Accord d'entreprise "TELETRAVAIL" chez CAF 06 - CAISSES D ALLOCATIONS FAMILIALES ALPES MARITIMES (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD

SUR LE TELETRAVAIL

Entre, d'une part :

• Monsieur ____________, Directeur Général de la Caisse d’Allocations Familiales des Alpes Maritimes

et d'autre part

• Les Organisations Syndicales soussignées

  • Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ____________et Madame ____________

  • Le syndicat CGT, représenté par Messieurs ____________et ____________

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L'accord local sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement :

• des accords nationaux en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 21 mars 2011, l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 , la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives ainsi que l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité entre les hommes et les femmes du 23 décembre 2015.

• du protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 entre l’Ucanss et la fédération CFDT, la fédération CFTC, la fédération CGT-FO et la fédération CFE-CGC et agréé par la tutelle le 13 décembre 2017.

• du protocole d’accord local relatif à la mise en œuvre du télétravail pendulaire à domicile.

• de l’avenant relatif au télétravail à domicile pour les managers signé le 14 mai 2018.

• de l’avenant relatif au télétravail intersites signé le 27 mars 2019.

Forts d’une expérience de 3 années de mise en œuvre, les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance constitue un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés ainsi qu’un facteur d’amélioration de l’écoulement de la charge.

Le nombre de salariés bénéficiaires de télétravail à domicile est passé de 31 en 2017 à 58 en 2019. A ce nombre, il faut également ajouter les 14 salariés qui bénéficient de la possibilité de télétravailler depuis un autre site de la CAF des Alpes-Maritimes.

Devant les bienfaits constatés et l’absence de difficultés majeures, les partenaires sociaux décident de réunir toutes les formes de télétravail dans un seul protocole d’accord local.

Article 1 — Champ d'application

1.1 Définition

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée qui travaille dans les conditions définies ci-dessous.

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou sur un autre site de la CAF 06, sans que la nature de son activité l'y contraigne.

Il vise les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous condition d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’emploi et d’un temps de travail supérieur ou égal à 3 jours par semaine.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

1.2 Les différentes formes de télétravail

En fonction des métiers, et des contraintes personnelles des salariés, le télétravail peut être réalisé sous quatre formes différentes, et indépendantes.

• Le télétravail pendulaire à domicile ;

• Le télétravail pendulaire inter-sites ;

• Le télétravail par enveloppe de jours à domicile ;

• Le télétravail par enveloppe de jours inter-sites.

L’enveloppe de jours est la forme de télétravail dédiée pour certains métiers spécifiques : managers, agents de direction et assistantes de direction.

Le télétravail pendulaire concerne les autres catégories d’agents.

Un salarié ne peut en aucun cas cumuler deux formes de télétravail.

Article 2 - Portée de l'accord

Les dispositions du présent accord sont d'application impérative dès lors qu'un salarié est placé en situation de télétravail telle que définie à l'article 1.

Article 3 - Accès au télétravail

3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, et ne peut en aucun cas être imposé par l’employeur au salarié.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont formulées par écrit à l’aide du formulaire ad hoc, lors de la campagne annuelle, pour une mise en œuvre du télétravail du 01/09/N au 31/08/N+1. Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse chaque année.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles, et au regard des critères d’éligibilité et de priorité définis.

Le responsable direct informe le salarié, qui a déposé une demande de télétravail, de l’avis qu’il porte sur celle-ci.

Le service des ressources humaines est garant du respect de la démarche et de l’équité du traitement des demandes.

La décision d’accord ou de rejet par l'employeur d'une demande de télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai de 45 jours.

3.2 - Critères d’éligibilité et priorité

Des critères d’éligibilité en lien avec le métier et la situation personnelle du salarié sont définis :

• les critères conditionnant l’éligibilité du métier au télétravail (à titre d’exemple : activité dématérialisée, compatibilité avec l’organisation du service) ;

• les critères liés à la capacité de l’agent à exercer son métier en télétravail, (à titre d’exemple : niveau d’autonomie et de productivité, accord du médecin du travail ) ;

• les critères liés au domicile du salarié, dans le cadre du télétravail à domicile (à titre d’exemple : conformité des installations électriques, attestation d’assurance).

• les critères relatifs à la situation géographique du salarié, dans un objectif de réduction des temps de trajets, et de leur impact environnemental ;

en cas d’égalité, ce critère sera prioritaire pour l’accès au télétravail

• les critères relatifs à la situation personnelle du salarié (à titre d’exemple : état de santé, situation familiale).

Ces critères ainsi que les étapes de sélection sont définis en annexe 2 et sont revus en tant que de besoin avec les partenaires sociaux.

Article 4 – Les modalités de télétravail

4.1 Choix des jours de télétravail

Le télétravail ne peut se réaliser que par journées complètes.

