Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur télétravail" chez CAF 06 - CAISSES D ALLOCATIONS FAMILIALES ALPES MARITIMES (Siège)

Entre d’une part,

Monsieur ____________, Directeur de la Caisse d’Allocations Familiales des Alpes-Maritimes,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel,

Le syndicat Cfdt, représenté par messieurs ____________ et _____________

Le syndicat Cgt, représenté par messieurs ____________ et _____________

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L'accord local sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement :

• des accords nationaux en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 21 mars 2011, l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 , la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives ainsi que l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité entre les hommes et les femmes du 02 juillet 2020.

• du protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022 entre l’Ucanss et la fédération Cfdt et agréé par la tutelle le 02 décembre 2022.

• des précédents protocoles d’accord locaux relatifs à la mise en œuvre du télétravail.

Forts d’une expérience de plus de six années de mise en œuvre, et de la gestion de la crise sanitaire du printemps 2020, les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance constitue un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et à l’atteinte des objectifs individuels et collectifs. C’est dans cet esprit qu’un avenant a été signé le 30/05/2022, facilitant le recours au télétravail par l’ouverture de son accès à de nouvelles activités, l’augmentation du nombre de jours correspondant à la formule de l’enveloppe-jours, et l’ajout d’une possibilité de télétravail par demi-journées.

Le nombre de salariés bénéficiaires de télétravail à domicile est passé de 31 en 2017 à 69 en 2020, à 388 au 01/09/2022. A ce nombre, il faut également ajouter les salariés qui bénéficient de la possibilité de télétravailler depuis un autre site de la Caf 06.

Devant les bienfaits constatés et l’absence de difficultés majeures, les partenaires sociaux marquent leur volonté de conforter l’accès au télétravail au sein de la Caf 06.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée qui travaille dans les conditions définies ci-dessous.

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, depuis une résidence privée différente du domicile ou sur un autre site de la Caf 06, sans que la nature de son activité l'y contraigne.

Article 2 : Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord sont d'application impérative dès lors qu'un salarié est placé en situation de télétravail telle que définie à l'article 1.

Article 3 : Accès au télétravail

3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, et ne peut en aucun cas être imposé par l’employeur au salarié, hormis les circonstances exceptionnelles prévues aux articles 6.3 et 6.4.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande en fonction des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont formulées par écrit à l’aide du formulaire ad hoc, lors de la campagne annuelle, pour une mise en œuvre du télétravail du 01/09/N au 31/08/N+1. Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse chaque année.

Le responsable direct informe le salarié, qui a déposé une demande de télétravail, de l’avis qu’il porte sur celle-ci.

Le service des ressources humaines est garant du respect de la démarche et de l’équité du traitement des demandes.

La décision d’accord ou de rejet par l'employeur d'une demande de télétravail fait l'objet d'une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai de 30 jours à l’issue de l’échéance de la campagne annuelle

3.2 - Critères d’éligibilité

Le dispositif de travail à distance s’adresse à l’ensemble des salariés de l’organisme quelles que soient la nature de leur contrat de travail et la durée de leur temps de travail, sous réserve des conditions suivantes :

• Tout ou partie des activités exercées est compatible avec le télétravail. Afin de définir la quotité adéquate de télétravail, figure en annexe 1 du présent protocole la liste des critères permettant de définir les activités éligibles ou non au travail à distance.

La quotité d’activité télétravaillable doit être compatible avec la mise en œuvre de l’une des formules proposées par le présent accord (cf. article 4.2).

Il est précisé que ne sont pas considérées comme du télétravail :

• Les périodes d’astreinte réalisées à distance,

• Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature en dehors des locaux de l’organisme (exemple : contrôle des situations individuelles).

• La durée du temps de travail contractuelle du salarié doit permettre l’alternance entre le temps de télétravail et le temps minimal de présence sur site, soit deux jours.

• Le salarié doit avoir démontré une réelle autonomie dans la tenue de son emploi, son aptitude à organiser son travail, sa maîtrise suffisante de l’outil informatique et des applications métiers. Tel n’est notamment pas le cas des agents en période de formation nécessitant un accompagnement sur site (à ce titre le suivi d’une formation à la prise de fonction, de type Cqp, ne permet pas de postuler au télétravail).

• Préalablement au démarrage du télétravail, le salarié doit être en mesure de produire l’attestation sur l’honneur (modèle joint en annexe 2) relative à :

  • La conformité des installations électriques en cas de travail à domicile ou dans une autre résidence privée ;

  • L’accès à un débit internet suffisant permettant de travailler avec l’ensemble des outils numériques à distance mis à disposition par l’organisme ;

  • La couverture du télétravail par l’assurance habitation ;

  • L’attestation de l’assureur en ce sens doit impérativement être transmise à l’employeur, pour chacun des lieux de télétravail (domicile et/ou autre résidence privée) ;

  • L’existence d’un espace dédié permettant d’une part de préserver la confidentialité des dossiers, informations ou données traitées et, d’autre part, de respecter les règles de santé et de sécurité au travail (ergonomie du poste de travail, espacé aéré).

Sont exclues de ce dispositif les personnes qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail avec la Caf, soit :

• Les stagiaires, hors institution, du fait de leur statut d’étudiant,

• Les collaborateurs recrutés dans le cadre du service civique qui relèvent d’un statut juridique à part, défini dans le code service national.

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional bénéficie d’une priorité de passage en télétravail, dès lors qu’e son poste de travail est compatible avec une telle organisation du travail.

Article 4 : Les modalités de télétravail

4.1 Formules d’organisation du télétravail

• formule hebdomadaire (ou pendulaire) à jours fixes

• formule sous forme d’enveloppe annuelle de 80 jours

La détermination de la formule de télétravail adéquate ainsi que la répartition de ces jours dans la semaine relèvent de l’appréciation du manager qui tient compte à la fois de la part des activités télétravaillables de l’emploi, de l’autonomie du salarié, du maintien du collectif de travail et de l’organisation des équipes nécessaire au respect du principe de continuité du service public.

Dans ce cadre un manager peut faire le choix de privilégier un jour identique de présence de son équipe sur site.

Les managers ne peuvent s’inscrire que sur la formule d’enveloppe annuelle.

4.2 Choix des jours de télétravail

Le télétravailleur doit être présent au sein de son service d’affectation au moins 2 jours par semaine, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel. Dès lors, en télétravail pendulaire, il peut télétravailler 1, 2 ou 3 jours par semaine, par journée ou demi-journée.

S’agissant de la formule pendulaire, le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.

S’agissant de la formule par enveloppe, celle-ci comprend un nombre maximal de jours de télétravail, utilisables en fonction des possibilités en termes d’organisation et de continuité de service, soumis à validation du manager. Celui-ci définit les modalités de planification (périodicité et délai) afin de garantir l’anticipation nécessaire au bon fonctionnement du service. Le nombre maximal ne constitue pas un droit et peut ne pas être utilisé dans sa totalité, soit du fait du salarié, soit du fait de l’employeur. En cas d’utilisation partielle du forfait au terme de la période de référence, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur la période de référence suivante ;

L’organisation du service et son bon fonctionnement priment sur la réalisation de la journée de télétravail. De ce fait, des journées de télétravail programmées peuvent être annulées. Dans ces cas-là, elles ne sont pas perdues, et peuvent être déplacées (sur la même semaine pour les télétravailleurs pendulaires).

Dans un objectif de souplesse, le télétravail peut également être réalisé en demi-journée sous certaines conditions :

• Le télétravail en demi- journée ne peut avoir pour conséquence de réduire la présence sur site en-dessous de 2 jours par semaine ;

• Le télétravail en demi-journée sera possible uniquement si l’agent ne se rend pas sur son site d’affectation l’autre demi-journée (temps partiel, congés, réunion ou mission extérieure…) ;

Les télétravailleurs en enveloppe de jours se verront décompter une journée complète de leur enveloppe.

L’indemnité de télétravail n’étant pas fractionnable, elle sera versée dans son intégralité en cas de télétravail en demi-journée.

4.3 Lieux de télétravail

Le télétravail peut s’exercer :

• depuis un local de la Caf qui n’est pas le lieu habituel de travail. Les demandes de travail inter-sites sont pourvues en fonction des places physiques disponibles sur chacun des sites sollicités. Celles-ci sont susceptibles d’évoluer chaque année, et seront évaluées pour chaque campagne ;

• depuis le domicile du salarié ;

• depuis une autre résidence privée différente du domicile mais située en France métropolitaine, dès lors que les attestations prévues à l’article 3.2 sont fournies également pour cette résidence. L’éloignement du lieu de télétravail ne doit pas faire obstacle à la règle de deux jours au minimum de présence hebdomadaire sur site, et aux principes de retour sur site en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 7.6. Dans le cas contraire la pose d’un congé/Rtt sera requise.

4.4 Modifications en cours d’année

Dans le cadre du télétravail pendulaire, des modifications de jours ou de nombre de jours peuvent être demandées en cours d’année de manière exceptionnelle, sous réserve du respect des dispositions du présent protocole, et de la validation du manager.

Par ailleurs les salariés embauchés ou de retour après une longue absence en cours de période de référence, sont éligibles au télétravail selon les conditions standard, sans attendre la campagne de recensement des demandes.

Article 5 : Préservation du lien avec l'organisme

5.1 Participation à la vie de l'organisme

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

D’autre part, chaque manager veillera à réunir son équipe régulièrement en présentiel, afin de maintenir les liens au sein de l’équipe. Ces réunions seront planifiées à l’avance, et les membres de l’équipe ne seront pas autorisés à télétravailler ces jours-là.

5.2 - Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

Article 6 : Situations exceptionnelles

6.1 Aménagements liés à la santé ou au handicap

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, notamment les femmes enceintes, la direction s’engage à examiner les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

La Commission santé sécurité et conditions de travail du Comité Social et Economique est informée de ces situations particulières.

6.2 Solidarités familiales

Afin d’accompagner les solidarités familiales en faveur des salariés dont la situation répond aux conditions légales permettant de bénéficier des congés légaux que sont les congés de solidarité familiale, congés de présence parentale et congés proche aidant, la direction, après avis du médecin du travail, examine les possibilités d’aménagement du télétravail. Cet examen peut conduire notamment à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectué dans l’organisme.

6.3 Situations exceptionnelles indépendantes de la volonté des parties (employeur et salariés)

En cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté des parties, le salarié télétravailleur est autorisé, sur décision de l’employeur et en accord avec son encadrement, à :

• modifier le(s) jour(s) de télétravail

• bénéficier d’une dérogation au nombre limite de jours fixés dans l’accord

Les situations exceptionnelles sont les suivantes :

• en cas d’épisodes de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet (exemple : restrictions de circulation en voiture) ;

• en cas de perturbation importante des voies de transport et des transports en commun (intempéries, grèves, pénurie de carburant, etc.) : un aménagement temporaire du télétravail peut être accordé selon la situation individuelle du salarié au regard de la faisabilité du trajet entre son domicile et le site habituel de travail. Les conditions de transport doivent rendre impossible ou particulièrement dangereuse une arrivée sur le lieu habituel de travail à une heure raisonnable.

6.4 Organisation d’un télétravail dérogatoire du fait de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles collectives d’une ampleur et d’une durée significative telles que, à titre d’exemple, l’activation d’un plan de continuité d’activité (crise sanitaire, rupture électrique…) ou une opération de déménagement, la direction, sous réserve du respect des prérogatives des élus du personnel, peut déclencher une organisation dérogatoire au télétravail et, dans ce cadre, étendre celui-ci aux salariés non-télétravailleurs habituellement. Les règles d’indemnisation sont celles décrites à l’article 10.

Article 7 : La mise en œuvre du télétravail

7.1 Formalisation du télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, une notification nominative d’accord de télétravail signée par la Direction pour une durée d’un an, du 01/09/N au 31/08/N+1, est transmis au salarié.

7.2 – Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation, d’une durée de 3 mois, qui sera précisée dans la notification nominative d’accord de télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail ou d’en adapter les modalités moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours.

Sauf changement d’emploi, cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si le télétravail est renouvelé.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Un support d’entretien est mis à disposition des managers pour les y aider.

7.3 Réversibilité au-delà de la période d’adaptation

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

Cette décision est notifiée par écrit.

7.4 Changement de fonctions ou de domicile

En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son employeur. La poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la notification d’un nouvel accord entre le salarié et l’organisme.

En cas de changement de fonctions, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Une nouvelle demande devra être soumise à la hiérarchie de l’agent. En cas de maintien du télétravail, une nouvelle période d’adaptation de 3 mois sera réalisée.

