Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2022 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT" chez CLINIQUE STE ELISABETH - ASSOCIATION DE L'OEUVRE DU CALVAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

L’Association de l’Œuvre du Calvaire

Dont le siège social est situé 72 rue Chape, 13004 MARSEILLE

Gestionnaire de la Clinique Sainte Elisabeth

Prise en la personne de son représentant légal, Madame, agissant en qualité de Présidente

Inscrite auprès de l’URSSAF de MARSEILLE sous le numéro 782846778

D'une part

Et

Les organisations syndicales :

CFDT, Représentée par sa déléguée syndicale, Madame

CFE-CGC, Représenté par son délégué syndical, Monsieur

FORCE OUVRIERE, Représenté par son délégué syndical, Monsieur

D'autre part

Préambule :

Chaque organisation syndicale a été convoquée, par lettre en accusé de réception ou remise en mains propres, en vue de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, notamment de l'article 7 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-17 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article L2242-8 du Code du Travail, les parties se sont réunies aux dates suivantes : 20, 24 mai, 03, 13, 23 et 28 juin 2022.

Il a été conclu le présent accord :

Article 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-8 à L. 2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est :

- la Clinique et la Maison d’Accueil Spécialisée Sainte-Elisabeth.

Le présent accord concerne :

- l'ensemble des salariés.

Article 2 – OBJET

Conformément à l'article L. 2242-8 du Code du travail, l'accord conclu porte sur 2 aspects.

Tout d'abord, il vise à fixer des mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;

• les modalités de couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ;

• l’exercice du droit d’expression ;

• le droit à la déconnexion.

Ensuite, l'objet du présent accord porte sur les mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et la Convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

Article 3 - ANALYSE PREALABLE

Dans le but d'établir un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments communiqués au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale et disponibles au niveau de la Base de Données Economique et Sociale, à savoir :

• le rapport de situation comparée (RCS) de l'année 2021

• les données sociales de l'année 2021

Cette consultation a reçu un avis favorable du CSE.

L'analyse de ces indicateurs au 31.12.2021 fait ressortir que les femmes représentent 82 % de l'effectif total contre 18 % pour les hommes.

Par ailleurs, il apparaît que les écarts de rémunération qui ont pu être relevés dans le cadre de l'analyse sont liés à des éléments objectifs sans rapport avec le sexe des salariés concernés.

En effet, les rémunérations appliquées dans la clinique sont celles issues des grilles de classification de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 de la FEHAP, qui ne fait pas de distinction entre les sexes. L'ancienneté et la technicité le cas échéant, évoluent également régulièrement, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Article 4 - MESURES CONCOURANT A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Il est rappelé que l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Article 4.1 - Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les partenaires sociaux ont conclu, le 27 mai 2015, un accord sur l'aménagement du temps de travail destiné a accorder plus de souplesse dans le cadre de la gestion du temps de travail. Cet accord a fait l'objet d'une révision le 03 novembre 2020 ; il est à ce jour en cours de validité, pour une durée indéterminée.

Cet accord prévoit entre-autre :

• une répartition du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, pour certaines catégories de professionnels, destinée à permettre à ces derniers de bénéficier de séquences consécutives de repos de 3 à 7 jours ("semaines pizzas") ;

• la gestion d'un compteur-temps, pour les salariés dont la répartition du temps de travail s'effectue sur une durée supérieure à la semaine, permettant de créditer les dépassements horaires et de bénéficier de leur récupération sur une journée complète ;

• le cumul des heures quotidiennes induites par la réduction du temps de travail lié à la grossesse, permettant à la femme enceinte de bénéficier de leur récupération sur une journée complète ;

• un mode de décompte des congés payés en "jours ouvrés", avec une gestion donnant plus de souplesse au regard des dispositions conventionnelles ;

• la possibilité de pouvoir bénéficier de congés au titre de la récupération des jours fériés travaillés, à la convenance du salarié, dans la limite d'un délai de prévenance d'au moins un mois ;

• des horaires "individualisés" pour les cadres non-médicaux, avec possibilité de bénéficier de la récupération des dépassements horaires sur une demi-journée, voire une journée complète par mois;

• la conversion en heures, des jours de repos annuels octroyés aux cadres médicaux, en contrepartie de leur forfait horaire conventionnel ;

• de faciliter la gestion des modifications de plannings à l'initiative du salarié, par le biais d'un formulaire dédié à cet effet et dans un délai de prévenance réduit (7 jours au moins pour une permutation d'horaire et 1 mois au moins pour une demande d'autorisation d'absence autre que pour congé payé).

