Accord d'entreprise "Accord promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez CARSAT - CAISSE D'ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL AQUITAINE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre :

La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail d’Aquitaine (CARSAT Aquitaine)

80, Avenue de la Jallère

33053 BORDEAUX CEDEX

Représentée par son Directeur, M.

Et :

Les organisations syndicales, soussignées :

• CGT

• FO

• SNETOSSA/CFE-CGC

• SNFOCOS

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale, la Carsat Aquitaine porte une responsabilité particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité des chances.

Elle se doit aussi d’être exemplaire dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail.

L’objet du présent accord est de souligner et d’amplifier l’engagement de tous pour la promotion d’une entreprise socialement responsable.

Le Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes du 19 décembre 2011 et son avenant du 28 janvier 2013 ont permis de réaliser des progrès dans les domaines :

• du recrutement et de l’insertion professionnelle avec un personnel féminin qui reste majoritaire mais qui enregistre une baisse légère et constante depuis 2014,

• de l’évolution professionnelle et de la formation en garantissant un accès identique aux actions de formation pour les hommes et pour les femmes à temps plein ou à temps partiel et en garantissant à 100% des salariés de retour d’absences de longue durée de bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie,

• de l’évolution professionnelle et de la promotion professionnelle en garantissant un traitement égalitaire des hommes et des femmes dans la reconnaissance de l’attribution des éléments de salaire personnalisés (points de compétence et parcours professionnels).

Cet accord a pour finalité de renforcer l’implication de la Carsat Aquitaine en faveur de la diversité et de la non-discrimination dans les domaines de l’évolution professionnelle, de la rémunération et de la conciliation vie professionnelle / vie familiale en s’appuyant sur le bilan de l’Accord Egalité Femmes-Hommes et de son avenant et sur le rapport portant sur la situation comparée Femmes – Hommes 2016, et de favoriser aussi les pratiques permettant d’améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

Cet accord vient en complément des accords locaux suivants :

• PA sur le télétravail signé le 21 octobre 2016,

• PA sur l’IK vélo signé le 13 juin 2017,

• PA sur le don de jours signé le 25 janvier 2018,

• PA sur le contrat de génération signé le 25 janvier 2018,

• PA sur le Droit à la déconnexion signé le 13 mars 2018.

Les parties ont convenu de retenir les 4 domaines d’actions suivants :

• L’évolution professionnelle,

• La rémunération,

• La conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale,

• Les conditions de travail.

Chapitre 1 : L’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelle mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Carsat Aquitaine porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle. L’accès aux actions de formation doit rester identique pour les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer leurs compétences de manière équivalente.

1. Constat

En 2016 à la Carsat Aquitaine :

• 620 formations ont été organisées à distance (2016)

• 36 entretiens ont été organisés au retour d’absences de longue durée égale ou de plus de 3 mois (39 absences de longue durée en 2016) suite à la mise en place en octobre 2016 de la procédure d’accompagnement à la réintégration d’un salarié à son poste de travail.

• Au 31 décembre 2016, 72,16% des emplois de manager opérationnel sont occupés par des femmes.

• Durée moyenne en année entre deux promotions selon H/F portant sur les emplois les plus représentatifs :

		Hommes		Femmes
Gestionnaire conseil Sécurité sociale		2,83		2,40
Référent technique gestion des situations client		4,24		3,21
Gestionnaire des litiges et créances				4,62
Gestionnaire maîtrise des risques		4,59
Comptable		5,50
Contrôleur de gestion				4,84
Chargé de statistiques et d’études				1,32
Chargé du développement Ressources Humaines		1,50
Gestionnaire administratif des Ressources Humaines				4,50
Chargé du cycle de vie des applications		1,00		4,50
Chargé du support et de l'assistance aux utilisateurs		4,00
Secrétaire				2,82
Technicien traitement de l’information		2,76
Manager opérationnel		2,33		2,83
Moyenne totale		3,11		3,15

1.2 Objectifs chiffrés

La Carsat Aquitaine se fixe les objectifs suivants :

• 100% des salariés devront avoir suivi au moins une formation relevant du plan de formation catégorie 1 au cours des quatre prochaines années,

• 50% des formations (catégorie 2 – adaptation au poste de travail) demandées par les salariés uniquement au cours de l’EAEA seront réalisées au cours des 4 années suivant la demande,

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels et/ou des entretiens annuels d’évaluation seront examinés par le service des ressources humaines,

• 100% des salariés titulaire d’une RQTH bénéficieront d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail,

• 100% des salariés de retour d’une longue absence se verront proposer un entretien par leur manager et par le service RH.

