PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

AU TRAVAIL A DISTANCE

A LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DE LOT-ET-GARONNE

Entre

La CAF 47 représentée par

d'une part

et

Les organisations syndicales suivantes :

- la CGT-FO

- la CFDT

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile­ lieu de travail.

Le présent accord local sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment :

• l'accord national relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 28 juin 2016

• l’accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

• l’accord national relatif au télétravail du 28 novembre 2018

• l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 4 avril 2017 et son avenant du 1^er septembre 2017.

Les signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et la Caf de Lot-et-Garonne propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément à l’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux du siège de la Caf de Lot-et-Garonne, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à la Caf de Lot-et Garonne et en partie à son domicile, sans que la nature de son activité l'y contraigne.

Est qualifié(e) de télétravailleur ou de télétravailleuse, au sens du présent accord, tout agent de l’organisme qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée peut demander à télétravailler, si ses fonctions permettent une telle organisation du travail.

Le présent accord vise par conséquent les salariés « télétravailleurs » de la Caf de Lot-et-Garonne quelle que soit la durée de leur temps de travail : sont par conséquent concernés les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Toutefois ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux du siège de la Caf de Lot-et-Garonne:

• contrôleurs

• agents d’accueil itinérants

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité (PCA) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE POUR LES POSTES ELIGIBLES AU TRAVAIL A

DISTANCE

1. - Mise en place du télétravail dans la Caf de Lot-et-Garonne

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail est mis en place dans la Caf de Lot-et-Garonne, par le présent protocole d’accord.

Le télétravail s’exécute au domicile du salarié.

Il pourra s’exécuter dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale après étude du besoin et sous réserve de la signature d’une convention de partenariat avec l’organisme d’accueil.

- Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande.

Un calendrier sera transmis chaque année en amont de la campagne, dans le respect des délais présentés ci-dessous.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable direct ; ce dernier donnera un avis éclairé sur l’éligibilité et sur l’autonomie du salarié.

Le responsable direct doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

Le service Ressources Humaines apportera également son analyse sur les demandes au vu :

-          de l’avis du responsable hiérarchique,

-          des règles d’éligibilité fixées (article 2.21),

-          de l’autodiagnostic effectué par le salarié via la grille d’éligibilité (article 2.21) ,

-          de l’avis du Médecin de Travail, en tant que besoin.

La décision finale appartient à la direction.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de la Caf de Lot-et-Garonne dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de la Caf de Lot-et-Garonne répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

2.21 - Règles d’éligibilité au télétravail

Pour accéder au télétravail, quatre critères d’éligibilité sont définis.

• Critère d’éligibilité lié au contrat de travail et à l’ancienneté dans l‘emploi

Sont éligibles au télétravail les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, justifiant de l’autonomie suffisante pour exercer leur emploi à distance.

Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimum d’un an dans l’emploi exercé dans l’organisme.

• Critères d’éligibilité du poste

Entrent dans le cadre du champ d’application de ce présent accord les activités suivantes :

• l’activité du salarié est dématérialisée en tout ou en partie et il peut bénéficier des informations nécessaires pour exécuter son activité à distance

• le télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et n’entrave pas le bon fonctionnement du service.

• Critères d’éligibilité du salarié

Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail.

Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance. Il est capable d’exécuter des tâches avec un minimum d’accompagnement de sa hiérarchie, de prendre des décisions sur son activité concernant des situations complexes, de savoir alerter à bon escient sa hiérarchie.

Le salarié est capable de gérer son temps et son organisation du travail tout en rendant compte de ses réalisations de façon périodique à sa hiérarchie.

• Critères d’éligibilité du domicile

Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle et répondre aux règles en matière d’hygiène et de sécurité. 

Le domicile s’entend de la résidence principale du salarié : l’adresse du domicile est celle figurant sur le bulletin de salaire et sur l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.

