ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) des Landes

dont le siège social est situé 550 rue Renée DARRIET 40 000 MONT DE MARSAN,

représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Président,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale C.G.T.

représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’AUTRE PART,

Table des matières

Préambule 3

ARTICLE 1 — RENFORCER LA MIXITÉ LORS DU RECRUTEMENT 4

ARTICLE 2 - FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 5

ARTICLE 3 - FAVORISER l’EVOLUTION DE CARRIERE ET LE RETOUR AU TRAVAIL 5

ARTICLE 4 - AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 5 - RESPECTER LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE 8

ARTICLE 6 - FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 9

ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION/LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES 10

ARTICLE 8 — INDEX RELATIF AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 11

ARTICLE 9- COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 11

ARTICLE 10 - DUREE DU PRESENT ACCORD ET REVISION 12

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE 13

Préambule

La conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toutes les formes de discriminations et toute différence de traitement illégitime car se rapportant à un motif attaché à une personne et donc non objectivable.

Convaincues que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d'enrichissement collectif, la délégation employeur et la délégation syndicale CGT de l’UDAF des Landes décident de s'engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2021, l’UDAF comptait 121 salariés en CDI, en majorité des femmes : 17 hommes et 104 femmes en CDI soit 86 % d’hommes pour 14 % de femmes.

A l’UDAF des Landes, il n’y a pas d’écart de rémunération basé sur le sexe. Les grilles de rémunération de la convention collective classent les salariés en fonction de leur ancienneté et non en fonction du sexe.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel.

Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l'association. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, et a vocation à exonérer l'entreprise de la pénalité financière.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 7 domaines

• Embauche : renforcer la mixité lors des recrutements ;

• Formation : promouvoir l’accès à la formation professionnelle pour tous les personnels ;

• Evolution professionnelle : impulser les évolutions de carrières et favoriser le retour au travail des personnes ayant eu une interruption dans leur contrat ;

• Conditions de travail : aménager le temps et les conditions de travail ;

• Rémunération effective : respecter le principe d'égalité salariale ;

• Articulation vie professionnelle/vie personnelle : faciliter l’articulation entre les deux ;

• Evolution des mentalités, lutte contre les stéréotypes sexistes.

Pour chaque domaine d'action, il convient de préciser l'objectif de progression retenu, les actions et les mesures permettant de l'atteindre. II est également impératif d'arrêter des indicateurs chiffres permettant d'assurer le suivi.

ARTICLE 1 — RENFORCER LA MIXITÉ LORS DU RECRUTEMENT

1.1 - Égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique. Les critères sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre d'un recrutement, la structure s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe, à la situation familiale et à ne pas tenir compte d’un éventuel état de grossesse ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Les candidats seront toujours reçus par deux personnes minimum (si possible mixte).

1.2 - Développement de la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d'emploi

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, la structure s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métiers afin de les rendre mixtes.

1.2.2. Information des cabinets externes

Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la structure lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise.

1.2.3 Participation à des forums des métiers et mise en œuvre de partenariat

Afin d’attirer des candidatures, l’UDAF proposera de participer à des forums des métiers organisés par des centres de formation en lien avec nos activités.

1.3 - Egalité de rémunération à l’embauche

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la structure garantit, à l'embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d'expérience.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

Nombre de participations à des forums des métiers.

ARTICLE 2 - FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la structure s'engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales ou en distanciel seront privilégiées ;

• éviter les départs du domicile le dimanche soir ;

• privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• communiquer les dates de formation dès leur connaissance ;

• éviter les formations durant les vacances scolaires

• prendre en compte les situations liées à une situation familiale particulière (allaitement, naissance à venir ou récente, accompagnement d’un proche souffrant…) dans le cadre des départs en formation.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d'heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe et temps de travail.

ARTICLE 3 - FAVORISER l’EVOLUTION DE CARRIERE ET LE RETOUR AU TRAVAIL

3.1. Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La structure s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

3.2 Réalisation d'un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique au retour d’une absence supérieure à trois mois

Au retour du (ou de la) salarié(e), l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d'activité du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Si l'entretien est effectué au retour d'un congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l'objet d'une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

3.3 Conditions de retour après absence longue (supérieure à trois mois)

A chaque fois que possible, une période de tuilage de maximum deux jours sera prévue avec la personne ayant effectué le remplacement.

La structure s’engage à permettre au salarié concerné d’apurer partiellement ou totalement ses congés accolés à une période de longue absence en maintenant à chaque fois que possible le remplacement du poste.

3.4 Conservation du lien avec l'entreprise

Avant que le (la) salarié(e) ne parte en congé lié à la parentalité, il lui est proposé, s'il (elle) le souhaite, de maintenir le lien avec la structure par :

• la communication sur les événements importants de l'entreprise ;

• la participation à des événements internes s'il (elle) en exprime le souhait.

3.5 Accès à la promotion professionnelle

L’UDAF s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle interne sans discrimination de genre.

Indicateurs de suivi

• Suivi du taux d'entretien post congé maternité/d'adoption/parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

Suivi du nombre de personnes bénéficiaires du tuilage

ARTICLE 4 - AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1. Temps partiel

4.1.1. Egalité de traitement

Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.

4.1.2. Passage à temps partiel/ Retour à temps plein

La structure s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein conformément à l’accord d’entreprise « accord sur l’organisation du temps de travail : Equilibre entre vie Professionnelle et vie Personnelle » signé le 18 décembre 2019.

4.2. Mixité de l'accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique d'aménagement des postes de travail, la structure mène des actions visant à améliorer l'ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (sièges ergonomiques, tapis de souris...) pour réduire la pénibilité et permettre l’accès aux postes à l’ensemble des salariés.

4.3 Adaptation des conditions de travail pour les femmes enceintes

Elles bénéficient aussi de l’article 20.10 de la CCN66 qui prévoit une réduction du temps de travail des femmes enceintes : les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3^ème mois ou du 61^e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

La structure veille à ce que cette réduction de temps de travail soit mise en relation avec une charge de travail diminuée à même hauteur.

Pour les femmes qui allaitent, la structure rappelle la possibilité de bénéficier d’une heure par jour pendant la première année de l’enfant à raison d’une demi-heure sur le temps de travail du matin et une demi-heure sur le temps de travail de l’après-midi. Dans le cadre de l’accord, les parties conviennent que cette heure sera rémunérée.

En lien avec la médecine du travail, la structure met en œuvre les aménagements au poste de travail par exemple en termes de télétravail, déplacements…

Lorsqu’une salariée en état de grossesse en exprime le besoin, la structure met à sa disposition une place de parking prioritaire située à proximité de l’entrée de son lieu de travail.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes d’augmentation du temps de travail au cours de l’année

• Nombre de demande d’adaptations de poste lié à l’état de grossesse et solutions mises en œuvre par la structure.

ARTICLE 5 - RESPECTER LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE

La jurisprudence et la loi du 22 mars 2006 rappellent le principe de « à travail égal, salaire égal ». Dans une situation identique, deux salariés sont traités de manière identique.

Conformément à la Convention Collective du 15 mars 1966, pour un même travail, à ancienneté égale, le strict respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

5.1. Retour de congé maternité ou d'adoption, de congé parental, paternité et d’accueil de l’enfant

A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, de congé parental, paternité et d’accueil de l’enfant, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

Les primes ponctuelles, contractuelles ou conventionnelles attribuées par la structure, ne seront pas versées au prorata en cas d’année incomplète pour un salarié en congé paternité, d’accueil de l’enfant et parental.

5.2. Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations par catégories socioprofessionnelles.

Si à poste occupé et ancienneté égaux, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, sont objectivement mesurés, l'association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'association procédera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial.

5.3. Maintien des droits au cours du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, la structure entérine le maintien de 100% du salaire net en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que les droits liés à l’ancienneté et aux congés payés et de compensation. Ainsi, les parties s’entendent pour dire que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie

• Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris

• Analyse du montant des primes affectées aux salariés ayant été absents pour congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et parental.

ARTICLE 6 - FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

6.1. Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 08 h 30 heures) ou trop tardives (après 18 h 00), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées.

6.2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve de respecter les modalités fixées dans l’accord d’entreprise « accord sur l’organisation du temps de travail : Equilibre entre vie Professionnelle et vie Personnelle » signé le 18 décembre 2019.

Au-delà des dispositions inclues dans l’accord sur l’organisation du temps de travail, la structure accorde une heure de travail en moins aux parents d’enfants mineurs afin de favoriser l’exercice de la responsabilité familiale la semaine de la rentrée sur déclaratif au service RH.

