Accord d'entreprise "ACCORD PA promotiion de la diversité égalité des chances" chez CARSAT - CAISSE D'ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL AQUITAINE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre :

La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail d’Aquitaine (CARSAT Aquitaine)

80, Avenue de la Jallère

33053 BORDEAUX CEDEX

Représentée par son Directeur,

Et :

Les organisations syndicales, soussignées :

• CFTC

• CGT

• FO

• SNETOSSA/CFE-CGC

• SNFOCOS

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale, la Carsat Aquitaine porte une responsabilité particulière en termes de non-discrimination, de la promotion de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés et se doit aussi d’être exemplaire dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail.

La diversité s’entend au sens large et vise l’ensemble des motifs de discrimination visé par le Code du Travail notamment l’âge, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l’orientation sexuelle.

La prévention et la lutte contre les discriminations sont placées au cœur des préoccupations de la Carsat Aquitaine car elles participent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des étapes de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les points abordés dans cet accord sont issus des constats tirés du bilan du précédent accord d’entreprise portant sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances, de la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index égalité femmes hommes.

Ces bilans ont été présentés en commission égalité professionnelle et au CSE du 18 octobre 2022 et sont mis à disposition dans la BDESE.

Conformément au Décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, l’index égalité femmes hommes a été calculé sur la base de 5 critères principaux en matière de rémunération, d’augmentation et de promotion des salariés. Avec un score de 98/100 obtenu en 2022, la Carsat Aquitaine respecte ses obligations en la matière.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des mesures qui existaient déjà sur cette thématique dans l’accord du 05 juillet 2018 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances et sont renforcées pour répondre aux obligations légales de fixer des objectifs de progression chiffrés, des actions concordantes et des indicateurs de suivi sur au moins 4 domaines d’action parmi les thématiques suivantes : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le thème de la rémunération effective devant impérativement figurer parmi les domaines d’actions retenus par l’accord d’entreprise.

Les parties ont convenu de retenir les 4 domaines d’actions suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’objet du présent accord est de souligner et d’amplifier l’engagement de tous pour la promotion d’une entreprise socialement responsable. Les objectifs de progression chiffrés sont, sauf précision contraire, à atteindre sur la période de l’accord soit d’ici 4 ans.

Ce nouvel accord s’inscrit dans les dispositions des accords de branche du 22 février 2022 portant d’une part sur la promotion de la Diversité et de l’égalité des chances et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord vient en complément des accords locaux en vigueur suivants :

• Avenant relatif au télétravail du 13 août 2021 et son avenant du 17 octobre 2022,

• PA sur le Droit à la déconnexion du 23 mars 2021.

• PA sur le don de jours du 08 février 2021,

• PA sur le forfait mobilité durable du 05 octobre 2020.

Sommaire

Article 1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle

- Développement d’une politique d’accueil des stagiaires .........................................P4

- Développement de l’insertion professionnelle par l’alternance ................................P4

- Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle ..................................................P5

- Mise en place d’un parcours d’accueil des nouveaux embauchés...........................P5

1. Constat ...........................................................................................................................P5

2. Objectifs chiffrés de progression ....................................................................................P7

3. Actions mises en œuvre .................................................................................................P7

1.4 Indicateurs chiffrés de suivi ............................................................................................P9

Article 2 : L’évolution professionnelle / Formation

2.1 Constat ..........................................................................................................................P10

2.2 Objectifs chiffrés de progression ...................................................................................P11

2.3 Actions mises en œuvre ................................................................................................P12

2.4 Indicateurs chiffrés de suivi ...........................................................................................P13

Article 3 : La rémunération

3.1 Constat ..........................................................................................................................P14

3.2 Objectifs chiffrés de progression ...................................................................................P17

3.3 Actions mises en œuvre ................................................................................................P17

3.4 Indicateurs chiffrés de suivi ...........................................................................................P18

Article 4 : La Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

- Prise en compte des engagements familiaux, activités culturelles, associatives ou sportives ....................................................................................................................P19

- Accompagnement des engagements et solidarités familiales ................................P19

- Conciliation vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif .................P20

- Conciliation vie professionnelle et engagements citoyens .....................................P20

- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite .......P21

4.1 Constat ..........................................................................................................................P22

4.2 Objectifs chiffrés de progression ...................................................................................P24

4.3 Actions mises en œuvre ................................................................................................P25

4.4 Indicateurs chiffrés de suivi ...........................................................................................P27

Article 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

5.1 Validité de l’accord ........................................................................................................P27

5.2 Publicité et dépôt de l’accord ........................................................................................P28

5.3 Durée de l’accord et modalités de révision....................................................................P28

5.4 Modalités d’évaluation et de suivi de l’accord ...............................................................P28

5.5 Périodicité de négociation .............................................................................................P29

Article 1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle

La Carsat Aquitaine intègre les principes de non-discrimination à chaque étape de sa procédure de recrutement et garantit un traitement équitable des candidatures. Dans ce cadre, elle veillera à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Carsat Aquitaine s’engage à ce que son processus de recrutement fasse reposer l’appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs pour tenir l’emploi et veille à intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.

