PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

A LA CPAM DE LA GIRONDE

Entre, d'une part,

- la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Gironde, dont le siège social est situé place de l’Europe 33085 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro SIRET 78184742100018, représentée par son directeur en exercice,

Et, d'autre part,

- les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde,

• La CFDT, représentée par

• La CFTC, représentée par

• La CGT, représentée par

• Et l’UNSA représentée par

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie familiale et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieux de travail.

Dans le cadre de son projet immobilier et de sa démarche RSO, la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde a conclu un protocole d’accord sur le travail à distance, le 28 décembre 2018 pour une durée de 3 ans.

Pour tenir compte des évolutions de la société et de la demande des salariés, la Direction a souhaité étendre le travail à distance dans l’organisme.

Les parties à cet accord conviennent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, en donnant plus de souplesse et de flexibilité, contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement mais également au maintien de la performance et de la qualité de service rendu à nos publics.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19.

Cet accord définit le cadre de mise en œuvre du travail à distance au sein de l’organisme.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

– DEFINITION

Le travail à distance désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaire dans lesquelles un salarié exécute une partie de son contrat, de façon régulière et volontaire, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

• soit à son domicile ou dans une autre résidence déclarée auprès de l’employeur, dans le cadre d’un télétravail ;

• soit dans d’autres locaux de la CPAM, dans le cadre d’un travail sur site distant.

La liste des locaux de la Caisse primaire, accessibles au travail sur site distant, est annexée au présent accord :

• voir annexe 1 : liste des lieux accessibles au travail sur site distant.

Est considéré comme travailleur à distance au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail, l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur et l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.

- SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

1.3.1 – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

1.3.2 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

1.3.3 - Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

L’indemnisation du télétravail sur recommandation du médecin du travail sera réalisée conformément aux dispositions prévues à l’article 12.2 du présent accord.

1.3.4 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent accéder au télétravail ou au travail sur site distant, dès lors qu’ils remplissent les deux critères cumulatifs suivants :

1. une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

• la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,

• la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,

• le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

2. un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail ou en travail sur site distant. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le travail à distance régulier.

De même, les salariés itinérants disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance sont également éligibles à ce dispositif.

L’organisation peut être repensée dans la mesure du possible pour favoriser une organisation du travail en télétravail. Toutefois, lorsque l’analyse de l’activité du salarié itinérant révèle qu’il n’y a pas de possibilité de regrouper les tâches administratives dématérialisées sur une ou plusieurs journées complètes dans la semaine, la quinzaine, le mois, il n’y a pas d’obligation pour le manager de réorganiser les activités pour les regrouper sur des journées complètes pour permettre l’accès au télétravail.

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL

Peuvent accéder au télétravail, les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

1. une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Pour ce faire, une simple déclaration sur l’honneur du salarié attestant que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

2. la production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine ou selon une formule forfaitaire et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. la conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.

Tout diagnostic supplémentaire, à l’exception de celui dû au changement de résidence principale, est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance peut s’exercer depuis :

• le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur,

• un site appartenant à l’employeur.

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors :

• qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine,

• que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,

• que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé, de RTT ou solliciter un congé sans solde.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES DEMANDES

Les salariés formalisent leur demande par écrit auprès de leur hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 - ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES DEMANDES

Cette première étape de sélection vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.

L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de demande le concernant, puis le communique pour validation à l’agent de Direction.

A l’issue de cette première analyse, les demandes ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2 - SELECTION DES DEMANDES ELIGIBLES

Par la suite, et au vu de l’ensemble des demandes sélectionnées, le manager détermine, d’un commun accord avec le salarié et en fonction des conditions de service,  le nombre de jours de travail à distance et les jours pour les agents, concernés par les articles 6 A et 6 B du présent accord.

Le service des Ressources Humaines vérifie la complétude du dossier et la présence de l’ensemble des pièces nécessaires.

Le cas échéant et en cas de besoin, le service en santé au travail, pourra être sollicité et devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

En tout état de cause, les demandes non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée par écrit au salarié, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

5.3 - DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa demande peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée à la Direction, dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction répond par écrit et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TRAVAIL A DISTANCE

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du travailleur à distance de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre travailleurs à distance et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les travailleurs à distance doivent être présents dans leur unité de travail, au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, la quotité de jours de travail à distance ne doit pas excéder trois jours par semaine. Le travailleur à distance doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et quel que soit le motif d’absence.

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

Différentes formules de travail à distance sont possibles en fonction des métiers.

