hommes" chez OEUVRE DE PLACEMENT ABBE DENIS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de OEUVRE DE PLACEMENT ABBE DENIS et les représentants des salariés le 2021-05-26 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T06421004551
Date de signature : 2021-05-26
Nature : Accord
Raison sociale : OEUVRE DE PLACEMENT ABBE DENIS
Etablissement : 78235391600011 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-26

ACCORD 2021/2022 SUR L’EGALITE FEMMES/HOMMES

En 2020, malgré le contexte et conformément au Code du Travail, les réunions de N.A.O. ont été tenues les :

Mardi 13 octobre 2020 de 9h30 à 12h30
Jeudi 26 novembre 2020 de 13h30 à 17h00
Jeudi 17 décembre 2020 de 13h30 à 16h30

Ces réunions ont porté sur l’ensemble des sujets obligatoires dont l’égalité professionnelle. Elles ont fait l’objet d’invitations qui ont systématiquement été transmises à l’inspectrice du travail, et ont donné lieu à un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du CPFS de l’OAD.

Ce nouvel accord s’inscrit en totale cohérence avec les éléments qui résultaient déjà de l’accord de janvier 2014 et du 14 novembre 1019.

Pour rappel, l’accord 2019/2020 faisait état des éléments ci-après. Notons que les actions surlignées en vert ont été mises en œuvre et sont encore d’actualité. Compte-tenu de leur caractère récurrent, elles restent inscrites dans ce nouveau protocole. Les actions surlignées en jaune restent à mettre en œuvre et constituent les principaux axes de travail de notre nouveau plan d’action.

THEMATIQUES	OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Les conditions d’embauche	Aucune discrimination sexuelle lors de la procédure d’embauche. Préserver le principe de mixité sexuelle voire de parité concernant les fonctions psycho-éducatives du personnel « du siège ».	Toutes les offres d’emploi stipulent les mentions H/F. Seuls les critères de compétences et les critères objectifs de disponibilité sont pris en compte dans le choix des candidats.	Nombre de femmes et d’hommes recrutés.
La formation	Garantir l’égalité des chances dans les départs en formation.	Respecter la procédure liée au plan de formation. Informer les IRP.	Nombre de formations effectivement réalisées par les femmes et les hommes.
La promotion professionnelle et la qualification	Favoriser la promotion professionnelle interne et/ou externe sans discrimination sexuelle.	Soutenir les demandes de formation diplômantes qui s’inscrivent en cohérence avec le projet associatif. Soutenir et/ou impulser les demandes de promotions en fonction du projet associatif.	Les promotions mise en œuvre concernent-elles autant de femmes que d’hommes proportionnellement aux effectifs.
Les conditions de travail	Garantir l’égalité de traitement des salariés occupant une même fonction. Soutenir les AF dans leurs fonctions. Promouvoir le bien-être au travail.	Mettre en place des instances de réflexion communes qui favorisent la prise de recul. Prendre en compte les dimensions affectives et matérielles dans les conditions de travail. Recevoir en entretien chaque AF qui arrive dans une période d’indemnité d’attente (IA). Prioriser les AF en IA lors de l’étude des demandes d’admissions. Permettre le cumul emploi/retraite des AF. Favoriser l’organisation des relais entre AF dans le cadre des situations complexes.	Nombre de GAP. Nombre d’AM. Nombre d’entretiens professionnels. Nombre de démarches prud’hommales. Nombre de licenciement suite à période d’IA. Nombre effectif de salariés en situation de cumul emploi/retraite. Nombre effectif de jours de relais/an.
La rémunération effective	Garantir que les règles de rémunération n’intègrent aucune considération d’ordre sexuelle. Appliquer les règles conventionnelles en matière de rémunération : « à fonction et ancienneté égale, salaire égal ».	Mettre en œuvre une véritable BDES qui retranscrive les éléments factuels liés aux salariés, à la rémunération etc….	Grille effective des salaires (future BDES).
L’articulation vie prof/vie familiale	Promouvoir une organisation du travail favorable à une bonne articulation entre vie perso et vie pro.	Soutenir autant que possible les demandes d’aménagement professionnel des salariés (personnel du siège et AF). Assurer l’équité de traitement en la matière.	Constat des aménagements réellement mis en œuvre.

Par ailleurs, les éléments de diagnostics arrêté au 30 décembre 2020 font état des éléments suivants :

93 salariés au sein du CPFS
Parmi les 93 salariés : 74 femmes et 19 hommes.
6 salariés relevant du collège « cadres » dont 3 cadres techniques et 3 cadres hiérarchiques.
Parmi les 6 cadres : 2 femmes (1 CDS et 1 psychologue) et 4 hommes (1 CDS, 1 psychologue, 1 médecin-psychiatre et 1 directeur).
87 salariés relevant du collège « ouvriers/employés » dont 8 éducateurs spécialisés, 2 assistants de services sociaux, 4 agents administratifs (2 secrétaires et 2 comptables), 1 agent de service et 72 assistants familiaux.
Parmi les 8 éducateurs spécialisés : 4 femmes et 4 hommes.
Parmi les 2 assistants de services sociaux : 1 femme et 1 homme.
Parmi les 4 agents administratifs : 4 femmes.
Une agente de service femme.
Parmi les 72 assistants familiaux : 62 femmes et 10 hommes.
Sur l’année 2020, 7 formations ont été soutenues dans le cadre du Plan de Développement des Compétences.
Ces formations génèrent 118 parcours personnels, sachant que certains salariés bénéficient de plusieurs formations dans la même année.
Parmi ces formations, 2 formations « longues » sont individuelles et diplômantes et 5 sont collectives et qualifiantes.
Les formations collectives ont bénéficié à 89 femmes et 29 hommes.
Les 2 formations « longues » individuelles et diplômantes ont concerné des femmes.
Tous les nouveaux salariés AF ont été ou sont amenés à suivre la formation du DEAF. Celle-ci est prise en charge par l’association directement sur son budget. La plupart de ces salariés sont des femmes.
Les entretiens professionnels sont assurés tous les 2 ans pour l’ensemble du personnel (siège et AF). Par ailleurs, tous les AF ont été et sont amenés à recevoir le directeur à leur domicile dans le cadre d’un entretien « de travail » lié à la volonté du directeur de connaitre les lieux de vie des enfants et d’entretenir les AF en tant que salariés du CPFS.
Depuis 2018, le nombre de jours de remplacement (pour congés et/ou relais) organisés afin de soutenir les conditions de travail des AF a augmenté significativement.
Le principe « classification égale à fonction égale » est strictement appliqué conformément aux dispositions conventionnelles.
Autant que possible, et au-delà de la période très singulière liée à la crise sanitaire, les horaires de travail ont été flexibles et l’application des RTT liés à l’accord d’entreprise sur les 35h00 maintenu.
Le recours au télétravail a été retenu à chaque fois que possible tout au long de cette année.
Une salariée bénéficie d’un aménagement horaire spécifique en lien avec une préconisation de la médecine du travail.
En 2020, le CPFS a recruté 8 personnes dont 4 en CDD pour remplacement et 4 en CDI.
Parmi les 8 personnes recrutées, 7 sont des femmes (4 CDI et 3 CDD) et 1 homme (1CDI).
L’ensemble des avancées de carrière liées « à l’ancienneté », telles que prévues dans les grilles de salaire de la CC66 ont été appliquées sans distinction sexuelle.

Au regard de ces éléments, l’accord 2021 sur l’égalité femmes/hommes est reconduit et arrêté comme suit :

THEMATIQUES	OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Les conditions d’embauche	Aucune discrimination sexuelle lors de la procédure d’embauche. Préserver le principe de mixité sexuelle voire de parité concernant les fonctions psycho-éducatives du personnel « du siège ».	Toutes les offres d’emploi stipulent les mentions H/F. Seuls les critères de compétences et les critères objectifs de disponibilité sont pris en compte dans le choix des candidats.	Nombre de femmes et d’hommes recrutés.
La formation	Garantir l’égalité des chances dans les départs en formation.	Respecter la procédure liée au plan de formation. Informer les IRP.	Nombre de formations effectivement réalisées par les femmes et les hommes.
La promotion professionnelle et la qualification	Favoriser la promotion professionnelle interne et/ou externe sans discrimination sexuelle.	Soutenir les demandes de formation diplômantes qui s’inscrivent en cohérence avec le projet associatif. Soutenir et/ou impulser les demandes de promotions en fonction du projet associatif.	Les promotions mise en œuvre concernent-elles autant de femmes que d’hommes proportionnellement aux effectifs.
Les conditions de travail	Garantir l’égalité de traitement des salariés occupant une même fonction. Soutenir les AF dans leurs fonctions. Promouvoir le bien-être au travail.	Mettre en place des instances de réflexion communes qui favorisent la prise de recul. Prendre en compte les dimensions affectives et matérielles dans les conditions de travail. Recevoir en entretien chaque AF qui arrive dans une période d’indemnité d’attente (IA). Prioriser les AF en IA lors de l’étude des demandes d’admissions. Permettre le cumul emploi/retraite des AF. Favoriser l’organisation des relais entre AF dans le cadre des situations complexes.	Nombre de GAP. Nombre d’AM. Nombre d’entretiens professionnels. Nombre de démarches prud’hommales. Nombre de licenciement suite à période d’IA. Nombre effectif de salariés en situation de cumul emploi/retraite. Nombre effectif de jours de relais/an.
La rémunération effective	Garantir que les règles de rémunération n’intègrent aucune considération d’ordre sexuelle. Appliquer les règles conventionnelles en matière de rémunération : « à fonction et ancienneté égale, salaire égal ».	Mettre en œuvre une véritable BDES qui retranscrive les éléments factuels liés aux salariés, à la rémunération etc….	Grille effective des salaires (future BDES).
L’articulation vie prof/vie familiale	Promouvoir une organisation du travail favorable à une bonne articulation entre vie perso et vie pro.	Soutenir autant que possible les demandes d’aménagement professionnel des salariés (personnel du siège et AF). Assurer l’équité de traitement en la matière.	Constat des aménagements réellement mis en œuvre.

Pour rappel, le « score » du CPFS/OAD en matière d’égalité professionnelle avait été arrêté à 96/100.

Fait à PAU, le 26 Mai 2021,

Pour FO, Pour la CGT, Pour le CPFS/OAD,

Déléguée Syndicale Délégué Syndical Directeur.

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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