Accord d'entreprise "Accord sur la négociation annuelle obligatoire" chez SERVICE PLACEMENT DE L ENFANCE - FED OEUVRE GIRONDE PROTECTION ENFANCE

Accord d’entreprise

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242.5 à 2242.10 du Code du Travail qui s’est tenue du 18 septembre 2020 au 11 décembre 2020 à l’AOGPE,

Entre l’employeur :

L’AOGPE, Association des Œuvres Girondines de Protection de l’Enfance, Association reconnue d’utilité publique par décret du 27 janvier 1921, domiciliée 20 Rue CONDORCET, 33150 CENON, représentée par son Président, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative, représentée par son délégué syndical :

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT

D’autre part :

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’AOGPE a conclu un accord NAO pour une durée déterminée de deux ans le 10 décembre 2018 et arrivant à échéance le 9 décembre 2020.

Un bilan a été fait avec la délégation syndicale sur les mesures et les avancées réalisées dans les différents domaines d’application de la négociation annuelle obligatoire.

Dans le cadre des négociations ouvertes en vue d’un nouvel accord, les parties ont recherché à assurer une cohérence et une continuité dans l’application des engagements précédemment pris.

Autour de cet axe principal, les parties se sont fixé des objectifs communs : la poursuite de certaines démarches engagées, l’aménagement de démarches entamées pour s’adapter à

la survenance de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, ou la reconduite de certaines actions qui n’ont pas pu être techniquement mises en œuvre.

En tout état de cause, l’objectif commun est d’inscrire le nouvel accord dans la continuité du précédent.

Avant d’engager la négociation, la délégation syndicale en accord avec la direction de l’AOGPE souhaite que le préambule de cet accord porte un message d’alerte partagé par de nombreux acteurs du secteur des ESMS, sur la nécessité impérieuse d’une revalorisation des métiers de la branche de l’action sociale et médico-sociale qui subit une perte de pouvoir d’achat sans précédent.

L’AOGPE, association reconnue d’utilité publique, financée exclusivement par des fonds publics sous contrôle, se trouve confrontée en raison de ce mode de financement et d’administration à l’impossibilité de mettre en place une véritable politique salariale. Sur de nombreux sujets, les possibilités de négociation sont bien souvent réduites « comme peau de chagrin » face à un carcan budgétaire particulièrement contraignant.

Si le concept d’opposabilité de la convention collective est précieux car il garantit les acquis des salariés de notre secteur, la marge de manœuvre du gestionnaire reste insuffisante.

Les parties déplorent des accords négociés à minima en raison de l’insuffisance de moyens pour fonctionner, lesquels au final, ne satisfont personne.

Comme la moitié des français, selon le baromètre de la DREES en 2019, l’AOGPE et la délégation syndicale CGT sont fortement préoccupées par le niveau des salaires et le pouvoir d’achat des salariés des ESMS et craignent un accroissement exponentiel de la pauvreté et des inégalités de revenus dans ce secteur.

Les parties s’engagent à se mobiliser pour transmettre à NEXEM, syndicat employeur de la BASS cet accord afin de relayer ce message d’alerte et défendre notre branche professionnelle auprès des pouvoirs publics.

Article 1- Sur les salaires effectifs :

Constat d’impossibilité de négocier sur les salaires

Niveau de salaire

Face au constat récurrent de l’impossibilité de négocier sur le thème des salaires en raison des modes de financements des établissements de l’AOGPE, les parties s’accordent pour poursuivre la réalisation de 2 objectifs convenus lors des précédentes NAO :

-Objectif N°1 : défendre auprès des syndicats respectifs et des pouvoirs publics l’idée selon laquelle il est important que la convention collective reste opposable

-Objectif N°2 : faire remonter aux syndicats respectifs l’importance de la question de la revalorisation des salaires dans la branche

A cet égard, les partenaires sociaux dans la cadre de la négociation annuelle relatives aux mesures salariales ont conclu un avenant (354) qui permet une augmentation de l’indemnité de sujétion spéciale en faveur des salariés non cadres la portant à 9,21% au lieu de 8,48%.

Cet avenant est à ce jour agrée et applicable. Bien qu’il représente une avancée non négligeable dans la revalorisation des salaires du personnel non cadres, les parties déplorent l’absence de valorisation des salaires du personnel cadres depuis de nombreuses années et s’engagent à sensibiliser leurs syndicats respectifs sur ce constat.

