Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE 2017-01 RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez C A L - CENTRE ANTOINE LACASSAGNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE N°2017-01

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre le Centre Antoine-Lacassagne

Dont le siège est à Nice, 33 avenue de Valombrose

Représenté par son Directeur Général

D’une Part

Et les organisations syndicales soussignées,

D’autre part

PREAMBULE :

Le présent accord est mis en place dans le cadre des dispositions de l’article L2242-8 du code du travail modifié par la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 - art. 55.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

3. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

4. Les modalités du régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé,

5. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

6. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Le 11 août 2015, le Centre Antoine Lacassagne a élaboré un plan d’actions Egalité professionnelle femmes-hommes dont sont rappelés ci-dessous les thèmes traités et les actions engagées en vue de promouvoir cette égalité.

1. La promotion professionnelle

Objectifs :

• Féminiser encore plus l’encadrement et l’encadrement supérieur,

50% au moins des promotions concernent des femmes.

• Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’établissement.

50% au moins des candidatures aux postes d’encadrement émanent de femmes.

Mesures :

• Vérifier annuellement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion.

• S’assurer, pour chaque poste d’encadrement ouvert, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.

• Communiquer systématiquement les vacances de postes à tous les salariés (sauf cas particuliers et exceptionnels tels que le reclassement pour raison de santé des salariés).

Indicateurs :

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification.

• Pourcentage des candidatures femmes/hommes pour chaque poste d’encadrement ouvert.

• Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe.

2. La sécurité et la santé au travail

Objectifs :

• 100% des indicateurs concernant la santé et la sécurité au travail sont répartis par sexe.

• 100% des actions de prévention concernent les deux sexes sans discrimination.

• 100% des salariées enceintes ont bénéficié d’aménagement dans l’organisation de leur travail (dont horaires).

Mesures :

• Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes au CAL,

• Vérifier l’incidence des maladies professionnelles et des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes,

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes de manière à leur permettre de travailler en bonne santé le plus longtemps possible,

• Identifier les facteurs de risques en son sein (ports de charges, gestes professionnels, gestion de la charge émotionnelle et mentale…),

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Indicateurs :

• Nombre d’indicateurs santé et sécurité au travail répartis par sexe dans le bilan social (dont accidents du travail et maladies professionnelles).

• Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés pour limiter les risques de maladie professionnelle et d’accident du travail.

• Pourcentage d’aménagements dans l’organisation du travail en faveur des femmes enceintes.

• Pourcentage d’aménagements dans la planification des horaires en faveur des femmes enceintes.

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectifs :

Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.

• 100 % des personnels soignants des services d’hospitalisation travaillent en 12 heures,

• 100% des plannings sont communiqués au moins 15 jours avant leur début.

• 4 salariés au moins bénéficient d’une place en crèche financée par l’établissement.

Mesures prises :

• Organiser les plannings des salariés soignants sur des journées de 12 heures, 3 jours par semaines

• Communiquer le planning définitif 15 jours au moins avant son début.

• Signer la convention avec la crèche de la Voie Romaines (ouverture octobre 2015)

Indicateurs :

• Nombre de fois où un planning n’a pas été communiqué au maximum 15 jours avant son entrée en vigueur.

• Nombre d’enfants bénéficiant de berceaux dans la crèche financée par l’établissement.

4. La rémunération effective

Objectifs :

• S’assurer, dans le cadre du renouvellement générationnel rendu possible par les départs en retraite, que les recrutements seront effectués de manière neutre entre femmes et hommes et que le même niveau de rémunération est bien proposé, à poste, diplôme et ancienneté équivalents.

Mesure :

100% des postes d’encadrement doivent être ouverts aux deux sexes.

Indicateurs :

• Nombre de postes d’encadrement publiés, nombre de candidatures reçues par sexe, nombre de recrutements effectués par sexe.

• Composition des rémunérations proposées à l’embauche.

Article 1 - Dispositions de l'accord

La négociation sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail porte sur :

1. ARTICULATION ENTRE LA Vie personnelle et LA vie professionnelle

Les objectifs définis dans le plan d’actions de l’année 2015 sont atteints, notamment dans la communication du planning des personnels, 15 jours avant le début de leur exécution.

Les parties signataires resteront vigilantes quant au respect de ce délai de prévenance.