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.

Afin de maintenir un lien entre le télétravailleur et l’organisme, éviter tout phénomène d’isolement et permettre la tenue de réunions, les journées du mardi et du mercredi sont exclues de ce choix. Il peut y être dérogé uniquement dans les conditions visées à l'article 5.4 et 5.5.

En télétravail pendulaire, les journées télétravaillées s’effectuent sur la base de 1 à 3 jours par semaine. Elles peuvent être positionnées au choix le lundi, le jeudi et/ou le vendredi.

En télétravail par enveloppe de jours, cette enveloppe est constituée de 12 journées par an et par télétravailleur. Les jours de télétravail doivent faire l’objet d’un accord préalable du responsable du télétravailleur dans un délai compris entre 3 et 7 jours ouvrés. Ils ne peuvent être réalisés de manière consécutive.

L’organisation du service et son bon fonctionnement priment sur la réalisation de la journée de télétravail. De ce fait, des journées de télétravail programmées peuvent être annulées. Dans ces cas-là, elles ne sont pas perdues, et restent dans l’enveloppe (en jours disponibles dans le cadre de l’enveloppe jours et sur la même semaine pour les autres télétravailleurs à domicile).

Dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié qui a un accord pour moins de 3 jours par semaine et qui est plus que 2 jours à son poste de travail habituel peut demander à augmenter le nombre de jours de télétravail (dans les limites de ce protocole). Cette demande doit être expressément validée par l’encadrement et transmise au service RH avant sa mise œuvre.

4.2 Choix des sites de télétravail

Les demandes de travail inter-sites sont pourvues en fonction des places physiques disponibles sur chacun des sites sollicités.

Celles-ci sont susceptibles d’évoluer chaque année, et seront évaluées pour chaque campagne.

Article 5 - Préservation du lien avec l'organisme

5.1 Participation à la vie de l'organisme

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

5.2 Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

5.3 - Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

5.4 Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec la CSSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

La décision appartient en dernier ressort au Directeur Général de l’organisme.

5.5 L’organisation du télétravail en cas de pics de pollution

En cas de pics de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement) des adaptations aux conditions du présent protocole pourront être mises en œuvre :

• Modification des jours de télétravail

• Prolongation de l’activité de télétravail au-delà des jours habituellement autorisés.

Article 6 - La mise en œuvre du télétravail

6.1 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord. Cet avenant est conclu pour une durée d'un an, du 01/09/N au 31/08/N+1.

6.2 - Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est fixée à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

6.3 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

6.4 Changement de fonctions ou de domicile

En cas de changement de fonctions, et sauf situation exceptionnelle, le télétravail prend fin, la condition d’ancienneté dans le poste n’étant plus remplie.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son employeur. La poursuite du télétravail est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

6.5 - Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Article 7 - Durée du travail

Les télétravailleurs sont soumis aux horaires de travail tels que définis dans le protocole d’horaires variables de l’organisme.

Ils bénéficient des mêmes temps de repas et des mêmes temps de pause que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’organisme.

Les télétravailleurs à domicile ne peuvent effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de leur employeur.

Comme les autres salariés, les télétravailleurs sont tenus de signaler leurs horaires en utilisant l’outil de gestion du temps.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme.

L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Article 8 - Conditions matérielles à domicile

8.1 - Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

8.2 - Équipements de travail à domicile

Le télétravail s’effectuant au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. A cet effet, le télétravailleur doit être en capacité de ramener autant que de besoin et sur son lieu de travail habituel son matériel informatique.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

En cas d’indisponibilité du matériel pour une durée supérieure ou égale à une demi-journée, le télétravailleur s’engage à rejoindre sans délais son lieu de travail habituel.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

8.3 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Article 9 — Frais professionnels

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au travailleur à distance (à domicile ou intersites) les jours de télétravail.

Tous les télétravailleurs bénéficient de l’octroi de titres restaurant les jours de télétravail, à l’exception de ceux qui sont en télétravail sur le site de la Marne, et qui bénéficient alors du restaurant d’entreprise.

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail pendulaire à domicile (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Au 1er janvier 2019, cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est de 10,24 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20.48 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30.72 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,...).

Pour le télétravail en enveloppe de jours, l’indemnité forfaitaire est de 2.56 euros par jour télétravaillé.

Le montant de ces indemnités forfaitaires est revalorisé à chaque parution d’une lettre circulaire de l’UCANSS sur ce thème.

Concernant le télétravail inter sites, lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du travailleur à distance, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée sera retenue.

Article 10 - Santé au travail

Le télétravailleur est informé au même titre que les autres salariés de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L'employeur et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à l’espace de travail au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de l’espace de travail à son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l'achèvement de la remise aux normes.

