Accord d'entreprise "Accord 2023-07 relatif aux modalités du télétravail (mesure partielle NAO 2023)" chez C A L - CENTRE ANTOINE LACASSAGNE (Siège)

Accord 2023-07 relatif AUX MODALITES DU TELETRAVAIL

AU CENTRE ANTOINE LACASSAGNE

(MESURE PARTIELLE DU THEME QUALITE DE VIE et CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA NAO 2023)

ENTRE :

Le Centre Antoine-Lacassagne

Dont le siège est à Nice, 33 avenue de Valombrose

Représenté par son Directeur Général,

D’une Part

ET :

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale FO, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

PREAMBULE

• Au vu de la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 et de l’article L 1222 du code du Travail qui précisent les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail,

• Au vu du retour d’expérience positif de la phase pilote de mai 2022 à mai 2023 des salariés de la DRCI,

• Au vu de la diminution importante des accidents de trajet en 2021 et 2022,

Il est convenu, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023, et dans un souci d’équité en terme de qualité de vie au travail entre tous les salariés télétravailleurs, de faire évoluer les conditions et modalités du télétravail mis en place par :

• L’accord d’entreprise 2020-02 signé le 12 janvier 2021 qui permettait le télétravail 1 jour par semaine à l’ensemble du personnel éligible,

• L’avenant n°1 à l’accord d’entreprise 2020-02 signé le 12 mai 2022, qui permettait deux jours de télétravail par semaine aux salariés de la DRCI exclusivement.

rendus caducs pour ce nouvel accord d’entreprise.

La Direction Générale du Centre Antoine Lacassagne et les Organisations Syndicales représentatives du Centre Antoine Lacassagne se sont réunies afin de décider des évolutions de conditions et modalités du télétravail à mettre en place au sein de l’établissement.

Afin de faciliter l’accession aux informations, conditions et modalités du télétravail, il est convenu de récrire dans son ensemble tous les articles de l’accord d’entreprise 2020-02 signé le 12 janvier 2021, même si peu d’éléments sont modifiés par le présent accord d’entreprise.

Dans ce contexte, il est rappelé que le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle. Ses modalités de mise en œuvre doivent préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail, essentiels à la bonne marche de l’établissement.

Compte tenu des missions du Centre Antoine Lacassagne, le télétravail correspond à des critères précis liés à l’autonomie et à la nature des activités exercées, et concernera des salariés dont le poste permet d’effectuer certaines activités en dehors des locaux du Centre.

Enfin, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. En effet il s’agit d’une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation du salarié comme de l’employeur.

Bien entendu, dans le cas de dispositions légales plus favorables, celles-ci seraient appliquées de droit.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés du Centre Antoine Lacassagne répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.

Sont exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du Centre Antoine Lacassagne.

Cet accord encadre les modalités d’application du télétravail, mais ne concerne pas les autres formes de travail à distance (déplacement, mission …).

Dans les situations exceptionnelles ou cas de force majeure, les modalités de mise en œuvre du télétravail inscrites dans cet accord peuvent être modifiées (nombre de jours de télétravail,…)

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE MIS EN PLACE PAR L’ACCORD

Le télétravail est défini par le code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué

par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Si le télétravail à domicile était limité à 1 journée entière ou 2 demi-journées par semaine par le précédent accord d’entreprise abrogé, il est désormais limité à 2 journées entières ou 4 demi-journées par semaine, par le présent accord.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du collaborateur. Ce lieu est obligatoirement déclaré et connu par la Direction des Ressources Humaines. La mention de cette adresse sera un élément indispensable à l’avenant au contrat de travail.

Il est précisé que le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie, de garde d’enfant malade, de garde d’enfant ou de proche, sauf dans le cadre de la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL, CRITERES D’ELIGIBILITE

3.1. Critères d’éligibilité

Sont éligibles pour présenter une demande de télétravail les salariés ayant validé leur période d’essai, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 %. Dans le cas du temps de travail à 80%, il est possible de n’accorder qu’un seul jour de télétravail hebdomadaire, même si toutes les autres critères d’éligibilité sont respectés et ce, afin que la majorité du temps de travail soit réalisé sur site.

Toutefois les fonctions exercées par le salarié doivent être compatibles avec les conditions suivantes :

• La présence sur le site et/ou le travail en équipe ne sont pas requises pour exercer la totalité de l’activité du salarié. A ce titre, la mise en place du télétravail ne doit pas avoir d’incidence négative sur la continuité de l’activité ainsi que la collaboration tant interne qu’externe. L’activité en télétravail ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service.

