Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2021-2023" chez 13 HABITAT (Siège)

Accord relatif à la Gestion des Emplois

et des Parcours Professionnels

• 13 HABITAT

Années 2021 à 2023

Entre :

La Direction Générale de 13 HABITAT – 80 rue Albe – CS 40238 – 13248 Marseille cedex 4,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• FO, représentée les délégués syndicaux,

• FSU Territoriale, représentée les délégués syndicaux,

• C.F.T.C., représentée les délégués syndicaux,

• C.F.D.T, représentée les délégués syndicaux,

• SUD Logement Social, représentée les délégués syndicaux.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT,

en application des articles L.2242-13 et suivants du Code du Travail, de la convention collective des OPH et de l’accord collectif d’entreprise en vigueur.

Chapitres - Articles	SOMMAIRE	Pages
Préambule		4
CHAPITRE 1 : Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle
Article 1.1	Les entretiens	5
Article 1.1.1	L’entretien annuel d’évaluation	5
Article 1.1.2	L’entretien professionnel	5
CHAPITRE 2 : Développer la mobilité au service des parcours professionnels
Article 2.1	Les acteurs dans l’accompagnement des parcours professionnels	6
Article 2.2	Réaffirmer les principes directeurs de la mobilité au sein de l’office	7
Article 2.3	Soutenir les différentes mobilités au sein de 13 HABITAT	8
CHAPITRE 3 : La formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi
Article 3.1	La formation professionnelle au cœur de la GEPP	12
Article 3.2	Les orientations pluriannuelles et le plan de développement des compétences	13
Article 3.3	Adapter les formats pédagogiques aux nouveaux mode d’apprentissage	13
Article 3.4	Les dispositifs complémentaires au service des salariés	14
Article 3.5	Les outils de la formation pour la gestion des emplois et des parcours professionnels	15
CHAPITRE 4 : Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs
Article 4.1	Attirer et intégrer les jeunes	17
Article 4.2	Mesures pour les publics spécifiques et les métiers en tension	18

CHAPITRE 5 :

CHAPITRE 5 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Article 5.1	Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail	19
Article 5.2	Les stages en entreprise	19
CHAPITRE 6 : Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques
Article 6.1	Modalités d’information des sous-traitants	20
CHAPITRE 7 : Accompagner les représentants du personnel
Article 7.1	Accompagner les représentants du personnel	20
CHAPITRE 8 : Dispositions générales
Article 8.1	Durée et révision de l’accord	21
Article 8.2	Dépôt et publicité	22

PREAMBULE

La démarche GEPP permet d’un côté à l’office de réfléchir à son développement et aux moyens à mettre en œuvre pour l’atteindre, et d’un autre coté aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de 13 HABITAT ou dans le cadre d’une mobilité externe.

Elle constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet :

• d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications induits par les changements environnementaux, économiques et sociaux et pris en compte dans la stratégie de 13 HABITAT,

• d’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés ainsi que les aspirations professionnelles,

• d’évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre ces évolutions et ces compétences et qualifications,

• d’élaborer les plans d’actions et mobiliser les moyens appropriés en tenant compte de la structure des effectifs pour réduire les écarts.

La GEPP constitue une démarche collective initiée par la Direction qui définit la stratégie au regard des besoins actuels et futurs de l’entreprise.

Elle est alimentée en continu par chaque salarié qui reste acteur du développement de ses compétences et débattue avec les partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social.

Elle s’appuie également sur :

• l’analyse permanente ou au fil de l’eau des différents entretiens avec les salariés et les directions,

• l’étude sur les mobilités,

• les départs à la retraite anticipés (cf. accord départ incitatif à la retraite),

• les mouvements d’effectifs (démissions temporaires ou définitives),

• les difficultés de recrutements ainsi que sur le recensement des métiers en tension.

Chapitre 1 - Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle

Article 1.1: Les « entretiens »

Chaque salarié dispose de deux types d'entretiens qui viennent rythmer l'ensemble de sa carrière professionnelle :

• L'entretien annuel d'évaluation

L'entretien d'appréciation des compétences a lieu chaque année. Il est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié qui évalue le niveau de réalisation des objectifs, la réalisation des tâches et activités et fixe de nouveaux objectifs.

• L'entretien professionnel

L'entretien professionnel a lieu tous les deux ans, ou selon les évènements déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activité. Il vise à faire le point sur le projet professionnel du salarié à moyen terme.

Article 1.1.1 : L'entretien annuel d'évaluation

Il constitue un moment privilégié d'échange entre le salarié et sa hiérarchie sur le bilan de l’année écoulée et les objectifs de l’année à venir. Il permet :

- d'apprécier la maîtrise des compétences et du poste

- d'identifier les axes de progrès,

- de recueillir les attentes du salarié,

- d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur le poste.

Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH, ce support permettant notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées et d’évoquer sa rémunération.

L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés un guide de préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien

Article 1.1.2: L'entretien professionnel

Proposé tous les 2 ans ou à l’issue de certaines absences, l’entretien professionnel est l’occasion d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution et les conditions dans lesquelles il peut maintenir son employabilité.

L’entretien professionnel est réalisé par le responsable hiérarchique, le N+1 qui réalise par ailleurs l’EAE.

A la demande expresse du salarié, l’entretien professionnel sera réalisé par le N+2 ou un autre supérieur hiérarchique de même niveau, d’un autre service de la même direction.

Ex : un autre responsable de service ou de pôle.

13 HABITAT accompagnera les managers dans l’acquisition des compétences nécessaires à la conduite de ces entretiens.

Les échanges sont formalisés sur un support dont une copie est transmise au salarié. La copie originale est transmise à la DRH.

Dans le cas où les délégués syndicaux, les membres du CSE et les représentants syndicaux au CSE ne souhaiteraient pas que leur entretien professionnel soit réalisé par leur responsable hiérarchique, celui-ci pourra être réalisé, à leur demande, par la Direction des Ressources Humaines.

L’entretien professionnel de « bilan »

Tous les 6 ans, il fait l'objet d'une séquence approfondie sur la carrière du salarié avec un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.

Chapitre 2 – Développer la mobilité au service des parcours professionnels

Au regard du contexte sociologique, économique et réglementaire mouvant, 13 HABITAT adapte son organisation et peut être amené à faire évoluer ses métiers en lien direct avec les orientations stratégiques décidées par le Conseil d’Administration.

Dans ce cadre, la GEPP permet d’ouvrir la mobilité et peut donner accès aux salariés à des perspectives élargies d'évolution professionnelle.

Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par les employeurs et les salariés.

La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l'appui des managers et est pilotée par les Ressources Humaines.

Dans le cadre d’un appel à candidature, elle résulte de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin de l'entreprise correspondant à ses compétences.

Aussi, les critères de recrutement appliqués sont fondés sur les prérequis du poste identifiés par le besoin de l’entreprise et l'adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir, ce qui permet à des salariés d’évoluer dans leur carrière professionnelle.

Toutes les mesures à caractère financier s’entendent en « brut » et sont soumises à charges conformément à la réglementation de l’URSSAF en vigueur.

Article 2.1 : les acteurs dans l’accompagnement des parcours professionnels

• Les salariés

Les salariés sont les acteurs de leur développement professionnel. Ils établissent des projets de trajectoire professionnelle en cohérence avec leurs aspirations, leurs compétences, les évolutions des métiers et les besoins de l’entreprise.

Pour cela, ils sont encouragés à s’impliquer dans leur formation et la construction de leur parcours professionnel et sont informés des opportunités de l’entreprise.

Ainsi, à tout moment, le salarié peut, à titre individuel, faire savoir qu’il est intéressé par un poste ou faire part d’un projet d’évolution professionnelle en sollicitant directement une entrevue avec le pôle développement RH par tout moyen à sa convenance.

• Le pôle développement RH

Au sein de la Direction Ressources Humaines, le pôle développement RH est le premier interlocuteur des salariés et agit en support et conseil pour les accompagner dans la réflexion et la construction de leur projet professionnel. Il fournit les informations nécessaires à une bonne compréhension des métiers, des compétences attendues et des possibilités offertes en entreprise. Il adopte une approche de conseil et analyse la pertinence des dispositifs de formation au regard des besoins en formation.

Il assure également le lien entre les salariés et leur manager.

• Les managers

Au travers des responsabilités inhérentes à leur fonction, les managers assurent un rôle de développeur de compétences et sont impliqués dans la politique de GEPP en contribuant à la qualité du travail rendu et à l’organisation du travail.

A ce titre, le manager maintient et participe au développement des compétences de ses collaborateurs et à leur évaluation en fonction notamment des objectifs définis. Le manager sollicite les salariés pour qu’ils soient acteurs et forces de proposition sur leur poste de travail.

Une des orientations stratégiques de la politique de formation réside dans le soutien à la fonction managériale avec pour but d’accompagner et d’outiller les managers dans leur quotidien.

Article 2.2 : Réaffirmer les principes directeurs de la mobilité au sein de l’Office

Les parties signataires sont résolues à faire de la mobilité professionnelle un axe fort de la politique de développement des ressources humaines.

En effet, la mobilité est à la fois un moyen de réaliser les adaptations organisationnelles, de développer et conserver des compétences spécifiques et d’offrir aux salariés des perspectives de carrière valorisant l’engagement et l’expérience inhérents aux parcours professionnels internes.