Au regard des mesures déjà en place au sein de la structure, les parties conviennent de ne rien rajouter sur le thème de l'articulation vie personnelle et vie professionnelle, hormis de remettre à disposition du personnel une salle de repos entièrement équipée (en effet la précédente salle de repos a dû être supprimée en raison de la réallocation temporaire des bureaux de l'équipe administrative durant la période des travaux au sein du bâtiment clinique).

Toutefois, en raison des travaux liés à l’extension de la Maison d’Accueil Spécialisée qui devraient débuter d’ici la fin de l’année en cours et des réallocations temporaires d’espaces qui seront, de ce fait nécessaires, les parties conviennent de reporter ce sujet aux NAO 2023.

Article 4.2 - Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation)

Les parties conviennent que les processus de recrutement, de gestion des carrières et d'accès à la formation doivent se dérouler selon des critères identiques quel que soit le candidat ou la candidate.

A ce titre, quel que soit le type de poste proposé, l'établissement s'engage à ce que les libellés et le contenu des offres d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence de sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

L'établissement s'engage à porter, aussi souvent que possible, à la connaissance de tous les salariés, les éventuels postes vacants, afin que les personnels intéressés puissent faire acte de candidature pour répondre à un souhait de mobilité interne ou d'évolution de temps de travail ; la sélection du candidat retenu incombant à la Direction.

Enfin, l'établissement garantit l'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de formations existants, dans le respect de la procédure de formation professionnelle en vigueur au sein de l'établissement.

Les parties signataires s'accordent sur le fait que les différences de traitement fondées sur l'âge et l'ancienneté de diplôme ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs ou d'actualiser leur niveau de connaissances, au regard de nouvelles règlementations, pratiques ou techniques.

Article 4.3 - Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés

L’accord de branche Croix-Rouge française/FEHAP/SYNEAS relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’applique à l’établissement.

Selon les dispositions de cet accord, l’établissement devra poursuivre sa collaboration avec l’OETH afin de trouver des solutions pour répondre à ses obligations règlementaires sur le thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L'établissement entend poursuivre les mesures qui sont d'ores et déjà mise en œuvre, en collaboration avec le service de santé au travail et les services partenaires, à savoir des actions d'adaptation, de réadaptation ou d'amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap.

Les préconisations du médecin du travail ou les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas au regard des impératifs d'activité de l'établissement.

Article 4.4 - Modalités de couvertures en matière de prévoyance et frais de santé

Les parties prennent acte du fait que l’entreprise est couverte par la convention collective de l’Hospitalisation privée à but non lucratif prévoyant l’obligation d’adhérer à un régime de prévoyance maladie pour les cadres et non-cadres (les garanties sont souscrites auprès de la société AG2R, 485 avenue du PRADO, 13008 MARSEILLE).

Les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit, en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale, sont conformes aux dispositions prévues par les titres 13 et 14 de la convention collective.

Concernant les modalités relatives à la couverture en matière de frais de santé, celles-ci sont régies par un accord d'entreprise signé le 09 janvier 2018, actuellement en cours de validité, pour une durée indéterminée.

Article 4.5 - Exercice du droit d’expression

Le droit à l'expression directe et collective des salariés est régi par les articles L. 2281-1 et L 2281-2 du code du travail.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel, et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions.

Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.

En ce sens, plusieurs espaces d'expression sont institutionnalisés et ont lieu de façon régulière, au sein de l'établissement :

• Les réunions du Comité Social Economique, tous les 2 mois : réunissent élus au CSE, Directeur, Responsable RH et selon les thématiques, médecin du travail, inspecteur du travail, technicien de prévention CARSAT, Responsable Qualité- Gestion des Risques et Logistique / Salarié Désigné compétent en Santé-Sécurité, Responsable Administrative et Financière et Chargée des Ressources Humaines

• Les réunions "communication", tous les semestres : animées par les membres du Comité de Direction

• Les "cafés salariés / Direction" : petit espace d'échange de 3 à 4 salariés, avec le Directeur (l’idée étant, dans la mesure du possible, que chaque salarié soit invité une fois par an)

• Les réunions de services : animés par le cadre du service concerné, en collaboration avec le médecin, deux fois par an

• Les permanences "Paye et social", assurées par la Responsable Administrative et Financière : temps dédié à l'accueil des salariés qui le souhaitent, tous les trimestres

Des réunions thématiques RH / Social peuvent être organisées selon les sujets d’actualité et animées par un Cadre RH (Responsable RH ou Chargée des RH) ou par la Responsable Administrative et Financière.

D’autre part, des réunions d'équipes peuvent également être organisées, par l'encadrement ou la Direction, au fil de l'eau, en fonction des sujets qui peuvent émerger.

Il est important de souligner que le Cadre de proximité est l'interlocuteur privilégié des membres de son équipe pour recueillir les avis, souhaits et propositions en lien avec l'organisation du travail au sein de son service, en première intention et plus généralement de l'établissement.

Article 4.6 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels et de ne pas être abusivement contacté sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. On peut également opposer à ce droit à la déconnexion un devoir de déconnexion aux outils de communication personnels, pour les salariés en poste, afin que la capacité de concentration de ces derniers ne soit pas altérée lors de l’accomplissement des missions et tâches qui leur sont dévolues.

Soucieux de cette thématique, des négociations avaient été engagées en 2017 et un accord signé le 8 novembre 2017, qui continu de poursuivre ses effets jusqu'en novembre 2022.

Au regard des mesures déjà en place au sein de la structure, les parties conviennent de ne rien rajouter sur le thème du droit à la déconnexion.

Article 5 - OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ FEMMES / HOMMES

En vue de renforcer sa démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• La rémunération effective,

• La formation,

• Les conditions de travail.

Pour chacun de ces domaines d'actions, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés.

L’établissement s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Article 5.1 – Rémunération effective

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

En conséquence, en matière de rémunération ont été convenus des objectifs de progression et actions suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
S'assurer de l'égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, sur la base du respect de la grille conventionnelle et des dispositions conventionnelles relatives à l’ancienneté	Evolution des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes au regard des minimums conventionnels (Rapport de Situation Comparée annuel)
	Contrôler l'octroi des nouveaux compléments de rémunération (primes, indemnités), afin de s'assurer que ceux-ci bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
	Contrôler le % de reprise d’ancienneté des nouveaux embauchés, afin de s'assurer que celui-ci bénéficie dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes	Moyenne du % de reprise d’ancienneté accordé aux femmes et aux hommes embauchés, au regard du minimum conventionnel
Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Neutraliser l'impact des arrêts maladie durant la grossesse au bénéfice des primes légales et/ou conventionnelles dont le caractère d'absence entrainerait un abattement ou une suppression totale de l'absence	Part des salariées ayant fait l'objet d'un arrêt maladie durant la grossesse, avec maintien du bénéfice aux primes légales et/ou conventionnelle, parmi l'ensemble des salariées ayant fait l'objet d'un arrêt maladie durant la grossesse
	Maintenir l'acquisition à 100 % de l'ancienneté d'un(e) salarié(e) bénéficiant d'un congé parental à temps complet, pendant la durée de celui-ci, sous réserve d'une ancienneté dans l'établissement, supérieure ou égale à un an	Part des salarié(e)s ayant bénéficié d'un CPE à tps complet avec maintien à 100% de l'ancienneté, parmi l'ensemble des salarié(e)s ayant bénéficié d'un CPE à tps complet

Article 5.2 – Formation professionnelle

L’accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières, l’adaptation et l’évolution au poste de travail.

En ce sens, l’établissement s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des emplois et aux spécificités de l’établissement soient proposés sans discrimination de sexe.

Afin de garantir cette égalité d’accès, l’établissement souhaite que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation ; de même, les absences de longue durée ne doivent pas être un frein à l’exercice de sa fonction.

En ce sens, en matière de formation, les parties conviennent des objectifs de progression et actions suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Permettre un accès identique à la formation pour tous les salariés	Assurer l'égalité d'accès à la formation en formalisant des propositions à l'ensemble des salariés	Part du pers féminin et part du pers masculin ayant participé à une formation au regard de l'ensemble des effectifs féminins et masculins
	Prendre en compte l'ensemble des demandes de formation au titre du Plan de développement des compétences, du personnel féminin et masculin au regard des besoins de l'établissement
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales	Privilégier les sessions de formation de courte durée	Part des formations de 14h et moins au regard de l'ensemble des formations
	Privilégier les formations en intra ou sur Marseille	Part des formations en intra ou sur Marseille au regard de l'ensemble des formations
	Communiquer les dates et horaires des formations effectuées totalement ou partiellement en dehors du temps de travail (en raison des aménagements de planning au-delà de la semaine), au moins 20 jours avant le début de la formation	Traçabilité des dates de remise des convocations formation
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés au retour d'une absence de plus de 6 mois	Organiser un entretien professionnel au retour d’une absence de plus de 6 mois (quel que soit le motif de l’absence), entre le salarié et le N+1, afin de cibler les attentes respectives et les éventuels besoins de réadaptation au poste	Part des salariés de retour d'une abs de + de 6 mois ayant bénéficié d’un entretien professionnel
	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité sur un programme de développement professionnel continu en lien avec le service dans lequel il exerce de façon régulière pour le Plan de développement des compétences de l'année suivante, voire l'année en cours, si possible	Part des salariés de retour d'une abs de + de 6 mois ayant bénéficié d'un programme DPC en lien avec son service, dans les 18 mois suivant sa reprise

Article 5.3 – Conditions de travail

L’établissement souhaite prendre en compte l’impact des situations de vie des femmes et des hommes (grossesse, charges familiales, âge) au regard des conditions de travail ; c’est pourquoi, en accord avec les organisations syndicales, ont été retenus les objectifs de progression et actions suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Dès déclaration de sa grossesse, informer la salariée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels (réduction du temps de travail conventionnelle liée à la grossesse…) par remise d’un une fiche spécifique	Part des salariées informées parmi les salariées concernées
Assurer l'égalité d'accès aux postes vacants par la mobilité interne pour les deux sexes	Diffuser en interne, par mail et par voie d’affichage, une note synthétisant les postes à pourvoir, en parallèle de la publication en externe des offres d’emploi	Nombre de diffusions annuelles de la note « Postes à pourvoir »
Préparer les départs à la retraite	Faire bénéficier les salariés qui annoncent leur intention de prendre leur retraire, d'un entretien spécifique, avec l’organisme dédié, en vue de préparer administrativement leur départ et de les orienter vers les services concernés	Part des salariés reçus parmi l'ensemble des salariés ayant fait part de leur intention de prendre leur retraite

Article 6 - MODALITÉS DE SUIVI ET CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le CSE, au travers des éléments communiqués dans le cadre de consultation annuelle sur la politique sociale et mis à disposition au sein de la BDES.

Les indicateurs seront communiqués par année calendaire.

Article 7 - VALIDITÉ DE L’ACCORD

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du Travail.

Article 8 - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature ; il est conclu pour une durée de 1 an.

En tout état de cause, il continuera à produire ses effets jusqu'aux prochaines négociations annuelles obligatoires.

Article 9 - RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 10 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Article 11 - MODALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 23 juin 2022.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction et sur le logiciel de gestion documentaire de l'établissement.

Fait à Marseille, le 28 juin 2022

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFE/CGC

La Déléguée Syndicale Le Délégué Syndical

Madame Monsieur

Pour l’organisation syndicale CGT-FO Pour l’Association, par délégation,

Le Délégué Syndical Le Directeur

Monsieur Monsieur