ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

Le CENTRE MEDICO-CHIRURGICAL ARNAULT TZANCK, domicilié avenue du Docteur Maurice Donat, CS 10067 – 06 02 SAINT-LAURENT-DU-VAR CEDEX, SIRET n°782 634 778 00024,

Représenté par Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée pour la signature des présentes,

Ci-après désigné « le CMC »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein du Centre Médico-chirurgical Arnault Tzanck suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Ci-après désignées « les Parties signataires »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les représentants du personnel du Centre Médico-chirurgical Arnault Tzanck attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1132-1, 1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

La convention collective applicable au sein de l'entreprise rappelle également les principes généraux d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

De plus, l’entreprise favorise depuis plusieurs années la mise en œuvre d’une véritable politique de Qualité de Vie au Travail (QVT).

L’égalité professionnelle, par l’un de ses enjeux qui est la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, est liée à la Qualité de Vie au Travail.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein de l’entreprise.

Une très grande majorité du personnel de l'entreprise est féminin étant donné notre secteur d'activité.

Par voie de conséquence, il n'est pas constaté d'inégalité entre les sexes au sein de l'entreprise.

Cependant, malgré l’absence d’inégalité ou de discrimination entre les sexes au sein de l’entreprise, la direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre par la conclusion du présent accord les mesures visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour qu’aucun type de discrimination ne puisse s’introduire au sein de l’entreprise.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le droit fil de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail conclu le 27 février 2019 modifié selon avenants des 2 août 2019 et 12 janvier 2022.

ARTICLE 1 –OBJET

Le présent accord négocié à l’occasion de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-1, L.2242-8, L. 2242-12, L. 2242-17 et R.2242-2 du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Centre Médico-Chirurgical, de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités et de mettre en place des actions concrètes en faveur de la Qualité de Vie au Travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre et en évaluant le coût des mesures.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord d’adaptation seront applicables, à compter de sa date d’entrée en vigueur à l’ensemble des salariés du CENTRE MEDICO-CHIRURGICAL quelle que soit leur catégorie professionnelle, leur statut – CDD ou CDI, leur sexe ou encore leur ancienneté.

ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

Le présent accord a été négocié par la Direction et les organisations syndicales après analyse de la situation existante et des conditions d’emploi et de travail des femmes et des hommes dans l’entreprise et réalisation d’un diagnostic de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le bilan social et la base de données économiques, sociales et environnementales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Les résultats de cette étude ont été communiqués aux personnes participant à la négociation et au CSE.

L’analyse des effectifs comparés par catégorie entre les hommes et les femmes au 31/12/2022 fait ressortir que les femmes représentent 84,29% de l’effectif total CDI, contre 15,71% pour les hommes.

Une analyse plus fine fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories professionnelles suivantes :

Il y a 90% de femmes parmi les cadres, 87% de femmes chez les employés. En revanche, elles ne représentent que 16% des effectifs Médecins.

Certains métiers sont exclusivement masculins : Brancardier, Technicien médical

Certains métiers sont exclusivement féminins : Assistante sociale, Secrétaire médicale

Information sur l’Index :

Depuis 2021, l’index égalité homme femme est calculé au niveau l’association des amis de la transfusion, et pas uniquement du CMC.

En raison de la non calculabilité de certains indicateurs, l’index a été non calculable sur les déclarations 2022 et 2023.

Voici le suivi des indicateurs de l’index égalité hommes femmes de 2020 à 2023 :

ARTICLE 4 – MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le bilan 2022 de l’accord d’adaptation relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 27 février 2019 est annexé au présent accord.

L’accord conclu le 27 février 2019, visant à promouvoir l’égalité professionnelle, mettait en œuvre les mesures suivantes :

• Favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, notamment par le biais du recrutement et de l’accueil des stagiaires ;

• Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, notamment en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès ;

• Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes ;

• Affecter les salariées de nuit enceintes à un poste de jour à leur demande ou celle de leur médecin traitant ;

• Permettre aux conjoints d’assister à 5 examens prénataux ou postnataux ;

• Conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et ancienneté dans l’emploi, et les mêmes spécificités et contraintes dans leurs attributions et fonctions ;

• Engagement à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ;

• Politique d’aide au logement de ses salariés au travers de son partenariat avec ACTION LOGEMENT ;

• Faire bénéficier les salariés qui concluent un PACS du même droit conventionnel que les salariés qui se marient, à savoir 5 jours calendaires consécutifs d’absence rémunérée ;

• Modalités de mise en œuvre du Congé de Proche Aidant : ancienneté minimum de 6 mois, délai de prévenance de 21 jours calendaires voire 14 jours calendaires en cas de situation urgente.