7.5 Changement d’affectation géographique

Dans le cas où un salarié verrait son affectation géographique modifiée, sa situation au regard du télétravail pourrait être revue sans attendre la prochaine campagne annuelle.

7.6 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

A l’inverse, un dysfonctionnement informatique peut empêcher la réalisation des activités en télétravail.

Une assistance technique, assurée par le service informatique, est disponible pour le salarié en cas de panne ou d’incident sur le matériel mis à disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle. Elle est assurée par l’outil d’assistance g@ci, par mail ou par téléphone par le service informatique.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié prend immédiatement contact, par tout moyen, avec le service informatique. Il prend également contact avec son manager qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction du degré de criticité et de la durée prévisible de la panne, selon la graduation suivante :

• attente du retour à la normale en cas de perspective de résolution rapide ;

• recherche de tâches ne nécessitant pas le recours à la fonctionnalité en anomalie ;

• si la panne semble impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, retour du salarié sur site ;

• si le retour sur site est impossible, pose d’un congé/Rtt selon les procédures en vigueur.

Article 8 : Durée du travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, ainsi que celles du protocole d’horaires variables de la Caf 06 sont applicables à l’ensemble des salariés de l’organisme, que l’activité soit exercée en télétravail ou sur site.

En particulier, les télétravailleurs bénéficient des mêmes temps de repas et des mêmes temps de pause que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’organisme.

Ils sont tenus de signaler leurs horaires en utilisant l’outil de gestion du temps.

Le télétravailleur doit pouvoir être joint durant la totalité de sa journée de travail incluant obligatoirement les plages fixes de 9h à 11h30 et de 13h45 à 15h30.

Comme les autres salariés, les télétravailleurs ne peuvent effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de leur employeur.

Article 9 :Organisation matérielle du télétravail

9.1 – Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant la mise en place du télétravail (cf. article 3.2 du présent protocole).

9.2 - Équipements de travail à domicile

Le télétravail s’effectuant au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. A cet effet, le télétravailleur doit ramener au moins une fois par mois son matériel informatique sur son lieu de travail habituel.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

9.3 – Installation sur le lieu de travail

Le développement du télétravail couplé aux nouvelles normes nationales en matière d’espaces alloués au travail sur site est susceptible de se traduire par la mise en place de partages de bureaux selon la configuration du site et le nombre de salariés de l’équipe.

Ces organisations en « bureaux flexibles » ne sont retenues qu’en cas de nécessité, avec association des salariés concernés et de la Cssct dans la définition de leurs modalités afin de maintenir le maximum de confort au travail.

9.4 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Article 10 : Frais professionnels

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au travailleur à distance (à domicile ou intersites) les jours de télétravail.

Tous les télétravailleurs bénéficient de l’octroi de titres restaurant les jours de télétravail.

Sur présentation de facture, l'employeur prend en charge le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

Quelle que soit la formule de télétravail mise en œuvre, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail pendulaire à domicile (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée (ou un tiers lieu).

Cette indemnité n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail, y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de ces indemnités forfaitaires est fixé par l’Ucanss et revalorisé régulièrement (2.95 € au 1^er janvier 2023).

Concernant le télétravail inter sites, lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du travailleur à distance, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements Sncf sont examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée sera retenue.

Article 11 : Santé au travail

Le télétravailleur est informé au même titre que les autres salariés de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, celui-ci étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L'employeur et la Commission santé sécurité et conditions de travail (Cssct) du Cse doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à l’espace de travail au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l'achèvement de la remise aux normes.

En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 12 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs à domicile reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 13: Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Afin de respecter la vie privée du salarié, le télétravailleur est tenu de se déconnecter des outils de communication en dehors des heures travaillées.

Article 14 : Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 15 : Consultation des instances représentatives du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté au Cse.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

Article 16 : Durée, entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, sous réserve l'agrément prévu à l’article L123-1 du code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Cse.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit son agrément et annule et remplace à cette date le précédent protocole d’accord local relatif au télétravail et son avenant.

Article 17 - Suivi, révision

Il pourra être révisé à l’initiative d’un ou plusieurs signataires.

La demande de révision est adressée par courrier en recommandé avec accusé de réception. La demande de révision est inscrite à l’ordre du jour de la réunion suivante de négociation avec les organisations syndicales, dans un délai maximum de deux mois.

