ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article I. Champ d’application de l’accord 3

Article II. Domaine d’action n°1 : les embauches 3

Article III. Domaine d’action n°2 : rémunérations effectives 5

Article IV. Domaine d’action n°3 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 6

Article V. Domaine d’action n°4 : conditions de travail : le travail à temps partiel choisi 11

Article VI. Validité de l’accord 13

Article VII. Durée et révision de l’accord 14

Article VIII. Suivi de l’accord 14

Article IX. Publicité de l’accord 14

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1).

Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des lois relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et notamment les lois du 9 novembre 2010, du 26 octobre 2012 et du 4 août 2014.

L’Association AFPJR est engagée depuis plusieurs années pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui la constituent. Cet engagement s’inscrit pleinement dans ses valeurs. Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2013, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre et renouveler les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’Association. Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.

L’Association a réalisé le calcul de l’index Egalité Femme Homme à la date du 31.03.2020. La valeur de l’index était de 96 %. Le résultat de cette mesure ne nécessite pas la mise en œuvre d’un plan d’action spécifique.

Cet accord renforce l’engagement de l’Association en faveur de l’égalité professionnelle et le développement de la qualité de vie au travail à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• Les embauches

• Les rémunérations effectives

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• Les conditions de travail et notamment le travail à temps partiel choisi et le télétravail

SIGNATAIRES

Le présent accord est conclu entre :

L’association AFPJR (Association de Formation et de Promotion pour Jeunes et Adultes en Recherche d’Insertion),

Dont le siège est situé 492, avenue du Général de Gaulle 06700 SAINT LAURENT DU VAR. Représentée par XXX .

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat SUD, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du CSE du 16 mai 2018,

Représenté par son délégué syndical, XXX, régulièrement désigné par courrier du 01 octobre 2018.

Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 16 mai 2018

Représenté par sa déléguée syndicale, XXX, régulièrement désignée par courrier du 19 avril 2019.

Article I. Champ d’application de l’accord

D’autre part,

Le présent accord est applicable à tous les salarié.es de l’association employé.es à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauché.es pendant la durée de l’accord.

Toutefois il ne s’applique pas aux personnes employées dans le cadre du Code de l’action Sociale et des familles.

EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article II. Domaine d’action n°1 : les embauches

Section 2.01 Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Selon le diagnostic des écarts de situations entre les hommes et les femmes dans l’Association, en 2019, l’Association a procédé à 1460 embauches, CDD et CDI confondus. Pour les embauches en CDD, 63% sont destinées aux femmes et 37% concernent les hommes. Pour les embauches en CDI, 50% ont été accordées aux femmes, autant pour les hommes. Au 31 décembre 2019, l’Association comptait 209 femmes et 202 hommes.

Ainsi, par l’importance du nombre de recrutement, l’Association se doit d’être exemplaire dans le processus de recrutement.

L’Association souhaite sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Libellés et contenus des annonces d’emploi rédigées de manière neutre et égalitaire

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’Association.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les parties affirment ne pas être favorables à l’application de la politique des quotas.

Le principe de non-discrimination à l’embauche et au cours de la relation contractuelle (affirmé à l’article 7 de la Convention Collective Nationale de Travail des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966), est réaffirmé dans la procédure de recrutement destinée aux hommes et femmes qui recrutent.

L’Association réaffirme l’engagement pris dans le premier accord égalité hommes femmes en s’engageant à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire. Par ailleurs, tout nouvel embauché bénéficiera du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’Association.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Association met en place l’indicateur suivant :

• Le nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.

Section 2.02 Garantir la mixité des emplois

L’Association souhaite favoriser la mixité des emplois dans les filières non mixtes et augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

En vue d’atteindre cet objectif, l’Association souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Association met en place l’indicateur suivant :

• [CHART]Embauches sur l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Article III. Domaine d’action n°2 : rémunérations effectives

A l’AFPJR, les rémunérations sont déterminées par le classement fonctionnel imposé par les Conventions Collectives appliquées au sein de l’Association :

• Convention collective Nationale de Travail des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 IDCC 0413 Brochure 3116. Les changements de coefficients sont liés à l’ancienneté.

• Convention Entreprise du paysage IDCC 7018 Brochure 3617. Les changements d’échelon sont liés aux responsabilités. L’association dispose d’une grande diversité d’activités sur le terrain, activités dispersées dans des sites d’exploitation distincts.

Il en résulte un nombre important de classifications différentes ce qui peut conduire à des écarts.

Selon le diagnostic des écarts de situations entre les hommes et les femmes dans l’Association, en 2019, les écarts de rémunération (rémunération mensuelle moyenne brute des salariés) entre les femmes et les hommes représentent un écart favorable de 3.6% en faveur des femmes.

L’égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d’égalité professionnelle de l’Association.

L’Association s’engage sur les points suivants :

• Assurer une égalité de rémunération : les rémunérations, lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation...), pour la même fonction et le même niveau de classification.

En vue d’atteindre cet objectif, l’Association souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

• Réaliser un bilan annuel pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération est analogue.

L’Association met en place l’indicateur suivant : un bilan annuel réalisé dans le cadre du bilan social et de l’index égalité femme/homme.

• Atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes, sur tous les niveaux de fonction.

En vue d’atteindre cet objectif, l’Association souhaite mettre en œuvre les actions suivantes : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio- professionnelle et veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

L’Association met en place les indicateurs suivants :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.

NB : il convient de pondérer les résultats par les effectifs correspondant à chacun de ces secteurs. Par exemple, les services généraux sont un secteur beaucoup plus masculin que le paramédical. Le nombre plus élevé d’hommes ou de femmes dans chacun de ces secteurs vient donc nuancer ces écarts de salaires.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article IV. Domaine d’action n°3 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Dans le cadre de sa politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT), l’AFPJR a mis en place un baromètre de la satisfaction de ses salariés concernant leur travail.

Ce baromètre repose sur un questionnaire de satisfaction transmis annuellement aux salariés. Les résultats de ce dernier sont analysés par un Comité de pilotage paritaire qui valide les actions d’amélioration de la QVT en découlant. Le suivi de la mise en place de ces actions est réalisé lors des CSSCT

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des salariés de l’Association, y compris les cadres et directeurs.

Afin d’évaluer la qualité de vie au travail au sein de l’Association, les indicateurs mis en place au sein de l’Association seront les suivants :

• Indicateurs de santé (taux de maladies, accidents...)

• Indicateurs de fonctionnement (taux d’absentéisme...)

De ce fait, l’Association, très attachée au concept de qualité de vie au travail, favorisera l’articulation entre vie personnelle et professionnelle en portant une attention particulière aux points suivants :

Section 4.01 Droit à la déconnexion

Les Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’association.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun devra agir de sorte :

• Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est précisé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

• De respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment.)

• D’appliquer la déconnexion : le, la salarié.e doit utiliser de façon raisonnée les NTIC en respectant les pratiques de régulation mises en place dans l’Association : pas de connexion à distance notamment en dehors des horaires de travail, durant le temps de repos…

Ces mesures permettront de :

• Faire respecter les durées maximales de travail,

• Garantir le temps de repos,

• Réguler la charge de travail,

• Respecter la vie privée du salarié.

Parallèlement, le respect du droit à la déconnexion présente un double enjeu pour le, la salarié.e :

• Préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle,

• Préserver sa santé physique et mentale.

Aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques …) durant son temps de repos ou ses congés.

Section 4.02 Télétravail

Le télétravail est une modalité de travail pouvant favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Sauf décision collective dans le cadre d’une situation particulière (Ex : Crise sanitaire …) lors de laquelle l’Association peut être amenée à positionner les salariés en télétravail, les salariés dont la fonction le permet peuvent demander à travailler ponctuellement en télétravail. Sous réserve que les conditions matérielles et techniques soient adaptées.

Cette demande sera faite auprès du supérieur hiérarchique par courrier ou par mail.

La direction de l’établissement s’engage à formuler une réponse écrite au maximum dans les 7 jours qui suivent la demande.

Afin de formaliser l’exercice du télétravail au sein de l’Association, une Charte sera élaborée avant la fin de validité de l’Accord.

Section 4.03 Réunions et formations

Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent.

Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle-vie personnelle à l’AFPJR.

De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possibles.

Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 15 jours à l’avance. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un évènement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.

