Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE N° 2022-02 RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez C A L - CENTRE ANTOINE LACASSAGNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE N°2022-02

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre le Centre Antoine-Lacassagne

Dont le siège est à Nice, 33 avenue de Valombrose

Représenté par son Directeur Général,

D’une Part

Et les organisations syndicales soussignées,

D’autre part

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au regard de lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et en particulier de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel laquelle renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Ainsi, les parties souhaitent, par le présent accord, poursuivre la mise en place de mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée.

Cet Accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats et de garantir une qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties signataires se sont rencontrées le 3 février 2022 en vue de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail afin d’aboutir à la conclusion du présent accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés du Centre Antoine Lacassagne, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS DE L’ACCORD D’ENTREPRISE :

Les parties conviennent d’améliorer les objectifs fixés dans l’accord d’entreprise 2017-01 dans les différents domaines listés ci-dessous.

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

3. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

4. Les modalités du régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé,

5. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

6. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle avec notamment :

• La situation des femmes enceintes durant la période précédant le congé maternité

N’étaient mentionnées dans l’accord 2017-01 que les femmes enceintes des services de soins ou les services médicotechniques.

Il est décidé d’élargir la possibilité de postes adaptés, en fonction des situations et selon les possibilités, à toutes les femmes enceintes de l’établissement.

Pour rappel, l’article 2.4.2.3 de la convention collective permet déjà une heure de travail en moins à compter du 3^ème mois de grossesse.

Il s’agit, hormis des changements de poste rendus obligatoires par la grossesse, d’étudier toutes les possibilités et la faisabilité de changement de poste temporaire, ou un aménagement d’horaire, suite à une demande de salariée enceinte et/ou médecin du travail.

• La garde des enfants

A ce jour, le Centre Antoine Lacassagne réserve 5 berceaux pour un coût annuel de 50 000 euros.

Les parties conviennent de ne pas réserver à court terme de berceaux supplémentaires à la crèche de la Voie Romaine

Un berceau supplémentaire supposerait un coût supplémentaire de 10 000 € par an alors même que cette mesure ne satisfait que trop peu de salariés de l’établissement.

Cependant, le CAL a tout de même fait une demande de berceaux supplémentaires à la crèche de la Voie Romaine, demande qui ne peut aboutir par manque de berceaux libres.

• Le temps partiel pour convenance personnelle

Il convient de préciser qu’au Centre Antoine Lacassagne, le temps partiel n’est pas subi mais voulu, dans une perspective de conciliation des contraintes familiales et professionnelles.

Le CAL souhaite conserver la politique d’acceptation des demandes de temps partiels pour convenance personnelle quand cela est possible.

En 2017, 70 % des salariés à temps partiel étaient des femmes.

En 2021, 82 % des salariés à temps partiel sont des femmes : 90 femmes et 20 hommes sur un effectif total de 863 salariés.

• Les jours enfant malade

Dans l’accord de 2017, l’article 2.4.3.4. de la convention collective autorisant des jours d’absences rémunérées par foyer, liées aux charges de famille, était étendu pour chacun des parents salariés du CAL.

Les parties conviennent d’aller plus loin et d’accorder aux familles monoparentales 1 jour d’absence supplémentaire par an, dans le cadre de l’article 2.4.3.4., toujours sur justification de l’absence.

• Les congés sans solde

Les congés sans solde accordés en 2021 sont au nombre de 12 (11 femmes et 1 homme).

Pour rappel, en 2016, ils étaient au nombre de 9.

L’employeur continue à faciliter ce type de congés à des personnels ne remplissant pas les conditions requises et indispensables pour demander un congé sabbatique.

Afin de prévenir tout litige, le principe du congé sans solde, sa durée et les conditions de retour dans l’établissement doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Le salarié, en situation de congés sans solde à l’obligation de prévenir l’employeur deux mois avant la date de fin dudit congé. Si celui-ci ne le fait pas dans les délais impartis, les parties conviennent de reprendre contact avec lui, afin de prévenir les conditions de reprise et une réintégration, si elle existe, des plus réussies possible

• Le télétravail

En 2017, il s’agissait de travailler sur la faisabilité d’un accord d’entreprise.

