation du télétravail

Article 12.3.2 : modalités d’exécution du télétravail

Article 12.3.3 : modalités d’organisation du télétravail

Article 12.4 : Environnement du télétravail

Article 12.4.1 : Equipements

Article 12.4.2 : Assurance

Article 12.4.3 : Frais divers

Article 12.5 : Droits et devoirs du télétravailleur et de l’IRSA

Article 12.5.1 : Droits individuels et collectifs

Article 12.5.2 : Santé et sécurité

Article 12.5.3 : Confidentialité et protection du matériel et des données

Article 12.5.4 : Suivi d’activité

Article 13: Le télétravail occasionnel

TITRE 6 : MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITE DES SALARIES

Article 14 : Encourager la prise des transports en commun

Article 15 : Encourager le covoiturage

Article 16 : Encourager les trajets en vélo

Article 17 : Mettre en place une commission mobilité

TITRE 7 : Durée de l’accord et modalités d’application

Article 18 : Durée de l’accord

Article 19 : Révision de l’accord

Article 20 : Suivi de l’accord

Article 21 : Formalités de dépôt et de publicité

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• L’Institution Régionale des Sourds et des Aveugles, Association loi 1901, sis 156 Boulevard du Président Wilson – 33 000 Bordeaux,

Représentée par Monsieur ………………., Directeur Général,

D’une part,

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur …………………………….., en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur ………………………………, en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le syndicat FO, représenté par Monsieur …………………………, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires conviennent de l’importance de développer, au travers d’un accord collectif, les mesures visant à assurer la qualité de vie au travail de chaque salarié de l’IRSA.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, notamment la loi du 8 août 2016 et l’article L.2242-8 du Code du Travail, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Conformément à son accord de méthode, les parties signataires ont fait le choix de dissocier la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de celle relative à la qualité de vie au travail.

Dans le cadre des négociations, les parties signataires rappellent les actions déjà mises en œuvre au sein de l’Institution :

• Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 juin 2019 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 10/06/2023. Dans ce cadre, les parties ont convenu de la mise en place d’actions dans 4 domaines prioritaires, à savoir l’embauche, l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, la promotion professionnelle et la rémunération effective ;

• Accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion du 1^er septembre 2017 et conclut pour une durée de 3 ans ;

• Charte d’utilisation des outils de communication de l’IRSA effective depuis le 1^er mai 2017.

Les parties rappellent qu’en ce qui concerne les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, ils appliquent les dispositions de la Convention Collective Nationale des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées du 15 mars 1966.

Aussi, afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.2242-8 du Code du Travail, le contenu du présent accord porte sur :

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à déconnexion.

Par ailleurs, les parties ont souhaité intégrer aux dispositions du présent accord, dans un contexte de digitalisation, des contraintes liées aux transports et à la crise sanitaire liée à la COVID-19, les modalités de recours au télétravail qui peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail, les conditions de travail et l’efficacité des organisations.

Enfin, conformément à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 qui incite les entreprises à encourager chez leurs salariés l’usage des modes de transports compatibles avec les nouveaux enjeux écologiques pour leurs déplacements domicile-travail et leurs déplacements professionnels, les parties ont intégré ces enjeux au présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’IRSA.

TITRE 1 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1: Lutte contre les discriminations en matière de recrutement

L’IRSA s’engage à ne traiter aucun candidat de manière différenciée sur la base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail à pourvoir.

Pour ce faire, l’IRSA, outre la neutralité dont elle fait preuve dans l’ensemble de ces appels à candidature (interne comme externe), met en place un processus de recrutement permettant d’éviter toute embauche sur des critères subjectifs.

Article 1-1: Neutralité des appels à candidature

L’IRSA s’engage à ce que l’ensemble de ces appels à candidature externe, comme interne, soit dépourvu de tous critères discriminants, tant en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’état de santé, du handicap.