Section 4.02 Absences autorisées pour circonstance de famille

Dans un souci d’égalité de traitement entre les personnes relevant de la CCN 66 et celles de la Convention Paysage, l’Association souhaite homogénéiser le nombre de jours de congés accordés pour des évènements familiaux. Voici un tableau résumant ce que pourrait être la nouvelle répartition des congés :

Evènements	Nombre de jours de congés pour EVF selon le Code du travail	Nombre de jours de congés pour EVF selon la CCN66	Nombre de jours de congés accordés pour EVF selon la CC paysage	Jours supplémentaires accordés par l'Association	Jours acquis par évènement dans le cadre de cet accord
Mariage ou la conclusion d’un PACS du salarié	4 jours	5 jours	4 jours	+ 1 jour pour la CC paysage	5 jours
Mariage d’un enfant	1 jour	2 jours	2 jours	Pas de modification	2 jours
Mariage du frère ou sœur du salarié	Non prévu par le Code du travail	1 jour		+ 1 jour pour la CC paysage	1 jour
Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption	3 jours	3 jours	3 jours	Aucun changement	3 jours
Décès d’un enfant	7 jours + 8 jours de deuil	5 jours	4 jours	+ 1 jour pour la CC paysage	15 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS	3 jours	5 jours	4 jours	+ 1 jour pour la CC paysage	5 jours
Décès du concubin	3 jours	Non prévu par la CCN		Aucun changement	3 jours
Décès père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur	3 jours	2 jours	3 jours	+ 1 jour pour la CCN 66	3 jours*
Décès grands parents, petits enfants	Non prévu par le Code du travail	2 jours	1 jour	+ 1 jour pour la CC paysage	2 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours	Non prévu par la CCN		Aucun changement	2 jours

Interprétation de la notion de famille dans le code du travail

11e législature :

Le congé pour décès du beau-père ou de la belle-mère n’est ouvert que pour le seul décès du père ou de la mère du conjoint du salarié et non pour le conjoint en cas de remariage de la mère (ou du père) du salarié, car le second mari de la mère du salarié n’a aucun lien de parenté avec ce dernier.

Par analogie avec cette position, il n’est pas possible qu’un congé puisse être exigé par le conjoint qui n’a pas de lien de parenté directe avec l’enfant qui se marie.

Congés paternité

Dans le cadre de l’Article 28 de la CC66 - congé de maternité – Les salaries comptant une année de service effectif dans l’entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur conge de maternité légal ou de leur conge d’adoption légal, a des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues Tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, ils perçoivent l’équivalent de leur salaire net.

Dans un souci d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes l’Association met en place le même traitement pour le congé paternité. Par conséquent le salarié comptant un an de service effectif au sein de l’Association aura droit pendant toute la durée de son congé de paternité légal ou de son congé d’adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues tant par le régime de sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, il perçoive l’équivalent de son salaire net.

Congés pour enfant malade

Dans le cadre de l’article L1225-61 du code du travail, Le, la salarié.e bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

L’association ajoute des absences rémunérées aux dispositions ci-dessus pour les salariés. es ayant un ou des enfants de moins de 16 ans dans la limite de 3 enfants.

Les dispositions :

• Nombre d’heures ou de jours pris sur l’année civile,

• Décompte annualisé en heures pour les salarié.es annualisé.es en heure,

• Décompte annualisé en ½ journée ou en jour pour les salariés en forfait jour,

• Nombre d’heures/jours alloué globalement et non accordé par enfant,

• Maladie ou accident constaté par un certificat médical,

• Fournir chaque année une attestation du. de la conjoint.e précisant le nombre de jour de congés enfants malades alloué par son employeur, le nombre de jour de congés enfants malades sera calculé en fonction. Le total des jours octroyés par les deux employeurs ne pourra excéder le nombre de jours le plus favorable accordés par l’un des deux employeurs.

Ex : Si le.la conjoint.e du salarié AFPJR a droit à 12 jours et le.la salarié.e AFPJR à 2 jours, le total des jours alloués ne pourra pas excéder 12 jours. L’un des deux parents doit renoncer à deux jours.

• Si les deux parents travaillent au sein de l’Association, alors les heures allouées à l’enfant ou aux enfants pourront être prises par l’un ou l’autre parent, dans la limite du nombre d’heures ou de jours allouées pour le ou les enfants. (Ex : pour un couple séparé ou non travaillant à l’AFPJR et ayant deux enfants de moins de 16 ans = 28 heures rémunérées prises par l’un ou par l’autre dans la limite des 28 h00)

• Tous les salariés.es peuvent faire don de RTT, REC aux parents ayant un enfant malade

Les droits :

	Salarié.es annualisé.es en heures	Salarié.es en forfait jour
1 enfant de – 16 ans	14 heures	2 jours
2 enfants de – de 16 ans	28 heures	4 jours
3 enfants et + de – de 16 ans	35 heures	5 jours

Parents d’enfants handicapés mineurs ou majeurs

L’Association prend naturellement en compte les contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. Elle souhaite que tous les parents qui en ont besoin bénéficient de mesures d’aide pour faire face au handicap de leur enfant.

L’Association ajoute quatre demi-journées d’autorisation d’absence par an attribuables aux parents ou au représentant légal d’enfants handicapés, quelle que soit la lourdeur du handicap et quel que soit l’âge de l’enfant. Ces absences s’ajoutent aux droits accordés à tous les parents, sur présentation d’un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratif, RDV juge des tutelles…). Elles sont de droit si elles sont demandées 2 semaines à l’avance.

Le, la salarié.e peut solliciter le, la référent(e) Handicap de l’Association pour être conseillé(e) et/ou orienté(e).

Aide à la parentalité

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent la prise d’une absence de très courte durée. Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Association s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné le permet.

Article V. Domaine d’action n°4 : conditions de travail : le travail à temps partiel choisi 

L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduits ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris pour les cadres.

Section 5.01 Le choix du temps partiel

Hormis dans les cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés, si une demande de temps partiel est refusée, la décision doit être motivée et notifiée par écrit.

Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, car il s’agit bien souvent de l’articulation entre des contraintes personnelles familiales et l’organisation de son temps de travail. Pour cette raison, les managers rechercheront à accorder l’aménagement souhaité pour son temps partiel, ou à défaut, à s’en rapprocher le plus possible. Si cela n’est pas possible et risque d’aboutir au refus du temps partiel, un entretien aura lieu entre la personne et le manager afin de rechercher des horaires de travail dans le cadre d’un temps plein, compatibles avec les nécessités de service et permettant de répondre à certaines des contraintes du salarié.

Dès lors que la demande de temps partiel est faite dans les délais réglementaires, la réponse devra intervenir dans un délai de deux mois au plus tard, avant la date de prise d’effet demandée pour le temps partiel. Cela ne remet pas en cause les délais plus favorables fixés par les réglementations spécifiques à certains types de temps partiel.

L’Association met en place l’indicateur suivant :

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée

Section 5.02 Le temps partiel et la carrière

Aucune formation ne peut être refusée sur le motif que la personne travaille à temps partiel.

Si l’organisation à temps partiel est réellement incompatible avec les jours et horaires de la formation, le manager concerné recherchera avec le, la salarié.e, soit la possibilité de participer à une autre session de la formation, soit une adaptation temporaire des horaires de travail, permettant le suivi de cette formation.

Dans tous les cas, les droits et les réalisations effectives des formations des personnes à temps partiel doivent être identiques à ceux des personnes à temps complet exerçant la même fonction.

Les objectifs des salariés à temps partiel tiendront systématiquement compte de cette situation. Ils seront obligatoirement aménagés en fonction de la quotité de travail par le manager qui effectue l’appréciation. Les objectifs quantitatifs seront proratisés. Ainsi, les objectifs annuels et les niveaux de production attendus d’une personne à temps partiel ne peuvent jamais être identiques à ce qu’ils auraient été si la personne travaillait à temps complet.

Afin de suivre la réalisation de ces engagements, les indicateurs suivants seront présentés en Commission de Suivi :

- Taux de formation par fonction et par sexe, des personnes à temps partiel par rapport au taux de formation global

[CHART]

[CHART]

-

[CHART]

Taux de démission par fonction et par sexe, des personnes à temps partiel par rapport au taux de démission global (aucun temps partiel n’a démissionné)

Article VI. Validité de l’accord

Après la signature du présent accord, il sera soumis à l’agrément de la Direction Générale de la Cohésion Sociale.

Le présent accord n’entrera donc en vigueur que sous réserve de l’obtention de l’agrément par la Direction Générale de la Cohésion Sociale.

Article VII. Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature, sous réserve de l’obtention de l’agrément et sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé avant son terme. Il pourra cependant être révisé par avenant dans les conditions légales.

Il est précisé que chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Information des représentants du personnel ;

• Courrier AR aux signataires du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois, après publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article VIII. Suivi de l’accord

Une commission de suivi réunira au moins une fois par an les signataires du présent accord, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Article IX. Publicité de l’accord

Le présent accord sera signé en 5 exemplaires originaux numérotés d’un à cinq.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Saint Laurent du Var, le 25 juin 2020

Pour l’association AFPJR XXX

Pour SUD Santé XXX

Pour la CGT XXX