Afin :

• de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle,

• de réduire la fatigabilité et les coûts dus aux transports et

• d’œuvrer pour le développement durable,

un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé à l’issue d’un referendum le 12 janvier 2021.

Il permet à tout salarié volontaire et éligible de bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.

A ce jour :

• 7 praticiens,

• 37 salariés cadres,

• 53 salariés non cadres

Soit 97 personnels/154 personnels éligibles qui ont signé un avenant télétravail à leur contrat de travail.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, avec notamment :

• La rémunération

En 2017, l’employeur s’engageait à restreindre davantage l’écart entre le salaire moyen homme et le salaire moyen femme, toutes catégories professionnelles confondues

En 2021, l’écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes est de
2,02 % en faveur des hommes.

L’objectif est donc bien de réduire cet écart.

• L’accès à l’emploi

Le CAL, dans sa procédure de recrutement, permet de garantir des recrutements uniquement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Si en 2017, une formation aux entretiens de recrutement dans laquelle seraient soulignés les principes de non-discrimination était envisagée, les parties conviennent de mettre en œuvre cette année ce programme de formation pour les professionnels dirigeant ces entretiens.

• Analyse de toutes les candidatures selon les mêmes critères,

• Lors de l’entretien, veiller à ce que les questions posées ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir.

Les acteurs du recrutement seront sensibilisés aux enjeux de l’égalité professionnelle et à la remise en cause des préjugés et stéréotypes.

• L’accès à la formation professionnelle

Les parties s’engagent à poursuivre les actions engagées dans l’accord d’entreprise 2017-01 pour que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, sans exclure les salariés à temps partiels et/ou en horaire atypique et sans que les contraintes liées à la parentalité ne soient un frein à l’accès à la formation.

En 2021, 76 % des salariés formés sont des femmes : 314 femmes et 95 hommes.

Afin de préserver l’employabilité des salarié(e)s, après une longue absence (congé parental, congés sabbatique, absence maladie, …) d’une durée minimum de 11 mois et/ou s’il y a eu des modifications de machines ou de procédures réglementaires, les parties conviennent de poursuivre l’organisation d’un entretien avec le responsable hiérarchique au retour du salarié, afin de procéder à une mise à jour des évènements ayant eu lieu pendant son absence et de déterminer des actions d’adaptation ou de remise à niveau à entreprendre.

Par ailleurs, et dans la mesure du possible, les parties souhaitent continuer à accompagner les professionnels peu qualifiés et les jeunes en cours de qualification, dans une démarche de professionnalisation.

Les parties s’entendent également à faciliter l’embauche de salariés à l’issue de leur contrat de professionnalisation, si la situation institutionnelle le permet et si les compétences de « l’apprenti » répondent à nos exigences.

Indicateurs :

Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe

Nombre d’entretiens mis en place en fonction du congé et actions d’adaptation et de remise à niveau réalisées.

Pourcentage de salariés en contrat de professionnalisation recrutés à l’issue

• La promotion professionnelle

Les parties s’engagent à continuer de s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion.

Les parties veilleront à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle.

Indicateurs :

Comparaison du nombre de promotions par sexe et par catégorie de salariés

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Un référent handicap a été nommé au sein de la Cellule Qualité de Vie au travail composée d’une assistante sociale, d’un médecin formateur à la qualité de vie au travail et d’une psychologue.

Pour la première fois, en 2021, le Centre Antoine Lacassagne s’est inscrit dans la campagne du Duoday dans le cadre la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Cet engagement volontaire de l’établissement s’inscrit dans le cadre d’une politique RH plus globale et inclusive en faveur de l’emploi des personnes présentant un handicap qu’il soit visible ou dit « invisible ».

En pratique, durant une journée, des duos sont formés d’une personne en situation de handicap, de plus de 14 ans, et d’un salarié du Centre Antoine Lacassagne, pour une immersion dans son quotidien professionnel, en présentiel.

Le format DuoDay en distanciel peut s’envisager uniquement pour des raisons particulières.

Cette démarche répond à plusieurs objectifs :

pour la personne accueillie en stage :

• découvrir un environnement de travail et /ou un métier ;

• préciser un parcours professionnel ;

• créer une relation professionnelle ;

• se faire identifier par un recruteur.

pour le Centre Antoine Lacassagne :

• démystifier le handicap au travail ;

• afficher ses engagements ;

• découvrir de nouveaux talents.

Les parties conviennent de réitérer cette démarche porteuse de sens les années suivantes.

• Les modalités du régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé,

La participation du Comité d’Entreprise par salarié affilié correspond à 0,242 % du PMSS.

Après 10 ans d’affiliation auprès de la SHAM, le Centre Antoine Lacassagne prévoit une remise en concurrence de son contrat frais de santé.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production des salariés dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Il est mis en œuvre à compter de cette année, des réunions trimestrielles d’information et d’échanges à destination des professionnels non médicaux assurant des fonctions d’encadrement ou occupant des fonctions spécifiques et transversales à l’échelle du Centre.

Ces réunions sont organisées dans les jours qui suivent les instances de l’établissement (CSE extraordinaire, CME plénière et Conseil d’Administration).

Elles permettent notamment de partager l’actualité du Centre, les décisions qui viendront potentiellement d’être prises lors des instances, des informations sur changements majeurs réglementaires ou organisationnels ou encore un état d’avancement de projets.

L’ordre du jour pourra également être alimenté par toutes propositions des participants.

Ces réunions sont une avancée en termes de communication qu’elle soit descendante ou ascendante. Ainsi, l’encadrement peut permettre aux les salariés d’avoir une meilleure visibilité sur les objectifs attendus et les salariés peuvent, via leur encadrement, demander à ce qu’un thème qui leur importe soit évoqué.

En outre, conformément à l’article L 3121-60 du code du Travail, les entretiens des personnels travaillant en forfait jours sont mis en place au Centre Antoine Lacassagne.

Ces entretiens reprennent 4 thèmes obligatoires :

• Cohérence de la charge de travail avec le volume en jours du forfait

• Autonomie et organisation du travail

• Compatibilité de l’amplitude de travail avec le repos quotidien

• Adéquation de la rémunération avec la charge de travail

Il s’agit de les analyser chaque année et de procéder à un plan d’actions si nécessaire.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, le Centre Antoine Lacassagne réaffirme le droit des salariés à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.

Le responsable hiérarchique s’assurera du respect du droit à la déconnexion. Il s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel.

Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.

En outre, les parties conviennent d’envisager l’inscription d’un message dans la signature des mails permettant la déconnexion qui pourrait être : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».

.

Article 2 – Dispositions legales

En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle contraire au contenu de l’accord ou en transformant son équilibre financier, de nouvelles négociations seraient engagées sans délai.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

ARTICLE 3- SUIVI DE L’ACCORD

Une commission se réunira une fois par an afin de procéder au bilan et à des propositions d’évolution éventuelle du présent accord.

Article 4 – Révision de l’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties intéressées conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions au présent accord.

ARTICLE 5- DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à la date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 6- PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux nouvelles formalités de dépôt d’un accord collectif datant du 28 mars 2018, le présent accord sera, à la diligence du Centre Antoine Lacassagne, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra directement auprès de la DREETS compétente.

En outre, il sera remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au Centre Antoine Lacassagne à l’issue de la procédure de signature.

Il sera enfin positionné sous Kaliweb – Direction des Ressources Humaines – Accords d’entreprise – Année 2022.

Fait à Nice, le 7 juin 2022

Le Syndicat CGT Le Syndicat F.O.

Le Directeur Général