ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• L’IRSA, Association loi 1901, sis 156 Boulevard du Président Wilson – 33 000 Bordeaux,

Représentée par Monsieur ………………., Directeur Général,

D’une part,

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ………………, en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur …………….., en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le syndicat FO, représenté par Monsieur …………………, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

En juin 2019, l’IRSA a signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans la perspective du renouvellement de cet accord, arrivé à échéance, les parties ont dressé un bilan de son application au cours de la négociation. Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais également des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, confirmant ainsi la nécessité de poursuivre cette démarche.

La répartition homme-femme à l’IRSA est, à ce jour, d’environ 80% de femmes pour 20% d’hommes. Le constat reste celui d’une forte féminisation de l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

L’objectif reste donc, non pas d’instaurer une parité parfaite, mais de maintenir cette répartition dans tous les domaines et d’engager des actions pour développer la mixité des équipes, source de richesse et d’harmonie des pratiques.

Par décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un nouveau dispositif a été défini, aux termes duquel les entreprises françaises de plus de cinquante salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle : l’Index Egalité Femmes Hommes.

L’Index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

A l'IRSA, l'index obtenu est de 95.38% pour l'année 2021.

Pour ce faire et conformément aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle contenues dans la loi du 9 novembre 2010 et du décret du 7 juillet 2011 et simplifiées par la loi du 4 août 2014, les parties conviennent de retenir, pour la durée d’application de l’accord, les mêmes domaines d’actions prioritaires que précédemment, à savoir :

• L’embauche ;

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective.

Les parties tiennent à souligner, qu’à travers les quatre domaines d’actions ci-dessus choisis, les domaines de la formation professionnelle, des conditions de travail et de la mixité d’emploi seront abordés de manière directe ou indirecte.

Ces domaines d’actions sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’IRSA.

Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et L.2242-5 du Code du Travail.

TITRE 1 : l’EMBAUCHE

La forte féminisation constatée dans le rapport établi est observée plus généralement dans notre secteur d’activité (médico-social).

La loi ne prévoyant pas de « discrimination positive », il n’est pas possible de réserver un certain nombre de postes à des femmes ou à des hommes, ni même de fixer des quotas.

De plus l’accès à l’emploi et/ou poste doit être fonction des compétences et de critères objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats, qu’il soit homme ou femme.

Cependant, au regard de ces règles, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté d’avoir une attention particulière en matière d’embauche.

Article 1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L’IRSA s’engage à :

• Veiller à ce que les offres d’emploi, en interne et en externe, s’adressent aux femmes comme aux hommes en restant attentive à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi et dans la définition de la fonction ne soit pas discriminatoire ;

• Conserver le respect des mêmes critères de sélection, tout au long du processus de recrutement.

Article 2 : Informer et communiquer sur les métiers pour attirer des candidatures mixtes

L’IRSA s’engage à :

• Mettre à jour régulièrement le référentiel emploi et communiquer en interne et en externe sur les perspectives de mobilité et de recrutement à court et à moyen terme ;

• Indiquer les métiers fortement masculinisés et ceux fortement féminisés afin de mieux cibler les mesures ;

• Veiller à promouvoir les échanges pluridisciplinaires en interne et en externe (journée d’étude, colloque, séminaires, etc.).

Article 3 : Objectif chiffré

• 100% des offres d’emploi portant la mention H/F et respectant les conditions de forme.

Article 4 : Indicateurs

• Répartition des candidatures H/F pour les emplois fortement masculinisés et ceux fortement féminisés et les emplois en tension ;

• Répartition des personnes H/F reçues en entretien ;

TITRE 2 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties conviennent qu’au regard des activités des établissements et services de l’IRSA, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle doit se faire en adéquation avec les projets personnalisés et les projets d’établissements ou services, afin de préserver la qualité de l’accompagnement.

Article 5 : Mise en place des mesures favorisant la gestion de la parentalité

Dans la mesure du possible, des aménagements pour tenir compte des contraintes familiales seront accordés :

• Aménagement d’horaires ponctuels et exceptionnels pour les personnes élevant seul(e) leur enfant ;

• Prise en charge d’absences pour enfant malade prévue dans l’accord d’entreprise signé le 20 mars 2003 pour une durée indéterminée.

• Faciliter les aménagements d’horaires et/ou de récupérations en cas d’hospitalisation de l’enfant ;

• Application stricte des dispositions de l’article 20-10 de la Convention Collective applicable (15/03/1966) qui prévoit une réduction du temps de travail de 10% pour les femmes enceintes à compter du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ;

• Considérer comme du temps de travail effectif, le temps dédié à l’allaitement sur le lieu de travail (conformément aux dispositions légales – articles L. 1225-30 à 33 et R. 1225-5 à 7 du Code du Travail) ;

• Faciliter l’organisation des réunions pendant les horaires habituels de travail ;

• Favoriser l’adaptation et l’ergonomie du poste de travail pour les femmes enceintes.

Article 6 : Préparer et accompagner les salariés en congés maternité, paternité, parental et adoption

• Réaliser un entretien avant le départ du salarié où seront abordées l’organisation du travail jusqu’au départ et la réorganisation des tâches pendant le congé lorsqu’il est pris à temps partiel ;

• Réaliser un entretien au retour de congés pour faciliter la réintégration et prévoir une remise à niveau des éventuels changements d’organisation en interne ;

• Pendant le congé, maintenir le lien avec le salarié absent en envoyant par courriel professionnel, les newsletters et les éventuelles notes d’information associatives et notes internes à l’établissement ou au service.

Article 7 : Améliorer les droits pour les personnes en congés maternité, paternité, parental et adoption

• Maintien de salaire par l’employeur (sous déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) en cas de congé maternité et de congé paternité ;

• Neutralisation des absences liées à ces congés (maternité, paternité, adoption et parental) pour l’acquisition de l’ancienneté et donc l’évolution salariale liée à l’ancienneté.

• Informer que les congés liés à la parentalité sont pris en compte pour le calcul des droits au Compte Personnel de Formation ainsi que pour les droits à congés payés (sauf pour le congé parental).

Article 8 : Objectifs chiffrés

• 100% des entretiens menés avant et après le retour du congé ;

• Maintien de l’ancienneté à 100% en cas de congé parental.

Article 9 : Indicateurs

• Nombre des dits congés pris

• Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés pris ;

• Nombre de formations réalisées à l’issue d’un congé parental égal ou supérieur à 1 an.

TITRE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties souhaitent, à travers ce domaine d’action, envisager des mesures favorisant un équilibre global entre les hommes et les femmes, étant entendu que le terme de promotion est compris au sens large, à savoir qu’il ne vise pas nécessairement un passage à un niveau supérieur mais tout type de mesures favorisant une amélioration des conditions relatives au temps de travail ou de rémunération (augmentation de temps, bénéfice de l’article 39, changement de grille, etc.).

Article 10 : Garantir l’évolution professionnelle pour les personnes à temps partiel

• A égalité de compétences et/ou d’expérience, les demandes des salariés à temps partiel souhaitant un passage à temps plein ou une augmentation de leur temps de travail seront étudiées en priorité ;

• Garantir l’évolution professionnelle à travers la maitrise de l’impact de la gestion de la parentalité (Cf. Titre 2).

Article 11 : Promouvoir la mixité des emplois

• Encourager la mixité professionnelle dans les services ;

• Maintenir et favoriser l’équilibre de la proportion des femmes dans les postes à responsabilités ;

• Faciliter les parcours professionnels nécessaires à cette mixité.

Article 12 : Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle

• Assurer l’accès à la formation pour les femmes et les hommes ;

• Assurer l’égalité d’accès pour les salariés à temps partiel ;

• Faciliter la formation suite à une suspension du contrat de travail notamment lié à la parentalité.

Article 13 : Objectif chiffré

• Veiller à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de promotions soit proportionnel aux effectifs.

Article 14 : Indicateurs de suivi

• Suivi des évolutions professionnelles des femmes en comparaison avec celles des hommes ;

• Suivi des promotions hommes-femmes accordées par catégories professionnelles et en identifiant les salariés à temps partiel ;

• Suivi des heures de formation dispensées pour les hommes et pour les femmes ;

• Suivi du nombre de salariés hommes-femmes ayant bénéficié de l’article 39.

TITRE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties conviennent que toute personne salariée de l’IRSA, hommes ou femmes, bénéficie d’un système de rémunération basé sur une application stricte de la convention collective applicable notamment en matière de grille de salaire et de coefficient d’ancienneté.

En sus de l’application stricte de ces dispositions conventionnelles, les parties s’engagent à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière.

Il est rappelé que l’index de l’égalité professionnelle au sein de l’IRSA est depuis sa mise en place supérieur à 95%.

Article 15 : Objectifs chiffrés

• Lors des augmentations individuelles, hors avancement à l’ancienneté, s’assurer que le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de ces augmentations soit proportionnel aux effectifs, notamment dans l’application de l’article 39 ;

• Maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité ;

• Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, paternité et adoption donnant lieu à maintien de salaire.

Article 16 : Indicateurs de suivi

• Index annuel de l’égalité professionnelle ;

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire en cas de congé de paternité ;

• Nombre de salariés concernés par le maintien de salaire, par sexe et par type de congés.

TITRE 5 : CHARTE DE BONNES PRATIQUES

Les parties souhaitent mettre en place des actions de sensibilisation visant à favoriser la mise en œuvre desdites mesures :

• Communication en interne sur les mesures prévues par l’accord : notes d’information, livret, intranet, etc.

• Favoriser la mixité au sein des IRP et des instances associatives.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 17 : Durée et suivi de l’accord

Conformément à l’accord de méthode signé le 5 janvier 2021, l’accord est conclu pour une durée de quatre ans courant à compter de la date de signature.

Le bilan social annuel et l’index de l’égalité professionnelle permettront tous les ans de dresser un bilan des indicateurs de suivi.

Un bilan complet des indicateurs de suivi sera réalisé préalablement à la renégociation de cet accord.

Article 18 : Révision de l’accord

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les articles révisés donneront lieu à des avenants.

Article 19 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

De plus, il sera affiché sur le tableau destiné à cet effet, une copie sera adressée au Comité Social et Economique. Un exemplaire sera remis à la disposition du personnel de l’association au secrétariat de chaque établissement concerné sur demande.

Fait en 5 exemplaires originaux,

Bordeaux, le 7 juillet 2022

Délégué Syndical C.G.T. Délégué Syndical C.F.D.T.

M. …………… M. ………..

Délégué Syndical FO Pour l’Employeur

M. ………… Le Directeur Général

M. …………