Toute démarche de mobilité repose sur des principes tels que :

• L’information sur les postes disponibles

13 HABITAT entend continuer de favoriser les parcours internes d’évolutions et de promotions sur les postes à pourvoir.

Pour ce faire, toute ouverture de poste (sauf les postes de direction pour lesquels la Direction garde le choix de la diffusion) est publiée, en interne, via un ACI (Appel à Candidature Interne) et/ou un ACE (Appel à candidature externe). Les délais et les modalités sont indiqués dans chaque ACI.

Ce mode de diffusion collectif de l’information sur les postes ouverts favorise la mobilité au sein de l’Office et le partage de l’information.

La Direction des Ressources Humaines assure la communication des offres par tout moyen dématérialisé à l’ensemble du personnel.  Les offres prennent la forme d’un « flash info DRH ACI » et sont consultables dans l’intranet documentaire.

• Le traitement des candidatures à la mobilité

Pour officialiser sa candidature, le collaborateur envoie une lettre de motivation et un curriculum vitae qui seuls permettent l’étude de son dossier dans les délais impartis définis dans l’ACI.

Si la candidature remplit les pré requis, les salariés ayant postulé bénéficient d’un examen de leur candidature et sont reçus pour un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique ou un référent métier en lien avec le poste.

La Direction des Ressources Humaines peut également solliciter les services de cabinets spécialisés pour réaliser une évaluation pour analyser l’adéquation de la candidature aux exigences ciblées du poste.

Si la candidature est retenue, le salarié est informé par écrit des modalités de mise en œuvre de sa mobilité.

Une fois la mobilité actée, les parties s’engagent à démarrer la prise de poste le plus tôt possible.

Si la candidature n’est pas retenue, le salarié en est informé par écrit. A sa demande, le salarié peut rencontrer sa hiérarchie ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines pour une restitution orale.

L’adresse mail pour contacter le pôle développement Rh est la suivante : développementRH@13habitat.fr

Article 2.3 Soutenir les différentes mobilités au sein de 13 HABITAT

2.3.1 Les différentes mobilités

La mobilité est un des moyens pour réussir la GEPP :

• Elle répond aux besoins de l’entreprise en matière d’emploi,

• Elle facilite les évolutions de carrière et le développement des compétences,

• Elle répond aux aspirations professionnelles des salariés.

• Elle peut être initiée par le salarié ou par l’employeur quand celle-ci intervient notamment dans la cadre d’évolution ou de changements rendant nécessaire l’adéquation des besoins avec les ressources de l’Office (hors procédure disciplinaire, reclassement lié à une procédure d’inaptitude et dispositif d’accompagnement des situations salariées dites particulières dans l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)

La mobilité géographique consiste à exercer le même type d’activité dans la même catégorie d’emploi mais dans un lieu de travail différent (agence ou siège) entrainant un changement de lieu d’exercice du travail (agence ou siège).

La mobilité géographique est à l’initiative du salarié lorsqu’il en exprime, dans le cadre d’un projet professionnel, le souhait via les dispositifs existants tels que la candidature spontanée, l’EAE, l’EP ou en candidatant à un ACI. C’est le positionnement sur un ACI qui active la demande de mobilité.

La mobilité fonctionnelle correspond à un changement d’emploi : le salarié mobilise alors des compétences qu’il n’utilisait pas auparavant ou de façon différente. Elle s’analyse en lien avec les dispositions contenues dans l’accord collectif Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail du 15/12/2020.

La mobilité peut se faire sur un emploi de niveau équivalent (mobilité horizontale) ou de niveau supérieur (mobilité verticale).

La mobilité peut s’exercer sur un emploi de catégorie et /ou niveau inférieur(s) ; S’agissant d’un choix du salarié et afin de préserver l’équité de rémunération entre les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions, la rémunération antérieure ne peut être maintenue.

Afin d’inciter, favoriser et valoriser la mobilité professionnelle, les parties signataires ont convenu des dispositifs ci-dessous pour répondre aux enjeux.

Article 2.3.2 les mesures d’incitation à la mobilité fonctionnelle 

13 HABITAT œuvre pour favoriser les parcours professionnels internes par la mobilité fonctionnelle (avec ou sans changement de classification et de niveau), la mobilité entre le siège et les agences ainsi que les parcours professionnels internes famille / métiers.

Article 2.3.1.1 : La mobilité fonctionnelle promotionnelle (s’accompagnant d’une promotion)

Dans le cadre d’un changement d’emploi/métier accompagné d’une promotion (c’est-à-dire avec changement de catégorie ou de niveau), 13 HABITAT applique à minima une politique de valorisation par catégorie et par niveau pour les salariés ne bénéficiant pas du rattrapage du minima de la catégorie.