A cet effet le salarié devra fournir :

• une attestation d’assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail (voir article 3)

• une attestation validant la conformité des installations électriques de son domicile (voir article 4)

• s’il est locataire, une attestation sur l’honneur précisant qu’aucune disposition du règlement de copropriété, cahier des charges ou contrat de bail ne s'oppose à l'exercice de l’activité professionnelle à domicile

• s’il est propriétaire, une attestation sur l’honneur précisant qu’aucune disposition du règlement de copropriété ne s'oppose à l'exercice de l’activité professionnelle à domicile.

Le salarié doit également disposer d’un abonnement internet haut débit et avoir un débit suffisant lui permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions.

Ces quatre critères sont cumulatifs.

Le salarié doit également donner expressément, lors de sa demande, son accord :

• pour l’accès à son domicile, en sa présence, par l’employeur et par un membre du Comité social et économique, pour s’assurer que les locaux utilisés respectent bien les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail

• pour la communication directement par le salarié de ses nom/prénom/adresse du domicile/adresse courriel/numéro de téléphone au bureau de contrôle désigné par l’employeur et chargé de vérifier la conformité des installations électriques de son domicile

• pour l’accès à son domicile, en sa présence, par le bureau de contrôle pour l’exercice de cette vérification.

A défaut d’accord exprès, la demande de télétravail ne sera pas acceptée.

• Grille d’auto-diagnostic préalable

Une grille d’autodiagnostic préalable est remise par le responsable direct au salarié qui prétend au télétravail afin que celui-ci puisse vérifier préalablement à sa demande qu’il satisfait aux prérequis pour l’accès au télétravail.

2.22 - Circuit des demandes de télétravail

Une note de service définira la procédure à suivre pour les demandes de télétravail, notamment le calendrier des demandes.

2.23 - décision d’autorisation du télétravail : arbitrage

Si les demandes de télétravail sont nombreuses, l’arbitrage se fera en fonction de l’ordre de priorité suivant :

1. Salarié reconnu travailleur handicapé, femme enceinte jusqu’au départ en congé maternité, avis éventuel (ou recommandation éventuelle) du médecin du travail

2. Distance / durée aller du domicile du salarié au lieu de travail, (référence www.viamichelin.fr). Ce critère est étudié par tranche de 5 kilomètres : 05 km ; 5,110 km ; 10,115 km ; 15,1 20km ; 20,1 25 km, etc. Ainsi, les agents positionnés dans une même tranche sont considérés comme étant dans la même situation.

3. Parents ayant à charge des enfants (jusqu’à l’âge de 15 ans) ;

4. Ancienneté : une attention particulière sera apportée aux salariés en fin de carrière

A l’exception des agents habitant à plus de 20 km aller du lieu habituel de travail, les agents ayant déjà bénéficié du télétravail lors de la précédente campagne ne sont pas prioritaires concernant le critère 2 sur la distance – durée du trajet domicile- lieu de travail.

De même, l’agent s’étant vu refuser deux fois consécutives le télétravail, est prioritaire dans l’application des critères d’arbitrage.

Une liste d’attente recensera les demandes non satisfaites.

Si un salarié interrompt ou suspend le télétravail, il sera procédé à une réattribution de son poste en télétravail, en fonction de cette liste d’attente et en prenant en considération le site de travail impactés par cet arrêt ou cette suspension du télétravail. La période en télétravail pour le nouveau télétravailleur doit être égale ou supérieure à 3 mois.

Dans tous les cas, les arbitrages seront réalisés en fonction des équipements disponibles.

- Préservation du lien avec la Caf de Lot-et-Garonne

- Temps minimum de travail effectué dans la Caf de Lot-et-Garonne

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 4 jours par semaine pour un salarié à temps plein et pour le salarié à temps partiel, selon le tableau suivant : .

calendrier hebdomadaire de travail	pésence à la CAF
activité sur 5 demi journées	4 demi-journées par semaine
activité sur 3 journées	2 jours par semaine
activité sur 4 journées	3 jours par semaine
activité sur 4,5 journées	3,5 jours par semaine

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.32.

- Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au nombre de jour minimum de travail devant être effectué dans la Caf de Lot-et-Garonne.

- Participation à la vie de la Caf de Lot-et-Garonne

Afin de garantir l'information et le lien avec la Caf de Lot-et-Garonne, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux réunions de service et aux assemblées générales du personnel…(liste non exhaustive).

2.4 - Conditions de mise en place

Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.

L’avenant au contrat de travail couvre la période de l’année civile.

Période d'adaptation, réversibilité permanente et entretien de bilan

• Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à la Caf de Lot-et-Garonne de s'assurer que le télétravail correspond aux attentes respectives, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

• Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

• Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et la Caf de Lot-et-Garonne.

- Durée du travail et respect de la vie personnelle

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, le télétravailleur bénéficie des horaires variables de la Caf de Lot-et-Garonne dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein de l’organisme.

Il gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées légales de repos :

-          une durée minimale de repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail ;

-          une journée de travail n’excédant pas 10 heures ;

-          une pause-déjeuner conforme au règlement intérieur de l’organisme.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L'avenant au contrat de travail précisera que le salarié doit être joignable par la Caf de Lot-et-Garonne durant les plages fixes prévues par l’horaire variable en vigueur à la date de sa signature.

Toute modification des plages fixes fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Ces horaires sont portés à la connaissance du responsable direct du salarié et de ses collègues de travail.

L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci, sauf si accord de celui-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant, dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT), d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

- Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

L’avenant au contrat de travail fixe le jour de télétravail choisi pour la période de télétravail définie.

A la demande de l’employeur, le salarié pourra être amené à revenir sur le lieu du travail pour des temps collectifs de travail (réunions, formations, …). Par exemple, les formations nécessaires au maintien ou au développement des compétences des agents entraînent de fait une suspension temporaire du télétravail.

En ce cas, le jour de télétravail est annulé.

Le responsable direct informera alors par écrit le service Ressources Humaines et le salarié de cette modification dans un délai au plus tard de 24h.

2.45 - Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l'année

Dans certaines situations le télétravail peut être organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile.

Ce mode d'organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle du nombre de jours minimum de présence par semaine dans la Caf de Lot-et-Garonne.

Sont concernés par cette forme de télétravail et sur décision de la direction, certains emplois pour lesquels un jour fixe hebdomadaire de télétravail n’est pas compatible avec la nature de l’activité. Ces personnes disposent d’un volume annuel maximum de 15 jours entiers.

Les jours de télétravail non pris ne sont ni indemnisés, ni reportés sur la période de référence suivante.

Pour utiliser ces jours de télétravail, le salarié doit en faire la demande écrite à son responsable direct et respecter un délai de prévenance d’une semaine au minimum.

Le responsable direct peut refuser la demande pour des raisons d’organisation du travail.

Le service Ressources Humaines est informé de la prise de ces jours de télétravail.

La procédure de demande sera formalisée par note de service (article 2.21).

46. - Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable direct du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

47. - Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la Caf de Lot-et-Garonne.

48. - Télétravail : modification dans le cadre de situations exceptionnelles

Sous réserve de la disponibilité du matériel informatique au moment venu et de la faisabilité technique, le télétravail peut permettre de répondre à des situations exceptionnelles ne pouvant pas être anticipées.

Dans ce cas, le télétravailleur informe son responsable selon des modalités qui seront fixées par note de service.

Ainsi, le télétravail pourra notamment être mis en place en cas de pics de pollution. Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, par exemple la restriction de circulation en voiture.

En pareille situation, le télétravailleur pourra, en accord avec son responsable direct, modifier son (ou ses) jour(s) de télétravail de la semaine ou prolonger son (ou ses) jour(s) de télétravail

• au-delà des jours autorisés concernant le télétravail régulier

• au-delà du quota du nombre de jours sur la période de référence, concernant l’enveloppe de jours

Le service RH est informé de ces changements.

Les frais professionnels liés au télétravail occasionnel sont les mêmes que ceux d’un télétravailleur qui utilise une enveloppe de jours de télétravail annuels et sont versés selon les mêmes conditions.

ARTICLE 3 - ASSURANCE

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l'assureur de son domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et vérifier que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 4 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

4.1- dispositions communes à tous les télétravailleurs

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile,

• quelle que soit la formule retenue, jour fixe ou nombre de jours

• et quel que soit l’équipement fourni, station de travail fixe ou station portable,

une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel choisi par la direction est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

Le niveau d’éligibilité au réseau internet doit garantir des conditions de travail similaires à celles existantes sur le lieu de travail habituel (délai de connexion, d’accès aux écrans, d’accès aux images…).

Un débit insuffisant fait obstacle à la mise en œuvre ou au maintien de l’activité professionnelle en télétravail.

Le salarié accepte par écrit l’utilisation de sa box-Wifi personnelle.

Il s’engage à libérer sa ligne de tout autre usage pendant le temps de télétravail.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de la Caf de Lot-et-Garonne, ainsi que son responsable direct.

Si un incident se révèle impossible à résoudre ou si le télétravail en est perturbé depuis plus d’ une heure, le salarié, selon l’heure de survenance de l’incident :

• soit prend ses dispositions pour revenir sur le lieu de travail

• soit pose une récupération en horaire variable, ou un congé ou une Rtt

Dans ce cas, le temps passé à essayer de se connecter à son domicile jusqu’au retour effectif sur le lieu de travail constitue du temps de travail effectif.

Le salarié s'engage à prendre soin de tous les équipements mis à sa disposition.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Le matériel fourni est assuré par la CAF.

Une plaquette intitulée « numéros de téléphone utiles » est remise à chaque télétravailleur. 

La procédure de mise à jour logicielle et de vérification est celle définie par la charte de sécurité du système d’information : elle sera précisée lors de la remise des équipements à chaque utilisateur.

4.2- mesures spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ou suite à un avis du médecin du travail

Pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement au regard du télétravail à l'égard :

• des salariés reconnus travailleurs handicapés

• ou des salariés pour lesquels le médecin du travail a émis un avis sur l’ergonomie du poste de télétravail à domicile,

l’employeur prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées d’accompagnement, de formation et d’adaptation pour permettre à ces salariés d’accéder au télétravail et/ou d’exercer leur télétravail à domicile dans les meilleurs conditions.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Cet aménagement de poste pourra nécessiter un délai de temps supplémentaire pour permettre l’adaptation du poste de travail au domicile. En tout état de cause, le salarié ne pourra télétravailler que si cet aménagement de poste est réalisé.

ARTICLE 5 - FRAIS PROFESSIONNELS

5.1- Frais liés à la préparation du télétravail

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes:

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

5.2- Frais liés à l’exercice du télétravail : l’indemnité forfaitaire

Une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Le montant de cette indemnité forfaitaire et la périodicité de son versement sont fonction de la formule de télétravail choisie par le salarié.

5.21- formule 1 jour fixe de télétravail par semaine (valeurs au 1^er janvier 2019)

L’indemnité forfaitaire s’élève à 10,24 € par mois .

Elle est versée mensuellement, sur une période maximale de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Cette période peut être réduite en fonction des périodes pendant lesquelles le télétravail est suspendu en raison des impératifs de service, notamment pics d’activité, présentéïsme minimum dans le service au siège de la Caf de Lot-et-Garonne, sessions de formation, assemblée générale du personnel etc… (liste non exhaustive)

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,... ).

5.22- formule « enveloppe de jours de télétravail »

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité forfaitaire :

• est égale à 2,56€ par jour télétravaillé

• et est versée en fin d’année.

5.23- revalorisation de l’indemnité forfaitaire

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible», ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer.

L’ Ucanss notifie aux organismes et aux organisations syndicales :

• dès sa publication, l'indice lnsee de référence de décembre,

• et les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES

La Caf de Lot-et-Garonne employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Caf de Lot-et-Garonne, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Ces règles de confidentialité et de sécurité figurent dans les documents ci-dessous, que le télétravailleur est tenu de respecter :

• la charte informatique CNAF de sécurité de l’utilisateur du SI, annexée au règlement intérieur

• la charte informatique CNAF de sécurité de l’administrateur du SI, annexée au règlement intérieur

• le règlement intérieur de l’organisme, qui intègre également les télétravailleurs dans son champ d’application

Le salarié est soumis aux règles déontologiques et au secret professionnel. Il s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son activité professionnelle.

ARTICLE 7 - DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caf de Lot-et-Garonne, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de la Caf de Lot-et-Garonne.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Caf de Lot-et-Garonne.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail .

ARTICLE 8 - RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de la Caf de Lot-et-Garonne, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

À cet égard, les parties signataires conviennent de permettre aux salariés en télétravail à domicile d'accéder aux informations diffusées par les Organisations syndicales présentes de l’organisme ainsi que par le Comité social et économique.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

ARTICLE 9 - CONSULTATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel au Comité social et économique.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans la Caf de Lot-et-Garonne lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel au Comité social et économique.

ARTICLE 10 - SANTE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de la Caf de Lot-et-Garonne en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou , mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 11 - SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les responsable directs chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place sur la base des formations proposées par l’Ucanss et/ou la Cnaf.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

En particulier, le télétravailleur doit pouvoir être joignable impérativement pendant les plages fixes.

 

ARTICLE 12 - DISPOSITIONS DIVERSES

L'accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de son agrément et jusqu’à la date du 12 décembre 2022, qui est la date d’expiration de l’accord national du 28 novembre 2017.

Il pourra être reconduit par avenant, selon les instructions de l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale, en fonction de l’avancement d’une négociation nationale sur ce thème.

Un bilan du présent accord local sera réalisé à l’issue de la première année.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Si des modifications réglementaires, législatives, conventionnelles ou techniques affectaient une des dispositions du présent accord, une réunion serait alors organisée, sur l’initiative d’une des parties signataires, afin d’apprécier dans quelles mesures ces modifications pourraient conclure à la remise en cause de tout ou partie du présent accord.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Il sera déposé ensuite en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.

Fait à AGEN, le 18 juin 2019

En trois exemplaires originaux

Pour la Caf de Lot-et-Garonne	Pour la Cgt-Fo	Pour la Cfdt

Annexe

modèle type d'avenant au contrat de travail

Entre les soussignés

- La CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE LOT-ET-GARONNE, dont le siège est situé 1, rue Jean-Louis Vincens - 47912 AGEN CEDEX, rattachée à l'URSSAF d’Aquitaine sous le n° 727000000610000248, et représentée par Madame Virginie Monti, agissant en qualité de Directrice,

ci-après désigné l'organisme,

ET

• M ……, N° INSEE …………………………., né(e) le …… à …….. (numéro de département), de nationalité ……… et demeurant ………………………………

ci-après désigné le salarié,

Article 1er: Objet de l'avenant

À la suite de sa demande formulée par imprimé ad’hoc signé en date du................ , le salarié est

autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis (lieu....) sis:.....................

pendant la période du ......... ..... au ... ..... .... ... ... ...

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile

1. : Matériel mis à disposition

Pour l'exercice de son activité professionnelle, l'organisme met à la disposition du salarié le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition se compose de (lister)

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

2. : Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l'assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.

Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel qui correspond à 10,24 euros pour une journée de télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Son montant est revalorisé chaque année au 1^er janvier

Cette période peut être réduite en fonction des périodes pendant lesquelles le télétravail est suspendu en raison des impératifs de service, notamment pics d’activité, présentéïsme minimum dans le service au siège de la Caf de Lot-et-Garonne (liste non exhaustive).

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Quand le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre au cours de l'année civile, substituer aux deux alinéas qui précèdent l'alinéa qui suit :

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait journalier qui correspond à 2,56€ euros par jour télétravaillé, qui est versé en fin d'année.

Son montant est revalorisé chaque année au 1^er janvier

Article 3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. Il est convenu que les jours travaillés

• dans l'organisme sont les (distingo à faire selon les agents à temps plein et ceux à temps partiel)

• à domicile est le ….

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le salarié peut être amené à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux de l'organisme.

Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à domicile sont ceux des plages fixes en vigueur à la date de signature du présent avenant. Toute modification des plages fixes fera l’objet d’un nouvel avenant.

Article 4 : La période d'adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)

Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 30 jours.

Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail

A l'issue de la période d'adaptation, l'organisme ou le salarié peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

Le salarié s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,

à .... , le ...

La directrice	Le salarié