Egalité femmes / hommes :

• Le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes devra être proportionnellement équivalent à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme,

• Le % de Femmes et d’Hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles devra être identique à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.

• S’assurer de la représentativité des Femmes et des Hommes dans l’attribution des mesures salariales individuelles.

• S’assurer de la représentativité des Femmes et des Hommes dans les fonctions d’encadrement

  3. Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, la Carsat Aquitaine réalisera les actions suivantes :

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation relevant du plan de formation catégorie 1 depuis quatre ans,

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels et/ou formulés dans le cadre de l’EAEA,

• S’assurer de la réalisation des aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle,

• Mettre en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation, la Validation des Acquis de l’Expérience, le conseil en évolution professionnelle, le CIF, le Bilan de compétence,

• Communiquer sur les possibilités de mobilités dans l’Institution Sécurité Sociale, entre les organismes locaux et notamment au sein de la circonscription géographique de la CARSAT Aquitaine suite à l’expérimentation menée en 2016 et en 2017 avec l’UCANSS,

• Favoriser l’organisation de formations dans des conditions de proximité (proximité géographique, formation à distance) permettant un égal accès pour tous,

• S’assurer que tous les moyens soient mis en œuvre afin que les formations soient suivies par les salariés et ce quel que soit la modalité de formation retenue,

• Veiller à ce que tout agent ayant eu une absence supérieure à 3 mois bénéficie d’un entretien à son retour au cours duquel des mesures d’accompagnement à sa reprise d’activité pourront être envisagée si nécessaire.

Egalité femmes / hommes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels,

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

  4. Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs, la Carsat Aquitaine étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation relevant du plan de formation catégorie 1 au cours des quatre dernières années,

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation relevant du plan de formation catégorie 2 au cours des quatre dernières années Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié,

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle,

• Nombre de salariés titulaires d’une RQTH ayant bénéficié d’un aménagement de poste,

• % des salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’un entretien dans le cadre de la procédure d’accompagnement à la réintégration d’un salarié suite à une longue absence,

• % des formations réalisées à distance.

Egalité femmes / hommes :

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F,

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une mesure salariale rapporté à l’effectif de l’organisme,

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations,

• % de femme occupant des fonctions d’encadrement.

Chapitre 2 : la rémunération

2.1 Constat

La politique générale de rémunération et de recrutement de la Carsat Aquitaine s’inscrit dans le cadre plus global de la Convention d’Objectifs et de Gestion.

En 2016 à la Carsat Aquitaine :

Les femmes représentent 78,99% de l’effectif en CDI mais elles ne sont pas représentées dans la même mesure selon les niveaux de qualification. Ainsi jusqu’au niveau 6, leur représentativité correspond à leur effectif voire elle est surreprésentée mais elle diminue significativement à partir du niveau 7 et n’atteint sur la grille des informaticiens plus que 31,25% de l’effectif et seulement 25% des Ingénieurs conseils (Rapport situation comparée H/F 2016 2.1).

• Rémunération moyenne mensuelle brute (y compris expérience) des hommes et des femmes par niveau de qualification : employés, encadrement intermédiaire et technicien, informaticiens, cadres supérieurs :

		Hommes		Femmes	% Femmes
%
Employés	87,97%
Niveau 2		1 753		1 879	81,82%
Niveau 3		2 236		2 296	88,52%
Encadrement intermédiaire et techniciens	80,54%
Niveau 4		2 688		2 813	85,41%
Niveau 5A		3 149		3 298	80,36%
Niveau 5B		3 252		3 425	85,12%
Niveau 6		3 737		4 014	76,47%
Niveau 7		4 092		4 146	60,00%
Niveau 8		4 979		4 579	50,00%
Niveau 9		5 185		4 870	53,33%
Informaticiens		4 443		4 011	31,25%
Cadres supérieurs	42,11%
Ingénieurs Conseils		6 918		6 752	25,00%
Agents de Direction		9 487		8 698	71,43%
Moyenne		3 615		3 109	79,11%