1. Pour les employés, techniciens de production, agents des fonctions support et de la PFS

Trois formules sont possibles :

• 1 jour fixe par semaine en travail à distance 

• 2 jours fixes par semaine en travail à distance

• 3 jours fixes par semaine en travail à distance

L’opportunité de positionner un télétravailleur ou un travailleur sur site distant sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail ou du travail sur site distant ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile ou sur site distant doivent l’être sur le lieu de travail habituel.

Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle par le travailleur à distance lors de son retour dans son unité de travail.

2. Pour les assistants techniques, les assistants de direction, les agents du front office (à l’exclusion des agents de la PFS), les agents des œuvres, les métiers itinérants et les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management, à compter du niveau 5A

Quatre formules sont possibles :

• 1 jour fixe par semaine en travail à distance 

• 2 jours fixes par semaine en travail à distance

• 3 jours fixes par semaine en travail à distance

• 80 jours maximum dans l’année.

L’opportunité de positionner un télétravailleur ou un travailleur sur site distant sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

Le forfait de 80 jours est adapté aux métiers dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Le nombre de jours pouvant être posés dans le cadre de ce forfait est validé par le manager et l’agent de direction, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 5 jours minimum et dans le respect de deux jours de présence effective minimum dans son unité de travail dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

3. Pour les managers et les agents de direction

Une seule formule possible :

• 80 jours maximum dans l’année.  Le nombre de jours pouvant être posés dans le cadre de ce forfait est validé par le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 5 jours minimum et dans le respect de deux jours de présence effective minimum dans son unité de travail dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

4. Synthèse

Fonction	Formules
Employés, Techniciens de production, Agents des fonctions support et de la PFS	1j fixe
	2j fixes
	3j fixes
Assistants techniques, Assistants de direction, Agents du front office, Agents des œuvres et métiers itinérants, fonctions techniques et d’expertise (cadres non managers à compter du niveau 5A)	1j fixe
	2j fixes
	3j fixes
	Forfait 80j max annuel
Cadres managers et Agents de direction	Forfait 80j max annuel

Les jours de travail à distance fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent et validé par l’agent de direction. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

7.1 – NOTIFICATION INDIVIDUELLE

Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de travailler à distance, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en travail à distance pour une durée fixée de 2 ans.

La notification précise notamment :

• la formule de travail à distance choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence dans son unité de travail),

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord relatif aux horaires variables,

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir dans son unité de travail,

• les conditions de réversibilité du travail à distance,

• la durée de la période d’adaptation,

• le(s) lieu(x) où s’exerce le travail à distance,

• les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le travail à distance sera renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. Le salarié devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration, auprès de son responsable hiérarchique, dans les conditions définies à l’article 5 supra.

7.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance, sur décision motivée, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du travail à distance.

S’il est mis fin au travail à distance, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TRAVAIL A DISTANCE

7.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du travail à distance pour une courte durée :

• des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;

• des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel pour un télétravailleur : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. A titre exceptionnel, le jour de la panne, l’agent sera autorisé à se rendre dans les locaux du site le plus proche de son domicile, dans la mesure du possible et sous réserve de l'accord exprès des deux managers concernés (site d'affectation et site d'accueil) ;

• des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

7.3.2 – Réexamen

• En cas de changement de fonctions, la situation de travail à distance sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité des nouvelles fonctions  et de l’organisation du travail sous forme de travail à distance.

• En cas de changement de domicile : tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur.

7.3.3 – Réversibilité

La situation de travail à distance est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au travail à distance avant le terme initialement prévu par la notification individuelle, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.

Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.

Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du travail à distance, le salarié est soumis au respect des dispositions du protocole d’accord relatif aux horaires variables et aux dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme.

Pour éviter l’isolement du travailleur à distance, de son unité de travail, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du travailleur à distance vers l’organisme que l’inverse.

Le travailleur à distance est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence dans son unité de travail est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile ou sur site distant, il doit en être informé dans un délai convenable et raisonnable.

Les horaires de travail du salarié en situation de travail à distance sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de son site d’affectation et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou sur le site distant dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

• une pause déjeuner obligatoire de 30 minutes, à prendre sur la plage mobile entre 11h30 et 14h00, en application des dispositions de l’article 2.4 du protocole d’accord sur la mise en place de l’horaire variable à la CPAM.

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de travail à distance ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur, sous réserve pour les travailleurs sur site distant, de l'accord expresse des deux managers concernés (site d'affectation et site d'accueil) et de la faisabilité technique.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de travail à distance s’effectue depuis son domicile ou du site distant, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de travail à distance, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables. Le travailleur à distance utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne devra pas télétravailler.