L’objectif étant de diversifier les profils par la différenciation des dispositifs de sélection des candidats exempts de toute forme de discrimination. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

De plus, pour favoriser un recrutement diversifié, une dynamique visant à assurer auprès du grand public la promotion des métiers du régime général de la Sécurité Sociale est maintenue par la Carsat Aquitaine par le biais notamment de l’utilisation des réseaux sociaux, d’organisation de rencontres, de réunions d’information, avec des organismes tels que CAP Emploi, organismes dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, 1jeune1solution, Pôle Emploi et des outils institutionnels tels que la Securecrute.fr ou « les75portraitsdesécuritésociale ».

• Développement d’une politique d’accueil des stagiaires :

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale. A ce titre ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, la Carsat Aquitaine recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels que des centres ou écoles de réadaptation professionnelle. Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

Toutes les demandes spontanées de stage reçues par la Carsat Aquitaine sont transmises par le service recrutement auprès du service concerné pour étudier les besoins et les possibilités d’accueil. La Carsat Aquitaine met à disposition de toute personne intéressée, un formulaire de demande de stage et une adresse mail dédiée sur son site internet.

• Développement de l’insertion professionnelle par l’alternance :

L’alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d’emplois, de jeunes et des personnes en situation de handicap. A ce titre la Carsat Aquitaine continue à recenser les emplois éligibles à une formation par alternance pour permettre le développement du recrutement de salariés en contrat d’alternance sur la durée de l’accord l’objectif étant de recourir plus largement à ce dispositif sur la période à venir.

• Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle :

La sensibilisation des salariés aux différents facteurs de diversité constitue un levier favorisant la bonne intégration de tout nouvel embauché. Dans ce cadre l’intégration constitue une étape fondamentale permettant à chaque nouvel embauché de trouver sa place quel que soit son profil ou son parcours.

Ainsi chaque nouvel embauché participe obligatoirement au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale). La Carsat Aquitaine accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité Sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités donnant du sens au travail du salarié favorisant ainsi une bonne intégration. La possibilité d’un partenariat avec le musée de la Sécurité Sociale sera aussi étudiée pendant la durée de l’accord.

• Mise en place d’un parcours d’accueil des nouveaux embauchés :

La Carsat Aquitaine met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Une session d’information concernant la vie à la Carsat Aquitaine est organisée.

	2018	2019	2020	2021	2022
Nombre de sessions d’information	2	4	4	5	3
Nombre de participants	20	30	25	33	31

1.1 Constat :

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre 2022, fait ressortir au sein des embauches un déséquilibre entre les femmes et les hommes. Le personnel féminin reste majoritaire avec 80,43% contre 79,39% au 31 décembre 2021 des effectifs en contrat à durée indéterminée. La tendance observée depuis 2014 d’une légère baisse de sa représentativité s’est inversée depuis 2020.

Une disparité de la représentativité des femmes est observée selon les métiers. Au 31 décembre 2022 seuls 2,91% des femmes sont cadres supérieurs (1,45% en 2021) contre 13,04% (6,09% en 2021) des hommes et 0,93% (1,19% en 2021) des femmes sont informaticiennes contre 10,33% (10,66% en 2021) des hommes. Au 31 décembre 2022, 70,75% (69,29% en 2021) des emplois de manager stratégique sont occupés par des femmes soit une progression depuis 2018 de 10 points (60% en 2018).

Sur les 4 années de 2019 à 2022 la part des jeunes de moins de 35 ans dans l’effectif a diminué (Indicateur 1.1.6 du Bilan social 2022). La tranche d’âge la plus représentée quel que soit le sexe étant celle des 35 à 44 ans.

	2018	2019	2020	2021	2022
Embauches en CDI de moins de 30 ans	1	13	5	8	14
Femmes	-	11	4	7	14
Hommes	1	2	1	1	-
% par rapport au total des embauches	11,11%	32,56%	11,18%	21,62%	24,14%

	2018	2019	2020	2021	2022
Embauches en CDI de 50 ans et plus	3	1	37	0	6
Femmes	2	-	30	-	5
Hommes	1	1	7	-	1
% par rapport au total des embauches	33,33%	9,30%	24,12%	0,00%	10,34%

Remarque : en 2020, les résultats intègrent les 95 personnes ex-RSI dont 35 avaient 50 ans et plus. Après exclusion de ces intégrations, le % passe à 8%.

	2018	2019	2020	2021	2022
Effectif des 57 ans et plus	172	176	187	128	124
Femmes	135	134	144	128	124
Hommes	37	42	43	38	26
% par rapport à l’effectif en CDI	19,63%	20,18%	19,52%	17,62%	15,92%

Dont 1 contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu en 2021 service RH.

En matière de handicap la Carsat Aquitaine remplit son obligation.

Au 31 décembre 2022, 10,58% des femmes occupaient des fonctions d’encadrement contre 20,11% des hommes.

