Accord d'entreprise "Avenant Protocole d'accord local relatif à la mise en place du télétravail au sein de la CPAM des Alpes de Haute Provence" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

AVENANT

Protocole d’accord local

relatif à la mise en place du télétravail

au sein de la CPAM des Alpes de Haute Provence

Par ce présent avenant, la Direction et les Organisations syndicales décident de modifier certaines dispositions du protocole d’accord en matière de télétravail au sein de l’Organisme.

Le présent accord est conclu

D’une part entre,

• La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Alpes de Haute Provence représentée par

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Force Ouvrière, représentée par

Confédération Générale des Travailleurs, représentée par

Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au regard de la crise sanitaire et des souhaits de certains salariés, la direction a souhaité amplifier le déploiement du télétravail au sein de le CPAM des Alpes de Haute Provence et en adapter les modalités aux circonstances de la crise sanitaire. Ces adaptations n’ont pas forcément vocation à être pérennisées au-delà de la crise. C’est pourquoi le présent avenant est conclu pour une durée limitée.

Cet avenant a pour objectifs :

• d’une part, de limiter le nombre de salariés présents en même temps dans les locaux de travail en mettant en place un télétravail alterné,

• d’autre part, de permettre plus facilement de gérer des contraintes familiales notamment en cas de détection de « cas positifs » dans un établissement scolaire ou de « cas contacts » au sein du personnel.

Pour ce faire, un parc d’ordinateurs portables et d’écrans est constitué afin de faire face à un déploiement plus large.

Dans ce contexte, la possibilité d’un travail déporté sur le site de Manosque est suspendue.

Les articles modifiés sont les suivants (en gras) :

ARTICLE 1.2 - CHAMP D’APPLICATION

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à trois jours maximum par semaine.

A – Formule pendulaire

Soit :

• 1 jour fixe par semaine au domicile

• 2 jours fixes par semaine au domicile

• 3 jours fixes par semaine au domicile

pour les services de production et les fonctions supports. Cette formule pourra être également proposée à d’autres métiers sur demande du salarié avec accord des parties.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction après avis du manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi, de l’organisation du service et de la disponibilité des matériels informatiques. De même, l’accord du manager sur les jours demandés par le salarié est requis, et tient compte des contraintes du service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

B - Formule au forfait annuel

Cette formule concerne particulièrement les :

• cadres,

• assistants techniques,

• salariés en missions régulières hors des locaux,

• salariés qui exercent une fonction d’accueil des publics,

au regard de la nature de leurs activités, des nécessités de continuité de service et/ou du caractère fluctuant de leur emploi du temps, il est proposé à ces salariés un forfait annuel de 40 jours maximum de jours « télétravaillables ».

Cette formule pourra être également proposée à d’autres métiers sur demande du salarié ou sur proposition du manager avec accord des parties.

Ce forfait est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site. Son utilisation est également conditionnée à la disponibilité du matériel informatique. Le forfait annuel peut ne pas être intégralement utilisé, si les souhaits du salarié et les contraintes de service ne le permettent pas.

Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Participation à la vie de l’organisme :

L’obligation de présence sur site le jeudi est levée afin de répartir plus facilement les jours télétravaillables sur l’ensemble des jours de la semaine.

Chaque manager à toute latitude pour organiser avec son équipe le jour le plus approprié pour réaliser les réunions de service.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. A titre exceptionnel, si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles. Le jour non-télétravaillé peut être reporté sur un autre jour en accord entre le manager et le salarié.

Par ailleurs, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, PCA, problèmes de déplacements…)

Le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

La formule de télétravail déterminée peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles : si le salarié présente des symptômes ou est atteint du Covid, s’il est « cas contact », ou s’il est dans l’obligation de garder ses enfants si ceux-ci sont cas contact ou si leur classe est fermée. Dans ces cas de figure, le télétravail complet est formalisé par l’accord du service RH. Il en va de même du retour en télétravail habituel.

2.2.1 Critères de validation de la candidature :

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie appréciée par le manager,

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3 jours par semaine d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence minimum de 2 jours par semaine sur le lieu de travail.

Si ces conditions sont réunies, des pré-requis techniques sont obligatoires pour le télétravail à domicile :

• Posséder une connexion internet à domicile

• Une éligibilité numérique

Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.

• Une attestation sur l’honneur

Le salarié atteste sur l’honneur que les conditions d’installation électrique et d’aménagement de son poste de travail à son domicile lui permettent d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

• Un certificat d’assurance

Le salarié doit informer l’assureur de son domicile qu’il y exerce une activité professionnelle. Il doit s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié doit remettre au service RH une attestation de l’assureur en ce sens.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

2.2.2. - Critères de priorisation de la demande :

Dans le cas de figure où le nombre de demandes de télétravail ou de travail déporté serait supérieur aux possibilités offertes soit en termes de mise à disposition de matériels, soit en terme de nombre de télétravailleurs par service ou pôle, des critères de priorisation sont déterminés en complément de ceux décrits en point 2.1.1., à savoir :

1 – Le parent qui a un enfant à charge de moins de 13 ans,

2 - Une situation de handicap (RQTH) ou d’invalidité,

3 – Le salarié qui travaille dans un bureau partagé,

4 - L’éloignement géographique du salarié entre son domicile et son lieu de travail habituel.

La direction, après avis du manager et en fonction des critères ci-dessus, décidera des priorités données.

Dans le cas de figure où plusieurs salariés répondent aux critères, le manager pourra réaliser un turn over au sein de son équipe afin de permettre à d’autres salariés de télétravailler.

Des ordinateurs portables pourront être partagés entre des salariés afin d’accroître les possibilités de télétravail pour mieux répondre aux demandes des salariés. Ces organisations seront mises en place avec l’accord des salariés concernés. Les ordinateurs portables devront être désinfectés par les salariés utilisateurs. Au cas où l’ordinateur portable serait restitué par un salarié à la fin d’une journée de télétravail (afin d’accroître le nombre de jours de disponibilité du matériel partagé), le trajet réalisé par celui-ci pour restituer le matériel sera considéré comme un trajet domicile-travail : non intégré au temps de travail mais couvert par la réglementation du risque professionnel en cas d’accident.

Article 6 - Utilisation des équipements

Afin d’accroître la capacité de télétravail de l’organisme, certains télétravailleurs pourront être équipés d’un ordinateur fixe à leur domicile.

7.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à :

• 10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine versés sur 10.5 mois,

• 20,79 € pour 2 journées de télétravail par semaine versés sur 10.5 mois,

• 31,18 € pour 3 journées de télétravail par semaine versés sur 10.5 mois

ces frais correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé.

Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité.

Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Pour les salariés bénéficiant d’une enveloppe de 40 jours maximum par an, l’indemnité est versée à la fin de l’année afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.

Dans cette version annualisée de télétravail, l’indemnité est versée sur la base d’une valorisation de 2,60 euros par jour télétravaillé.

L’indemnité compensatrice de frais n’est pas soumise aux cotisations sociales. Il appartient au télétravailleur, en cas de contrôle par l’Urssaf ou par les services fiscaux, de fournir tous les justificatifs démontrant que l’indemnité perçue correspond à la réalité des dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail et de fournir le cas échéant les justificatifs.

Ces montants sont susceptibles d'évoluer en fonction de l'indice INSEE "logement, eau, gaz et combustibles".

Toutes les autres mesures du protocole d’accord en vigueur continuent de s’appliquer.

DUREE DE L’AVENANT ET DISPOSITIONS GENERALES

Compte tenu du contexte de crise sanitaire, le présent avenant est conclu pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2021.

Un bilan sera réalisé avant la fin de cette période.

Chacune des parties signataires du présent avenant peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Publicité et dépôt de l’avenant

Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par diffusion sur l’intranet de l’organisme.

L’avenant sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE, du Greffe du conseil des prud’hommes, de la base de données nationale. 

A Digne les Bains, le  2 novembre 2020

La Directrice,

La déléguée syndicale CGT/FO La déléguée syndicale CGT Le délégué syndical CFDT