• Situation des femmes enceintes durant la période précédant le congé maternité

Les parties conviennent que les femmes enceintes dans les services de soins ou les services médicotechniques doivent bénéficier de postes adaptés, en fonction des situations et selon les possibilités.

L’article 2.4.2.3 de la convention collective permet déjà une heure de travail en moins à compter du 3^ème mois de grossesse.

Il s’agit, hormis des changements de poste rendus obligatoires par la grossesse, d’étudier toutes les possibilités et la faisabilité de changement de poste temporaire, ou un aménagement d’horaire, suite à une demande de salariée enceinte et/ou médecin du travail.

• Garde des enfants

Le Centre Antoine Lacassagne a souhaité aller plus loin en ce qui concerne la garde des enfants.

Si le CAL avait réservé 4 berceaux auprès de la crèche de xxx, à l’ouverture le 1^er octobre 2015, il a souhaité investir dans un 5^ème berceau pour un coût supplémentaire de 10 000 euros, à compter du 1^er septembre 2017.

Cette crèche, ouverte de 6 h 45 à 20 h 15 permet d’accueillir les enfants de nos salariés travaillant sur des journées de 12 heures, 3 jours par semaine.

Par ces 2 jours libérés sur une semaine, les 5 berceaux peuvent accueillir non pas les enfants de 5 salariés, mais de 7.

La Direction et le Comité d’Entreprise ont conjointement défini les critères de priorisation pour l’attribution de places.

Les représentants du personnel souhaitent une requête régulière du nombre d’enfants de moins de 3 ans pour comparer la proportion de places en crèche et les besoins éventuels.

• Temps partiel pour convenance personnelle

Il convient de préciser qu’au Centre Antoine Lacassagne, le temps partiel n’est pas subi mais voulu, dans une perspective de conciliation des contraintes familiales et professionnelles.

Le CAL souhaite conserver la politique d’acceptation des demandes de temps partiels pour convenance personnelle quand cela est possible.

A ce jour, près de 70 % des salariés à temps partiels sont des femmes.

L’équité femmes/hommes est donc respectée, les femmes représentant 73 % de l’effectif total.

Il est rappelé notamment que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental.

L’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition doit être vérifiée lors d’un entretien.

Les parties s’entendent pour que l’exercice du temps partiel parental soit privilégié, dans le poste qui était occupé par la/le salarié(e) avant le départ en congé.

• Jours enfant malade 

Jusqu’à fin de l’année 2014, l’article 2.4.3.4.de la convention collective, autorisant des jours d’absences rémunérées, liées aux charges de famille, était appliqué par foyer.

Au terme de la négociation annuelle obligatoire (NAO) 2015, il est appliqué pour chacun des parents salariés du CAL.

Les représentants du personnel souhaiteraient que le nombre de jours « enfant malade » puisse augmenter en fonction de la situation familiale (famille monoparentale, etc).

• Congés sans solde

En 2016, le CAL a accordé 9 congés sans solde, congés non réglementés par le code du Travail.

L’employeur s’engage à faciliter ce type de congés à des personnels ne remplissant pas les conditions requises et indispensables pour demander un congé sabbatique.

Afin de prévenir tout litige, le principe du congé sans solde, sa durée et les conditions de retour dans l’établissement doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Le salarié, en situation de congés sans solde à l’obligation de prévenir l’employeur deux mois avant la date de fin dudit congé. Si celui-ci ne le fait pas dans les délais impartis, les parties conviennent de reprendre contact avec lui, afin de prévenir les conditions de reprise et une réintégration, si elle existe, des plus réussies possible.

• Télétravail

La Direction de la Recherche Clinique et de l'Innovation (DRCI) expérimente le télétravail à hauteur de 2 jours par mois, pour chacun des salariés depuis le mois d’août 2015.

Ce service, composé d’attaché(e)s de recherche clinique est majoritairement féminin.

Les parties conviennent de travailler sur la faisabilité d’un accord d’entreprise dans l’année suivant la date de signature du présent accord permettant d’étendre cette mesure à d’autres métiers de l’établissement en prenant pour base, le bilan établi par la DRCI en 2015.

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• La rémunération

L’employeur s’engage à restreindre davantage l’écart entre le salaire moyen homme et le salaire moyen femme, toutes catégories professionnelles confondues.