Ces mesures ont permis de réaliser intégralement ou partiellement les objectifs fixés sur la base des indicateurs retenus.

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, et conviennent de les maintenir, de les reconduire et de les renforcer dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la Qualité de Vie au Travail, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La formation

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération effective

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Le CMC s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-dessous.

Article 5.1 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Diagnostic au 31/12/2022 : Nombre d’embauches hommes femmes en CDI par sexe en 2022, et % sur les effectifs présents par catégorie

	FEMMES
	Embauches	Présentes au 31/12/2022	%embauches / salariés présents
IDE & Manip	38	153	25%
AS	19	94	20%
AH	7	56	13%
ADM	2	54	4%
ASS. SOC.		1
Brancardier
Cadre ADM, hôtelier & Ch. Rech.	1	5	20%
Cadre IDE, DS & Psy		14
Magasinier & Empl. de lingerie		2
MED-PHA	1	3	33%
Prépa	1	3	33%
Secr. Méd.	5	22	23%
Tech. Bioméd
	74	407
	HOMMES
	Embauches	Présents au 31/12/2022	%embauches / salariés présents
IDE & Manip	5	26	19%
AS	3	9	33%
AH		1
ADM	1	5	20%
ASS. SOC.
Brancardier	1	9	11%
Cadre ADM, hôtelier & Ch. Rech.	1	1	100%
Cadre IDE, DS & Psy		1
Magasinier & Empl. de lingerie		2
MED-PHA	2	19	11%
Prépa		2
Secr. Méd.
Tech. Bioméd		3
	13	78

Sur l’année 2022 :

• 74 femmes ont été recrutées sur un effectif total de 407 femmes au 31/12/2022. Les recrutements féminins représentaient 18% des effectifs féminins présents.

• 13 hommes ont été recrutés sur un effectif total de 78 hommes au 31/12/2022. Les recrutements masculins représentaient 17% des effectifs masculins présents.

On constate donc que proportionnellement aux effectifs présents hommes et femmes au 31/12/2022, les recrutements ont été quasi identiques entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues, ce qui n’est pas le cas si l’on analyse par catégorie.

En effet en 2022, on constate que les femmes IDE représentent 85,47% de l’effectif total IDE, et les hommes 14,53 % :

• Les recrutements masculins d’IDE en 2022 représentaient 19% du total des infirmiers masculins présents à l’effectif au 31/12/2022.

• Les recrutements féminins d’IDE en 2022 représentaient 25% du total des infirmières présentes à l’effectif au 31/12/2022.

Par contre chez les AS, la tendance est inverse :

• Les recrutements masculins d’AS en 2022 représentaient 33% du total des AS masculins présents à l’effectif au 31/12/2022.

• Les recrutements féminins d’AS en 2022 représentaient 20% du total des AS présentes à l’effectif au 31/12/2022.

Diagnostic au 31/12/2022 : Nombre d’hommes recrutés en CDI par année entre 2018 et 2022

2018	2019	2020	2021	2022	Moyenne
12	16	15	15	13	14

Depuis 2018, 14 hommes en moyenne sont recrutés par an au CMC en CDI.