• Cette activité peut être suivie à distance par le responsable hiérarchique et permettre l’évaluation de la performance (poste indépendant nécessitant peu d’interactions, …) ;

• L’activité n’est pas soumise à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Par ailleurs, le collaborateur doit être autonome dans la conduite de son activité, à savoir :

• Occuper une fonction avec une maitrise des outils et des savoirs ;

• Etre en capacité d’exercer la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien (de son responsable, des collègues, d’un autre service…) et dans le respect des critères de performance du poste ;

• Etre joignable durant les périodes de travail effectif ;

• Etre en mesure de prendre des initiatives pour répondre aux problèmes nouveaux ;

• Etre en capacité de s’organiser et de gérer son temps de travail ;

• Avoir accès à toute l’information nécessaire pour réaliser son activité ;

• Disposer de l’ensemble des moyens permettant d’exercer en télétravail ;

• Avoir un mode de garde adapté les jours de télétravail, dans les situations de parentalité. A ce titre il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant la compatibilité du télétravail.

Au regard de ces différents critères, il appartiendra aux responsables de service d’émettre un avis motivé sur la faisabilité de la mise en place ou du maintien du télétravail. La Direction des Ressources Humaines est seule habilitée à valider ou invalider la demande.

Cas particulier des salariés « home based » :

Comme cela était indiqué dans l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise 2020-02, des Attachés de Recherche Clinique (ARC) moniteurs sont amenés à effectuer de nombreux déplacements dans les différentes régions de l’hexagone.

En parallèle, de plus en plus d’ARC-moniteurs disponibles dans un secteur en fortes tensions sur les recrutements ont un profil « home-based » (« travail à domicile).

Afin de ne pas se priver de ces talents, essentiellement basés en régions parisienne et lyonnaise, il est convenu, au regard de la charge de travail, de pouvoir faire appel à des ARC-moniteurs « home based », ceux-ci ayant beaucoup plus de facilités à se déplacer sur l’ensemble du territoire.

Ainsi, quand ils ne sont pas amenés à se déplacer, ces ARC moniteurs exercent leur activité en télétravail.

Ce mode de recrutement peut permettre de faire face à la variation importante de charge de travail de la DRCI, dépendante du nombre d’essais ouverts et de projets portés, mais également d’augmenter la productivité des professionnels concernés (réduction du temps consacré aux déplacements) tout en réduisant les coûts de fonctionnement de la structure (réduction des remboursements de frais de déplacement).

3.2 Réversibilité

• Durant la période d’adaptation

  Pour permettre à chacune des parties d’expérimenter le présent dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est incluse dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail du salarié.

  Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties par écrit (lettre simple ou mail).

La demande d’arrêt de télétravail par le salarié n’a pas à être motivée.

La demande d’arrêt par l’employeur avant le terme de la période d’autorisation devra être argumentée.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation du télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. La décision finale appartient à la Direction et par délégation à la Direction des Ressources Humaines.

• Après la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin à cette organisation de travail, sous réserve d'un délai de prévenance de 30 jours. Le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à la demande motivée de son supérieur hiérarchique, à regagner les locaux de l'établissement. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit, par la Direction des Ressources Humaines.

3.3 Durée

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, le télétravail est autorisé pour une durée d’un an renouvelable par voie expresse dans les conditions précisées au point 3.4 du présent accord.

Pour les personnels en contrat à durée déterminée inférieure à un an, le télétravail est autorisé pour la durée du contrat.

3.4 Renouvellement

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan est obligatoirement réalisé entre le collaborateur et son responsable permettant d’apprécier l’opportunité de reconduire ou moduler le télétravail ou d’y mettre fin. Le bilan sera formalisé par écrit et signé des deux parties puis adressé à la Direction des Ressources Humaines pour décision de la poursuite ou de l’arrêt du télétravail.

3.5 Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Par ailleurs, la poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié peut également solliciter le retour du télétravailleur au bureau notamment si l’évaluation du travail réalisé à domicile démontre que le travail produit ne correspond pas au travail attendu ou si les conditions d’éligibilité de l’article 3.1 ne sont plus remplies ou encore pour nécessité de service (ex : en cas d’absence dans le service).

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit par la Direction des Ressources Humaines.