Ainsi, il veillera à ce que la rémunération à l’embauche soit identique pour les femmes et pour les hommes, à responsabilités, fonction et ancienneté égales.

L’écart a d’ores et déjà diminué de 50 % en 4 ans.

• L’accès à l’emploi

L’établissement favorise les intitulés et les formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Le CAL, dans sa procédure de recrutement, permet de garantir des recrutements uniquement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Par ailleurs, les entretiens d’embauche sont effectués en binôme, à savoir :

• DRH / Direction

• DRH/Direction des Soins

• DRH/ Cadre d’unité ou Praticien Chef de pôle de l’unité

Les parties, et en particulier l’employeur, souhaitent dans l’avenir conserver cette organisation pour la sélection des candidats.

En outre, les parties envisagent, pour les professionnels dirigeant ces entretiens, une formation où les principes de non-discrimination seraient soulignés :

• Analyse de toutes les candidatures selon les mêmes critères,

• Lors de l’entretien, veiller à ce que les questions posées ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir.

Les acteurs du recrutement seront sensibilisés aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la remise en cause des préjugés et stéréotypes.

Indicateurs :

• Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et correspondant au profil recherché et le taux de CV féminins/masculins retenus.

• Nombre de formations et/ou actions de sensibilisation contre la discrimination mises en œuvre.

• L’accès à la Formation professionnelle

Les parties s’engagent à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle.

D’ores et déjà, près de 80 % des femmes sont bénéficiaires d’actions de formation alors qu’elles représentent un peu plus de 73 % de la population du CAL.

S’agissant de favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination, les parties seront particulièrement vigilantes, quant à :

• Ne pas exclure les salarié(e)s à temps partiel et/ou en horaire atypique,

• Ce que les contraintes liées à la parentalité ne soient pas un frein à l’accès à la formation.

Afin de préserver l’employabilité des salarié(e)s, après une longue absence (congé parental, congés sabbatique, absence maladie, …) d’une durée minimum de 11 mois et/ou s’il y a eu des modifications de machines ou de procédures réglementaires, les parties conviennent d’organiser un entretien avec le responsable hiérarchique au retour du salarié, afin de procéder à une mise à jour des évènements ayant eu lieu pendant son absence et de déterminer des actions d’adaptation ou de remise à niveau à entreprendre.

Par ailleurs, et dans la mesure du possible, les parties souhaitent continuer à accompagner les professionnels peu qualifiés et les jeunes en cours de qualification, dans une démarche de professionnalisation.

Les parties s’entendent également à faciliter l’embauche de salariés à l’issue de leur contrat de professionnalisation, si la situation institutionnelle le permet et si les compétences de « l’apprenti » répondent à nos exigences.

Indicateurs :

Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail, …

Nombre d’entretiens mis en place en fonction du congé et actions d’adaptation et de remise à niveau réalisées.

Pourcentage de salariés en contrat de professionnalisation recrutés à l’issue.

• La promotion professionnelle

Les parties s’engagent à continuer de s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion.

Les parties veilleront à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle.

Indicateurs :

Comparaison du nombre de promotions par sexe, durée du travail et par catégorie de salariés (salariés protégés et non protégés).

• La mixité professionnelle

De la même façon que les offres d’emploi externes, les appels à candidature internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe.

Les parties s’engagent à ce que les intitulés et les définitions de fonctions soient rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il est décidé que les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées dans les métiers à prédominance masculine et inversement, le premier critère de sélection restant le niveau de compétences attendu.

En outre, là, où il existe des métiers à forte proportion de femmes ou d’hommes, les parties s’entendent à mettre en place des actions d’accompagnement des salarié(e)s appartenant à la population femmes ou hommes minoritaires, telles des actions de communication, de formation ou de tutorat.

3. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent de mettre en place en 2017 une commission pérenne d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que des travailleurs en incapacité (1^ère et 2^ème catégories), en présence des représentants du personnel.

Les parties, et en particulier la Direction, s’engagent à effectuer toute démarche à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à son besoin.

En effet, dans la situation de handicap, seules des différences de traitement peuvent être admises si elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Les parties affirment également leur volonté de sensibiliser l’ensemble du personnel au handicap, notamment par des campagnes d’information régulières (mode de communication à définir).