Promotion par passage de :	Minimum de points attribués
Catégorie 1 niveau 1 vers catégorie 1 niveau 2 Catégorie 1 niveau 2 vers catégorie 2 de niveau 1	15 17
Catégorie 2 niveau 1 vers catégorie 2 niveau 2 Catégorie 2 niveau 2 vers catégorie 3 niveau 1	19 21
Catégorie 3 niveau 1 vers catégorie 3 niveau 2 Catégorie 3 niveau 2 vers catégorie 4 niveau 1 ou 2	23 25

Cette grille a pour objectif de donner un cadre, d’unifier les pratiques et de reconnaître/valoriser l’engagement d’un collaborateur au travers de son changement de poste.

En cas de changement de catégorie, l’attribution de points n’est pas cumulable entre les catégories.

En complément des dispositions prévues par l’accord collectif d’entreprise relative à la période probatoire, en cas d’absence supérieure à 30 jours calendaires et quel que soit le motif d’absence, la période probatoire est suspendue. Ainsi la période probatoire est prorogée d’autant de jours que la durée de l’absence, et l’attribution de points est suspendue durant la période d’absence.

Pendant cette période probatoire, le salarié est accompagné par le référent nommé et la nouvelle équipe en lien avec la direction des ressources humaines qui suit l’évaluation du salarié en période probatoire.

Article 2.3.1.2 : La mobilité fonctionnelle hors promotionnelle

(changement d’emploi sans incidence sur la catégorie et le niveau du poste occupé) :

Pour mieux reconnaitre les mobilités fonctionnelles, il est convenu de valoriser les changements d’emploi en attribuant une prime de mobilité.

Mobilité fonctionnelle dans la catégorie	Nombre de points attribués
1 et 2	15
3 et 4	20

Exemple : Un chargé commercial (2.1) qui évolue vers un poste de chargé clientèle (2.1) se verra attribuer 15 points.

Article 2.3.1.3 : Les mesures d’incitation à la mobilité géographique

1. La mobilité géographique augmente la distance entre l’ancien lieu de rattachement (agence ou siège) et le nouveau (agence ou siège)

Dans le cas où la mobilité est à l’initiative de l’employeur et qu’elle augmente la distance à parcourir aller/ retour entre le domicile déclaré à la direction des ressources humaines et le nouveau lieu de rattachement (agence ou siège), une prime compensatrice mensuelle forfaitaire sera versée (trajets calculés via les sites Mappy et Michelin, sachant que sera retenu le trajet le plus court) dans les proportions suivantes :

De 1 à 14 km > 05 points

De 15 à 25 km > 10 points

De 26 à 40 Km > 20 points

Au-delà de 41 km > 30 points

La Direction Générale se réserve la possibilité d’effectuer une attribution de points complémentaires en cas d’écart kilométrique plus important.

Exemple :

Distance domicile/lieu de travail actuel = 20 Km par trajet Distance domicile/nouveau lieu de travail = 32 Km par trajet

Soit, une augmentation de 12 Kms par trajet = 24 Km aller/retour par jour soit 10 points de prime mensuelle.

En cas de déménagement du salarié qui l’éloignerait de son nouveau poste de travail sur l’agence ou le siège (par choix personnel), le montant de la prime ne sera pas revu à la hausse. Par ailleurs, si un salarié bénéficie d’une autorisation de remisage, le versement de la prime n’est pas dû.

Cette prime temporaire sera supprimée dans les cas suivants :

- réintégration du salarié sur sa précédente affectation (agence ou siége), quel qu’en soit le motif,

- suspension de son contrat de travail pour une durée de 30 jours consécutifs, quel qu’en soit le motif.

Cette prime temporaire sera réévaluée dans les cas suivants :

- déménagement du salarié le rapprochant de son nouveau lieu d’affectation (agence ou siège),

- rapprochement géographique du lieu d’exercice d’activité (agence ou siége)(résultat d’une réorganisation).

Cette prime est limitée dans le temps à 1 an à partir de la date effective de la prise de poste (période probatoire et prorogation incluses) et ne sera en aucun incluse dans la rémunération sous quelque forme que ce soit au terme de l’année calendaire.

2. La mobilité géographique n’augmente pas la distance entre l’ancien lieu de rattachement (agence ou siège) et le nouveau

Dans le cas où la mobilité géographique initiée par l’employeur n’a pas pour incidence d’augmenter la distance à parcourir aller/ retour entre le domicile déclaré à la direction des ressources humaines et le nouveau lieu de rattachement (agence ou siège), une prime de 180 euros sera versée en une seule fois à l’issue de la confirmation dans le poste.

Cette prime temporaire sera supprimée dans le cas suivant :

- réintégration du salarié sur sa précédente affectation (agence ou siége), quelle qu’en soit la raison.

Chapitre 3 : La formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi

Article 3.1 : La formation professionnelle au cœur de la GEPP

Inscrire les dispositifs de formation dans le cadre de la GEPP, concevoir la formation comme un instrument de développement tout au long de la vie professionnelle et bénéficier d’un accompagnement constituent des opportunités de développement de l’employabilité des salariés.

La politique de formation qui permet de répondre aux enjeux stratégiques de l'entreprise se décline à trois niveaux :

-> macro, celui de la direction générale de l’entreprise,

-> méso, celui de l’équipe,

-> micro, celui de chaque salarié.

La direction générale avec le Conseil d’Administration détermine les axes majeurs de la stratégie de l’entreprise qui deviennent les orientations principales du plan de développement de compétences.

A partir de ces grandes lignes de politique générale, se décline la stratégie de formation (outils moyens, voies) et les priorités définies par la direction au service de cette politique.

Ainsi un plan de développement de compétences sert l’avenir et son séquencement peut se décliner sur plusieurs années (au-delà des reports possibles des actions de formation). Un plan de développement de compétences est un instrument vivant et dynamique indépendamment du budget associé.

Au niveau macro, la politique de formation est un des instruments permettant de répondre aux enjeux et objectifs de l’entreprise sur les années à venir et de les décliner en termes de ressources humaines. Depuis plusieurs années, 13 HABITAT investit de façon conséquente dans son plan de développement des compétences.

La formation professionnelle constitue pour 13 HABITAT un investissement et un des leviers indispensables pour :

• accompagner les orientations stratégiques de l’office,

• soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,

• permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.

Lors de la dispense des actions de formation, une attention particulière sera apportée aux publics prioritaires.

A la date de signature de l’accord, les parties signataires s’entendent pour définir comme publics prioritaires de formation :

• les salariés en situation de handicap,

• les salariés de retour de longue absence.

Article 3.2 : Les axes stratégiques de la formation professionnelles en cohérence avec les objectifs de l’office

Les orientations de la formation pour 13 HABITAT se déclineront pour la période 2021 - 2023, de la façon suivante :

• Développer les compétences des collaborateurs pour atteindre la performance sociale et la réussite collective.

• Réussir la transformation numérique,

• Promouvoir l’évolution professionnelle par la mobilité, par la création de parcours professionnels,

• Soutenir la fonction managériale,

• Optimiser l’intégration des nouveaux salariés

En soutenant à la fois l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et le développement de leurs compétences, ces orientations participent à :

• sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l'employabilité de tous,

• positionner l'investissement formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions de l’Office,

• renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution dans et hors de l’entreprise.

Ces orientations alimentent les axes du plan de développement des compétences et visent à concrétiser la feuille de route de la direction en matière :

• de prise en compte du développement durable,

• de lutte contre la vacance et les impayés,

• d’actualisation et de développement des compétences en maîtrise d’ouvrage notamment pour relancer la production neuve, réhabiliter, aménager, résidentialiser,

• d’optimisation de la gestion de la demande de logements,

• d’amélioration de la communication auprès des locataires,

• de tranquillité publique et de gestion de l’insécurité.

Un des axes importants des orientations triennales porte sur la professionnalisation des métiers qui sera ciblée sur les emplois les moins qualifiés en proposant des parcours professionnels certifiants. (exemple gardiens)

Article 3.3 : Adapter les formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage

L’utilisation d’Internet facilite l’accès aux connaissances et fait évoluer les modes d’apprentissage des connaissances.

Ainsi, dans la mesure du possible selon les contraintes techniques et organisationnelles, l’Office souhaite diversifier son offre de formation en développant les dispositifs apprenants dématérialisés et en donnant accès aux formations en distanciel, aux MOOC et au e-learning.

Article 3.4 : Les dispositifs complémentaires au service des salariés

En complément des dispositifs résultants de la loi du 05 mars 2014 permettant de rendre les salariés plus directement proactifs du développement de leurs compétences, il convient de rappeler l'existence de plusieurs dispositifs à l’initiative du salarié en vigueur à ce jour.

Cependant, les conditions d’éligibilité et de financement, conditionnant l’accès à la formation, ainsi que la nature de ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer en fonction des dispositions réglementaires.

3.4.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un capital lui permettant d’obtenir, à son initiative, une qualification reconnue. A ce titre, sont éligibles :

• les formations conduisant à des certifications enregistrées au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), y compris leurs blocs de compétences

• les formations enregistrées au Répertoire spécifique comprenant notamment la certification CLEA (socle de connaissances et de compétences professionnelles)

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE)

• les bilans de compétences.

Chaque salarié peut s’informer à tout moment sur ses droits et acheter une formation en ligne sur la plateforme « mon compte formation » gérée par la Caisse des Dépôts et Consignations.

Aucun accord de l’employeur n’est requis lorsque la formation se déroule hors temps de travail.

Ce dispositif est obligatoirement présenté au salarié à l’occasion des entretiens professionnels.

En dehors des cas prévus par la loi, l’abondement  à l’initiative de l’employeur n’est pas prévu dans le présent accord.

3.4.2 La Validation des Acquis de l'Expérience

A l’initiative du salarié, la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle, bénévole ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel.

Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet selon d'autres modalités que l'examen, d'accéder à la reconnaissance de la certification.

Les partenaires sont favorables à ce type de démarche individuelle qui vise à :

• professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n’ayant pas de diplôme ou de qualification reconnue (exemple : gardien d’immeuble)

• préparer les salariés à un autre métier.

Chaque demande individuelle fait l’objet d’une accompagnement personnalisé.

Le CPF peut également permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.

Ainsi, tout salarié qui justifie d’un an d’ancienneté en rapport direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

3.4.3 Le Bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l'extérieur.

Complémentaire à l’entretien professionnel réalisé par l'entreprise, ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel en interne comme en dehors de l'entreprise, et l'orienter dans le choix des dispositifs de formation qu'il pourra mobiliser.

3.4.4 Le CPF de Transition Professionnelle

Mis en place le 1^er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle, à l’initiative du salarié, se substitue à l’ancien dispositif CIF (congé individuel de formation).

Par ce dispositif, le salarié mobilise les droits inscrits sur son CPF pour contribuer au financement d’une formation certifiante (RNCP, bloc de compétences ou répertoire spécifique), destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de reconversion interne ou externe.

Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats successifs. Le salarié bénéficie d’un positionnement préalablement au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels pour adapter la durée du parcours de formation proposé.

Un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle (CEP) est prévu mais demeure facultatif. S’il est mobilisé, l’opérateur CEP a pour rôle d’informer, orienter, aider le salarié à formaliser son projet et de lui proposer un plan de financement.

Le salarié présente son projet à la commission paritaire interprofessionnelle agréée dans sa région. Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet.

Article 3.5 : Les outils de la formation pour la gestion des emplois et des parcours professionnels

3.5.1 Le passeport formation à disposition de chaque salarié

Véritable “journal de bord” du parcours professionnel, le Passeport formation est un document personnel établi à l’initiative du salarié pour lui permettre d’identifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.

C’est un document unique et personnel qui recense les formations suivies, les compétences et aptitudes professionnelles détenues.

Il se révèle précieux pour mener un projet de mobilité interne ou externe (changement de métier, promotion sociale…) ou piloter sa carrière.

Le Passeport est rédigé par du salarié qui en garde la propriété, la responsabilité d’utilisation et le met à jour.

Sa communication ne peut être exigée par l’employeur.

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…).

Il permet :

– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur la région ;

– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;

– d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises ;

– d'être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.

Ce dispositif est obligatoirement présenté au salarié à l’occasion des entretiens professionnels.

Chapitre 4 - Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs

Dans le contexte d'analyse de l'évolution des métiers, l'entreprise doit mettre en œuvre l'adéquation entre les besoins en compétences métiers et le développement des compétences des salariés ; ceci dans une perspective tant d'accès ou de maintien dans l'emploi que de projet professionnel.

Les dispositifs de recrutement, d'intégration, de formation sont donc essentiels pour que le niveau de professionnalisme de chacun contribue à la sécurisation de son employabilité, son évolution professionnelle et à l'atteinte des objectifs stratégiques de l’Office.

Au-delà de cette adaptation des compétences, la formation doit aussi permettre de favoriser les passerelles métiers de la filière technique vers la filière administrative, d’anticiper l'acquisition de nouveaux savoirs liés aux innovations technologiques, à l'évolution des métiers du logement social et de la relation client.

Article 4.1 : Attirer et intégrer les jeunes :

13 HABITAT veille de manière générale à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux salariés en organisant des parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement propices à leur professionnalisation et à leur fidélisation.

L’intégration de jeunes favorise également le travail intergénérationnel et le partage d’anciennes et de nouvelles pratiques et visions au sein d’une entreprise dont la structure des effectifs est vieillissante.

Ainsi, l’objectif est de permettre à chaque nouvel embauché de comprendre le contexte dans lequel s'inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de l'entreprise, et d'acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge de ses responsabilités dans un souci d'opérationnalité, d'autonomie et de qualité de service aux locataires, salariés et prestataires.

1. Favoriser le recours à l'alternance 

• Le recrutement de contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ou tout autre dispositif

Le recrutement par l'alternance participe à l'insertion de tous les jeunes de 16 à 29 ans, en leur permettant d'acquérir une qualification et en développant leur employabilité.

Chaque alternant est suivi par un tuteur qui bénéficie d'un accompagnement pour assurer sa mission (formation, supports de suivi). Le salarié bénéficie d'entretiens de suivi tout au long de son contrat, selon un planning établi avec l'établissement d'enseignement.

Les salariés alternants bénéficieront d’un parcours d’intégration spécifique (journée d’intégration groupée).

• La désignation d’un tuteur ou d’un maitre d’apprentissage pour l’accueil des alternants

Dans le cadre de l’accueil des alternants, la désignation d’un tuteur ou d’un maitre de stage est obligatoire.

Leurs missions sont les suivantes :

• Accueillir, informer et guider les alternants ou les apprentis,

• Organiser leur activité dans l’entreprise en lien avec le responsable hiérarchique et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.

Le choix des tuteurs ou maitres d’apprentissage sera assurée par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les managers. Elle consistera à identifier et valider les aptitudes à la transmission des savoirs et la motivation des candidats à l’exercice de cette fonction lors d’un entretien, les compétences techniques et la maitrise de l’environnement de travail.

Les tuteurs ou maitres d’apprentissage sont volontaires ; la mission, qui fera l’objet d’un courrier d’engagement, est validée par leur hiérarchie.

Le pôle développement RH effectuera un suivi de leur mission qui est confiée.

La fonction tutorale ou de maitre d’apprentissage fait l’objet d’une prime qui sera versée uniquement à l’issue du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

250 € pour 6 mois d’accompagnement

500 € pour 1 an d’accompagnement

2. L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés

• Développer un parcours d’accueil et d’intégration

L’entretien d’embauche ne peut suffire à donner à un nouveau salarié toutes les informations dont il a besoin pour comprendre et s’intégrer dans l’entreprise.

Indépendamment des dispositions spécifiques pour les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, un parcours d’accueil et d’intégration comprenant diverses étapes apporte les repères dont le nouvel embauché a besoin.

Durant la période couverte par l’accord, un parcours d’accueil sera développé pour garantir la bonne intégration du salarié.

• Désignation d’un référent- métier pour l’accompagnement à la prise de poste

Dans la mesure du possible, un référent-métier est désigné à l’embauche de chaque nouveau salarié en contrat à durée indéterminée appartenant aux métiers spécifiques ou à caractère technique.

Le référent est volontaire ; il dispose de compétences techniques dans la fonction du nouvel embauché ainsi que de compétences pédagogiques et relationnelles.

Le référent métier est un salarié de l’entreprise volontaire, qui possède des savoirs et savoir-faire reconnus, qu’il est capable de mobiliser afin de favoriser la transmission et l'assimilation des compétences. Il dispose de compétences techniques dans la fonction du nouvel embauché, d’une connaissance des procédures et des spécificités de 13 HABITAT ainsi que de compétences pédagogiques et relationnelles. Il peut s’agir dans certains cas de binôme, d’un salarié plus expérimenté ou d’un manager encadrant, pas nécessairement d’un senior.

Le rôle du référent est de faciliter l’intégration du nouvel embauché dans l’entreprise ; il participe à son accueil, répond à ses questions, l’aide à faire connaissance avec les équipes et à connaître la culture de l’entreprise et du service.

Le principal objectif du référent est de rendre opérationnel le nouveau collaborateur sur son nouveau poste de travail tout en lui transmettant les valeurs de l’entreprise.

Il l’aide à développer ses compétences et à les rendre opérationnelles.

Le référent est l’interlocuteur privilégié de l’apprenant, il le conseille, l’évalue en concertation avec le responsable hiérarchique.

L’avis du référent est également pris en compte pour définir un éventuel parcours de formation spécifique pour le nouveau collaborateur.

Il est convenu de continuer à professionnaliser les salariés - référents qui réaliseront cet accompagnement par le biais d’une formation de tuteur.

Un suivi périodique via des évaluations sera effectué.

Cette mission de référent-métier sera encadrée par une convention d’engagement tripartite et fera l’objet d’une prime de 250€ qui sera versée à l’issue du bilan d’évaluation tripartite de la convention (correspondant à la fin de la période probatoire).

Article 4.2 : Mesures pour les publics spécifiques et les métiers en tension

Le service recrutement a mis en œuvre des nouvelles méthodes innovantes de recrutement pour les ACI.

Ce dispositif de mise en situation constitue une méthode s’intégrant dans le processus de recrutement permettant de mesurer de manière opérationnelle les compétences d’un candidat en s’appuyant sur le retour d’expérience des activités exercées sur le terrain.

Il s’agit de proposer aux candidats des situations représentatives de la réalité du métier sur lequel ils se sont positionnés.

Une première sélection est opérée à l’issue de la mise en situation ; Ensuite, les candidats pré sélectionnés poursuivent le déroulement de recrutement en passant un entretien de motivation documenté par le curriculum vitae et la lettre de motivation transmis préalablement.

Les sessions collectives de recrutement seront reconduites sur les emplois de Gestionnaire de proximité et de Gestionnaires commercial et seront développées sur des métiers en tension ou qui le deviendraient.

Une restitution sera également organisée entre la DRH, un membre du jury et le salarié candidat non retenu dans le cadre de ces sélections.

De même, les parcours de formation qualifiants ou des parcours de remise à niveau seront élaborés et proposés pour les métiers les moins qualifiés afin de permettre une consolidation des acquis et une montée en compétences diplômantes des salariés en poste.

CHAPITRE 5 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

Article 5.1 : Les perspectives de recours aux différents types de contrat de travail

13 HABITAT adapte le recours au contrat à durée déterminée en fonction de ses besoins.

En cas de vacance de poste et avant tout recrutement externe, 13 HABITAT étudie les candidatures de salariés en contrat à durée déterminée présents dans l’effectif.

L’organisation de l’activité ne nécessitant pas le recours au temps partiel, 13 HABITAT maintient sa politique de recours au temps partiel choisi. Si un collaborateur envisage de modifier sa durée de temps de travail, il doit en faire la demande expresse auprès de la Direction Ressources Humaines (1 mois avant la prise d’effet souhaitée) qui de son côté statuera, avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins et contraintes de l’activité, de la possibilité d’accepter ou non et d’en valider les modalités opérationnelles (choix de la répartition horaire notamment)

Article 5.2 : Les stages d’entreprise

Dans le cadre de son engagement en termes d'insertion des jeunes dans le monde du travail, 13 HABITAT poursuit sa politique d'accueil des stagiaires et la développera en tissant d’autres partenariats avec de nouvelles écoles et universités.

L’objectif est d’améliorer la visibilité de 13 HABITAT en externe et de faire connaitre tous ses métiers pour accueillir davantage de stagiaires dans des domaines d’activité diversifiés.

L’objectif des stages est de s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique. Chaque stagiaire se verra affecter un responsable de stage au sein de l’entreprise qui aura pour mission de guider et de conseiller le stagiaire, de favoriser son intégration, de l’informer sur les règles en vigueur au sein de 13 HABITAT et d’assurer le cas échéant un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage.

CHAPITRE 6 – Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques

Article 6.1 : Modalité d’information des sous-traitants 

Lors de consultations d’entreprises extérieures amenées à détacher du personnel au sein de 13 HABITAT, une communication du contexte dans lequel se situe l’entreprise est exigée dans le cahier des charges qui leur est adressé.

CHAPITRE 7 – : Accompagner les représentants du personnel

Article 7.1 : Evolution professionnelle 

Il est convenu que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif n’entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d’évolution professionnelle. Il convient de permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous. Les parties affirment le principe selon lequel, tous les mandatés élus ou désignés, doivent veiller à conserver une réelle activité professionnelle.

L’évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l’entreprise.

Article 7.2 : Entretien début de mandat

Au début de son mandat, les membres titulaires du CSE, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines et son manager, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cette rencontre doit s’inscrire dans l’optique d’une prise en compte par le mandaté des nécessités de service et du respect par la hiérarchie d’une libre utilisation des heures de délégation.

Article 7.3 : Entretien fin de mandat

Pour les salariés qui consacrent au moins 30% de leur durée annuelle de travail, à des fonctions syndicales, un entretien professionnel de fin de mandat est réalisé. L'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi commencer à préparer, en fonction des besoins, une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d’une activité professionnelle à titre principal.

Article 7.4 : La certification relative aux compétences

À travers l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples et font appel à des connaissances et des aptitudes variées. A l’initiative du salarié, la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. La démarche personnelle de certification vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

CHAPITRE 8 – Application de l’accord.

Article 8.1 - Durée de l’accord - Révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur le 1^er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, au terme de cette année, il cessera de produire effet de plein droit.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Tout modification réglementaire ou légale intervenant pendant la durée du présent accord sera applicable. Toute disposition contraire à de nouvelles règles légales sera de fait caduque.

- Un bilan de cet accord sera établi chaque année et sera présenté au CSE et partenaires sociaux signataires du présent accord.

Article 8.2 - Dépôt et publicité

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

La Direction se chargera de déposer cet accord sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège social. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord

Le présent accord sera consultable par l’ensemble du personnel sur le serveur DRH INFO.

Fait à Marseille,le 31 mars 2021

En 8 exemplaires originaux

La Direction Générale :

• Le Directeur Général,

Les Organisations Syndicales :

• Les délégués syndicaux F.O.

• Les délégués syndicaux FSU Territoriale

• Les délégués syndicaux C.F.T.C.