Pour ce faire, l’ensemble des appels à candidature sont centralisés par le service des Ressources Humaines de l’IRSA qui les diffuse.

Article 1-2: Processus de recrutement

L’IRSA..... s’engage à respecter un processus de recrutement strict pour l’ensemble de son personnel cadre et non-cadre.

Il est entendu que cette procédure peut ne pas être appliquée en cas de recrutement en interne.

Le salarié répondant à un appel à candidature interne ayant, par principe, déjà été recruté selon l’une des deux procédures définies ci-dessous.

Article 1-2-1 : le recrutement du personnel « cadre autonome »

Sont considérés comme « cadres autonomes » : les directeurs et directeurs adjoints d’établissement ou service et l’ensemble des chefs de service rattachés aux grilles conventionnels de cadre classe 1 ou classe 2 de l’annexe 6 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966. Certains cadres de classe 3 (CCN 66) dès lors qu’ils relèvent d’une latitude dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour recruter ce personnel, l’IRSA met en place un système de jury de recrutement composé d’administrateurs bénévoles du Conseil d’Administration de l’IRSA, de cadres de la Direction Générale et de cadres autonomes des établissements et services.

Chaque candidat est reçu par 3 ou 2 jury différents composé de 2 ou 3 personnes telles que définies ci-dessus.

A l’issue des entretiens, l’ensemble des membres du jury se réunissent afin de prendre une décision collégiale.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’urgence d’un recrutement, Contrat à Durée Déterminée (CDD), les parties conviennent que cette procédure pourra ne pas être mise en œuvre. L’IRSA s’engage alors à ce qu’un seul jury sur les 3 habituels puisse procéder au recrutement.

Article 1.2.2 : le recrutement de l’ensemble des autres personnels

Pour le personnel qui ne serait pas considéré comme « cadre autonome » au sens du précédent article, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’urgence d’un recrutement pour remplacer un professionnel absent ou assurer un surcroît d’activité non prévisible (recrutement en CDD), l’IRSA s’engage à ce que l’ensemble des recrutements soit fait par un jury, composé d’a minima, deux professionnels cadres de l’établissement ou du service concerné.

Article 2 : Lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Au-delà de la phase de recrutement, l’IRSA s’engage à maintenir ce principe de neutralité durant toute la vie du salarié dans l’association.

Ainsi aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable.

L’IRSA s’engage à pouvoir justifier de critères objectifs et non discriminants pour l’ensemble de ces mesures.

Article 3 : Lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle

Afin de lutter contre les éventuelles discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle, l’IRSA a mis en place un processus d’élaboration du plan de développement des compétences qui repose sur une commission d’élaboration composé de plusieurs cadres représentatifs de l’ensemble des établissements et services de l’IRSA. Le choix du départ en formation repose sur des critères objectifs et notamment sur le fait que :

• La formation s’inscrit dans le cadre des priorités institutionnelles fixées chaque année ;

• La formation relève d’un intérêt conjoint du salarié et de l’IRSA.

TITRE 2 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HAND ICAPES

Pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés l’IRSA met en place le groupe relais OETH composé :

• D’un référent handicap formé par OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) et chargé de répondre aux questions, d’accompagner les salariés dans les démarches et de chercher des solutions avec les parties prenantes ;

• De 3 relais, répartis sur l’ensemble des sites, qui ont pour mission d’assurer, en toute confidentialité, un premier niveau d’écoute et d’information auprès des salariés concernés par toute question liée au handicap.

Pour l’insertion des travailleurs handicapés, l’IRSA s’engage à ce que les appels à candidature mentionnent l’accessibilité de l’emploi aux personnes handicapées. La mention sera clairement identifiée. Ainsi, lors de la rédaction des offres d’emploi une réflexion sera menée sur la possible intégration d’un travailleur handicapé et le référent handicap de l’association pourra être consulté.

L’IRSA possède également un agenda d’accessibilité programmé pour mettre aux normes d’accessibilité le bâti existant et accueillir les personnes en situation de handicap.