En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs à domicile reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 12 - Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Afin de respecter la vie privée du salarié, le télétravailleur est tenu de se déconnecter des outils de communication en dehors des heures travaillées.

Article 13 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 14 - Consultation des instances représentatives du personnel

Le présent protocole d’accord relatif au télétravail fait l'objet d'une consultation préalable du Comité Social et Economique avant sa conclusion.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté à cette instance.

Il comportera notamment les données relatives au nombre de jours en télétravail par métier, un état sur la productivité des télétravailleurs et le taux d’évolution des télétravailleurs sur la période écoulée (interruption provisoire ou définitive).

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

Article 15 - Validation du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d'agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l’article L123,1 du code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Il entre en vigueur le 1er jour du mois civil qui suit son agrément.

Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux. Un premier bilan sera réalisé après un an d'application de l'accord.

Article 16 - Publicité, dépôt et communication

Le présent accord est transmis à la DSS, à la Caisse nationale des allocations familiales et à la MNC dans le cadre de la procédure d’agrément.

Il est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE des Alpes Maritimes , conformément aux articles D.2231.4 et suivants du code du travail, soit 1 exemplaire original par courrier en RAR et une copie par courrier électronique conformément au décret 2006-568 du 17 mai 2006 à paca-ut06.accord-entreprise@direccte.gouv.fr.

Un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale et indexé dans Optimiso pour l’ensemble du personnel.

Fait à NICE, le 25 septembre 2019

en 9 exemplaires originaux.

Le Directeur Général,

____________

Les Délégués Syndicaux CFDT ____________et ____________

Les Délégués Syndicaux CGT ____________et ____________

Annexe 1 modèle type d'avenant au contrat de travail

Entre

Monsieur ____________, Directeur Général de la Caisse d’Allocations Familiales des Alpes-Maritimes

Et

Madame _________ Gestionnaire Conseil Prestations au service __________

Il a été convenu ce qui suit :

Article ler : Objet de l'avenant

À la suite de sa demande formulée dans son dossier de télétravail, Madame _______ est autorisée à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile, ___________ pendant la période du 1er septembre 2019 au 31 août 2020.

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de Madame ________ qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge

Pour l'exercice de son activité professionnelle à domicile, l'organisme met à la disposition de Madame __________ le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition se compose de

 PC Mini Fixe

 CléUsb WIfi

 Clavier

 Souris

 Ecran

 Casque Téléphone

 Extension de périphérique

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, est pris en charge directement par l’employeur.

Le surcoût éventuel de l'assurance immobilière est remboursé au salarié sur justificatif.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel qui correspond à 10,24€ pour une journée hebdomadaire de travail (ou 20,48€ pour 2 jours ou 30,72€ pour 3 jours)'.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Article 3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. Il est convenu que les jours travaillés

• dans l'organisme sont les Mardi, Jeudi

• à domicile sont les Lundi, Vendredi

Toutefois, en cas de nécessité de service à la demande de l'employeur ou à sa demande Madame _______ pourra être amenée à travailler exceptionnellement sur son lieu habituel de travail.

A la demande de l’employeur dans l’une des hypothèses suivantes :

• suivi par le salarié d’une action de formation,

• participation à un examen de sélection à défaut d’autres possibilités,

• nécessité impérieuse d’organisation du service.

Cette modification sera notifiée par écrit au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit intervenir.

A la demande du salarié :

• La demande doit être motivée et notifiée par écrit à l’employeur 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. L’employeur a la possibilité de refuser cette modification si celle-ci n'est pas compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié doit pouvoir être joint à son domicile durant la totalité de l’amplitude de sa journée de travail incluant obligatoirement les plages fixes de 09h à 11h30 et de 13h45 à 15h30.

En cas de demande de modification, tout en respectant le nombre de journées télétravaillées par semaine, il est possible de permuter le jour de télétravail sans que cela ait pour effet de télétravailler un mardi ou un mercredi.

Article 4 : La période d'adaptation

Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance à 30 jours.

Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail

A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou Madame _______ peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas d'accord entre le salarié et l'employeur).

Dans le cas où Madame _______ serait nommée dans un nouvel emploi, ou en cas de changement de service durant la période du 1er septembre 2019 au 31 août 2020, la poursuite de l’activité en télétravail est remise en cause et nécessiterait une nouvelle candidature lors de la campagne annuelle.

En cas de changement de domicile durant la période 1er septembre 2019 au 31 août 2020, conformément à l’article 3.3.2 du Protocole d’accord, Madame ________ devra en informer immédiatement l’employeur. La poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant.

Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.

Madame _______ s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Madame _______ s’engage à se conformer à la note de service sur la mise à disposition du matériel mobile.

Il fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,

A Nice, le ________ 2019

Le Salarié, Le Directeur Général,

____________