Filière Technique :		Hommes		Femmes
%
Niveau 2		1 753		1 879
Niveau 3		2 236		2 296
Niveau 4		2 688		2 813
Niveau 5A		3 149		3 307
Niveau 5B		3 167		3 434
Niveau 6		3 586		3969
Niveau 7		4 050		4 010
Niveau 8		4 941		4 344
Niveau 9		-		5336
Informaticiens		4 144		3764

Filière Management :		Hommes		Femmes
%
Niveau 5A		-		2392
Niveau 5B		3555		3260
Niveau 6		3773		4027
Niveau 7		4276		4217
Niveau 8		5082		4704
Niveau 9		5 185		4 820
Informaticiens		5234		5415
Ingénieurs Conseils		6 918		6 752
Agents de Direction		9 487		8 698

• % F/H ayant obtenu des mesures d’évolution salariale :

Points de compétence attribués à 25,89% du personnel soit 25,79% pour les Hommes et 25,92% pour les Femmes (A2 du Rapport situation comparée H/F 2016)

Parcours ayant bénéficié à 5,89% du personnel soit 8,95% pour les Hommes et 5,07% pour les Femmes (A2 du Rapport situation comparée H/F 2016)

• 14 Femmes ont bénéficié au cours de l’année 2016 de points d’égalité salariale dans le cadre du droit lié à la parentalité (Art.L1225-26 du Code du Travail) (2.2.2 du Rapport situation comparée H/F 2016).

2.2 Objectifs chiffrés

La Carsat Aquitaine se fixe les objectifs suivants :

• 100% des salariés seront informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Egalité femmes / hommes :

• S’assurer de la représentativité des Femmes et des Hommes à chaque niveau de qualification,

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées,

• S’assurer de la représentativité des Femmes et des Hommes dans l’attribution des mesures salariales individuelles.

2.3 Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, la Carsat Aquitaine réalisera les actions suivantes :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…).

Egalité femmes / hommes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité Femmes / Hommes,

• S’assurer d’un traitement égalitaire des hommes et des femmes dans la reconnaissance de l’attribution de mesures salariales (points de compétence et parcours) en veillant à ce que l’attribution soit proportionnelle à la répartition de l’effectif F/H.

2.4 Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs, la Carsat Aquitaine étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération,

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour du congé maternité,

• % de managers formés à la sensibilisation à la diversité et à l’égalité des chances.

Egalité femmes / hommes :

• Rémunération mensuelle brute des hommes et des femmes par niveau de qualification,

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations

• % H/F ayant obtenu des mesures d’évolution salariale (points de compétence, parcours),

• % de femme occupant des fonctions d’encadrement.

Chapitre 3  : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d’un engagement citoyen.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail.

Les contraintes de la vie familiale, notamment dans le domaine de l’aménagement des horaires ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière.

• Prise en compte des engagements familiaux, activités culturelles, associatives ou sportives :

Après avoir défini dans un accord conclu le 1^er juin 2015 une politique de gestion du temps partiel, la possibilité d’une programmation annuelle de dérogation a été mise en place par un avenant à l’ARTT permettant un investissement des salariés dans des activités culturelles, associatives ou sportives ou facilitant l’organisation familiale.

De plus, la pratique de l’horaire variable définie dans le Règlement sur le temps de travail annexé au Règlement Intérieur de la Carsat Aquitaine peut faciliter l’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur enfant.

• Accompagnement des solidarités familiales :

Il est rappelé que plusieurs dispositifs légaux et conventionnels existent en matière de solidarité familiale permettant la prise de congés ou un aménagement des horaires pour donner des soins à un proche :

• congé enfant malade (Article 39 de la Convention Collective),

• congé de proche aidant,

• congé de solidarité familiale,

• congé de présence parentale,

• Aide aux aidants par un aménagement des horaires ou par des autorisations d’absences non rémunérées dans la limite de 20 jours ouvrés par an (article 15.1 du PA national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016).