Afin de maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi, le groupe relais OETH :

• Répond à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi ;

• Suit les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle ;

• Accompagne les salariés dans leur démarche pour être reconnus bénéficiaires de la loi ;

• Facilite l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi ;

• Anticipe au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;

• Favorise la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;

• Est le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

Des actions de sensibilisation aux situations de handicap seront menées et un suivi régulier sera réalisé par le groupe.

TITRE 3 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les salariés de l’IRSA bénéficient d’un droit à l’expression directe, individuelle ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ce droit s’exerce sur le lieu et pendant les heures de travail et est rémunéré comme tel.

L’expression directe peut être individuelle ou collective.

Il faut distinguer :

• La liberté d’expression individuelle de chaque salarié, reconnue tout d’abord par la jurisprudence en dehors de l’entreprise (Cass. Soc. 28 avril 1988, n°87-47. 804, Bull. Civ. V, p.168) et ensuite au sein de l’entreprise sur le fondement de l’article L. 1121-1 du Code du Travail (Cass. Soc., 14 déc. 1999, n°97-41.995, Bull. civ. V, n°488, p.363).

• Et la liberté d’expression des salariés telle qu’instituée et réorganisée par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail, droit à l’expression directe et collective s’exerçant sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, dont les modalités font l’objet du présent accord collectif.

Les réunions d’expression auront lieu sur place, à la diligence et sous la responsabilité du Directeur ou de son représentant, dans le cadre des délégations dévolues à ce dernier.

Le contenu de ces réunions sera en conformité avec les articles L. 2281-1 du Code du Travail.

Les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni sanction, ni licenciement, ni pression d’autre sorte, conformément à l’article L. 2281-3 du Code du Travail, pour autant qu’elles ne comportent aucun propos outrancier ou diffamatoire à l’égard des personnes concernées.

Article 4 : Périodicité des réunions

Les réunions, telles que prévues, devront avoir lieu 1 fois par semestre, sur deux semestres de l’année, dans la limite annuelle de 3 heures rémunérées.

Afin de favoriser l’expression des salariés, tout en tenant compte de la continuité de service, les réunions de droit d’expression sont organisées, en lieu et place des réunions de service habituelles.

Les salariés, qui en raison de contraintes professionnelles, ne peuvent assister à ces réunions, peuvent adresser leurs questions préalablement à la tenue de la réunion.

A titre dérogatoire à l’organisation ci-dessus prévue, les réunions pourront se tenir 3 fois par an, à raison d’environ 1h par réunion, dans la limite de 3 heures rémunérées sur l’année.

A la demande des 2/3 des salariés, une réunion de droit d’expression supplémentaire pourra être organisée.

Article 5 : Calendrier des réunions

En début de chaque année, la Direction de l’établissement/service établit le planning des réunions de l’année en précisant notamment les services concernés par les réunions.

Tous les cadres autonomes de l’IRSA (directeurs, directeurs adjoints, chefs de services notamment) auront la possibilité d’exercer leur droit d’expression lors de réunions spécifiques organisées, à leur demande, par le Directeur Général.

Ce calendrier est porté sur le panneau d’affichage de l’établissement ou du service et mis en ligne sur l’IRSANET.

Cet affichage est permanent jusqu’à son remplacement par le calendrier de l’année suivante.

En cas de changement de planning des réunions fixé en début de chaque année, la direction informe l’ensemble du personnel concerné du nouveau planning de la réunion modifiée (date et heure) en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Article 6 : Secrétariat et animation de la réunion de droit d’expression

La salle de réunion habituellement utilisée dans le cadre des réunions de service est mise à disposition par la Direction.

Les réunions droit d’expression pourront être réalisées en visioconférence lorsque la situation sanitaire particulière l’impose.

La direction s’engage à créer les liens permettant à l’ensemble des salariés souhaitant participer à la réunion de se connecter à la salle de réunion virtuelle.

En début de chaque réunion d’expression, les salariés désignent un animateur et un rapporteur-secrétaire.

Le Directeur ou son représentant met à disposition du secrétaire du jour le registre prévu à cet effet.

Le secrétaire indique sur ce registre la date, le nom des personnes présentes et retranscrit les demandes, avis et propositions, y compris celles qui auraient été adressées par les salariés ne pouvant être présents à la réunion. A défaut de questions ou de propositions, il indique simplement que la réunion s’est tenue.

L’animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser la réflexion, il lui appartient de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s’exprimer.

Article 7 : Réponse de la direction

Après avoir pris connaissance des questions, avis et propositions remis par le secrétaire à l’issue de la réunion et au plus tard le lendemain, le directeur ou son représentant répond, après validation par la Direction Générale, dans le registre réservé à cet effet, dans les 30 jours, en précisant les suites éventuelles qu’elle pense réserver aux propositions faites.

Une copie de cette réponse est affichée sur le panneau d’affichage du service pendant 1 mois et adressée par mail aux personnes composant le groupe d’expression.

Article 8 : Transmission des réponses

Les réponses apportées sont consignées dans le registre des réunions du droit d’expression, accessible :

• Aux personnes composant le groupe d’expression ;

• Au Comité Social et Economique ;

• Aux Organisations syndicales ;

• A la Direction des Ressources Humaines.

Le Comité Social et Economique et les Organisations syndicales auront accès aux registres de l’ensemble des réunions d’expression sur le réseau informatique interne de l’IRSA.

TITRE 4 : MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication (TCI) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’IRSA rappelle qu’elle a annexé à son règlement intérieur une charte d’utilisation des outils de communication de l’IRSA

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés doit respecter les temps de repos et de congés de chaque salarié, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés

Selon les dispositions légales prévues par la loi du 8 août 2016, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion et plus précisément d’un droit à ne pas être connecté aux outils numériques et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors du temps de travail.

Ainsi, chaque salarié se doit de respecter les salariés quant à leur droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail effectif.

Sont visés l’ensemble des outils numériques, dont :

• Les outils numériques physiques : ordinateur, tablettes, téléphones, portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Article 9 : Principes du droit à la déconnexion hors temps de travail 

Dans le respect du principe de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique, ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Les salariés n’ont pas d’obligation à lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

L’accusé de réception ou de lecture du mail ne pourra en aucun cas être utilisé par le salarié pour revendiquer des heures supplémentaires.

Le fait de ne pas lire ou répondre à un courriel ou à un appel téléphonique adressé durant cette période ne pourra motiver aucune sanction, aucun licenciement, ni aucune pression d’aucune sorte.

Il est recommandé à chacun des salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et d’incorporer dans le corps du mail, le message suivant :

« L’heure d’envoi d’un message professionnel n’oblige en aucun cas son destinataire à en prendre connaissance ou à y réagir en dehors de ses heures effectives de travail ».

Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Mettre en place en cas d’absence prévisible supérieure à 3 jours, un message automatique d’absence indiquant la date de son retour prévisible et un numéro de téléphone à joindre en cas de nécessité. Pour assurer la continuité du service et à la demande de la Direction de l’IRSA, le gestionnaire informatique, pourra accéder à la messagerie de l’agent absent afin de transférer ses messages professionnels vers une messagerie de l’IRSA prévue à cet effet.

Article 10 : Principes du droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Il est recommandé à chaque salarié de prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique, y compris pendant le temps de travail notamment pendant les réunions, les rendez-vous ou pour faciliter la concentration.

L’ensemble du personnel doit veiller à ce que la diffusion des messages soit adressée aux seuls destinataires concernés afin d’éviter la diffusion des messages en masse et l’encombrement inutile de la messagerie pouvant entraîner la dégradation du service.

Pour cela, il est notamment recommandé à chaque salarié d’utiliser les outils mis à sa disposition afin de rechercher ou de communiquer une information efficacement notamment par le biais des logiciels appropriés : AIRMES, OCTIME, etc.

Article 11 : Bilan individuel annuel de suivi

L’IRSA s’engage, sur demande du salarié, à établir un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels.

Ce bilan sera transmis et analysé en CSE.

Si le bilan fait apparaître des risques pour la santé des salariés en question ou des difficultés, l’IRSA s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire lever ce risque et lever ces difficultés.

TITRE 5 : modalites de mise en place du teletravail

Dans un contexte de digitalisation croissante et d’accroissement des contraintes liées au transport, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail, les conditions de travail et l’efficacité des organisations.

Dans cette logique, le présent accord permet de mettre en place le télétravail sous une forme habituelle et ce, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.

Certains événements soudains et imprévus peuvent également amener à la mise en place du télétravail occasionnel.

Ces deux formes de télétravail sont prévues dans les conditions ci-après convenues :

Article 12 : le télétravail habituel

Article 12.1 : Définition du télétravail habituel

Le télétravail habituel est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’IRSA est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 12.2 : Salariés éligibles

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de l’IRSA ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique, mais aussi entre l’intéressé et l’équipe au sein de laquelle il travaille.

A ce titre, le télétravail habituel est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ayant six mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’IRSA.

Les alternants, stagiaires ainsi que les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail habituel ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi ne peuvent être éligibles les salariés dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux, notamment en raison de la nature des tâches effectuées ou du contact nécessaire avec les autres salariés.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail habituel conformément au référentiel emploi de l’IRSA :

• Tous les personnels des services généraux (Agents de service, agents techniques, etc.) ;

• Tous les personnels pédagogiques, éducatifs, de la compensation du handicap, de l’insertion sociale et professionnelle et du médical, paramédical pour toutes les missions qui relèvent de l’accompagnement ou de la prise en charge directe des usagers/bénéficiaires/résidents de l’ensemble des établissements et services de l’IRSA ou ceux dont la présence est requise dans les locaux afin de pouvoir venir en renfort de leurs collègues en cas de situation de crise ou d’urgence ;

• Tous les personnels des services administratifs ou de gestion pour toutes les missions qui relèvent de l’accueil physique ou du contact nécessaire avec leur équipe.

En outre, le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Dès lors, le degré d’autonomie du salarié sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail. Cette autonomie passe notamment par la maîtrise de leur emploi, leur capacité à être à l’aise avec les outils informatiques et leur capacité à conserver le lien avec le collectif en télétravail.

La préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes constituant des facteurs essentiels de la qualité de vie au travail, les parties ont décidé de n’ouvrir cette modalité d’organisation qu’aux salariés dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75% de la durée hebdomadaire de travail.

Article 12.3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 12.3.1 : Modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail habituel revêt un caractère doublement volontaire. Il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

Si l’initiative de la demande émane du responsable hiérarchique, le passage au télétravail est subordonné à l’accord préalable du salarié.

Si l’initiative de la demande appartient au salarié, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines qui étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères définis à l’article 12.2.

Une réponse écrite et motivée sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande.

Les principaux motifs de refus sont les suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Une impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des données ;

• Une désorganisation au sein du service ;

• Une autonomie insuffisante du salarié.

Article 12.3.2 : Modalités d’exécution du télétravail

Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le salarié se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution du télétravail.

Ce document reprend les dispositions du présent accord auquel il se référera expressément et détermine :

• L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en place du télétravail ;

• La date de démarrage du télétravail ;

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• La répartition des journées travaillées sur site et celle « télé-travaillées » ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable ;

• La période probatoire d’un mois ;

• Les modalités de suspension et de réversibilité ;

• Les moyens mis à disposition ;

• Les droits et devoirs du télétravailleur.

En cas de changement de poste, le responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif de refus légitime.

Période probatoire :

Afin de permettre aux parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période probatoire d’un mois travaillé à compter de la date de démarrage.

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Réversibilité permanente :

L’accord des parties est réversible de façon unilatérale et à tout moment, par écrit, tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Le délai de prévenance est fixé à 15 jours et débute à compter de la première présentation du courrier.

Il pourra être réduit d’un commun accord.

Le salarié reprendra alors son activité dans les locaux de l’IRSA de manière permanente.

La suspension exceptionnelle :

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation.

Lieu d’exécution :

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié.

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié.

Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est donc le lieu de télétravail.

Dans l’hypothèse d’un changement de domicile, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des ressources humaines.

Article 12.3.3 : Modalités d’organisation du télétravail

Le principe de l’alternance et la prévention de l’isolement :

Afin de préserver le lien social, une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux de l’IRSA est requise.

Ainsi, un salarié travaillant à temps complet sur 5 jours par semaine a la possibilité d’effectuer deux jours de télétravail par semaine au maximum.

Pour les salariés de plus de 55 ans, les salariés dont le temps de trajet dépassent 2h00 A/R par jour, les salariés bénéficiant d’une RQTH et les aidants familiaux, une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’IRSA est requise.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail doit prioritairement être effectué sur des journées entières.

En cas de télétravail organisé sur des demi-journées, le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le responsable hiérarchique fixe les journées ou demi-journées de télétravail en veillant à préserver les liens sociaux, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.

Si des impératifs de service l’exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles.

Les journées ou demi-journées de télétravail non effectuées ne pourront donner lieu à crédit cumulé ou à report.

Le temps et la charge de travail :

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans le contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de l’IRSA.

Le salarié devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.

Article 12.4 : Environnement du télétravail

Article 12.4.1 : Equipements

Pour être admis à télé-travailler, le salarié doit s’engager par écrit, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

L’IRSA s’engage à fournir au salarié les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Ainsi, l’IRSA met à disposition :

• Un ordinateur portable si le salarié n’est pas déjà équipé en entreprise ;

• Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• Une solution de téléphonie, si et seulement si les missions la requièrent.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de second écran. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition dans les locaux de l’IRSA.

Les équipements fournis restent la propriété de l’IRSA en cas de cessation du télétravail et le salarié s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal répondant aux impératifs professionnels et à la charte des outils informatiques annexée au règlement intérieur de l’IRSA.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’évènement doit être déclaré dans les plus brefs délais à l’IRSA.

Article 12.4.2 : Assurance

Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisques habitation.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.

Article 12.4.3 : Frais divers

Si le télétravail habituel est à la demande du salarié, aucune prise en charge des frais n’est prévue par l’IRSA

Si le télétravail habituel est à la demande de l’employeur, l’employeur s’engage à rembourser au salarié une somme forfaitaire de 10 euros par mois (exonérée de cotisations et contributions sociales).

Article 12.5 : Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Article 12.5.1 : Droits individuels et collectifs

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’actions de formation.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

Article 12.5.2 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime sans délai.

C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.

Article 12.5.3 : Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de l’IRSA en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’IRSA.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’IRSA doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.

Article 12.5.4 : Suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, évaluations, etc.) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur site.

Article 13 : le télétravail occasionnel

En vue de s’adapter à des circonstances particulières, l’accord met en place 3 autres dispositifs :

• Le télétravail occasionnel : en vue de répondre à des événements soudains et/ou imprévus (aléas climatiques, blocages de transports, pics de pollution, etc.), les salariés télétravailleurs habituels pourront demander à télé-travailler occasionnellement en sus du temps de télétravail déjà prévu dans la limite de 15 jours par an, en respectant un délai de prévenance de deux jours « sauf urgence ». Les salariés ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel, en concertation et après accord du responsable hiérarchique, sous réserve d’être équipés du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise, même s’ils ne remplissent pas, a priori, les critères d’éligibilité prévus à l’article 12.2 du présent accord ;