Les agents en situation de travail à distance devront respecter strictement les horaires variables et les heures d’ouverture et de fermeture des locaux dans lesquels ils sont affectés. Pour ce faire, ils pourront se rapprocher des Responsables de service. Ils n’auront pas accès aux clés des locaux de la CPAM.

En tout état de cause, la démarche de travail à distance ne doit aboutir :

• ni à une désorganisation du service,

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en travail à distance,

• ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 9 : DROITS DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au travail à distance n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le travailleur à distance est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les travailleurs à distance ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Il bénéficie en outre de la participation à ses frais de repas, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Le travailleur à distance demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Enfin, il est rappelé que le travailleur à distance bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

9.2 – SUIVI DE L’ACTIVITE

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail à distance. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail et l’organisme.

9.3 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de travail à distance demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail lui sont applicables. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

L’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile et de l’existence d’un faisceau d’indices laissant présumer un non-respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail, l’employeur peut refuser en application de son obligation de santé et sécurité, la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

9.4 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le travailleur à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail ou sur site pour un travailleur sur site distant et dans la plage journalière de travail définie dans la notification individuelle, sera soumis au même régime que s’il était intervenu sur son site d’affectation pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le travailleur sur site distant est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les différents locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le travailleur sur site distant doit informer la Direction d’un accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

9.5 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans l’unité de travail sur le site d’affectation et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail à distance exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

La notification individuelle rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au présent accord et sera remis à chaque agent, autorisé à travailler à distance (Annexe 2).

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au travail à distance et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le travailleur à distance s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Il dispose pour les besoins de son travail des équipements et mobilier suivants :

1. matériel informatique 

Les travailleurs à distance sont équipés d’ordinateurs portables et de deux socles, l’un au domicile ou sur le site distant, l’autre dans son unité de travail.

Le travailleur à distance étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire en écrans doit être justifié par l’activité exercée.

Le travailleur à distance ne dispose pas d’imprimante à son domicile, ni sur le site distant. Il lui est possible de lancer ses impressions à distance et de les traiter à son retour dans son unité de travail. L’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelles est interdite.

2. autres matériels 

A la demande du salarié et sur avis du médecin du travail, un fauteuil ergonomique, une valise à roulette (de type trolley pour le micro portable) et un bureau pour les télétravailleurs pourront être fournis.

3. téléphonie 

L’organisme détermine la solution téléphonique la plus adaptée au contexte du travailleur à distance. 

4. communication numérique 

1. Dispositions spécifiques pour les télétravailleurs 

L’utilisation de la box personnelle du salarié est une condition d’éligibilité au télétravail. Ceci implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail.

La sécurité est assurée par le lancement systématique du VPN et par l’outil de sécurité dénommé « Stormshields », produit de sécurisation de l’accès à Internet.

La Direction des systèmes d’information (DSI) apportera une vigilance toute particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne, d'incident, de perte ou de vol survenant sur le matériel mis à leur disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle à domicile.

Les mesures permettant de réduire au minimum les temps de panne sans réponse seront prises. Pour ce faire, les outils de prise en main du poste à distance seront favorisés.

En cas de panne de la box Internet personnelle, il appartient au salarié de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend.

2. Dispositions générales pour l’ensemble des travailleurs à distance

Le travailleur à distance informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur son site d’affectation. En cas de retour sur son site d’affectation le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

5. Conditions générales d’utilisation 

L’utilisation du matériel mis à disposition du travailleur à distance est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le travailleur à distance doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Le travailleur à distance s’engage à prendre soin et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au travail à distance.

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

12.1 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur met à la disposition du travailleur à distance un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel.

Il assure la maintenance de ce matériel.

12.2 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

L’indemnité de télétravail est due quelle que soit la durée effective de travail contractuelle du salarié, elle n’est pas proratisée.

Il en est de même, en cas de panne, si le salarié est contraint de retourner sur site ou de poser une ½ journée de congés. 

Le salarié s’engage à fournir, sur demande de l’employeur, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• 10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,

• 20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,

• 31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés, sur la base d’une valorisation de 2,60 euros par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

12.3 – AUTRES FRAIS

• Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de travail à distance est retenu.

• Modalités de la participation de l’employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du travail à distance, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du salarié sera retenue.

ARTICLE 13 : RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les travailleurs à distance sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de travail à distance.

ARTICLE 14 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Un bilan annuel des données relatives au travail à distance est présenté aux représentants du personnel. Ce bilan comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des travailleurs à distance avec celle des autres salariés.