En complément à ces dispositifs un accord d’entreprise sur le don de jour a été conclu en date du 25 janvier 2018.

• Conciliation vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif :

Il est précisé que les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la Carsat Aquitaine prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

• Conciliation vie professionnelle et citoyenneté :

En application des dispositions de l’article 17.1 du PA national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016, le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une cour d’assise, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le Ministère de la Justice.

3.1 Constat

En 2016 à la Carsat Aquitaine :

• 19,58 % de salariés travaillent à temps partiel au 31 décembre 2016

	Temps partiel	Effectif au 31/12/2016
	Nombre	%	Nombre	%
Hommes	12	6,74	191	21,01
Femmes	166	93,26	718	78,99
Total	178*	100	909	100

* dont 159 dans le cadre du PA du 01/06/2015

Répartition des temps partiel par type :

			Nombre		%
Tps partiel choisi *			117		12,87%
Retraite Progressive			18		1,98%
Etat de santé			24		2,64%
Parental			18		1,98%
Poste Partiel			1		0,11%

*Temps partiel choisi hors Retraite Progressive et Mise en Invalidité.

• 23,56% des temps partiel ont bénéficié de points de compétence :

Total personne à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence		Hommes		Femmes	Total personne à temps plein ayant bénéficié de points de compétence	Hommes	Femmes
23,56%		20,00%		23,78%	26,45%	26,11%	26,56%

Répartition des points de compétence par type de contrat à temps partiel :

			Hommes		Femmes
Tps partiel choisi *			40%		32,50%
Retraite Progressive			-		15,38%
Etat de santé			-		21,50%
Parental			-		66,67%

*Temps partiel choisi hors Retraite Progressive et Mise en Invalidité.

40% des Hommes et 32,50% des femmes bénéficiant d’un temps partiel choisi ont eu des points de compétence. Le taux est calculé par rapport à la population de chaque type de temps partiel et non par rapport à l’ensemble de la population à temps partiel.

• 1,15% des temps partiel ont bénéficié d’un parcours professionnel :

Total personne à temps partiel		Hommes		Femmes	Total personne à temps plein	Hommes	Femmes
1,15%		0,00%		1,22%	7,02%	8,88%	6,59%

Répartition des parcours professionnels selon type de contrat à temps partiel :

		Hommes		Femmes
Tps partiel choisi *		-		0,83%
Retraite Progressive		-		-
Etat de santé		-		-
Parental		-		8,33%

*Temps partiel choisi hors Retraite Progressive et Mise en Invalidité.

• 14 femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse,

• 85 salariés ont bénéficié de la prime de crèche,

• 17 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957),

• Sur 70 demandes : 36 salariés ont bénéficié d’une autorisation de télétravail dans le cadre de l’expérimentation mise en place par l’accord d’entreprise du 21 octobre 2016 dont 75 % de Femmes et 25 % Hommes,

• Les salariés ont la possibilité d’avoir accès à un système de visioconférence,

• 302 jours de congés pour soigner un enfant malade répartis comme suit : 247 pris par des Femmes et 55 par des Hommes. 65% des Femmes ayant un ou plusieurs enfants de moins de 19 ans en ont bénéficié contre 54% des Hommes.

3.2 Objectifs chiffrés

La Carsat Aquitaine se fixe les objectifs suivants :

• 100% des salariés seront informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord,

• 100% des départs en formation respecteront un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle,

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse auront été informées de leurs droits liés à la maternité,

• 100% des hommes ayant demandé à bénéficier d’un congé de paternité auront été informés de leurs droits liés à la paternité,

• 100% des salariés seront informés de l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels qui existent en matière de solidarité familiale,

• 100% des salariés qui auront sollicité le Service Ressources Humaines dans le cadre d’un dispositif relatif à l’aide aux aidants seront orientés vers l’Assistant de service social du personnel,

• 100% des salariés seront informés des modalités de mise en œuvre du dispositif de don de jours à la CARSAT Aquitaine fixées par un accord d’entreprise.

Egalité femmes / hommes :

• Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes avec un objectif de maintien de l’effectif à temps partiel, réparti de façon équilibrée,

• Favoriser le recours équilibré au télétravail entre les femmes et les hommes par rapport à la répartition F/H dans l’emploi considéré,

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles devra être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.

3.3 Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, la Carsat Aquitaine réalisera les actions suivantes :

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité,

• Informer systématiquement les hommes à compter de leur demande à bénéficier d’un congé de paternité,

• Mettre en oeuvre les règles de bonnes pratiques définies dans l’accord d’entreprise sur le Droit à la Déconnexion,

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant en intervenant dans la mesure du possible auprès de l’organisme de formation,

• Aborder lors de l’EAEA avec le salarié sa conciliation vie professionnelle et privée et ses besoins éventuels d’aménagements,

• Sensibiliser le manager à respecter, autant que de se peut, des horaires de réunions de service sur les plages fixes,

• Informer les salariés par note d’information sur les modalités de mise en œuvre du dispositif du don de jours mis en place par accord au sein de la Carsat Aquitaine,

• Informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels qui existent en matière de solidarités familiales (Congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé conventionnel enfant malade) par la diffusion d’une note d’information sur l’intranet de l’organisme,

• Informer les salariés des coordonnées de l’Assistant de service social du personnel (intranet, courrier),

• Réaliser une analyse des usages de l’outil de visioconférence et en fonction mettre en place des actions de promotion du recours à cet outil,

• Diffuser à la même période le recensement des demandes de temps partiel, de télétravail et des dérogations annuelles afin de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie privée.

Egalité femmes / hommes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

3.4 Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs, la Carsat Aquitaine étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés ayant été informé du droit à la Déconnexion,

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant,

• % de salariés ayant été informés des dispositifs légaux et conventionnels existants en matière de solidarité familiales,

• Nombre de demandes en matière de solidarité familiale (Dons de jours, congés légaux et conventionnels).

Egalité femmes / hommes :

• % d’hommes et de femmes à temps partiel,

• % d’hommes et de Femmes en Télétravail,

• % d’hommes et de Femmes en dérogation annuelle,

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

Chapitre 4 : Les Conditions de travail

Les questions liées à la santé et la sécurité au travail relèvent d’une obligation générale qui pèse sur l’employeur. Cette obligation ne s’oppose pas, bien au contraire, à une implication quotidienne d’autres acteurs, au premier rang desquels figurent les organisations syndicales et les représentants du personnel, ainsi que l’ensemble des salariés.

L’amélioration des conditions de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière, dans le respect des règles en vigueur.

La mobilisation des acteurs, la complémentarité effective de leurs interventions, et leur coordination constituent un gage d’efficacité accrue.

La Carsat Aquitaine s’engage à continuer à favoriser les pratiques permettant d’améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

En effet, la Carsat Aquitaine a entamé depuis de nombreuses années une démarche d’amélioration de la qualité de vie dans laquelle s’inscrit sa participation au BSI, la réalisation de questionnaires locaux en alternance avec le BSI et la mise à jour du Document Unique qui ont déjà permis la mise en place d’un certain nombre d’actions comme la formation des managers à la prévention des Risques Psycho-Sociaux, l’élaboration d’une procédure en cas d’agression, l’élaboration d’une procédure pour faciliter la reprise de son emploi après une longue absence, la mise en place de nouveaux outils de communication comme « En clair », l’expérimentation du télé-travail.

Ces différents dispositifs participent à l’expression directe (sans intermédiaire) et collective (en tant que membre d’une unité de travail et non dans un rapport individuel salarié–hiérarchie) des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

1. Constat : comparaison Femmes – Hommes :

En 2016 à la Carsat Aquitaine :

Référence aux indicateurs du bilan social relatifs aux AT et de trajet et de la maladie professionnelle, exposition aux risques, aux pénibilités, absentéisme selon sexe et âge.