• Le télétravail pour favoriser le soin/le retour au travail : le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières sera favorisé selon les modalités prévues par l’accord, pour accompagner des situations particulières liées au handicap, au retour de longue maladie (supérieure ou égale à 3 mois), au temps partiel thérapeutique, à la grossesse (à compter du 5^ème mois de grossesse) et aux salariés aidants. Dans ce cadre, en concertation avec le médecin du travail et après accord du responsable hiérarchique, sous réserve d’être équipés du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise, les salariés ne rentrant pas dans les critères d’éligibilité du télétravail habituel pourront de manière dérogatoire en bénéficier selon des modalités fixées préalablement dans un document écrit ;

• Le télétravail exceptionnel : ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires, etc.), ainsi qu’aux prestataires externes, ce dispositif peut être imposé par l’employeur en cas de déclenchement du plan de continuité de l’activité. Dans ce cadre, les dispositions relatives au télétravail habituel ne seront plus applicables.

TITRE 6 : mesures en faveur de la mobilite des salaries 

Outre les mesures relatives à la mise en place des possibilités de télétravail et conformément à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, les présentes mesures visent l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail et répond aux exigences de responsabilité sociale de l’entreprise, et notamment des mesures sociétales environnementales.

Article 14 : Encourager la prise des transports en commun

L’employeur doit, légalement, rembourser aux salariés 50% de leur.s abonnement.s pour effectuer le trajet entre leur domicile et le lieu de travail.

Afin d’encourager les déplacements en transport en commun, l’IRSA s’engage à prendre en charge 80% des abonnements de transports en commun.

Cette prise en charge est limitée aux abonnements de tramway, bus et vélo de ville.

La prise en charge des autres abonnements reste limité à 50%.

Les salariés demandant à être remboursés de leur frais de transport établiront une attestation sur l’honneur d’utilisation de ces transports pour leurs trajets domicile/lieu de travail.

Article 15 : Encourager le covoiturage

L’IRSA s’engage sur la durée de l’accord à trouver des solutions à mettre à disposition de ses salariés afin de favoriser le covoiturage.

Article 16 : Encourager les trajets en vélo

L’IRSA s’engage à verser aux salariés qui utilisent le vélo (hors vélo de ville) pour leurs trajets domicile/lieu de travail, une somme de 50 euros par an, dans le cadre du forfait mobilité durable.

Tous les ans, les salariés demandant à bénéficier de ce forfait établiront une attestation sur l’honneur d’utilisation de ce mode de transport pour leurs trajets domicile/travail.

Article 17 : Mise en place d’une commission mobilité

L’IRSA s’engage à mettre en place une commission mobilité composé d’un référent de la Direction Générale et d’un référent par établissement et service de l’IRSA (élus CSE ou représentants de proximité).

Cette commission se réunit 2 fois par an et aura pour objet d’assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures relatives à la mobilité, de chercher des solutions à mettre à disposition des salariés afin de favoriser le covoiturage et d’informer, orienter et conseiller les salariés sur les mesures relatives à la mobilité.

Un point sera fait au Comité Social et Economique qui suit chaque commission.

TITRE 7 : Durée de l’accord et modalités d’applicatION

Article 18 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de deux années maximum courant à compter du 1^er janvier 2022.

Au vu des résultats de cette période, et des évolutions législatives, un nouvel accord pourra être éventuellement conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Article 19 : Révision de l’accord

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les articles révisés donnent lieu à des avenants.

Article 20 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoire jusqu’à son échéance.

Article 21 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

De plus, il sera affiché sur le tableau destiné à cet effet, une copie sera adressée au Comité Social et Economique. Un exemplaire sera remis à la disposition du personnel de l’association au secrétariat de chaque établissement concerné.

Fait en 5 exemplaires originaux,

Bordeaux, le 25/11/2021

Délégué Syndical C.G.T. Délégué Syndical C.F.D.T.

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Délégué Syndical FO Pour l’Employeur

………………… Le Directeur Général

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