Problématique du niveau de salaire des assistants familiaux

La spécificité de cette profession dont le statut est relativement récent confronte les salariés de ce corps de métiers à des impasses sur diverses questions qui tendent à stigmatiser cette catégorie de salarié. Après plusieurs échanges concernant cette problématique, les parties prennent l’engagement de mettre en place une commission de travail chargée de mener une réflexion sur l’ensemble des points d’achoppement qui affectent le statut de l’assistant familial à l’AOGPE. Le groupe de travail sera composé de 10 personnes maximum : le Directeur général, la responsable des ressources humaines, la directrice d’établissement, le délégué syndical et jusqu’à 6 assistants familiaux. Il se réunira une fois par trimestre. Afin de faciliter les échanges entre les membres du groupe une plateforme interactive en ligne sera mise en place.

La méthodologie de travail de cette commission consistera à réaliser dans un premier temps un état des lieux déconnecté de la question budgétaire et en lien avec l’association nationale représentative (ANPF) en mettant en avant concernant les lacunes, ce qui est améliorable à court terme, à moyen terme et à long terme.

Article 2- Sur la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail

CDD

Pour lutter contre la précarisation de certaines formes d’emploi, l’AOGPE rappelle et défend le principe selon lequel le contrat à durée indéterminé reste la règle et le contrat à durée déterminée un contrat d’exception. Il s’agit uniquement de répondre aux besoins de remplacement et d’accroissement temporaire d’activité.

Le taux de CDD à l’AOGPE relativement faible : entre 4% et 6% ces dernières années, témoigne de cette volonté. L’évolution du recours au CDD fait l’objet d’un suivi mensuel automatisé.

Il faut également noter que l’AOGPE participe aussi à la réduction de la précarité de ses salariés avec un taux de transformation de CDD en CDI de 6%.

Temps partiel 

Comme chaque année, l’AOGPE poursuit son engagement pris lors des NAO précédentes de favoriser l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel à chaque fois que cela est possible mais également la réduction du temps de travail lorsqu’elle correspond à la volonté du salarié sans pour autant nuire au bon fonctionnement du service.

A cet effet, chaque fois que cela est possible les directions d’établissement proposent aux salariés à temps partiels des avenants de compléments d’heures comme cela est prévu par l’accord de branche sur le temps partiel du 12 novembre 2013.

Néanmoins, pour parvenir à proposer systématiquement aux salariés à temps partiel intéressés les avenants de compléments d’heures en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de besoins de remplacement de salariés absents, il convient de continuer à recenser ces salariés comme cela a été fait les années précédentes.

Dans le cadre de la NAO 2020-2022, l’AOGPE s’engage à poursuivre le recensement des salariés intéressés par les compléments d’heures mais également à mettre en place l’alimentation d’indicateurs de suivi des demandes d’augmentation du temps dans le cadre d’un tableau de bord social qui permet d’évaluer la réalisation de cet engagement.

Le suivi doit porter sur le nombre de demandes d’augmentation ou de réduction de temps de travail, le nombre d’avenants de compléments d’heures ou de passages à temps partiel ou à temps complet.

Il est toutefois rappelé que la pratique de l’avenant de complément d’heures prévu par l’accord BASS n’étant pas compatible avec la règlementation relative aux contrats de travail à durée déterminée, ce recensement s’adressera uniquement aux salariés à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée.

La délégation syndicale propose en outre d’explorer la piste du temps partiel pour un départ progressif à la retraite. Le dispositif de retraite progressive déjà expérimenté à l’AOGPE permet effectivement une transition en douceur vers la retraite, mais reste relativement peu connu par les salariés.

L’AOGPE s’engage à organiser une communication sur le sujet aux salariés proches de la retraite.

Appels à candidature et mobilité interne

L’AOGPE poursuit son engagement de favoriser l’augmentation choisie du temps de travail, la mobilité interne volontaire des salariés et l’évolution des parcours professionnels.

La diffusion des appels à candidature pour les contrats de travail à durée indéterminée et les contrats de travail à durée déterminée prévisibles pour longue durée continuerons à s’effectuer en interne par affichage, puis sur le site internet de l’AOGPE puis sur les sites des organismes extérieurs.

Dans un sens complémentaire, le recensement des souhaits de mobilité interne sera également possible à l’occasion des entretiens professionnels de formation, comme le prévoit la grille d’entretien conçue à cet effet.

Ce dispositif, articulé avec le recensement annuel des salariés à temps partiel volontaires pour des compléments d’heures permet de mieux anticiper les propositions et la mise en oeuvre des avenants de compléments d’heures.