Une réunion de suivi sera organisée aux 2 ans de mise en œuvre de l’accord dans le cadre des réunions régulières avec les délégués syndicaux.

Article 18 – Publicité, dépôt et communication

Dans le cadre de la procédure d’agrément, conformément aux articles L.123-1 et L.123-2 du code de la sécurité sociale, le présent accord sera transmis à la Dss, à l’Ucanss, à la Cnaf via le portail https://accordslocaux.ucanss.fr et à la Mnc par courrier électronique à l’adresse

antenne-marseille@mnc.sante.gouv.fr

Puis il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales à la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/

Un exemplaire original sera déposé par courrier en Rar au greffe du Conseil des prud’hommes de Nice.

L’accord sera indexé dans l’outil documentaire pour l’ensemble du personnel lorsqu’il aura été agréé. 

Fait en 7 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties.

Nice, le 25 mai 2023

Le Directeur,

_________________

Les Délégués Syndicaux Cfdt ____________ et _____________

Les Délégués Syndicaux Cgt ____________ et _____________

Annexe 1

Liste des critères permettant de définir les activités éligibles ou non au travail à distance.

Activités dites “télétravaillables”

• Des activités réalisables à distance, en dehors des locaux de l’employeur

• Activités concentrées sur au moins 1 jour ou plusieurs jours de la semaine

• Activités/tâches totalement dématérialisées

• Activités compatibles avec le bon fonctionnement du service

• Activités pouvant être suivies et pilotées à distance (par des indicateurs quantitatifs par exemple, ne nécessitant pas de de fréquentes informations et instructions du manager)

Activités dites “non télétravaillables”_ nécessitant d’être réalisées sur le site d’affectation de la Caf 06

• Activités nécessitant une présence physique : accueil du public, interaction avec des tiers (fournisseurs usagers, candidats, etc …), manutention, travaux, numérisation …

• Activités nécessitant une continuité de service : réception du public

• Activités nécessitant une présence constante au sein du collectif de travail (formation type Cqp)

• Activités supposant le traitement de documents papier ou de documents non dématérialisés pour être réalisée

• Activités nécessitant des accès à des ressources techniques, logistiques et documentaires spécifiques et non disponibles en dehors de locaux de l’organisme

• Activités imposant des contraintes organisationnelles fortes : préparer les journées de travail, décaler des tâches, fragmenter certains travaux...

• Activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité : manipulation de données sensibles sous format papier ou électronique

• Activités nécessitant des éditions régulières pour travailler dans de bonnes conditions

L'articulation de ses activités avec les nécessités de services et l’avis du manager détermine le choix de la formule prévue à l’article 4.1.

Annexe 2

Modèle Attestation sur l’honneur

Dans le cadre de l’exercice du télétravail à la Caf des Alpes-Maritimes

relatif à un accord sur la période du _______ au __________

Je, soussigné(e) ………………………………………………………..,

• déclare exercer mon activité en télétravail depuis

• mon domicile situé ……………………………………………………

• une autre résidence privée située ………………………………….

• atteste pour le(les) lieux(x) de télétravail déclaré(s)

  • disposer d’un abonnement internet haut débit performant me permettant d’assurer la continuité de mon activité lors de mes jours de télétravail ;

  • avoir informé l’assureur de ma situation de télétravail, et avoir pris le cas échéant mes dispositions afin que le télétravail soit couvert par mon (mes) assurance(s) habitation ;

L’attestation de l’assureur du domicile et/ou de la résidence privée autre que le domicile est (sont) à joindre à la présente attestation sur l’honneur.

• de la conformité des installations électriques à la réglementation permettant d’exercer mon activité professionnelle en toute sécurité ;

• disposer d’un espace de travail dédié qui permet de préserver la confidentialité des dossiers, informations ou données que je traite et de respecter les règles simples de santé et de sécurité au travail : ergonomie du poste de travail, espace aéré.

La réalisation du télétravail à la Caf des Alpes-Maritimes étant subordonnée au respect des principes mentionnés ci-dessus, je reconnais être informé(e) que tout manquement et/ou défaut de conformité à l’un d’entre eux est susceptible de remettre en cause mon autorisation d’effectuer du télétravail.

Date : Signature: