Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'Egalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail" chez ASSOC SAUVEGARDE PROMOTION DE LA PERSONN - SAUVEGARDE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’Egalité professionnelle femmes/hommes

et la qualité de vie au travail

Entre d’une part :

L’Association SAUVEGARDE, dont le siège social est situé 2 rue de Macayran – 47550 BOE, représentée par en sa qualité de Directeur général,

Et d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives de salariés soussignées.

- le syndicat C.F.D.T. représenté par , Délégué syndical

- le syndicat C.G.T. représenté par , Délégué syndical

Préambule

La conclusion d’un accord ou la mise en place d’un plan d’action visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

La recherche de la réduction des inégalités / de l’égalité sera recherchée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle, en tenant compte des réalités et de la qualité du service rendu aux usagers.

Comme dans un système qui tend à la recherche d'un équilibre, il s'agit :

de partir de l'analyse de l'existant (situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association),

- puis de mesurer les écarts entre l'existant et la situation attendue,
- afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.

La notion d'équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle et dans chaque service.

Pour rappel, l’association a précédemment conclu un accord le 3.10.2016 relatif à l’égalité professionnelle, dont les actions seront rappelées et maintenues dans le présent accord.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail,

 Après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, le présent accord fixera des objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.  

SOMMAIRE

Chapitre 1 : DIAGNOSTIC 2016 – 2019

1. STATISTIQUES NATIONALES DANS LA BRANCHE D’ACTIVITE

2. DIAGNOSTIC repartition des emplois, recrutement, promotion, formation

3. RESULTATS INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2018 ET 2019

Chapitre 2 : Objectifs de progression chiffrés en matière d’égalité professionnelle

1. DANS LE DOMAINE DES REMUNERATIONS EFFECTIVES

2. DANS LE DOMAINE DES CONDITIONS DE TRAVAIL

3. DANS LE DOMAINE DE L’ARTICULATION ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET RESPONSABILITES FAMILIALES

4. DANS LE DOMAINE DE LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL

Chapitre 3 : Objectifs de progression en matière de Qualité de vie au travail

Chapitre 4 : Entrée en vigueur de l’accord, Durée, Révision, Suivi

Chapitre 5 : Procédure d’agrément, Dépôt et publicité

  Chapitre 1 : DIAGNOSTIC 2016 à 2019

Le détail des données ci-dessous se trouve dans la BDES (Base de données économiques et sociales.

1. STATISTIQUES NATIONALES DANS LA BRANCHE D’ACTIVITE

Observatoire chargé par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de produire des informations et des analyses permettant d'anticiper et d'accompagner les politiques d'emploi et de formation dans la Branche. :

Résultats de l’Enquête emploi 2017 (Observatoire du secteur sanitaire, social et médico-social) :

« Une féminisation des emplois d’encadrement :

le secteur sanitaire, social et médico-social est fortement féminisé avec 76 % de femmes (soit +2 points par rapport à 2012). Cette tendance à la féminisation des emplois se répercute sur les postes d’encadrement. Alors qu’en 2012, les hommes étaient majoritaires sur les postes de directeur d’établissement et de pôle, la tendance s’est inversée en 2017. »

2. DIAGNOSTIC repartition des emplois, recrutement, promotion, formation

3. RESULTATS INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2018 ET 2019

RESULTATS DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2018

RESULTATS DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2019

Chapitre 2 : Objectifs de progression chiffrés en matière d’égalité professionnelle

Compte tenu de l’analyse de la situation ci-dessus, les parties arrêtent les axes de progression dans les quatre domaines suivants  

1. DANS LE DOMAINE DES REMUNERATIONS EFFECTIVES

- Affirmation du principe d’égalité salariale avec la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction ou les IRP.

Il est rappelé le principe « à travail égal, salaire égal » affirmé par la jurisprudence et par la loi du 23 mars 2006 qui interdit à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique.

Objectifs	Critères de suivi
Maintien du salaire pendant le congé paternité Les dispositions conventionnelles, contrairement au congé maternité, ne prévoient pas le versement d’un complément de salaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale pendant le congé paternité. L’association s’engage au versement de ce complément de salaire afin d’inciter les pères à bénéficier de ce congé.	Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération
Maintien salaire en cas d’absence pour cause d’enfant malade Des jours d’absence pourront être accordés conformément à l’article 24 de la CCN du 15.03.1966, dans la limite de 6 jours par an. L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant de moins de 16 ans et l’employeur doit être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais	Nombre de jours d’absence pour cause enfant malade
Pour rappel : Légalement Un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, dès lors que l’affection est médicalement constatée (article L.1225-61 du code du travail). Aucune condition d’ancienneté n’est requise. La durée du congé est en principe limitée à 3 jours par an par salarié, sauf si l’enfant est âgé de moins d’un an, ou que le salarié assume la charge de 3 enfants voire plus, âgés de moins de 16 ans. Dans cette hypothèse, le congé pour enfant malade peut atteindre une durée de 5 jours au maximum sur une année par salarié. Par conséquent, le salarié qui justifie, via la présentation d’un certificat médical émanant du médecin traitant, de la maladie de l’enfant dont il a la charge, doit pouvoir bénéficier du congé dont il fait la demande, sans délais. La loi n’a pas prévu l’indemnisation de ce congé. Dans la convention collective du 15 mars 1966 Les textes conventionnels (articles 24 de la CCNT 66 ) prévoient que l’employeur peut, s’il le souhaite, accorder des congés rémunérés en cas de maladie grave d’un enfant. En principe, on entend par « maladie grave » la maladie (même bénigne) qui empêche l’enfant de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, à l’école, etc.) parce qu’il est contraint de garder la chambre. L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais. C’est à l’employeur de déterminer s’il souhaite faire bénéficier le salarié du maintien de salaire pendant les 3 (ou 5) jours de congés qui s’imposent légalement, ou s’il entend accorder au salarié plus de 3 ou 5 jours de congés rémunérés. De même, l’employeur peut faire le choix d’accorder des congés pour des enfants (gravement) malades de 16 ans ou plus.

2. DANS LE DOMAINE DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectifs	Critères
Accompagnement du retour des salariés de congé maternité ou de congé parental d’éducation favorisé par la mise en œuvre : . d’un entretien avec le supérieur hiérarchique et/ou le référent désigné par le supérieur hiérarchique, le jour du retour ou dans un délai maximum de 3 jours afin de faire un point sur les évolutions du poste (nouvelles missions éventuelles, modifications d’organisation ayant pu intervenir … ) . d’un temps de passation (maximum 48 heures) au moment du retour de congé, avec la personne qui a éventuellement effectué le remplacement.	Nombre de salarié(e)s concernés sur l’année
• Rappeler aux directeurs la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.	Nombre de demandes de passage à temps plein ou à temps partiel et réponses données
Assurer une meilleure implication des cadres de proximité dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes : • Formaliser dans le cadre de l’entretien professionnel un temps d’échange sur les besoins d’aménagement de poste et les contraintes rencontrées par le/la salarié	Support de l’entretien professionnel complété à cet effet
Aménagement des emplois du temps Sauf contraintes de service, des facilités d’organisation du temps de travail sur des plages horaires (ex : mercredis, fins de journée) sont accordées en priorité aux personnels en charge d’enfants avec priorité aux parents d’enfants de moins de 13 ans, et par roulement si besoin.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes L’ adaptation peut notamment s’opérer, au cas par cas, par : Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun • Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout,port de charge). • Développer le recours au télétravail lorsque le poste le permet et lorsque la salariée y est favorable. Un avenant au contrat de travail sera obligatoirement formalisé.	Nb d’avenants établis pour télétravail pendant la grossesse
La prévention des risques de violences au travail devra apparaitre dans le DUERP (document unique de prevention des risques) de chaque site de travail : Agir contre les violences au travail réagir rapidement si connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences par le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (bénéficiaire, intervenant extérieur…). Réponses adaptées en fonction des situations (aménagement du poste, changement de poste, visite médecine du travail, saisie de la CSSCT) Procédure connue de tous les salariés, inscrite sur tous les DUERP (document unique d’évaluation des risques) : à qui déclarer, supports d’enregistrement des déclarations, déclarations mises en œuvre par l’employeur en conséquence, accompagnement et prise en charge des frais en cas de procédure juridique …	DUERP mis à jour
Accès à un suivi psychologique adapté si besoin, par un prestataire (ex : Association ALIZEE) par le biais d’une convention de prestations avec l’employeur	Affichage de l’information
Organiser au moins annuellement une réunion d’équipe portant sur le repérage des risques professionnels (mise à jour du document unique de prévention des risques), leur évaluation et les mesures prises ou à prendre pour les diminuer.	Date de la dernière réunion d’équipe inscrite sur le DUERP de chaque site

3- DANS LE DOMAINE DE L’ARTICULATION ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Objectifs	Critères
. Insertion dans le livret d’accueil d’une information sur : .le droit à un entretien avec son supérieur hiérarchique lors d’un retour de congé maternité ou congé parental, . les droits légaux et conventionnels liés à la maternité, au congé parental, aux lieux ressources d’accès à l’information	Livret d’accueil à jour de cette information
. Aménagement d’emploi du temps pour la rentrée scolaire De façon à favoriser au maximum la disponibilité parentale ce jour-là, l’emploi du temps des salariés qui en feront la demande sera aménagé, en tenant compte du maintien du fonctionnement minimal du service, avec priorité aux parents d’enfants de moins de 13 ans, et par roulement si besoin.
Absence pour cause d’enfant malade (avec maintien de salaire. Cf. Chapitre 2 -1°) Des jours d’absence pourront être accordés conformément à l’article 24 de la CCN du 15.03.1966, dans la limite de 6 jours par an. L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité. Mettre en place une fin d’horaire anticipée lorsque les nécessités de service le permettent
Engagement de l’employeur à étudier les possibilités de développement d’un réseau pour la garde d’enfants par la signature d’une convention de partenariat avec une crèche d’entreprises ( voir crèche kirikou)

4. DANS LE DOMAINE DE LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL

Objectifs	Critères
Engagement de l’employeur à diffuser l’information sur l’existence de Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes et de leurs rôles : Affichage sur tous les sites de travail (affiche « Harcèlement sexuel »)	Affichage effectif
Engagement de l’employeur à permettre aux référents harcèlement d’exercer ses missions, selon les sollicitations et les circonstances dans ce cadre, par des appuis professionnels adaptés.
Favoriser un temps d’échange et de travail entre le référent harcèlement CSE et le référent harcèlement employeur en vue de définir des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Engagement de l’employeur à diffuser information sur rôles des élus et des Référents de proximité: affichage	Affichage
Sensibilisation et formation des directeurs de service aux risques liés à la Santé et la Sécurité du personnel Réflexion dans le cadre du CSE et des réunions de direction à la mise en place de référents sécurité
Rappel de l’importance de la vigilance des cadres de proximité au bien-être des personnels, de l’importance de leur appui et du repérage des situations d’isolement	Rappel annuel en réunion de direction

Chapitre 3 : Objectifs de progression en matière de qualité de vie au travail

Les actions de santé et de qualité de vie au travail (SQVT) doivent permettre d’interroger l’organisation et le contenu du travail. Elles concourent à l’amélioration des conditions de travail sans préjudice des missions et objectifs des services.

Objectifs	Critères
Assurer une meilleure implication des cadres de proximité dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes : . Formaliser dans le cadre de l’entretien professionnel un temps d’échange sur les besoins d’aménagement de poste et les contraintes rencontrées par le/la salarié(e) .Proposer un dispositif de formation à destination des cadres de direction sur la thématique de l’égalité professionnelle est de la santé au travail	Nombre d’entretiens ayant abordé cette thématique Nombre de cadres de proximité formés
Droit à la déconnexion : chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. À ce titre le salarié dispose d’un« droit de déconnexion ». La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en oeuvre. Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à répondre à sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.	Information sur le Droit à la déconnexion sur chaque mail en complément de la signature du mail : « Si le présent mail vous parvient en dehors de vos heures de travail, vous n’avez à en prendre connaissance et à le traiter que lorsque vous serez en situation de travail »
Réunions de service ou générale : Les responsables de services organiseront au minimum une fois par an une réunion regroupant l’ensemble du personnel au sein de laquelle une réflexion sur le thème de la progression en matière de qualité de vie au travail sera portée à l’ordre du jour Les responsables de services devront convier, 15 jours avant, l’ensemble des salariés concernés. Les responsables des services veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés aux changements. L’animateur d’une réunion doit veiller aux éléments suivants : envoi de l’invitation, documents à transmettre en amont, respect des horaires, vidéoprojecteur, désignation de la personne en charge du compte rendu .
Suivi du taux d’absentéisme et d’autres indicateurs SQVT : • taux de sinistralité accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP) ; • taux de fréquence AT : c’est le nombre d’accidents avec arrêt de travail supérieur à un jour, survenus au cours d’une période de 12 mois par million d’heures de travail ; • compte rendu des réunions organisées dans le cadre du droit d’expression directe des salariés ; • taux de rotation des personnels ;	Taux ci-contre
Cercle de paroles entre pairs confrontés à des situations de travail chargées émotionnellement. L’employeur favorise la mise en place de Groupes d’analyse de pratiques sur les services, au sein desquels les professionnels au contact des usagers, sont invités à participer avec un tiers extérieur professionnel. Les échanges se font au sein de ce groupe dans le respect de la confidentialité. Selon les services de l’association, les professionnels au contact des usagers peuvent être des personnels éducatifs, médicaux, para-médicaux, psychologues. Ces derniers, lorsqu’ils sont représentés au sein d’une équipe ont, ainsi que le personnel encadrant, un rôle prépondérant dans le repérage des situations de travail chargées émotionnellement et l’éventuelle orientation du salarié.	recours à un prestataire extérieur, pertinence de l’intervention de celui-ci doit être évaluée (questionnaire d’évaluation)
Engagement à Réflexion sur le harcèlement moral	Campagne d’affichage permanent d’information sur chaque site de travail sur le Harcèlement moral

Chapitre 4 : Entrée en vigueur de l’accord, Durée, Révision, Suivi

1 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur, après agrément de la Commission paritaire de branche et dépôt auprès de l’autorité administrative.

2 – Durée, Révision

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

Chaque partie signataire peut demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord selon les dispositions en vigueur.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

3 – Suivi de l’accord

• Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans, dans le cadre de la de la négociation annuelle obligatoire :

• Les parties signataires s’engagent à étudier de nouveaux axes d’amélioration en matière d’égalité professionnelle, et de qualité de vie au travail

Chapitre 5 : Procédure d’agrément, Dépôt et publicité

1 – Procédure d’agrement

Le présent accord sera présenté à la Direction générale de la cohésion sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

2 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à BOE, le 17 février 2021 en 6 exemplaires

Pour le Président de l’association SAUVEGARDE

Le Directeur Général,

Le délégué syndical C.G.T.

Le Délégué syndical CFD