Accord d'entreprise "SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE" chez CARSAT - CAISSE D'ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL AQUITAINE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

à la CARSAT Aquitaine

Entre :

La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail d’Aquitaine (CARSAT Aquitaine)

80, Avenue de la Jallère

33053 BORDEAUX CEDEX

Représentée par son Directeur,

Et :

Les organisations syndicales, soussignées :

• CGT

• FO 

• SNETOSSA/CFE-CGC

• SNFOCOS

Il a été conclu le présent accord.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

2.1 Champ d’application

2.2 Critères d’éligibilité

2.2.1 Liés au métier

2.2.2 Liés au salarié

2.3 Réversibilité et changement d’emploi

2.3.1 Réversibilité

2.3.2 Changement d’emploi

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

3.1 Modalités de demande

3.1.1 Accord de principe sur l’entrée du salarié dans le dispositif

3.1.2 Accord préalable à chaque planification de journée en souplesse

3.2 Modalités d’organisation du forfait jours

3.3 Horaires et durée de travail

3.3.1 Modalité de contrôle du temps de travail

3.3.2 Accessibilité

3.3.3 Droit à la déconnexion

3.4 Organisation matérielle de la souplesse organisationnelle

ARTICLE 4 : REGLES APPLICABLES A LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

4.1 Protection des données et confidentialité

4.2 Gestion des Absences

4.3 Santé au travail, hygiène et sécurité

4.4 Egalité de traitement

4.4.1 Respect des droits individuels

4.4.2 Respect des droits collectifs

ARTICLE 5 : PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

5.1 Panne du réseau et/ou du matériel du salarié

5.2 Vol du matériel informatique

ARTICLE 6 : PHASE EXPERIMENTALE

ARTICLE 7 : LA COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 8 : CONSULTATION DU CSE

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES

PREAMBULE

Le développement des technologies de l’information et de la communication offre des possibilités d’organisation du travail permettant de répondre aux attentes des salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée et de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des déplacements domicile-lieu de travail.

En complément à la mise en place du télétravail à la CARSAT Aquitaine qui vise les situations de télétravail pendulaires dans lesquelles un salarié exécute son contrat de travail en alternant, sur une même semaine et de manière régulière, des périodes travaillées sur le lieu de travail et à son domicile, la Direction de la CARSAT Aquitaine et les organisations syndicales ont souhaité engager une négociation sur un dispositif alternatif innovant : la souplesse organisationnelle.

Ce dispositif s’inscrit pleinement dans la démarche globale de responsabilité sociétale de la CARSAT Aquitaine visant à améliorer la qualité de vie au travail et l’impact environnemental de notre activité grâce au développement des nouvelles technologies.

La souplesse organisationnelle a pour finalité d’apporter de la flexibilité aux conditions de travail en réponse à la spécificité de certains emplois exclus du dispositif pérenne du télétravail.

Elle vise à améliorer en particulier les conditions de réalisation de travaux nécessitant de la concentration et à améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Le présent accord vise ainsi à définir les conditions et modalités de mise en œuvre de la souplesse organisationnelle et à garantir un recours à ce mode d’organisation dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de la CARSAT Aquitaine.

Afin de vérifier et valider les conditions de généralisation de cette organisation, il est convenu de mettre en place une expérimentation de deux ans sur la base d’une liste d’emplois limités. Un premier bilan sera réalisé après un an d’application et permettra d’apprécier la poursuite de ce dispositif et son ouverture à d’autres emplois.

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

La souplesse organisationnelle, telle que négociée au sein du présent accord, est définie comme une modalité de travail à distance volontaire et ponctuelle, visant l’exécution de travaux spécifiques composant seulement une partie des activités du métier du salarié bénéficiaire et ne nécessitant pas d’interactions avec des personnes internes ou externes à la CARSAT Aquitaine.

Ce dispositif se caractérise ainsi par une mise en œuvre :

• Souple permettant la planification de journées ou demi-journées,

• Ponctuelle à travers une planification limitée en nombre de jours par an sans périodicité fixe,

• Etroitement liée à la nature des missions à exécuter et au bon fonctionnement du service.

Il s’agit d’une réponse à une nécessité de pleine concentration inhérente à la tâche à accomplir, visant notamment les missions de préparation de supports, de rédaction, d’étude et d’analyses.

Compte tenu des spécificités liées à la souplesse organisationnelle, celle-ci est ouverte aux seules activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi sont plus particulièrement concernées par ce dispositif les activités pouvant être exercées de façon autonome, être techniquement exécutées à distance et ne requérant pas d’être exercées physiquement dans les locaux de l’organisme dans lesquels le salarié exerce habituellement son travail.

La souplesse organisationnelle est un dispositif de travail à distance parallèle au télétravail s’exerçant au domicile du salarié.

Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend par sa résidence habituelle.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

2.1 Champ d’application

La souplesse organisationnelle est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’organisme.

L’entrée dans le dispositif n’est assujettie à aucune condition relative à la durée du travail prévu dans le contrat de travail.

La CARSAT Aquitaine s’engage afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé à prendre en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à ce dispositif de la souplesse organisationnelle.

Les salariés télétravailleurs ne sont pas éligibles au dispositif de la souplesse organisationnelle.

2.2 – Critères d’éligibilité

2.2.1 Liés au métier

Le présent accord est applicable aux métiers dont certaines activités peuvent être exercées ponctuellement à distance sans que cela ne nécessite d’interactions avec des personnes internes ou externes à la CARSAT Aquitaine.

Une liste des emplois éligibles au dispositif de la souplesse organisationnelle est établie et fait l’objet d’un suivi annuel. Pour la première année d’application de l’accord, les emplois éligibles sont ceux de managers, assistant de service social et contrôleur de sécurité.

Si l’un de ces emplois devenait éligible au télétravail pendulaire celui-ci serait de fait exclu du dispositif de la souplesse organisationnelle.

La souplesse organisationnelle à domicile suppose que les salariés volontaires soient déjà équipés d’un ordinateur portable professionnel, de Token et d’un téléphone dans l’exercice habituel de leurs fonctions ou qu’ils puissent, le cas échéant, bénéficier d’un prêt ponctuel (ordinateur portable et Token) par le service informatique sous réserve de sa disponibilité.

La Direction précise qu’il est néanmoins possible pour le responsable hiérarchique de donner son accord après validation du Responsable de branche à une demande motivée d’entrée dans le dispositif de la souplesse organisationnelle à un salarié ne disposant ni de Token, ni de téléphone pour la réalisation d’une activité ne nécessitant pas une interaction avec des personnes internes ou externes.

2.2.2 Liés au salarié

Le bénéfice de la souplesse organisationnelle est fondé sur le principe du volontariat et s’exerce uniquement sur demande du salarié. Les suites à donner sont appréciées par le responsable hiérarchique qui s’assure que les critères d’éligibilité suivants sont remplis :

• Avoir une capacité d’autonomie personnelle suffisante lui permettant de travailler à domicile,

• Etre autonome techniquement,

• Avoir identifié les activités du salarié pouvant donner lieu à la mise en œuvre de la souplesse organisationnelle.

  3. – Réversibilité et changement d’emploi

2.3.1 Réversibilité

La souplesse organisationnelle est réversible à tout moment.

Le salarié et son supérieur hiérarchique ont la possibilité de revenir unilatéralement sur l’exercice du dispositif de souplesse organisationnelle conduisant ainsi le salarié à sortir du dispositif.

Lorsque la réversibilité est à l’initiative du responsable hiérarchique, elle devra être motivée par écrit et sera effective sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures au moins avant la date planifiée.

Le salarié pourra mettre fin au dispositif sur simple demande écrite.

2.3.2. Changement d’emploi

Lorsque le salarié change d’emploi la poursuite du dispositif est subordonnée de nouveau à l’accord de son supérieur hiérarchique et ce, même si le nouvel emploi est éligible à la souplesse organisationnelle.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

3.1 – Modalités de demande

Tout salarié souhaitant bénéficier de la souplesse organisationnelle doit exprimer sa demande d’entrée dans le dispositif par écrit et l’adresser à son responsable hiérarchique.

Les suites à donner à cette demande sont appréciées par le responsable hiérarchique qui s’assure que les critères de validation sont remplis (Art. 2.2).

L’exercice de la souplesse organisationnelle est soumis à un double accord.

3.1.1 Accord de principe sur l’entrée du salarié dans le dispositif

La décision prise suite à la demande d’entrée dans le dispositif du salarié, qu’il s’agisse d’un accord ou d’un refus est formalisé par écrit émanant du SRH après avis du manager (N+1 et/ou N+2) et du Responsable de branche dans un délai maximum de 45 jours.

Cet écrit atteste de l’éligibilité, rappelle le volume maximal de jours utilisable par an dans le cadre de la souplesse organisationnelle du salarié et formalise la demande de fourniture d’une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant que le domicile est assuré pour la pratique du travail à domicile.

Tout refus fait l’objet d’un entretien avec le responsable N+1 afin d’expliquer la motivation du refus.

3.1.2 Accord préalable à chaque planification de journée ou ½ journée en souplesse organisationnelle

Suite à la demande initiale du salarié et à l’accord de principe l’autorisant à recourir au dispositif de la souplesse organisationnelle, le salarié échange avec son responsable sur les modalités d’organisation du dispositif.

Le salarié doit avoir formulé sa demande motivée auprès de son manager au plus tard 48 heures avant sa mise en œuvre. Le responsable lui apportera en retour une réponse par mail (copie SRH) avant la journée ou la demi-journée de souplesse organisationnelle.

Les ½ journées de souplesse organisationnelle ne peuvent être envisagées qu’en cas de déplacement sur l’autre demi-journée.

3.2 – Modalités d’organisation du forfait jours

Le nombre de journées pouvant être travaillées en souplesse organisationnelle à domicile ne peut en aucun cas dépasser 12 jours par année civile ou 24 demi-journées dans la limite d’un jour par mois.

Néanmoins, un cumul d’un mois sur l’autre de 2 jours au plus travaillés en souplesse organisationnelle peut être envisagé sur demande motivée du salarié en fonction de la nature des travaux à réaliser et de leurs échéances et des nécessités de service.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le salarié n’est pas autorisé à bénéficier de plus de 2 jours de travail en souplesse organisationnelle par semaine.

Le bénéfice de ce dispositif ne doit pas empêcher le salarié de maintenir un lien suffisant avec son service.

Les journées ou demi-journées non utilisées en souplesse organisationnelle ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le forfait maximal de 12 jours est proratisé en cas d’entrée dans le dispositif en cours d’année.

Le salarié ayant été préalablement autorisé à utiliser le dispositif de la souplesse organisationnelle peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière exceptionnelle, de poursuivre son activité selon les conditions définies à son contrat de travail (intempéries, pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que notamment des restrictions de circulation en voiture selon les critères fixés par le Code de l’environnement, …).

Dans ces hypothèses, et après analyse de la situation par l’encadrement et avis de la Sous-Direction Ressources Humaines et Logistique, le salarié pourra être autorisé soit à modifier son ou ses jours travaillés en souplesse organisationnelle, soit à prolonger son activité en souplesse organisationnelle au-delà des jours autorisés.

3.3 – Horaires et durée de travail

Le salarié autorisé à utiliser le dispositif de la souplesse organisationnelle exerce son activité dans le cadre des horaires de travail prévus dans le règlement sur le temps de travail annexé au Règlement Intérieur de la CARSAT Aquitaine et dans le respect des règles légales en vigueur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'organisme.

1. – Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié déclare ses horaires en temps réel sur ordinateur lorsqu’il est en situation de souplesse organisationnelle.

2. – Accessibilité

La souplesse organisationnelle ayant pour objet principal la concentration nécessaire à la réalisation des tâches, il sera veillé à un usage raisonnable de la messagerie durant les journées travaillées à distance.

Les échanges par téléphone et/ou par mail entre le salarié en souplesse organisationnelle et sa hiérarchie ou ses collègues de travail ont lieu dans l’intervalle des horaires de travail auto-déclarés en temps réel par le salarié, en privilégiant les plages fixes, à savoir :

• Le matin…….. : de 9h30 à 11h30

• L’après-midi… : de 13h30 à 15h30

Dans le cadre du respect de la vie privée du salarié, l’employeur est tenu de respecter les horaires auto-déclarés et ne peut donc contacter le bénéficiaire de la souplesse organisationnelle en dehors de ceux-ci.

Les journées ou demi-journées travaillées en souplesse organisationnelle sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

3.3.3 – Droit à la Déconnexion

La CARSAT Aquitaine réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion applicable à la CARSAT Aquitaine, le droit à la déconnexion qui s’applique à l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine revêt une importance particulière pour les salariés disposant d’outils nomades.

Ainsi la Direction rappelle que le salarié en souplesse organisationnelle dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés.

3. – Organisation matérielle de la souplesse organisationnelle

Le bénéficiaire de la souplesse organisationnelle utilise son ordinateur portable professionnel à l’exclusion de tout matériel informatique personnel.

Un ordinateur portable et/ou une clé Token, un téléphone pourront être le cas échéant prêtés au salarié par la CARSAT Aquitaine pour chacune des journées ou demi-journées de travail en souplesse organisationnelle sous réserve de disponibilités suffisantes auprès du service informatique.

A cette fin, le salarié doit se rapprocher du service informatique afin de s’assurer de la disponibilité du matériel pour la-dite journée.

A défaut d’ordinateur disponible, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une journée ou demi-journée de souplesse organisationnelle sauf accord exceptionnel de son responsable hiérarchique.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

ARTICLE 4 – REGLES APPLICABLES A LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

4.1 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en souplesse organisationnelle s’engage à respecter les règles de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Il est soumis aux règles déontologiques rappelées dans le règlement intérieur et la charte de sécurité et de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication annexée à celui-ci, sous peine de sanctions. Cette charte est accessible sur l’intranet et est également opposable à l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine.

Il s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, ni à laisser l’accès à son ordinateur et à la lecture de son écran par un tiers.

4.2 – Gestion des absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux salariés en souplesse organisationnelle.

En cas d’accident du salarié survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le salarié en souplesse organisationnelle informe le service Ressources humaines de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

4.3 – Santé au travail, hygiène et sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en souplesse organisationnelle.

Les locaux utilisés pour la souplesse organisationnelle doivent répondre aux conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires au bon accomplissement de la mission.

Le salarié s’engage à se conformer aux exigences et recommandations formulées par la CARSAT Aquitaine et est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.

4.4 – Egalité de traitement du salarié en souplesse organisationnelle

L’activité demandée au salarié en souplesse organisationnelle est équivalente à celle des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l’organisme employeur auxquels ils sont habituellement affectés. Le passage en souplesse organisationnelle modifie seulement ponctuellement le lieu de réalisation du contrat.

4.4.1 – Respect des droits individuels

Le salarié en souplesse organisationnelle bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues.

A ce titre, les salariés en souplesse organisationnelle ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Comme pour l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine, le salarié en souplesse organisationnelle bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) avec sa hiérarchie au cours duquel un temps est consacré au suivi de la souplesse organisationnelle.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du salarié en souplesse organisationnelle soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Le salarié bénéficie également d’un entretien professionnel (EP) permettant d’identifier ses besoins de formation, de procéder à un examen des formations suivies et d’échanger sur son projet professionnel et ses perspectives de carrière.

De plus, un salarié en souplesse organisationnelle bénéficie d’une pause-déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.

Il bénéficie, au titre des jours en souplesse organisationnelle, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme, sous forme de titres restaurant.

Il ne peut pas prétendre à une prise en charge des frais kilométriques occasionnés par ses déplacements entre son lieu de travail habituel et son domicile.

Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50 % des abonnements de transports en commun ainsi que le versement de la prime de transport.

4.4.2 – Respect des droits collectifs

En tant que salariés de l’organisme, les salariés en souplesse organisationnelles sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les salariés en souplesse organisationnelle peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en souplesse organisationnelle.

ARTICLE 5 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

5.1 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié

Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de travailler et/ou lorsque l’état de son matériel rend impossible l’exercice de son activité en souplesse organisationnelle, le salarié informe sans délai son manager et le service ISI Support Utilisateurs de la situation. Il prend contact avec son opérateur téléphonie et informe son manager et le service ISI Support Utilisateurs de ses démarches.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que son activité en est durablement perturbée, le salarié est informé par son manager des dispositions prises pour la continuité de l’exécution du contrat de travail.

5.2 – Vol du matériel informatique

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement le service ISI Support Utilisateurs. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Le matériel fourni est assuré par la CARSAT Aquitaine mais dans ce cas présent, c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.

ARTICLE 6 – PHASE EXPERIMENTALE

Il est convenu de déployer la souplesse organisationnelle de façon progressive à titre d’expérimentation pour une durée de deux années civiles sur certains emplois.

En fonction du bilan qui en sera fait, le dispositif de la souplesse organisationnelle sera étendu selon les modalités déterminées par la commission de suivi et après consultation du CSE.

ARTICLE 7 – LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi est composée du Sous-Directeur Ressources Humaines et Logistique, d’un représentant RH, du chargé de mission du développement durable et des responsables des départements de la CARSAT Aquitaine.

Elle se réunit une à deux fois par an pour :

• Déterminer les emplois éligibles à la souplesse organisationnelle pour l’année à venir,

• Etablir un bilan de l’application de l’accord.

ARTICLE 8 – CONSULTATION DU CSE

La mise en œuvre de la souplesse organisationnelle fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS DIVERSES

9.1 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

9.2 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

L’accord collectif sera transmis pour agrément à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale et à la Mission Nationale de Contrôle.

Sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la Sécurité Sociale, l’accord sera réputé agréé à l’issue d’un mois après l’avis rendu par le Comex.

Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE, du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, de la base de données nationale prévues par les dispositions légales.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.

9.3 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 1^er janvier 2020 sous réserve d’agrément.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales posées par le Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur la base du bilan cité à l’article 9.4.

9.4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée annuellement avec les partenaires sociaux.

L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan sur les indicateurs et domaines suivants :

• Nombre de salariés en souplesse organisationnelle et emplois concernés,

• Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées,

• Difficultés rencontrées par les salariés et les managers,

• Nombre de réversibilité demandée par le salarié et par les managers,

Bordeaux, le 22 octobre 2019

Les Organisations Syndicales, Le Directeur,

Mandaté par le Syndicat FO

Mandatées par le Syndicat SNETOSSA CFE-CGC

Mandaté par le Syndicat SNFOCOS

Veuillez parafer chaque page du présent accord