• Nombre d’AT et de Trajet et % d’hommes et de Femmes avec identification du métier :

		Accident du travail		Accident du trajet
		Hommes	Femmes		Hommes	Femmes
Gestionnaire conseil Sécurité sociale		1	3			2
Gestionnaire maîtrise des risques			1			1
Secrétaire			1
Technicien de l’imprimerie		1
Technicien tous corps d’état					1
Manager opérationnel						1
Total		2	5		1	4

• Nombre de Maladie Professionnelle et % d’hommes et de femmes avec identification du métier :

		Hommes		Femmes
Technicien de l’imprimerie		1

• Nombre de visites à l’infirmerie: 556 visites dont 473 femmes et 83 hommes,

• Nombre d’AT bénins : 26 AT bénins inscrits dont 24 femmes et 2 hommes,

• Nombre de déclenchement de la cellule d’alerte : 1 déclenchement cellule d’alerte (femme),

• Nombre d’incidents /agressions : 3 incidents / agressions signalés dont 3 femmes et 1 homme (1 homme et 1 femme ayant été victimes lors d’un même incident).

  2. Objectifs chiffrés en matière de conditions de travail

La Carsat Aquitaine se fixe les objectifs suivants :

• 100% des managers sont formés à la prévention des Risques Psycho-sociaux,

• 100% des salariés ont accès aux informations dans le cadre de la démarche globale de prévention des risques professionnels menée par la Carsat Aquitaine.

  3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs

Pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, la Carsat Aquitaine réalisera les actions suivantes :

• Mise en œuvre d’une démarche globale de prévention des risques professionnels :

  • Mise à jour du document unique,

  • Mise en œuvre d’un plan de prévention général,

  • Implication de différents acteurs : employeur, salariés, coordonnateur des risques, services de santé au travail, Représentants du personnel,

  • Mise à jour d’une rubrique dédiée sur l’Intranet.

• Mise en œuvre d’un plan spécifique de prévention des risques psychosociaux, intégrant notamment des structures pérennes (comité de pilotage et cellule d’alerte), l’accès pour les salariés à une cellule d’écoute nationale ainsi que des dispositifs de lutte contre les incivilités et les risques d’agressions,

• Elaboration de procédures consultables par tous les acteurs sur l’Intranet,

• Mise en œuvre d’actions de sensibilisation sur les questions d’hygiène de vie avec le service de santé au travail,

• Expérimentation activité physique dans plusieurs services,

• Réalisation d’enquêtes annuelles sur le bien-être au travail (Baromètre Social Institutionnel UCANSS, soit par un questionnaire local), permettant d’évaluer la satisfaction des salariés sur leurs conditions de travail et l’organisation et permettre la mise en place d’actions visant à améliorer les conditions de travail du personnel,

• Mise en œuvre de la démarche d’analyse des impacts RH lors de l’arrivée d’un nouvel outil ou d’une nouvelle organisation dans un service ou une unité de travail pour suivre l’évolution des projets, en identifier les risques potentiels, émettre des propositions et mettre en place des mesures d’accompagnement,

• Mise à disposition de réseaux sociaux internes (aiR) permettant de faciliter et de développer des échanges entre communautés de salariés,

• Déploiement de la démarche innovation pour contribuer à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail.

Il est précisé que la Carsat Aquitaine garantit que les opinions émises par les salariés à l’occasion de l’exercice de leur droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent donner lieu à une sanction quelconque sous réserve que les propos tenus, les opinions émises ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes, ni atteinte à leurs droits.

4. Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’AT et de Trajet avec identification du métier,

• Nombre de Maladie Professionnelle avec identification du métier,

• 100 % des salariés ont connaissance du dispositif d’écoute et de soutien,

• 100 % des managers ayant suivi la formation à la prévention des risques psycho-sociaux.

Egalité femmes / hommes :

• % d’Hommes et de Femmes victimes AT et trajet,

• % d’Hommes et de Femmes avec reconnaissance Maladie professionnelle.

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise quel que soit le nombre de votants.

Article 5.2 : Publicité et dépôt de l’accord

Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et sera transmis pour agrément à la Direction de la Sécurité Sociale avec copie à la Mission Nationale de Contrôle.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE, du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, de la base de données nationale prévues par les dispositions légales.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.

Article 5.3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1^er jour ouvré du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 5.4 Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel d’évaluation de la réalisation des objectifs qui sera présenté aux représentants du personnel.

Article 5.5 Périodicité de négociation

Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relevant de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail à 3 ans.

Bordeaux, le 5 juillet 2018

Les Organisations Syndicales, Le Directeur,

Mandaté par le Syndicat SNFOCOS

Mandaté par le Syndicat FO

Mandatée par le Syndicat SNETOSSA CFE-CGC