4. Les modalités du régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé,

Le Centre Antoine Lacassagne propose à ses salariés des modalités plus favorables que celles mentionnées à l’article L911-7 du code de la Sécurité Sociale :

Modalités du régime de Frais de Santé :

Conformément à l’article L911-7 du code de la Sécurité Sociale, le CAL assure la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés.

Le Comité d’Entreprise participe en complément pour un montant de 8 € par salarié affilié.

Le choix de la complémentaire santé s’est effectué avec le Comité d’Entreprise et propose deux choix de prestations possibles (un régime de base et un régime complémentaire).

Modalités du régime de Prévoyance :

Se reporter au contrat de prévoyance collective à adhésion obligatoire que détient l’établissement mais également à la notice et au résumé des garanties qui ont été adressées à chaque salarié.

5. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production des salariés dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Conformément aux articles L2281-1 à L2281-12 du code du travail, les parties s’engageront au cours de l’année dans des négociations relatives aux modalités d'exercice du droit d'expression.

Les négociations devront porter sur :

1. le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés,

2. les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que de leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur, notamment pour toute nouvelle organisation de travail, toute évolution des conditions de travail et travaux au sein de leur service.

3. Les process des mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales aux instances représentatives du personnel, de prendre connaissance des demandes, avis et propositions des groupes émanant de l’organisation des services ainsi que des suites qui leur sont réservées,

4. les conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre sa participation aux réunions institutionnelles auxquelles il est rattaché du fait de ses responsabilités.

La Direction informera le personnel des modes d’expression mis à sa disposition (définir les modes de communication).

6. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Conformément à la loi Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016), les parties conviennent d’engager dans l’année des négociations quant aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il s’agit, au travers de ce droit à la déconnexion, de préserver la santé au travail des salariés et d’œuvrer vers une meilleure qualité de vie au travail.

Des modalités de droit à la déconnexion existent déjà au Centre Antoine Lacassagne. En effet, la Direction a fait connaître ses recommandations auprès des représentants du personnel :

• de ne pas adresser des emails ou des SMS ou encore de téléphoner pendant les temps de repos et donc en dehors des horaires de travail,

• pour les salariés en situation de télétravail, de se déconnecter dès le temps de travail effectué,

• de ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans avoir eu au préalable une validation du responsable hiérarchique,

• de se référer aux avenants relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Dans le cadre d’un accord d’entreprise, la Direction élaborera en concertation avec les IRP et après avis du Comité d’Entreprise, les modalités du plein exercice de son droit à la déconnexion par le salarié.

Article 2 – Dispositions legales

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions :

• De la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 - art. 55».

• de l’article L2242-8 du code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7

L’ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complètent celles de la Convention Collective Nationale des Centres de Lutte contre le Cancer du 1^er janvier 1999.

Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Article 3 – Notification de l’accord

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, l’une des organisations signataires notifie le texte de l’accord signé à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

La notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé, s’il a été signé en séance.

Article 4 - Droit d’opposition

Conformément à l’article L 2231-8 du Code du Travail, les organisations syndicales qui exercent leur droit d’opposition doivent notifier leur décision, par écrit, à tous les signataires de l’accord en précisant les points de désaccord.

Le délai pendant lequel les organisations syndicales majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 8 jours à compter de la date de notification du texte.

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’1 année. A l’issue de cette année, la périodicité des négociations pour tout ou partie des thèmes pourra être modifiée à 3 ans.

Article 6 - Modalités de suivi

Il est créé une commission paritaire de suivi des modalités d'application de l'accord composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de membres représentant la Direction.

A l’issue de cette année, cette commission de suivi se réunira une fois par an pour les thèmes négociés dans l’avenir tous les 3 ans.

Article 7 - Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du livre 1^er du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires et adhérentes conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 9 - Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, avant l’expiration de l‘accord sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Article 10 - Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

• Si l'accord est non susceptible d’opposition, le dépôt est possible à compter de la date de sa notification à l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus,

• Si l'accord est susceptible d’opposition, l’accord ne peut être déposé qu’à l’expiration du délai d’opposition, c’est-à-dire 8 jours.

Fait à Nice, le 21 novembre 2017