	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Femmes	10,55%	10,67%	10,93%	10,80%	11,23%	10,58%
Hommes	20,10%	21,88%	20,51%	20,19%	21,65%	20,11%

Les enjeux sur la période de l’accord seront d’augmenter la mixité sur les postes où les femmes sont sous-représentées, de porter une attention à l’intégration dans ses effectifs des jeunes de moins de 30 ans afin de relever le défi démographique des prochaines années, de continuer à respecter l’obligation légale d’embauche des travailleurs en situation de handicap en veillant à développer une politique de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

1.2 Objectifs de progression chiffrés

• 100% des acteurs du recrutement du Pôle RH sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et de non-discrimination,

• 100% des offres d’emploi sont diffusées sur LaSecurecrute, Pole Emploi et Cap Emploi,

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme,

• 100% des demandes de stage reçues par la Carsat Aquitaine sont transmises par le service recrutement auprès du service concerné pour étudier les besoins et les possibilités d’accueil,

• Augmenter le nombre de contrat en alternance pour atteindre au moins 10 contrats sur la durée de l’accord,

• 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’accueil et d’intégration,

• 100% des nouveaux embauchés participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) dès son recrutement et au plus tard dans les premiers mois suivant leur recrutement.

Egalité femmes / hommes :

• 100% des salariés sont sensibilisés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes et un risque de discrimination,

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes, ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille,

• Augmenter de 5 points la part des femmes sur les emplois d’encadrement pour tendre à la répartition femmes/hommes de la Carsat Aquitaine dans le cadre des recrutements.

  3. Actions mises en œuvre

• Poursuivre les actions initiées en matière de marque employeur avec notamment le déploiement d’un réseau interne d’ambassadeurs et de promotion des métiers du Régime général de la SS auprès du grand public par le biais notamment de l’utilisation des réseaux sociaux LinkedIn, Job Dating IRTS, d’organisation de rencontres, de réunions d’information avec des organismes tels que CAP Emploi, organismes dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, Pôle Emploi, participation à des salons de l’emploi sur différents thèmes (alternance, …),

• Multiplier et/ou maintenir les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées notamment avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées,

• Mener une réflexion pour organiser des journées portes ouvertes et organiser une présentation de nos métiers dans des lycées ou auprès d’étudiants notamment en BTS,

• Recenser les emplois éligibles à une formation en alternance afin de permettre le développement du recrutement en contrat d’alternance,

• Recenser annuellement les possibilités d’offres de stages et d’alternance, et sensibiliser sur la centralisation des demandes de stage sur la boîte « BordeauxStage »,

• Utiliser l’outil de multidiffusion avec LaSecurecrute et diffuser nos annonces sur 1jeune1solution,

• Communiquer et former les acteurs du recrutement du Pôle RH à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels, ...) déterminés en fonction des compétences requises,

• Utilisation de méthodes et d’outils ad hoc qui favorisent l’appréciation objective des compétences et des parcours des candidats,

• Faire connaitre les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre, à l’âge ou encore à l’origine ou à la situation de santé,

• Privilégier les entretiens d’embauche en distanciel pour favoriser et faciliter les candidatures,

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme,

• Maintien du parcours d’accueil des nouveaux embauchés prioritairement en présentiel ou en distanciel en cas de besoin,

• Communiquer sur les démarches administratives relatives à la RQTH ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap,

• Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés.

Egalité femmes / hommes :

• Sensibiliser les salariés aux stéréotypes liés au genre,

• Favoriser la parité des équipes à tous les niveaux hiérarchiques,

• Rédiger des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non discriminatoires et quand le poste le permet l’offre d’emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste afin de favoriser la postulation des salariés porteurs de handicap,

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution,

• Mettre en place des démarches attentionnées à l’attention des salariées, en complément des actions d’accompagnement des parcours et de développement de carrière accessible à tous, visant à favoriser leur candidature : atelier d’information, vis ma vie, partage d’expérience,

• Analyser les freins aux candidatures de femmes sur les emplois d’encadrement : une méthodologie pourra être définie avec les représentants du personnel pendant la durée de l’accord.

  4. Indicateurs chiffrés de suivi

- % des acteurs du recrutement du Pôle RH sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et de non-discrimination,

- Nombre d’offre d’emplois diffusées sur la Securecrute, Pôle Emploi et Cap Emploi,

- Nombre de participation au dispositif PASS,

- % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme,

- Nombre de demandes de stage transmises par le service recrutement aux services concernés,

- Nombre de contrats d’alternance conclus,

- Nombre de participations à des salons,

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié du parcours d’intégration.

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS.

Egalité femmes / hommes :

- % de salariés sensibilisés sur les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre,

• Nombre d’offres d’emploi diffusées non discriminantes, ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille,

• Evolution en % de la représentativité des femmes sur les emplois d’encadrement,

• Nombre de candidatures reçues dans l’année par emploi : répartition par sexe,

• Nombre d’entretiens par niveau de qualification et nature du poste occupé : répartition par sexe,

• Nombre d’embauches dans l’année : répartition par niveau d’emploi, nature du poste occupé et par sexe,

• Taux d’embauche femmes/hommes dans les secteurs où les hommes sont surreprésentés,

• Taux de représentativité en % des femmes et des hommes par catégorie de métiers, par niveau hiérarchique.

Article 2 : L’évolution professionnelle

La diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d’attractivité à l’embauche et un levier de fidélisation des salariés. Elles doivent concerner autant les femmes que les hommes.

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier l’adéquation du profil de poste avec les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Carsat Aquitaine porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle. La Carsat Aquitaine s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

Les dispositifs d’accès à la formation professionnelle doivent eux-mêmes être exempts de toute forme de discrimination. L’accès aux actions de formation doit rester identique pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer leurs compétences de manière équivalente. En outre une attention doit être accordée à l’accès à la formation professionnelle des représentants du personnel de même qu’à leur évolution et leurs parcours professionnels, notamment par le respect des dispositions prévues par le protocole d’accord du 1^er février 2008 sur l’exercice du droit syndical.

La Carsat Aquitaine veille à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée et développe les formes d’organisation du travail à même d’entretenir en permanence, pour les salariés, une dynamique d’apprentissage propre à favoriser les adaptations aux évolutions d’activités, des outils et les parcours professionnels. Dans ce cadre l’acculturation digitale qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés.

Par ailleurs la Carsat Aquitaine s’engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique). L’adaptation des postes de travail en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé constitue un levier pour engager et financer ces démarches.

1. Constat

Sur la durée de l’accord promotion diversité et égalité des chances précédent à la Carsat Aquitaine :

• L’ensemble des salariés a suivi une formation catégorie 1 relevant du plan de formation,

• 88,22% des formations ont été organisées en distanciel en e-learning (Bilan accord),

• L’ensemble des souhaits de mobilité fonctionnelle, 17 pour l’année 2022 contre 40 en 2021, a été examiné par le service RH,

• % des salariés de 45 ans et plus ayant été formés :

	2018	2019	2020	2021	2022
Nombre de personnes formées de 45 ans et plus (CDD / CDI)
Femmes	315	232	390	391	403
Hommes	95	68	117	119	115
% 45 ans et plus	84%	63%	99%	72,75%	99,41%
% total des effectifs	46%	33%	52%	76,49%	100%

• 100% des demandes d’aménagements pour les titulaires de RQTH ont été réalisées,

• 100% des salariés de retour d’une longue absence ont bénéficié d’un entretien par leur manager et le service RH dans le cadre de la procédure d’accompagnement à la réintégration d’un salarié à la suite d’une longue absence,

• La proportionnalité entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes et la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme n’est pas atteinte. En 2022 les femmes ont bénéficié de 28 heures en moyenne de formation (38 heures en 2021) contre 23 heures pour les hommes (32 heures en 2021).

Objectif : Le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes devra être proportionnellement équivalent à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme :

	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Femmes	10	23	38	66	38	28
Hommes	9	20	44	32	32	23

2.2 Objectifs de progression chiffrés

La Carsat Aquitaine se fixe les objectifs suivants :

• 100% des salariés n’ayant suivi aucune action de développement des compétences dans les 4 années se voient proposer une action de développement des compétences,

• 100% des demandes de développement des compétences font l’objet d’un examen par la Direction Ressources et d’une réponse argumentée,

• Le % des personnes formées de 45 ans et plus doit être au moins égal au % des personnes de moins de 45 ans (hors formation technique et formations initiales des nouveaux embauchés),

• Maintien du taux de 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels et/ou des entretiens annuels d’évaluation et exprimés via l’offre de services RH seront examinés par le service des ressources humaines,

• Maintien du taux de 100% des salariés titulaires d’une RQTH bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail,

• Maintien du taux de 100% des salariés de retour d’une longue absence se voient proposer un entretien par leur manager et par le service RH.

Egalité femmes / hommes :

• Le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes doit être proportionnellement équivalent à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme,

• Le % d’accès à la formation professionnelle est le même pour les salariés exerçant à temps partiel que celui observé pour les salariés de l’organisme exerçant leur activité à temps plein.

  3. Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, la Carsat Aquitaine réalisera les actions suivantes :

• Recenser les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel,

• Favoriser l’organisation de formations dans des conditions de proximité (proximité géographique, formation à distance) permettant un égal accès pour tous,

• Exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance, ...),

• S’assurer que tous les moyens sont mis en œuvre afin que les formations soient suivies par les salariés et ce quel que soit la modalité de formation retenue,

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels et/ou formulés dans le cadre de l’EAEA,

• Mettre en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur l’ensemble des dispositifs de formation, sur les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le CPF et la VAE,

• Développer toute action, si possible en présentiel, permettant aux salariés de mieux connaitre les métiers exercés par leurs collègues des autres services au sein de l’organisme (Vis ma vie, forum emploi, journées portes ouvertes, échanges interservices, …),

• Continuer à promouvoir et à déployer l’offre de service RH en matière de mobilité interne,

• S’assurer de la réalisation des aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle,

• Examen attentionné des demandes de télétravail pour les travailleurs handicapés avec possibilité d’aménagements complémentaires selon avis du médecin du travail,

• Veiller à ce que tout agent ayant eu une absence supérieure à 3 mois bénéficie d’un entretien à son retour au cours duquel des mesures d’accompagnement à sa reprise d’activité pourront être envisagée si nécessaire,

• Veiller à informer systématiquement tout salarié absent pour maladie depuis plus de 30 jours de son droit à bénéficier d’un entretien de liaison en lien avec le service de prévention en santé au travail afin qu’il puisse bénéficier, s’il le souhaite, d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d'un examen de pré-reprise et de mesures d'aménagement du poste et du temps de travail,

- Proposer un entretien aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée afin d’anticiper leur retour et de leur proposer des rester destinataires des informations générales adressées au personnel, dont les offres d’emploi au sein de la Carsat Aquitaine, en mettant à disposition les informations sur une page accessible sur le site internet de la Carsat via un code d’accès,

- Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés et plus particulièrement à l’attention des managers sur la base de l’offre développée en interbranche,

• Accompagnement des salariés à la maîtrise de l’outil numérique (déploiement de PIX, poursuite des ateliers du numérique, …).

Egalité femmes / hommes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels,

• S’assurer de l’égalité de traitement des salariées dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles et notamment leur genre,

• S’assurer que le temps partiel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle.

  4. Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs, la Carsat Aquitaine étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation relevant du plan de développement des compétences,

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle,

• Nombre de salariés titulaires d’une RQTH ayant bénéficié d’un aménagement de poste,

• Nombre d’entretiens proposés aux salariés ayant une absence programmée de longue durée,

• Nombre d’entretiens de liaison proposés et réalisés,

• % des salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’un entretien dans le cadre de la procédure d’accompagnement à la réintégration d’un salarié à la suite d’une longue absence,

• Pourcentage d’agents titulaires d’une RQTH ayant bénéficié d’un aménagement du télétravail.

Egalité femmes / hommes :

• Nombre d’actions de développement des compétences réalisées par les salariées en fonction du temps de travail (temps plein/temps partiel) et du sexe,

• Nombre de demandes et de refus quelle que soit la nature de l’action de développement des compétences demandée, par sexe,

• Nombre d’heures moyen de formation par an, par âge et par sexe.

Article 3 : la rémunération

La politique générale de rémunération et de recrutement de la Carsat Aquitaine s’inscrit dans le cadre plus global de la Convention d’Objectifs et de Gestion.

La Carsat Aquitaine veille à ce que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée. A ce titre la Carsat Aquitaine veille à l’évolution professionnelle et salariales des salariés porteurs de handicap (augmentations individuelles, parcours professionnels).

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La Carsat Aquitaine veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

3.1 Constat

En 2022 à la Carsat Aquitaine :

Les femmes représentent 80,43% (79,39% en 2021) de l’effectif en CDI mais elles ne sont pas représentées dans la même mesure selon les niveaux de qualification. Ainsi jusqu’au niveau 6, leur représentativité correspond à leur effectif voire elle est surreprésentée mais elle diminue significativement à partir du niveau 7 et n’atteint sur la grille des informaticiens plus que 28% (30% en 2021) de l’effectif (Rapport situation comparée H/F 2022 2.1).

• Rémunération moyenne mensuelle brute (y compris expérience) des hommes et des femmes par filière (technique et Management) et niveau de qualification : employés, encadrement intermédiaire et technicien, informaticiens, cadres supérieurs :

• % de salariés par sexe ayant obtenu des mesures d’évolution salariale :

  • Points de compétence :

  • En 2021 : Points de compétence attribués à 26,54% du personnel soit 22,68% des Hommes et 27,54% des Femmes (Indicateur 2.2.2.2 du Rapport situation comparée F/H 2021) et 2.7 du Bilan précédent accord.

  • En 2022 : Points de compétence attribués à 33,30 % du personnel soit 27,84% des hommes présents au 31/12/2021 et 33,42% des femmes.

    • Parcours professionnels :

  • En 2021 : Parcours ayant bénéficié à 5,20% du personnel soit 10,31% des Hommes et 3,88% des Femmes (Indicateur 2.2.1.4 du Rapport situation comparée F/H 2021).

  • En 2022 : Parcours ayant bénéficié à 4,99% du personnel soit 6,18% des hommes présents au 31/12/2021 et 4,68% des femmes.

Bilan 2021 :

Pour 2022 :

	Femmes	Hommes
	Nbre	%	Nbre	%
Promotion	35	74,47%	12	25,53%
Points de compétence	250	82,24%	54	17,76%

En 2022 74% des parcours professionnels et plus de 82% des attributions de PC ont concerné des femmes ; elles représentaient au 31/12/202, 80,43% des effectifs.

• Durée moyenne en année entre deux promotions par sexe portant sur les emplois les plus représentatifs (2022) :

• 11 Femmes (14 en 2021) ont bénéficié au cours de l’année 2022 de points d’égalité salariale dans le cadre du droit lié à la parentalité (Art.L1225-26 du Code du Travail) (2.2.2.4 du Rapport situation comparée F/H 2021).

• Index égalité Femmes/Hommes (2022) :

2. Objectifs de progression chiffrés

Sur la période de l’accord il s’agira de maintenir l’indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité femmes/hommes et l’écart de promotion pour tendre vers une égalité femmes/hommes à l’échelle globale de la Carsat Aquitaine.

La Carsat Aquitaine se fixe les objectifs suivants :

• Maintien du taux de 100% des salariés seront informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Egalité femmes / hommes :

• Maintien du taux de 100% des mesures salariales attribuées dues au titre du rattrapage salarial maternité/adoption,

• Le % de Femmes et d’Hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles devra être identique à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme,

- Dans le cadre de l’index égalité femmes/hommes maintenir le nombre de points relatif à l’écart de promotion entre les femmes et les hommes à 15 points.

3.3 Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, la Carsat Aquitaine réalisera les actions suivantes :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…).

• Permettre à chaque salarié non bénéficiaire de point de compétence pendant 3 années consécutives de demander un examen de sa situation auprès de la Direction Ressources.

Egalité femmes / hommes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité Femmes / Hommes dans la note de politique salariale,

• S’assurer d’un traitement égalitaire des hommes et des femmes dans la reconnaissance de l’attribution de mesures salariales (points de compétence et parcours),

• Sensibiliser les managers sur le respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération,

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés,

• Veiller à ce que l’attribution d’un niveau de qualification au salarié soit déterminée de manière objective au regard des activités exercées ou des connaissances requises et vérification que l’activité exercée par le salarié correspond au référentiel d’emploi de la Carsat Aquitaine.

3.4 Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs, la Carsat Aquitaine étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération,

Egalité femmes / hommes :

• Rémunération mensuelle brute des femmes et des hommes par niveau de qualification,

• % de salariés (F/H) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations,

• % de salariés par sexe et par âge ayant bénéficié d’une mesure salariale (point de compétence, parcours) rapporté à l’effectif de l’organisme,

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour du congé maternité/adoption,

• Répartition des augmentations individuelles par niveau de classification et par sexe,

• % de femmes et d’hommes éligibles et bénéficiaires de la prime de résultat,

• % de femmes parmi les plus hautes rémunérations,

• Taux de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l’année dans la catégorie professionnelle, en l’absence de rattrapage salarial légal.

Article 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Il en est de même dans les contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié. Toutefois si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail. Néanmoins il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue des employeurs, managers et salariés. La Carsat Aquitaine dans un accord sur le droit à la Déconnexion du 23 mars 2021 met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

Les dispositifs conventionnels relatifs notamment à la durée du travail, au travail à distance ont vocation à permettre une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de l’ensemble des salariés.

De plus, à la demande des salariés les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et notamment les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail sont évoquées lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

Par ailleurs, la Carsat Aquitaine a entamé depuis de nombreuses années une démarche d’amélioration de la qualité de vie dans laquelle s’inscrit sa participation au BSI, la réalisation de questionnaires locaux en alternance avec le BSI et la mise à jour du Document Unique. Ces différents dispositifs participent à l’expression directe (sans intermédiaire) et collective (en tant que membre d’une unité de travail et non dans un rapport individuel salarié–hiérarchie) des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

• Prise en compte des engagements familiaux, activités culturelles, associatives ou sportives :

Après avoir défini dans un accord conclu le 1^er juin 2015 et dans son avenant du 05 juillet 2018 une politique de gestion du temps partiel, la possibilité d’une programmation annuelle de dérogation a été mise en place par un avenant à l’ARTT permettant un investissement des salariés dans des activités culturelles, associatives ou sportives ou facilitant l’organisation familiale.

De plus, la pratique de l’horaire variable définie dans le Règlement sur le temps de travail annexé au Règlement Intérieur de la Carsat Aquitaine peut faciliter l’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur enfant.

Par ailleurs en proposant le travail à distance à l’ensemble des salariés volontaires occupant des emplois éligibles la Carsat Aquitaine, le télétravail étant un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail, cela permet de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.

• Accompagnement des engagements et solidarités familiales 

Il est rappelé que plusieurs dispositifs légaux et conventionnels existent en matière de solidarité familiale permettant la prise de congés ou un aménagement des horaires pour donner des soins à un proche :

• congé enfant malade (Article 39 de la Convention Collective),

• congé de proche aidant,

• congé de solidarité familiale,

• congé de présence parentale.

Par ailleurs, un nouveau dispositif d’accompagnement des salariés proches aidants a été mis en place par des accords signés le 13 juillet 2021. Il vise à apporter des solutions adaptées aux besoins des salariés proches aidants dans l'objectif de leur assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Le service Ressources Humaines de la Carsat Aquitaine veille à informer le personnel sur ces nouvelles dispositions et accompagne les salariés et managers sur la mise en œuvre des dispositions et aménagements des conditions de travail si nécessaire. Une communication reprenant l’ensemble des dispositifs en vigueur est accessible sur l’intranet de l’organisme.

En application des dispositions de l’Article 14-3 du PA national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la Branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation AVPF et ce, jusqu’au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée de l’accord national à une prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.

En complément à ces dispositifs un nouvel accord d’entreprise sur le don de jour a été conclu en date du 08 février 2021.

• Conciliation vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif :

Il est précisé que les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la Carsat Aquitaine prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

• Conciliation vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaire :

En application des dispositions de l’article 15.1 du PA national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022, le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assise, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la Justice.

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions. Le Service Ressources Humaines fournit les précisions nécessaires au regard de leur situation (nature du mandat, type de réunion, ...).

- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite :

Le protocole national du 22 février 2022 relatif à l’aménagement des fins de carrière vise à faciliter la transition entre l’activité et la retraite, participant ainsi à une bonne gestion des fins de carrières et vise ainsi à mieux prendre en compte, la population des « séniors » qui constitue une composante essentielle du personnel des organismes. Ainsi :

Utilisation du Compte épargne temps :

• Permettre une utilisation fractionnée du CET :

Dans les conditions posées prévues par l’article 4.3.1 du Protocole d’accord du 08 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité Sociale, le salarié à la possibilité dans les trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le CET au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisées de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours. Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.

Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

○ Permettre la monétisation du CET :

Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d’une monétisation des droits acquis sur leur CET dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum.

La demande de monétisation des droits affectés au CET est adressée à l’employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite.

Conformément à l’article L3151-3 du Code du Travail, la monétisation des jours de congés payés principaux n’est pas admise.

Accompagnement des salariés dans leur démarche en vue de leur départ à la retraite :

La Carsat Aquitaine tient à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.

Des réunions d’information collectives sont proposées aux salariés âgés de 55 ans et plus organisées en collaboration avec la Branche Retraite et les organismes de retraite complémentaire.

Par ailleurs, la Carsat Aquitaine organise la mise en œuvre de l’obligation légale relative à la sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent à l’intention des salariés qui partent à la retraite.

Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel :

Pour les salariés remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants (Directeur et Agent Comptable), les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jour réduit, pour une durée de travail correspondant au moins 3/5 d’un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l’employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

Adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite :

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l’article 3 du protocole d’accord relatif à l’aménagement des fins de carrière du 22 février 2022, sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entrainent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

4.1 Constat

A la Carsat Aquitaine :

• En 2022, 2 femmes (4 en 2021) ont pu bénéficier d’aménagement des horaires ou de congés non rémunérés pour accompagner d’un membre de sa famille malade ou hospitalisée. Aucune demande de Don de jour.

• 12,72% de salariés travaillent à temps partiel au 31 décembre 2022 (14,76 % en 2021).

Bilan 2021 :

Bilan 2022 :

• En 2022, 19 femmes (18 en 2021) bénéficiaient d’une dérogation annuelle soit 2,51% des femmes en CDI (2,41% en 2021).

% de femmes et d’hommes en dérogation annuelle en 2022 :

	Nbre	% de l’effectif CDI
Femmes	19	2,51%
Hommes	2	1,09%

• Evolution du nombre de bénéficiaires du télétravail depuis 2016 :

84 télétravailleurs en 2018

47 télétravailleurs en 2017

20 télétravailleurs en 2016.

• Au 31 décembre 2022, 0% des salariés travaillant à temps partiel ont bénéficié d’une promotion (0,72% en 2021) :

• Sur les personnes en CDI présentes au 31 décembre 2022, 33,42% des femmes (27,54% en 2021) ont bénéficié de points de compétence au cours de l’année 2022 et 35,88% des femmes à temps partiel (21,90% en 2021).

• Bilan de la prise en charge des cotisations retraite par l’employeur (Indicateur 3.3.5.1 du rapport situation comparée F/H 2022) :

Nombre de temps partiel femmes / hommes en 2022 :

	Hommes	Femmes	Total
Diversité	4	59	63
Senior	1	23	24

• 1091 jours de congés pour soigner un enfant malade répartis comme suit : 928 pris par des Femmes et 163 par des Hommes. 51% des Femmes ayant un ou plusieurs enfants de moins de 19 ans en ont bénéficié contre 40% des Hommes,

• 18 femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse,

• 19 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957),

• 5 hommes ont bénéficié d’un congé de naissance et 7 d’un congé de paternité,

• Tous les salariés ont accès à un système de visioconférence.

4.2 Objectifs de progression chiffrés

La Carsat Aquitaine se fixe les objectifs suivants :

• Maintien du taux de 100% des salariés seront informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord,

• Maintien du taux de 100% des départs en formation respecteront un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle,

• Maintien du taux de 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse auront été informées de leurs droits liés à la maternité,

• Maintien du taux de 100% des hommes ayant demandé à bénéficier d’un congé de paternité auront été informés de leurs droits liés à la paternité,

• Maintien du taux de 100% des salariés seront informés de l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels qui existent en matière de solidarité familiale,

• Maintien du taux de 100% des salariés qui auront sollicité le Service Ressources Humaines dans le cadre d’un dispositif relatif à l’aide aux aidants seront orientés vers l’Assistant de service social du personnel,

• Maintien du taux de 100% des salariés seront informés des modalités de mise en œuvre du dispositif de don de jours à la CARSAT Aquitaine fixées par un accord d’entreprise.