La liste nominative des salariés en situation de travail à distance est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Une évaluation de l’application de cet accord sera réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

ARTICLE 15 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TRAVAIL A DISTANCE

Les travailleurs à distance reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des travailleurs à distance sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du travailleur à distance sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions du Code du travail.

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord est diffusé aux salariés de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde au moyen d’une mise à disposition en ligne dans l’intranet.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Fait à Bordeaux,

Le 24 juin 2021

Le Directeur		Les Organisations Syndicales Représentatives
		La C.F.D.T.		La C.F.T.C.		La C.G.T.

Annexe 1 :

LISTE DES LIEUX ACCESSIBLES

AU TRAVAIL SUR SITE DISTANT

• Biganos

• Cenon Grand Angle

• Ginko

• Langon

• Le Ferry

• Libourne

• Lormont

Annexe 2 : Charte d’engagement du télétravailleur

Charte d'engagement du télétravailleur

La présente charte a un rôle de prévention et d'information dans un objectif de protection des données traitées en télétravail. Elle vise à rappeler aux salariés de la CPAM de la Gironde, les règles générales relatives au respect de la confidentialité, du secret professionnel, du besoin d'en connaître ainsi que des consignes de sécurité à l'occasion de l'exercice de leurs activités en télétravail.

En leur qualité de personnel de l'Assurance maladie et compte tenu de la nécessité de protection des données contenues dans les outils métiers auxquels ils ont accès à l'occasion de leur activité en télétravail, les engagements décrits dans la présente charte sont les suivants :

1. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur au sein de son établissement et à assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

2. L'activité en télétravail ne modifie aucunement l'ensemble des obligations qui s'imposent au personnel de l'Assurance Maladie. A ce titre, le télétravailleur est notamment toujours tenu au respect des obligations suivantes :

Secret professionnel : l'article L.161-29 du code de la Sécurité sociale fait peser sur les personnels de l'Assurance Maladie, sans distinction expresse tenant à l'activité professionnelle, une obligation générale de secret. Au regard de ce principe, le télétravailleur est tenu de ne pas utiliser, diffuser ou divulguer par un moyen direct ou indirect, sans l'accord préalable écrit de sa Direction, toutes informations nominatives d'ordre médical auxquelles il aurait pu accéder dans le cadre de ses fonctions, sous peine de sanctions pénales et disciplinaires.

Secret médical : si le télétravailleur est médecin, en sus de l'obligation de secret professionnel, il est soumis au secret médical, tel que visé à l'article L. 315-1-V du code de la Sécurité sociale, sous peine de sanctions ordinales, pénales et disciplinaires. En application de l'article L.1110-4 du code de la santé publique, le secret couvre toute information dont il a connaissance dans le cadre de son exercice médical auprès de l'organisme.

Principe du droit d'en connaître : Le télétravailleur ne doit accéder qu'aux seules informations strictement nécessaires à son activité professionnelle au titre du besoin d'en connaître. Il n'est pas autorisé à se servir de ses habilitations pour accéder aux outils métier à des fins personnelles et prendre connaissance de données dont il n'a pas besoin pour son travail. Toute violation de ce principe constituerait un manquement grave à ses obligations contractuelles, passible de poursuites a minima disciplinaires.

3. La charte informatique de l'Assurance maladie annexée au protocole d’accord sur le travail à distance s'applique sans réserve lors de l'exercice professionnel en télétravail.

4. Le Manager de la sécurité des systèmes d'information (MSSI) et le délégué à la protection des données (DPO) sont les interlocuteurs privilégiés du personnel de l'Assurance Maladie pour les questions relatives à la protection des données personnelles. A ce titre, ils peuvent être sollicités par le personnel de l'Assurance Maladie pour des conseils et obtenir un rappel des consignes sur les gestes à adopter en télétravail.

Le télétravailleur s'engage à contacter le MSSI au plus vite en cas de doute ou d'incident avéré pour minimiser le plus rapidement possible un risque sécurité qui pourrait affecter l'ensemble du système d'information ou impliquer une violation de données personnelles.

La Direction se charge du respect de la Charte et de son suivi.

Chaque salarié de la CPAM de la Gironde, télétravailleur, en est destinataire et doit s'engager à en prendre connaissance et à en respecter les termes.

En cas de manquement à l'un des engagements listés dans la présente charte, la Direction se réserve le droit, selon l'échelle des sanctions prévues à la convention collective ou à toute autre disposition conventionnelle ou réglementaire existante dans l'organisme, de sanctionner le télétravailleur.