6.3. Prise en compte de l'état de grossesse dans le quotidien professionnel

6.3.1. Tenue d’un entretien avec la hiérarchie

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

6.3.2. Autorisation d'absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l'examen médical.

6.4. Prise en charge des cotisations sociales de retraite pour un salarié travaillant à temps partiel et ayant un enfant à charge mineur de moins de 15 ans

De par la nature même de son engagement militant auprès des familles, la structure porte une attention particulière à leurs intérêts matériels et moraux.

Ainsi, les salariés ayant un enfant à charge de moins de 15 ans et travaillant à temps partiel choisi ou pas, bénéficient de la prise en charge des cotisations sociales de retraite par la structure sur la base d’un ETP à temps complet.

Par-là, les parties s’entendent pour dire que cette disposition vise à faciliter l’articulation entre l’exercice de la parentalité et l’activité professionnelle sans que cela n’impacte les futurs droits à la retraite.

6.5. Don de congés à un salarié en cas de difficulté familiale importante/ grave

Conformément aux textes en vigueur concernant le don de congés, un salarié en situation de difficultés familiales pourra saisir le service RH pour un appel anonyme au don auprès de l’ensemble du personnel.

6.6. Libération des demi-journées des 24 et 31 décembre après-midi

Afin de favoriser la vie familiale au moment des fêtes de fin d’année les services seront fermés les 24 et 31 décembre après-midi. Ainsi uniquement les personnes travaillant effectivement ces jours le matin bénéficieront de la libération de ces après-midi indépendamment des ETT.

ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION/LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES

Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire malveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Cette partie de l'accord a pour objectif :

• de faire évoluer les mentalités sexistes et des stéréotypes et de lutter contre les commentaires désobligeants et les remarques déplacées ;

• de recenser les propos et agissements sexistes au sein de l’association, de mesurer leur impact et de prendre des mesures de lutte contre ce type de discrimination sexiste.

Analyse de la situation et recensement des propos sexistes et stéréotypes au sein de la structure

Cette mission peut entrer dans le champ de compétences de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Il conviendra à la CSSCT, en collaboration avec la Direction, de faire un état des lieux de la situation et de recenser les propos et agissements sexistes au sein de la structure.

Il est demandé aux salariés subissant des atteintes sexistes de déclarer les agissements via les fiches incidents afin de faire remonter l’information à la Direction, au service RH et à la CSSCT. Les modalités de déclarations seront à définir au sein de la CSSCT.

ARTICLE 8 — INDEX RELATIF AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La publication, pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, d’un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est obligatoire depuis le 1^er septembre 2019. 

Cet index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été inscrit dans la loi pour inciter les entreprises à réduire les inégalités salariales dans le monde du travail.

L’UDAF des Landes a déposé son index le 1^er mars 2022 et laisse apparaître pour 2021 un total de 99 points sur 100.

4 grands critères qui évaluent le niveau de rémunération et l’évolution des femmes par rapport à celle des hommes dans chaque entreprise sont pris en compte :

• Le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points ;

• Le 2ème indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 35 points (3 années de référence) ;

• Le 4ème indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points ;

• Le 5ème indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations, sur 10 points.

L’UDAF des Landes communiquera chaque année, auprès du CSE et du Conseil d’Administration, son index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 9- COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

9.1. Communication sur l'accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la structure dans l’ADS, une présentation en sera faite en réunion de Comité Social et Economique (CSE) pour avis à donner et information à rendre aux salariés.

9.2. Suivi dans le cadre des réunions du CSE

Les indicateurs de suivi figurant dans le présent accord seront présentés au CSE une fois par an.

9.3. Les outils d'analyse

La loi prévoit un diagnostic ainsi que, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le recours à la base de données économiques et sociales (BDES).

Les données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales relatives à l'égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (C. travail., art. L. 2323-81 bis).

ARTICLE 10 - DUREE DU PRESENT ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

II entrera en vigueur à la date de validation par la CNA.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les indicateurs de suivis du présent accord seront présentés annuellement au CSE.

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée accompagné des pièces justificatives sur la plateforme en ligne TéléAccords après le délai d’opposition de 8 jours. La transmission sera faite automatiquement via cette plateforme à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations – Pole travail – Inspection du travail.

Cet accord entrera en vigueur après accord de la CNA.

Un exemplaire papier sera transmis par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Mont de Marsan.

La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera l'accord à la CGT conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Fait à Mont de Marsan, le 02 juin 2022 en 5 exemplaires originaux.

Pour l’UDAF des LANDES, Pour le Syndicat CGT,

Le Président,