Objectifs du présent accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
GARANTIR UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET EGALITAIRE Ouvrir indifféremment tous les postes à pourvoir aux femmes et aux hommes et assurer un accès équilibré à l’emploi entre les femmes et les hommes L’objectif est d’atteindre au minimum 15 recrutements hommes par an en CDD ou CDI	Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de : S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Demander aux partenaires de recrutement (Pole Emploi, intérim) de présenter dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché, des candidatures des deux genres	Nombre d’annonces d’emploi publiées respectant ces critères Nombre de personnes reçues par sexe sur le nombre total de candidatures par sexe Nombre de personnes reçues par sexe sur le nombre total d’entretiens Nombre d’embauches en CDD et CDI par sexe et emploi
AUGMENTER LE NOMBRE DE FEMMES ET D’HOMMES DANS CERTAINS METIERS A PREDOMINANCE FEMININE OU MASCULINE L’objectif de progression est d’atteindre d’ici fin 2026 un % de recrutements identique dans les différentes catégories professionnelles entre les hommes et les femmes en proportion de ce qu’elles représentent dans l’effectif total	Mettre en place un processus de recrutement tendant privilégier les profils féminins sur les profils masculins à compétences égales, et vice versa Rédiger les offres d’emploi en précisant : Recherche « Une Infirmière/ Un Infirmier» - « Une brancardière – Un brancardier » Veiller à l’équilibre du nombre de recrutement entre les femmes et les hommes sous réserve d’une mixité du marché de l’emploi concerné Sensibiliser les personnes chargées du recrutement à examiner les candidatures sous l’angle de la mixité des emplois dans chaque métier, y compris pour des postes principalement occupés par des hommes ou par des femmes.	Nombre de femmes et d’hommes dans certains métiers à prédominance féminine ou masculine Nombre d’entretiens organisés avec des candidates et candidats sur le nombre total d’entretiens organisés sur les métiers à prédominance féminine ou masculine

Article 5.2 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Diagnostic au 31/12/2022 : % d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation sur l’effectif total féminin et masculin

Pour chaque tranche d’âge, les hommes et les femmes sont globalement formés dans les mêmes proportions. On remarque que les salariés de 45 ans et plus sont proportionnellement moins formés que les deux autres tranches d’âge, tant chez les hommes que chez les femmes.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Objectifs du présent accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
1 GARANTIR UN ACCES NEUTRE ET EGALITAIRE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE L’objectif de progression est d’atteindre 55% de formés homme et femme chez les salariés de 45 ans et plus d’ici la fin du présent accord 2 VEILLER A CE QUE LES OBLIGATIONS FAMILIALES ET L’ELOIGNEMENT GEOGRAPHIQUE NE SOIENT PAS UN OBSTACLE A CET ACCES Proposer des modalités de formation adaptées à la situation du salarié, aux contraintes du poste et à la nature de la formation	Veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition hommes / femmes existante et indiquée au Chapitre III du présent accord  Etudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille toute demande relative à la formation professionnelle Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité d’au moins un an Privilégier les formations locales plutôt que nationales Convoquer le salarié par écrit au moins 18 jours avant la session	Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation parmi l’effectif total des femmes Nombre et pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une formation parmi l’effectif total d’hommes Nombre d’actions de professionnalisation, bilan de compétences, VAE, compte personnel de formation répartis par sexe Nombre de salariés revenant de congés liés à la parentalité de plus d’un an ayant suivi une formation en interne l’année de leur reprise Nombre de formation en inter, en intra et à distance par sexe

Article 5.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

Diagnostic au 31/12/2022 : % de femmes et d’hommes en temps partiel

Nb et % de femmes à temps partiel
	Nb	%	COMMENTAIRES
Temps partiel	29	7%	7% des salariées femmes travaillent à temps partiel
Temps plein	378	93%
Total	407	100%
Nb et % d'hommes à temps partiel
	Nb	%
Temps partiel	4	5%	5% des salariés hommes travaillent à temps partiel
Temps plein	74	95%
Total	78	100%
% h/f des salariés à temps partiel
	Nb	%
Femme	29	88%	88% des salariés à temps partiel sont des femmes
Homme	4	12%
Total	33	100%

Objectifs du présent accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
1. FAVORISER UN RECOURS EQUILIBRE AU TEMPS PARTIEL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.	Analyser chaque demande de passage à temps partiel pour les salariés à temps plein et inversement et à formaliser une réponse écrite à chaque demande.	Etat du temps partiel par catégorie socio professionnelle et par sexe  Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe et nature des réponses apportées  Nombre de demandes de passage à temps plein par sexe et nature des réponses apportées
2. ADAPTER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES	Veiller à ce que la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’heures d’absence pour se rendre à 7 examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prescrits et pratiqués par un médecin ou une sage-femme. Veiller à ce que le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie d’autorisations d’heures d’absence pour se rendre à 5 examens médicaux prénataux ou postnataux sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires.	Nombre de salariées enceintes et nombre de conjoints ayant bénéficié d’heures d’absence rémunérées pour assister aux examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires.

Article 5.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs du présent accord :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
1 FAVORISER L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIEES EN SITUATION DE GROSSESSE	Tout salarié pourra, à sa demande, être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité, et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. L’aménagement du poste pourra être revu et évoluer tout au long de la période précédant le congé maternité en accord avec les demandes du médecin du travail afin de tenir compte de l’évolution de la grossesse et de ses conséquences sur les possibilités de la salariée à continuer à assurer certaines tâches, et pour lui permettre le maintien dans son poste jusqu’au début de son congé maternité.	Nombre d’entretiens réalisés avant le congé maternité ou parental, en fonction des demandes
2 MAINTENIR LE LIEN AVEC L’ENTREPRISE PENDANT LES CONGES LIES A LA PARENTALITE ET AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE A L’ISSUE DE CONGES FAMILIAUX	Le salarié en congé de maternité pourra à sa demande être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Au moins 1 mois avant son retour de congé maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande expresse par son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour : retour dans l’emploi initial ou dans un emploi équivalent, mise en place d’éventuelles actions de formation, souhaits du salarié d’aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation.	Nombre d’entretiens réalisés en vue du retour du salarié, en fonction des demandes.
3 ADAPTER LES CONGES PAYES AUX CONTRAINTES FAMILIALES	Favoriser les départs en congés à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit	Nombre de demandes de modification de congés payés en fonction de contraintes familiales
4 FACILITER LE PASSAGE TEMPS COMPLET/TEMPS PARTIEL POUR LES SALARIES AYANT UN ENFANT DE MOINS DE 6 ANS	Le CMC s’engage à répondre favorablement émanant des personnels ayant un enfant de moins de 6 ans	Nombre de demandes de passage à temps partiel des salariés un enfant de moins de 6 ans

5 FACILITER LA RENTREE DES CLASSES EN SEPTEMBRE	Les salariés pourront demander par courrier avant le 1er juillet au plus tard de chaque année de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de leur première rentrée scolaire en septembre	Nombre de demandes au titre de l’aménagement d’horaire pour la rentrée des classes
6 FACILITER L’ACCES AU CONGE DE PROCHE AIDANT	La loi prévoit un minimum d’un an d’ancienneté pour bénéficier du congé de proche aidant, ainsi qu’un délai de prévenance d’un mois. Le salarié doit informer l’entreprise d’un retour anticipé 1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé. Le CMC réduit l’obligation d’ancienneté à 6 mois, et le délai de prévenance à 21 jours calendaires, ou à 14 jours calendaires en cas de situation urgente justifiée par tout moyen. En cas de retour anticipé, le délai de prévenance est ramené à 2 semaines en cas de décès de la personne aidée.	Nombre de congés de proche aidant mis en œuvre

Article 5.5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Diagnostic au 31/12/2022 :

• Il n’y a aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations

• Au sein de chaque métier et de chaque service, les éléments fixes de la rémunération brute sont identiques chez les hommes et les femmes.

Exemple 1 : infirmier(e) en chirurgie ou médecine de jour au 31/12/2022

Salaire indiciaire	2 184,65 €
Prime ancienneté	% selon ancienneté du salarié
Prime Tzanck Chir/méd.	100,00 €
SEGUR	238,00 €
SEGUR 2	Suivant ancienneté dans le métier
Indemnité habillage	23,63 €

Exemple 2 : aide-soignant(e) en chirurgie ou médecine de jour au 31/12/2022

Salaire indiciaire	1 722,08 €
Prime ancienneté	% selon ancienneté du salarié
SEGUR	238,00 €
SEGUR 2	19,00 €

Exemple 3 : préparateur en pharmacie h/f

Salaire indiciaire	1 978,57 €
Prime ancienneté	% selon ancienneté du salarié
SEGUR	238,00 €
SEGUR 2	Suivant ancienneté dans le métier

Exemple 4 : médecin anesthésiste h/f

Emolument PH (sur grille PH)	Suivant ancienneté du salarié
Indemnité 30%	Sur la base de l’émolument PH
Prime spécifique	762,00 €

La Direction confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, et rappellent que le congé maternité, congé parental, congé de paternité et congé d'adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, quel que soit leur sexe.

Objectifs du présent accord relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
1. ASSURER UNE EGALITE DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE, QUEL QUE SOIT LE SEXE, A COMPETENCES ET EXPERIENCES EQUIVALENTES	Veiller à maintenir une grille des salaires à l’embauche neutre et égalitaire	Comparaison des salaires hommes/femmes du personnel recruté au cours de l’année par métier (1 exemple par métier), à compétences et expériences équivalentes
2. ASSURER UNE EGALITE DE REMUNERATION DANS LA PROGRESSION DE CARRIERE, QUEL QUE SOIT LE SEXE, A COMPETENCES ET EXPERIENCES EQUIVALENTES	Veiller à maintenir une grille d’évolution des salaires neutre et égalitaire	Comparaison des salaires hommes/femmes par métier à compétences et expériences équivalentes (1 exemple par métier) à 5, 10, 15, et 20 ans d’ancienneté
3. ASSURER UNE EGALITE DE REMUNERATION DES SALARIES A LEUR RETOUR DE CONGE FAMILIAL (MATERNITE, ADOPTION, PARENTAL, EDUCATION)	Veiller à maintenir une égalité de rémunération avant et après le congé familial	2 exemples de rémunération avant et après congé familial

ARTICLE 6 – COUT PREVISIONNEL DES MESURES

DOMAINES D’ACTION	OBJECTIFS	COÛT PREVISIONNEL DES MESURES
EMBAUCHES	15 recrutements d’hommes par an	Variable suivant qualification et ancienneté des personnes recrutées
	Atteindre d’ici fin 2026 un % de recrutements identique dans les différentes catégories professionnelles entre les hommes et les femmes en proportion de ce qu’elles représentent dans l’effectif total
FORMATION	55% de formés chez les hommes et femmes de plus de 45 ans	Variable suivant nombre, nature et coût des formations
	Modalités de formation adaptées à la situation du salarié, aux contraintes du poste et à la nature de la formation
CONDITIONS DE TRAVAIL	Recours équilibré au temps partiel	Variable suivant nombre de demandes et taux horaire des salariés
	Adapter les conditions de travail des femmes enceintes (autorisations d’absence pour examens médicaux)
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE	Aménagement du temps de travail des salariées en situation de grossesse	Non calculable
	Maintenir le lien avec l’entreprise pendant les congés liés à la parentalité et améliorer les conditions de retour des salaries dans l’entreprise a l’issue de conges familiaux
	Adapter les conges pays aux contraintes familiales
	Faciliter le passage temps complet/temps partiel pour les salariés ayant un enfant de moins de 6 ans
	Faciliter la rentrée des classes en septembre
	Faciliter l’accès au conge de proche aidant
REMUNERATION	Assurer une égalité de rémunération a l’embauche, quel que soit le sexe, a compétences et expériences équivalentes	Non calculable
	Assurer une égalité de rémunération dans la progression de carrière, quel que soit le sexe, a compétences et expériences équivalentes
	Assurer une égalité de rémunération des salariés à leur retour de conge familial (maternité, adoption, parental, éducation)

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties signataires ont convenu dans l’accord relatif à l’adaptation des règles relatives à la négociation périodique obligatoire du 30 novembre 2021 que la périodicité du bloc de négociation sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail soit fixée à 4 ans.

Le présent accord entrera donc en vigueur à compter du jour de sa signature par les parties signataires, est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il n’est pas tacitement reconductible.

ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

• Un représentant de l’employeur ;

• Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein du Centre Médico-chirurgical ;

• Deux membres du CSE.

La commission a pour missions :

• Le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord ;

• L’étude de l’effet des actions ;

• Le suivi les objectifs et indicateurs ;

• La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira chaque année afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

ARTICLE 9 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 10 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 11 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 12 – REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 13 – NOTIFICATION

En application de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 14 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de Téléprocédure dénommée « TELEACCORDS » accompagné des pièces prévues à l’article D D.2231-7 du Code du travail ;

• Et auprès du greffe du conseil de Prudhommes de Grasse.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Saint-Laurent-du-Var, le 19 mai 2023

En 4 exemplaires originaux

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DRH du CMC Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT