Accord d'entreprise "AVENANT AU REGLEMENT INTERIEUR" chez SOLINCITE (Siège)

Avenant au Règlement Intérieur

Le présent avenant a pour but d’actualiser le règlement intérieur de l’association SOLINCITE et de le mettre en conformité avec les évolutions réglementaires.

Dans ce cadre, il est décidé de modifier comme suit le règlement intérieur de la société entré en vigueur le 20 Juin 2011 et mis à jour le 02 décembre 2011 :

ARTICLE XX – DISPOSITIONS RELATIVES AUX HARCELEMENTS ET AUX AGISSEMENTS SEXISTES

1. Harcèlement moral

Il est rappelé au personnel, qu’il convient de respecter les dispositions des articles du Code du travail et du Code pénal en matière de harcèlement moral :

Article L.1152-1 du Code du travail :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L.1152-2 du Code du travail :

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Article L1121-2 du Code du travail :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.

Article L.1152-3 du Code du travail :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Article L.1152-4 du Code du travail :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

Article L.1152-5 du Code du travail :

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Article L.1152-6 du Code du travail :

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'association s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article 222-33-2 du Code pénal :

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

2. Harcèlement sexuel

Il est rappelé au personnel, qu’il convient de respecter les dispositions des articles du code du travail en matière de harcèlement sexuel :

Article L.1153-1 du Code du travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Article L.1153-2 du Code du travail :

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Article L.1153-4 du Code du travail :

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.

Article L.1153-5 du Code du travail :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Article L.1153-5-1 du Code du travail :

Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article L.1153-6 du Code du travail :

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Article 222-33 du Code pénal :

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;

6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

3. Dispositions communes au harcèlement moral et/ou sexuel

Article L.1154-1 du Code du travail :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L.1154-2 du Code du travail :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Article L.1155-1 du Code du travail :

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

Article L1155-2 du Code du travail

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

4. Prohibition des agissements sexistes

Article L1142-2-1 du code du travail :

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Dans cette perspective, il sera observé notamment les dispositions prévues à l’article relatif à « l’attitude et comportement attendus au sein de l’association » du présent règlement.

Les agissements prohibés et contraires à l’intérêt de ces articles sont aussi réprimés lorsqu’ils se produisent entre collègues.

ARTICLE XXI - RECUEIL DES SIGNALEMENTS ET RAPPEL DE L’EXISTENCE DU DISPOSITIF DES LANCEURS D’ALERTE

Conformément au décret n°2017-564 du 19 avril 2017, une procédure de recueil des signalements émis est annexée au règlement intérieur.

Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

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Toutes les dispositions du règlement intérieur initial entré en vigueur le 20 Juin 2011 et mis à jour le 02 décembre 2011 non contraires au présent avenant demeurent inchangées et pleinement applicables.

Il a été soumis à la consultation du CSE en date du 23 Novembre 2022.

Il a été communiqué, accompagné de cet avis, à Monsieur l'Inspecteur du travail en date du 24 Novembre 2022, déposé au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Marmande en date du 24 Novembre 2022 et affiché à la même date.

Il entre en vigueur un mois après l’accomplissement de ces formalités, soit le 24 Décembre 2022.

Fait à Escassefort, le 23 Novembre 2022

Monsieur

Président

ANNEXE 1

PROCEDURE DE RECUEIL DES SIGNALEMENTS DES LANCEURS D’ALERTE

1. PROCEDURE DE RECUEIL DES SIGNALEMENTS – LANCEUR D’ALERTE

• Définition du lanceur d’alerte

Le lanceur d’alerte est défini par l’article 6 de la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 comme « Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.

Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8 de la loi précitée, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

« Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat sont exclus du régime de l'alerte défini au présent chapitre.

Si le lanceur d’alerte a connaissance de faits de cette nature, il pourra choisir entre un signalement interne ou un signalement externe voir procéder à une divulgation publique dans les conditions prévues par la loi.

Voie interne

La voie interne pourra être utilisée lorsque « des informations (…) portant sur des faits qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entité concernée, (…) notamment lorsque les personnes concernées estiment qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’elles ne s’exposent pas à un risque de représailles.

La voie interne pourra être utilisée par :

• les membres du personnel, les personnes dont la relation de travail s’est terminée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette relation, et les personnes qui se sont portées candidates à un emploi au sein de l’entité concernée, lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de cette candidature ;

• les actionnaires, associés et titulaires de droits de vote au sein de l’assemblée générale de l’entité ;

• les membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance ;

• les collaborateurs extérieurs et occasionnels ;

• les cocontractants de l’entité, sous‑traitants ou, lorsqu’il s’agit de personnes morales, membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous‑traitants ainsi qu’aux membres de leur personnel.

Voie externe

Les signalements externes, qu’ils soient directs ou réalisés après un signalement interne, devront être adressés :

• à une des autorités compétentes (liste fixée par décret) ;

• au Défenseur des droits qui le traitera ou orientera le lanceur d’alerte vers l’autorité la mieux à même d’en connaître ;

• à l’autorité judiciaire ;

• ou à une institution, un organe ou à un organisme de l’UE compétent pour recueillir les alertes sur les violations relevant du champ de la directive du 23 octobre 2019.

Un délai de réponse sera imposé aux autorités.

Divulgation publique

Le lanceur d’alerte peut procéder à une divulgation publique des informations :

1° Après avoir effectué un signalement externe, précédé ou non d'un signalement interne, sans qu'aucune mesure appropriée ait été prise en réponse à ce signalement à l'expiration du délai du retour d'informations ou, lorsqu'une autorité a été saisie, à l'expiration d'un délai fixé par décret ;

2° En cas de danger grave et imminent ;

3° Ou lorsque la saisine de l'une des autorités compétentes ferait encourir à son auteur un risque de représailles ou qu'elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l'objet de la divulgation, en raison des circonstances particulières de l'affaire, notamment si des preuves peuvent être dissimulées ou détruites ou si l'auteur du signalement a des motifs sérieux de penser que l'autorité peut être en conflit d'intérêts, en collusion avec l'auteur des faits ou impliquée dans ces faits.

Par dérogation au 2° visé ci-dessus, le lanceur d'alerte peut divulguer publiquement des informations obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles en cas de danger imminent ou manifeste pour l'intérêt général, notamment lorsqu'il existe une situation d'urgence ou un risque de préjudice irréversible.

• Recueil du signalement interne dans l’association

Le signalement d'une alerte devra être porté à la connaissance du Référent Signalement.

Ses coordonnées sont les suivantes :

Nom Prénom : Madame

Téléphone : 05.53.88.30.10

Mail : lanceur.alerte@solincite.org

Adresse de contact : 113 Chemin des fêtes 47350 Escassefort

Le Nom du Référent Signalement sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (annexe 1.1).

• Procédure d’alerte

Il a été décidé de mettre en place le dispositif suivant afin de traiter les signalements émis.

A cet égard, la procédure de recueil du signalement se fera selon les modalités suivantes :

1) Une saisine du « référent signalement » par une fiche de renseignements dont le modèle est joint en annexe (annexe 1.2);

Cette fiche pourra être adressée à cette personne, par courrier ou par voie électronique, à l’adresse indiquée ci-dessus.

2) La fiche de signalement permettra de faire état des faits, informations ou documents dont l’auteur du signalement aura eu personnellement connaissance.

La transmission, notamment, de toute pièce ou document pourra être réalisée auprès du référent soit par voie électronique, soit par voie postale (cf. adresses ci-dessus).

En cas de difficultés à communiquer ces éléments, il devra en préciser les raisons.

3) Il sera mentionné, sur la fiche de renseignements, les éléments permettant, le cas échéant, un échange avec la personne en charge du recueil du signalement.

• Recevabilité et traitement du signalement

1- Le référent Signalement informera, sans délai, l'auteur du signalement de la réception de son signalement.

A cet égard, la fiche de signalement sera retournée signée par la personne en charge du recueil des signalements pour attester de sa bonne réception.

Le délai raisonnable et prévisible d’examen de la recevabilité du signalement ne pourra pas dépasser 30 jours.

Ce délai pourra être renouvelé 1 fois s’il était nécessaire de procéder à un examen, une analyse ou une enquête complémentaire. Dans ce cas, l’auteur du signalement en sera informé préalablement et par écrit.

2- Le traitement du signalement sera effectué, dans les conditions de confidentialité définies ci-après, dans un délai de 3 mois à compter de la clôture de l'ensemble des opérations de recevabilité ou de vérification du signalement.

L’auteur du signalement sera informé, par écrit, de cette clôture et des suites données à la recevabilité de son signalement.

De plus, les personnes visées par le signalement seront également informées, par écrit, de la date de clôture des opérations de recevabilité ou de vérification du signalement.

Il est précisé que ce dispositif de signalement, en raison de sa nature, entraîne la collecte de données à caractère personnel.

• Confidentialité du signalement

La procédure mise en œuvre pour recueillir et traiter les signalements garantit une stricte confidentialité de l'identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers mentionné dans le signalement et des informations recueillies par l'ensemble des destinataires du signalement.

Les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte ne peuvent être divulgués qu'avec le consentement de celui-ci.

Ils peuvent toutefois être communiqués à l'autorité judiciaire, dans le cas où les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements sont tenues de dénoncer les faits à celle-ci. Le lanceur d'alerte en est alors informé, à moins que cette information ne risque de compromettre la procédure judiciaire. Des explications écrites sont jointes à cette information.

Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l'autorité judiciaire, qu'une fois établi le caractère fondé de l'alerte.

• Durée de conservation du dossier de signalement

Les signalements ne peuvent être conservés que le temps strictement nécessaire et proportionné à leur traitement et à la protection de leurs auteurs, des personnes qu'ils visent et des tiers qu'ils mentionnent, en tenant compte des délais d'éventuelles enquêtes complémentaires. Des données relatives aux signalements peuvent toutefois être conservées au-delà de cette durée, à la condition que les personnes physiques concernées n'y soient ni identifiées, ni identifiables.

Lorsqu'elles font l'objet d'un traitement, les données à caractère personnel relatives à des signalements sont conservées dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/ CE (règlement général sur la protection des données).

II. PROTECTION DU LANCEUR D’ALERTE

Les lanceurs d'alerte et autres « facilitateurs » bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Ainsi notamment, les personnes ayant signalé ou divulgué publiquement des informations dans le respect de la loi ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou de leur divulgation publique dès lors qu’elles avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu’elles y ont procédé, que le signalement ou la divulgation publique de l’intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause.

De la même façon, les personnes qui réalisent un signalement dans le respect des exigences des articles 6 et 8 de la loi Sapin II bénéficient de l’irresponsabilité pénale telle que consacrée à l’article 122-9 du code pénal.

Les personnes à l’origine d’un signalement, les facilitateurs […], ne peuvent faire l’objet de mesure de représailles ni de menaces ou de tentatives de ces mesures.

Constitue ainsi une mesure de représailles :

• la suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes ;

• rétrogradation ou refus de promotion ;

• transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire, modification des horaires de travail ;

• suspension de la formation ;

• évaluation de performance ou attestation de travail négative ;

• mesures disciplinaires imposées ou administrées, réprimande ou autre sanction, y compris une sanction financière ;

• coercition, intimidation, harcèlement ou ostracisme ;

• discrimination, traitement désavantageux ou injuste ;

• non-conversion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire en un contrat permanent, lorsque le travailleur pouvait légitimement espérer se voir offrir un emploi permanent ;

• non-renouvellement ou résiliation anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire,

• préjudice, y compris les atteintes à la réputation de la personne, en particulier sur un service de communication au public en ligne, ou pertes financières, y compris la perte d’activité et la perte de revenu ;

• mise sur liste noire sur la base d’un accord formel ou informel à l’échelle sectorielle ou de la branche d’activité pouvant impliquer que la personne ne trouvera pas d’emploi à l’avenir dans le secteur ou la branche d’activité ;

 

• résiliation anticipée ou annulation d’un contrat pour des biens ou des services ;

 

• annulation d’une licence ou d’un permis ;

 

• orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical.

Des mesures de protection des lanceurs d’alerte concernent également certaines personnes auxquelles le lanceur d’alerte a pu être lié :

- les personnes physiques ou morales de droit privé à but non lucratif qui aident un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation, dénommées « facilitateurs » ;

- les personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte et qui risquent de faire l’objet de mesures de représailles dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de leur client ou du destinataire de leurs service (= les collègues et proches du lanceur d’alerte) ;

- les entités juridiques contrôlées au sens de l’article L 233-3 du Code de commerce par un lanceur d’alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est en lien dans un contexte professionnel.

Une provision pour frais de justice pourra être accordée au lanceur d’alerte qui conteste une mesure de représailles ou une procédure « baillon » à son encontre (c’est-à-dire une procédure ayant pour finalité d’intimider et de contraindre au silence le lanceur d’alerte).

De même, une provision peut être accordée lorsque la situation financière du lanceur d’alerte s’est largement dégradée.

Annexe 1.1

REFERENT SIGNALEMENT – INTERLOCUTEUR REFERENT

NOM :

PRÉNOM :

Téléphone : 05.53.88.30.10

E-Mail : lanceur.alerte@solincite.org

Adresse de contact : 113 Chemin des Fêtes 47350 Escassefort

Fait à Escassefort

Le 23 Novembre 2022

Monsieur

Président

Annexe 1.2 - FICHE DE SIGNALEMENT

AUTEUR DU SIGNALEMENT :

Nom : ……………………………………………………………..

Prénom : …………………………………………………………

Téléphone : ………………………………………………………

E-mail : ……………………………………………………………

Adresse de contact : ……………………………………………..

CONFIDENTIALITE :

Conformément à la note relative aux procédures de recueil des signalements, votre identité ne peut être divulguée qu'avec votre consentement, sauf à l'autorité judiciaire ou dans les cas où nous serions tenus de dénoncer les faits. Y consentez-vous ?

Oui Non

DESCRIPTION :

Décrivez les informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre de vos activités professionnelles, vous devez en avoir eu personnellement connaissance.

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Transmission au référent le ……………………

Un double de cette fiche de signalement, portant signature du référent, vous sera retourné, ce qui attestera de sa bonne réception.

Signature de l’auteur du signalement