• 100% des salariés absents pour une durée supérieure à 3 mois se sont vu proposer de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme, en mettant à disposition les informations sur une page accessible sur le site internet de la Carsat via un code d’accès,

• 100% des demandes de salariés pour bénéficier d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle sont examinées par la Direction,

• 100% des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap pouvant prétendre à la prise en charge des cotisations retraite complémentaire en ont bénéficié,

• 100 % des salariés participant à une formation réalisée en dehors de leurs jours ou amplitude horaire de travail habituel bénéficieront d’une prise en charge par l’employeur des frais de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée, dans la limite de 20 euros par journée de formation,

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiel dans l’organisme,

• 100% des demandes d’adaptation de l’organisation en cas de garde alternée sont étudiées,

• 100% des demandes de télétravail renforcé pendant le 3^ème trimestre de grossesse seront étudiées,

• 100% des personnes âgées de 55 ans et plus bénéficient sur leur demande d’un EIR conduit par un conseiller retraite de la Carsat Aquitaine,

• 100% des demandes de passage à temps partiel ou en forfait réduit dans le cadre de retraite progressive sont examinées systématiquement et font l’objet d’une réponse dans les 2 mois qui suivent.

Egalité femmes / hommes :

• Le % de salariés à temps partiel femmes/hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiel dans l’organisme,

• Le % de salariés à temps partiel femmes/hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.

4.3 Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, la Carsat Aquitaine réalisera les actions suivantes :

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité,

• Informer systématiquement les hommes à compter de leur demande à bénéficier d’un congé de paternité,

• Mettre en œuvre les règles de bonnes pratiques définies dans l’accord d’entreprise sur le Droit à la Déconnexion,

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant en intervenant dans la mesure du possible auprès de l’organisme de formation,

• Fixer des horaires et jours de formation tenant compte dans la mesure du possible des horaires et jours habituels de travail du salarié,

• Intégrer les actions de formation (y compris les e-learning lorsqu’ils sont obligatoires) dans les plannings,

• Aborder lors de l’EAEA avec le salarié sa conciliation vie professionnelle et privée et ses besoins éventuels d’aménagements,

• Sensibiliser le manager à respecter, autant que faire se peut, des horaires de réunions de service sur les plages fixes,

• Informer les salariés par note d’information sur les modalités de mise en œuvre du dispositif du don de jours mis en place par accord au sein de la Carsat Aquitaine,

• Informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels qui existent en matière de solidarités familiales (Congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé conventionnel enfant malade) sur l’intranet de l’organisme,

• Informer les salariés des coordonnées de l’Assistant de service social du personnel (intranet, courrier),

• Réaliser une analyse des usages de l’outil de visioconférence et en fonction mettre en place des actions de promotion du recours à cet outil,

• Diffuser à la même période le recensement des demandes de temps partiel, de télétravail et des dérogations annuelles afin de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie privée,

• Proposer systématiquement aux salariés de recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à 3 mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle en mettant à disposition les informations sur une page accessible sur le site internet de la Carsat via un code d’accès,

• Organiser sur le temps de travail, au moins une fois par an des réunions collectives d’information à l’intention des salariés âgés de 55 ans et plus, qui sont l’occasion de les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire, les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle), leur proposer un rétro planning.

• Proposer en interne des actions collectives proposées par l’ASS aux retraités,

• Possibilité de télétravail renforcé au 3^ème trimestre de grossesse,

• Etudier l’aménagement de l’organisation du travail en cas de garde alternée.

Egalité femmes / hommes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel femmes/hommes dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

• Adapter la charge de travail des salariés à temps partiel femmes/hommes au regard de leur temps de travail hebdomadaire.

4.4 Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs, la Carsat Aquitaine étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés ayant été informé du droit à la Déconnexion,

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant,

• % de salariés ayant été informés des dispositifs légaux et conventionnels existants en matière de solidarité familiales,

• Nombre de demandes en matière de solidarité familiale (Dons de jours, congés légaux et conventionnels),

• % de salariés absents s’étant vu proposer l’accès aux informations générales concernant l’organisme via l’extranet,

• Nombre de salariés ayant un ou des enfants en situation de handicap ayant eu un remboursement des frais de garde,

• Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant de la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire à temps plein,

Egalité femmes / hommes :

• % d’hommes et de femmes à temps partiel,

• % d’hommes et de Femmes en Télétravail,

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles,

• Nombre de salariés aidants (Femmes/Hommes) bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle,

• Nombre de demandes de télétravail renforcé pendant le 3^ème trimestre de la grossesse,

• Nombre de demandes de temps partiel / forfait jours réduit dans le cadre d’une retraite progressive.

Article 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise quel que soit le nombre de votants.

Article 5.2 : Publicité et dépôt de l’accord

Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé, accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Après agrément et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera déposé :

- auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent,

- sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Le présent protocole fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.

Article 5.3 : Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera applicable à effet du 1er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Conformément aux dispositions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application. Sont habilitées à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, à condition qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Carsat Aquitaine,

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de la Carsat Aquitaine.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle d’un tel avenant et après son agrément.

Article 5.4 Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel d’évaluation de la réalisation des objectifs qui sera présenté aux représentants du personnel.

Article 5.5 Périodicité de négociation

Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relevant de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail à 4 ans.

Bordeaux, le 16 juin 2023

Les Organisations Syndicales, Le Directeur,

Mme

Déléguée syndicale CFTC

M.

Délégué syndical CGT

M.

Délégué syndical FO

Mmes

Déléguées syndicales SNETOSSA

M.

Délégué syndical SNFOCOS

Veuillez parapher chaque page du présent accord.