3.6  Aménagements du télétravail dans des situations particulières

• Cas ponctuel : épisode de pollution, grève intempéries importantes

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le salarié pourra demander à bénéficier du télétravail dans des cas exceptionnels, de manière ponctuelle, et selon une procédure rapide :

• Activité spécifique du salarié,

• Episode de pollution imposant des restrictions de circulation par arrêté préfectoral,

• Menace d’épidémie invitant la population au confinement,

• Alerte météorologique (intempéries, épisode neigeux ou de canicule,
  tempête, …) perturbant fortement la venue sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile,

• Mouvement de grève perturbant fortement les transports en commun utilisés par le collaborateur,

• Cas de force majeure rendant inaccessible le site.

Dans ces cas, la demande écrite par mail du salarié éligible sera faite auprès de son responsable hiérarchique, qui analysera les conditions d’éligibilité au regard des activités et du poste et transmettra la demande accompagnée de son avis à la Direction des Ressources Humaines qui se prononcera dans les meilleurs délais.

Les aménagements du télétravail dans ces situations particulières pourront être totalement différents que ceux prévus dans le cadre du télétravail effectué dans des conditions normales d’exécution.

• Préconisations du médecin du travail :

Le médecin du travail peut préconiser un aménagement de travail permettant de maintenir un salarié en activité.

L’employeur, en lien avec la hiérarchie du salarié, examine alors les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

4. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et modalités contractuelles

4.1 Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord obligatoire de l’employeur. Il ne peut donc être imposé au salarié sauf durant une période d’état d’urgence.

De même, cette souplesse accordée à certains salariés dans l’organisation de leur travail ne saurait être imposée à l’employeur et nécessite l’accord exprès de ce dernier.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable qui la transmet à la DRH pour décision.

Un entretien sera ensuite réalisé entre le salarié demandeur et son responsable hiérarchique pour développer les motivations de ladite demande et envisager l’organisation du travail selon cette nouvelle forme. Le responsable du salarié demandeur fera part de son avis argumenté à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié recevra la réponse de la DRH dans un délai d’un (1) mois pour l’acceptation ou le refus. Le refus sera motivé.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail, adaptées à la situation du télétravailleur et l’échéance de mise en œuvre.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Tout changement de poste, de service ou de fonction du salarié entraîne nécessairement une réflexion menée avec le nouveau responsable hiérarchique sur le maintien ou non du télétravail.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.2 Modalités contractuelles

A réception du courrier donnant une décision favorable à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera préparé par le Direction des Ressources Humaines et transmis à l’intéressé(e).

L'avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci et pour la période définie précisément. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Une nouvelle évaluation des critères d’accessibilité au télétravail sera obligatoire et pourra conclure soit à la poursuite, soit à l’arrêt de cette organisation de travail.

L’avenant, conforme aux modalités définies dans le présent accord, formalise la situation de télétravail de chaque collaborateur dont la demande a été validée, et précise notamment :

• La date de démarrage du télétravail,

• La durée de validité de l’avenant ainsi que les règles de réversibilité,

• L’adresse du domicile au sein duquel s’exercera le télétravail,

• Les jours de la semaine/mois concernés par le télétravail (à titre exceptionnel, et pour raison motivée, il est possible de déplacer un jour de télétravail, avec l’accord du responsable hiérarchique, sur un autre jour de la semaine en cours),

• Les plages horaires sur lesquelles le salarié doit être joignable ;

• Le cas échéant, le matériel mis à disposition ainsi que ses conditions d’utilisation.

5. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

5.1 Lieu du télétravail

Le télétravail se déroule nécessairement au domicile du salarié ou dans un lieu d’exercice professionnel destiné à un usage professionnel (structure de coworking). La définition du lieu d’exercice professionnel en télétravail relève de la responsabilité pleine et entière du salarié.

En cas de changement de lieu d’exercice professionnel en télétravail, le salarié préviendra le Centre en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du Centre, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le salarié fournira une attestation indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le domicile doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

5.2 Consignes particulières concernant les outils informatiques

Le salarié doit justifier d’une connexion internet personnelle haut débit.

Il utilise l’ordinateur portable mis à disposition par le CAL, le cas échéant.

Le service informatique fournit les connexions et autorisations nécessaires pour l’accès au réseau, indispensables à la bonne exécution de ses missions.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes liées aux outils informatiques et de les respecter scrupuleusement.