Enfin, l’AOGPE rappelle son attachement à la question de la mobilité interne et poursuit son engagement d’étudier prioritairement les candidatures internes quand elles répondent aux conditions requises conformément à la politique associative.

La délégation syndicale explique que la mobilité interne doit être favorisée en permettant aux salariés d’accomplir des stages d’observation en interne.

Sur ce point, l’AOGPE s’engage à pérenniser cette pratique qui existe déjà au sein de ses établissements lorsque des volontés seront exprimées dans le cadre des entretiens professionnels.

Gestion du temps du temps de travail

L’appropriation de l’outil d’aide à la gestion des plannings est en cours dans tous les établissements de l’AOGPE et nécessitera encore probablement au moins une année avant que tous les questionnements qui se posent encore soient résolus et qu’une maîtrise de l’outil soit satisfaisante.

Face au constat selon lequel plusieurs salariés éloignés de l’outil informatique sont encore en difficultés pour l’utilisation des fonctionnalités basiques de pose de congés payés, les parties conviennent de missionner le responsable informatique de l’AOGPE afin d’organiser des séances de piqures de rappel aux salariés qui en ont besoin.

La prise des congés trimestriels

La délégation syndicale souhaite soulever un point concernant la prise des congés trimestriels dans l’association, notamment pour les salariés du centre Raba qui travaillent sur un rythme d’internat. Du fait de leur activité, ceux-ci sont amenés régulièrement à travailler les weekends. Lorsque c’est le cas, il en découle des jours de repos hebdomadaire en semaine. En ce qui concerne la pose des CT, il est demandé aux salariés de ne pas poser leurs congés trimestriels sur des weekends travaillés alors que la convention collective 1966 ne précise pas d’interdiction formelle et en appelle aux « intérêts de service ». La délégation note que les salariés de Montméjan en horaires décalés, ont la possibilité de formaliser une pose de CT sur des temps de weekends travaillés. La délégation souhaite qu’il en soit de même sur les deux MECS.

Après examen approfondi de la question relative à la pose par les salariés de leurs congés trimestriels sur les week-end travaillés, conformément à l’article 6 de la l’annexe 3 de la convention collective du 15 mars 1966, la Direction pourra, dans le cadre de ses prérogatives, autoriser cette modalité de prise des congés trimestriels si celle-ci converge avec les intérêts du service. 

Aménagements du temps de travail

S’il est toujours d’actualité de réviser l’accord 35h de l’AOGPE afin de formaliser les modalités d’aménagements du temps de travail appliquées par chaque établissement de l’AOGPE, il apparaît opportun dans un premier temps de faire le point sur les différents fonctionnements existants.

Les parties s’accordent pour fixer une date de réunion qui permettra de réaliser cet état des lieux./

Equipements, locaux,

L’achat des locaux de Libourne en 2018 soulève aujourd’hui 2 difficultés :

une climatisation hors service en raison de l’épuisement du gaz indispensable à son fonctionnement

des locaux surdimensionnés par rapport à l’effectif de cette antenne

Deux solutions sont envisagées pour disposer de locaux aux conditions plus agréables et économiquement rentables :

changement du système de chauffage climatisation /devis accepté

projet de partage des locaux avec une autre association avec une phase de travaux préalable à prévoir

Base de données économiques et sociales

L’AOGPE poursuit son engagement de mettre à jour régulièrement la base de données économiques et sociales accessible aux représentants du personnel et contenant des indicateurs de suivi de la durée du travail, l’organisation du temps de travail et de l’évolution de l’emploi. Comme prévue lors de la NAO précédentes, les notes de service en lien avec ces différents indicateurs pourront également y être ajoutées.

Par ailleurs, suite aux remontées des élus concernant la complexité de consultation des informations contenues dans la BDES, l’engagement est pris de rénover le site internet de l’AOGPE avec pour objectif la mise en œuvre d’un accès simplifié et un visuel plus attractif.

Article 3-Vie démocratique de l’association 

Lors des NAO précédentes, la question de l’absence de remplacement des IRP dans le cadre de l’utilisation des heures de délégation s’était posée et les parties s’étaient accordées pour que la direction de l’AOGPE propose au budget du siège de l’AOGPE, le financement de 0,25 ETP de remplacement pour les IRP.

Suite aux refus réitérés du département pour financer ces 0,25ETP de remplacement, l’AOGPE a fait une demande inédite au budget prévisionnel 2020 pour tenter d’apporter une solution à cette problématique. Il s’agit d’utiliser les 0,40ETP libéré par le chargé de mission de la Direction Générale en retraite progressive pour financer le remplacement des élus des établissements de protection de l’enfance (s’agissant du même financeur).

Une réponse favorable du département à la mise en œuvre de cette démarche est en bonne voie. Les parties s’engagent à réfléchir avec les élus aux modalités d’utilisation de ces 0,40ETP

Une difficulté persiste concernant le financement du remplacement des élus issus du CAL ou du SA2P financées par l’ETAT qui reste une véritable problématique.

Les parties s’accordent pour encourager les salariés et leur direction à prévoir des temps d’échanges qui permettront de réfléchir à ce qui peut être mis en place en terme d’organisation pour faciliter le travail des élus.

Article 3- Sur la formation

Entretiens professionnels de formation

Depuis mars 2014, conformément aux dispositions légales, tous les salariés de l’AOGPE ont eu leur premier entretien professionnel obligatoire. Pour les salariés en place en mars 2014, le second entretien obligatoire sur la période de 6 ans a été réalisé courant 2018.

En application de ces dispositions, le troisième entretien professionnel est en cours de réalisation pour les salariés concernés dans tous les établissements de l’AOGPE.

Conformément à l’accord passé en 2018, la formation est organisée selon un plan pluriannuel sur 3 ans. Ce plan qui arrive à échéance cette année sera renouvelé à nouveau pour 3 ans.

Les salariés disposent aussi d’un compte personnel de formation depuis 2015 qu’ils doivent activer et alimenter de leurs heures DIF pour ceux qui étaient en activité avant 2014.

L’AOGPE s’engage à faire un rappel aux salariés pour le transfert de heures DIF avant le 31/12/2020 sous peine de la perte définitive des droits cumulés.

Article 4 Sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux engagements pris lors de la dernière NAO 2018/2020, un accord d’entreprise a été conclu sur le thème de l’égalité professionnelle le 5 novembre 2018. Cet accord conclu pour une durée de quatre ans est mis à disposition dans chaque établissement de l’AOGPE et mis en ligne sur le site internet de l’AOGPE.

Article 5- Travailleurs handicapés 

Dans la continuité des précédents accords, l’AOGPE marque toujours sa volonté d’ouvrir son processus de recrutement aux salariés en situation de handicap en faisant connaître ses besoins en recrutement aux organismes spécialisés.

A cet effet, l’AOGPE s’est engagée depuis 2014 dans un partenariat avec CAP EMPLOI afin de diffuser les appels à candidature à l’attention de ce public spécifique. L’AOGPE s’engage à poursuivre et à améliorer ce partenariat.

Par ailleurs l’AOGPE poursuit son engagement de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés au sein des équipes si besoin en permettant des aménagements de poste de travail.

Malgré ces mesures, le taux de travailleurs handicapés dans l’association reste relativement faible.

L’AOGPE propose plusieurs actions qui pourraient positivement sur l‘évolution de ce taux :

-la formation d’un référent handicap d’ores et déjà désigné

-une rencontre avec CAP EMPLOI pour clarifier et développer notre collaboration

-la mise en place d’une journée d’information et de sensibilisation à la question du handicap dans le monde du travail avec la collaboration de MALAKOFF MEDERIC.

Article 6- Prévoyance et mutuelle

Après 4 ans de collaboration avec la mutuelle santé INTEGRANCE, la décision a été prise de mettre un terme au contrat collectif qui unit cette mutuelle d’entreprise avec l’AOGPE en raison notamment d’un manque de réactivité et d’accompagnement dans le domaine de la prévention des risques professionnels ou de la qualité de vie au travail. Le choix d’un nouveau partenaire a fait l’objet d’une étude et de la consultation du CSE au cours du mois d’octobre 2020. Il s’est orienté vers la MGEN, mutuelle recommandée dans le cadre de la CCN 1966, dispositif qui garantit la mutualisation des résultats financiers et l’absence de fluctuation annuelle des cotisations.

Les bénéfices attendus avec ce nouveau contrat sont les suivants :

• un volet prévention : La MGEN se propose de bâtir avec nous et en fonction de nos besoins des actions de prévention avec un financement (Actions pour le bien-être au travail, sur la QVT, etc…)

• un conseil personnalisé pour les salariés de l’association dans le choix de leurs options. Ce conseil peut être fait lors de permanences téléphoniques ou physiques (comme évoqué lors de la présentation). Ce conseil personnalisé amènera aussi dans certains cas une meilleure maitrise de leur budget santé en raison des évolutions de l’accord depuis le 01/01/2020 et donc un gain sur le pouvoir d’achat des salariés.

• Les évolutions des lois liées à la complémentaire santé (présentation du 100% santé, évolution de l’accord de notre branche) : chaque année, 2 à 3 rdv nous seront proposés pour faire le point et évoquer la vie du contrat.

• Un accompagnement total au changement lors de la mise en place (résiliation, réunions d’information des salariés, permanence pour aider à remplir les bulletins d’adhésion) mais aussi à partir du mois de janvier (mise en place extranet RH pour le pilotage du contrat, permanence salariés si souhaitées).

• Des services MGEN attractifs (plate-forme téléphonique de téléconsultation « Mes Docteurs », assurance emprunteur…)

• Agence sur BORDEAUX (Mgen de la Gironde 209 Bld Jean Jacques Bosc, 33800 Bordeaux)

Les salariés pourront avoir directement un présentiel (plus les plateformes, téléphonique et Internet)

Ce changement de mutuelle va entraîner la modification de la DUE ayant mise en place la complémentaire santé.

Afin de sécuriser cette DUE potentiellement contestable juridiquement en raison de l’absence d’élément plus favorable par rapport au dispositif conventionnel, il a été décidé d’augmenter la participation de la contribution de l’employeur de 1^€ soit une répartition de la cotisation de 48% pour le salarié et de 52% pour l’employeur.

Concernant la prévoyance lourde (incapacité, invalidité, décès), notre contrat avec CHORUM organisme recommandé par la CCN 1966 se poursuit et permet à l’AOGPE de bénéficier d’un régime de prévoyance mutualisé à l’abri des augmentations régulières de cotisations en réponse à des flambées du taux de sinistralité (particulièrement élevé dans notre secteur d’activité). Néanmoins, notre secteur a tout de même dû faire face à une augmentation des cotisations en 2018 (avenant 347) en raison d’un déficit très important du régime qui a nécessité des mesures plutôt austères, mais indispensables pour sauver ce régime mutualisé. Le dernier renouvellement de l’appel d’offres s’est soldé par le départ de plusieurs organismes assureurs de la mutualisation qui juge le régime peu rentable. Fort heureusement notre partenaire CHORUM n’a pas fait ce choix, mais il apparait clairement que la prévoyance mutualisée est en péril ces dernières années.

Dans ce domaine, l’AOGPE s’engage à conserver un lien étroit avec son partenaire CHORUM et assurer ainsi un niveau d’information permettant d’anticiper toute situation critique.

Article 7 – Epargne

L’épargne salariale ne peut être négociée au sein de l’AOGPE, en l’absence de budgets dédiés.

Article 8 – La qualité de vie au travail

Cette thématique obligatoire depuis la loi travail du 8 août 2016 vise à permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.

Lors de la précédente NAO, plusieurs axes de travail avaient été envisagés pour tendre vers cet objectif :

l’étude d’une mise en œuvre du télétravail

une réflexion autour du droit à la déconnexion

la mise en œuvre du droit d’expression

La mise en place du télétravail,

Les parties ont pris le temps d’appréhender cette situation de travail certes dans l’ère du temps mais source de questionnements multiples en raison des interférences entre travail et vie personnelle. Après plusieurs mois de négociation, un accord a été trouvé. Après les démarches légales habituelles, sa mise en œuvre devrait débuter début 2021.

Le droit à la déconnexion

Depuis le 1^erjanvier 2017, les employeurs ont l’obligation de se pencher sérieusement sur la question de l’utilisation des outils numériques dans le contexte professionnel avec pour objectif de rétablir une vraie séparation entre vie privée et vie professionnelle.

Il s’agit aussi de veiller au respect du temps de repos. Les salariés ne doivent plus avoir le sentiment d’être toujours au travail plusieurs heures après l’avoir quitté et ils ne doivent plus se sentir obligés de lire leurs mails et d’y répondre une fois leur journée terminée.

Ainsi, le droit à la déconnexion prévoit de respecter les temps de repos, à savoir 11h minimum par jour et 35h par semaine.

Plutôt que de balayer trop rapidement ce sujet qui constitue une vraie préoccupation selon les parties, le choix est fait de consacrer un temps de négociation pour construire un accord d’entreprise à part entière sur ce thème.

La mise en œuvre du droit d’expression

Les parties s’accordent sur la nécessité de concrétiser la mise en œuvre du droit d’expression prévue par le code du travail. Conformément aux dispositions légales, les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies par un accord d’entreprise.

Au préalable, il semble indispensable de construire avec les directeurs les modalités de mise en œuvre de ce droit d’expression.

Le schéma : une réunion par trimestre pour chaque établissement, associée à une réunion globale pour l’ensemble de l’association pourrait être portée à l’étude d’un groupe de travail.

La réflexion autour de la question de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés fait également émerger deux problématiques rencontrées par les salariés de l’AOGPE :

La question de la charge de travail particulièrement au SA2P

Suite aux travaux menés par le groupe DEPASS crée en 2016 pour trouver de manière co-construite des solutions pour faire face à cette charge de travail, il semble pertinent selon les parties de s’engager avec le SA2P dans la réalisation d’un bilan des réflexions menées et des mesures mises en œuvre. S’agissant d’une thématique en lien avec la prévention des risques psycho-sociaux l’implication de la CSSCT dans cette démarche sera indispensable.

La question de la fin de carrière

Selon la délégation syndicale, les métiers du social et du médico-social conduisent bien souvent les salariés vers une usure professionnelle précoce, c’est pourquoi il est important de penser une transition vers la retraite pour les personnes en fin de carrière.

Sur ce point l’AOGPE a déjà, depuis plusieurs années, favorisé la mise en place de la retraite progressive lorsqu’elle était demandée par les salariés et continuera à le faire.

La retraite progressive permet aux seniors en fin de carrière de lever le pied en douceur en passant d'un temps plein à un temps partiel.

L’assuré continue à cotiser et à valider des trimestres, qui seront pris en compte au moment de son arrêt total d’activité et de la liquidation définitive de sa retraite. Il lui est même possible, avec l’accord de son employeur, de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein pour améliorer ses droits futurs à retraite. 

L’AOGPE s’engage, comme elle l’a déjà fait, à chaque fois que la retraite progressive aura été accordée à assurer les cotisations sur la base d’un temps plein.

La retraite progressive est accessible deux ans avant l’âge minimum de la retraite (60 ans) et à condition d’avoir validé 150 trimestres. Elle permet de percevoir un salaire à temps partiel ainsi qu’une partie de sa pension de retraite.

Il faut remarquer que contrairement au cumul emploi-retraite dans lequel les cotisations versées sont perdues, la retraite progressive permet d'améliorer le montant de sa retraite.

La mobilité des salariés

Les parties poursuivent la réflexion sur l’articulation vie personnelle et vie professionnelle en abordant la nouvelle obligation de négocier sur la mobilité des salariés créé par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019. Cette négociation porte sur l’amélioration de « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail » et plus précisément sur les mesures permettant de réduire le coût de la mobilité pour le salarié.

Avec cette loi, la palette d’alternatives en matière de prise en charge des trajets domicile-lieu de travail est enrichie et la création d’un forfait mobilité durable permet aujourd’hui une exonération d’impôt et de cotisations sociales des sommes prises en charge dans la limite de 400€/an contre 200€/an auparavant.

Sur ce point, l’AOGPE en précurseur, s’est engagé depuis 2018 dans la prise en charge des indemnités kilométriques vélo afin de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement qui répond parfaitement à cet objectif d’amélioration de la « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ». Le passage à une prise en charge à hauteur de 400€/an pourra se faire sans difficultés après vérification des conditions d’application.

Article 9- Champ d’application, agrément, durée de l’accord, entrée en vigueur, publicité

Article 9-1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association des Œuvres Girondines de Protection de l’Enfance.

Article 9-2 Agrément

Le présent accord sera présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées aux articles L 314.6 et R 314.97 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 9-3 - Durée de l'accord et entrée en vigueur

Ces mesures sont valables pour deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, fixée au jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, jusqu'à la prochaine négociation annuelle.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement express, l’engagement à durée déterminée cessera de produire effet de plein droit, deux ans après son entrée en vigueur sans que l'employeur soit tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel.

Article 9-4- Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque signataire et pour l’accomplissement des dépôts règlementaires, légaux et conventionnels.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l’article L2231.6 et R 2231-1 et suivants du Code du Travail.

Il sera affiché sur les panneaux de la direction dans les différents établissements de l’AOGPE et mis en ligne sur le site internet de l’association.

Fait à CENON le 12 mars 2021

En 4 exemplaires originaux

Le délégué syndical L’employeur

Pour la CGT, XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général