Le salarié doit respecter les différentes procédures et règlementations informatiques du Centre Antoine Lacassagne ainsi que les conditions d’utilisation des équipements éventuellement mis à disposition.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra signer la « charte d’utilisation de l’accès à distance ». Tout manquement au respect de cette charte pourra engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans les locaux du Centre.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée de télé travailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, du réseau informatique, non accessibilité des applications réseaux, etc), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc). Il en avertira sans délai son responsable hiérarchique.

5.3 Assurance

Le salarié pratiquant le télétravail doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir au Centre Antoine Lacassagne une attestation en conséquence.

5.4 Compensation forfaitaire

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) ne définissant pas de montant d’indemnisation forfaitaire, aucune indemnité n’est allouée dans le cadre du télétravail, ce dernier restant volontaire et uniquement proposé pour améliorer les conditions de travail des salariés.

6. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

6.1 Statut du salarié en télétravail

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés du Centre.

6.2 Droits individuels et collectifs

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du Centre Antoine Lacassagne.

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de l’horaire de travail qui lui est applicable et des durées maximales de travail et temps de repos prévus par la loi. Il ne pourra exercer d’heures de travail supplémentaires sans accord préalable et écrit de son responsable.

Le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux du Centre Antoine Lacassagne.

Pour les salariés au forfait jour : la durée du temps de travail est décomptée en jour, selon les modalités définies au sein de l’accord d’entreprise 2014-02 applicable.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Au cours de l’entretien d’évaluation annuelle, l’appréciation de l’atteinte des objectifs et de la performance du collaborateur sera réalisée sans tenir compte et sans faire de liens avec cette modalité de travail.

Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique fera une évaluation avec le télétravailleur des éventuels impacts sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle de cette modalité de travail.

Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d'évolution que les salariés travaillant au Centre Antoine Lacassagne.

Le télétravailleur jouit des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent dans les locaux du Centre, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et

l’accès aux informations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

7. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.

Pour ce faire, le Centre Antoine Lacassagne informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

L’employeur s’assurera également que toutes les mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés du Centre.

Le médecin du travail sera informé de cet accord. Lors de sa visite médicale périodique, le télétravailleur signalera sa situation de télétravailleur au médecin du travail.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans le Centre, soit un délai de 48 heures.

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile ou sur le lieu d’exercice professionnel en télétravail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail.

8. Protection des données et confidentialité

• Le télétravailleur s’engage à respecter toutes les règles de bon usage et de sécurité informatique en vigueur au CAL.

• Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

9. Suivi de l’accord

Les parties conviennent d’un suivi de l’accord, une fois par an, dans le cadre d’une réunion ordinaire de Comité Social et Economique.

Les indicateurs notamment étudiés seraient :

• Le nombre de télétravailleurs,

• La répartition hommes/femmes

• Le nombre de demandes acceptées/refusées.

• Le nombre d’accidents du travail et/ou arrêts maladie,

• Le retour sur des problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• Les adaptations nécessaires du dispositif.

10. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet à sa date de signature et est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Ainsi l’accord d’entreprise signé le 12 janvier 2021 et l’avenant n°1 à cet accord, signé le 12 mai 2022, deviennent caducs à la date de mise en œuvre du présent accord.

11. REVISION DE l’ACCORD D’ENTREPRISE

    Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Si des mesures devaient être instituées par accord de branche ou par tout accord de niveau supérieur, ces mesures ne se cumuleraient pas avec les mesures prévues dans cet accord d’entreprise.

En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle contraire au contenu de l’accord ou en transformant son équilibre financier, de nouvelles négociations seraient engagées sans délai.

12. FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux formalités de dépôt d’un accord collectif datant du 28 mars 2018, le présent accord sera, à la diligence du Centre Antoine Lacassagne, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra directement auprès de la DIRECCTE compétente.

Le dépôt de l’accord doit être accompagné d’une version publiable anonymisée en vue de sa publication sur Légifrance.

En outre, il sera remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au Centre Antoine Lacassagne à l’issue de la procédure de signature.

Cet accord sera enregistré dans la BDES du Centre Antoine Lacassagne.

Il sera enfin positionné sous Kaliweb – Direction des Ressources Humaines – Accords d’entreprise – Année 2023.

Fait en 7 exemplaires à Nice, le 10 octobre 2023

Directeur Général Déléguée Syndicale FO

Déléguée Syndicale CFE-CGC Délégué Syndical CGT