Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez ODEL-VAR - OFFICE DEPARTEMENTAL D'EDUCATION ET DE LOISIRS DU VAR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

L’Office Départemental d’Education et de Loisirs

38 Bis Rue PICOT – 83000 TOULON

NAF : 5520Z0

Siret : 783 065 865 000 33

Représentée par la Présidente

Dénommée ci-après « l’ODEL »

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• Déléguée CFDT 

• Délégué FO 

• Déléguée CGT

Dénommés ci-après les « délégués syndicaux »

D’autre part,

PREAMBULE

L’Odel a toujours été attaché au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité.

 

Cela conduit l’Odel à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur identité de genre, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

• Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet.

Soucieux du respect d’une égalité professionnelle dans sa structure, l’ODEL a toujours pris en compte les paramètres relatifs à la problématique hommes/femmes dans la vie quotidienne de l’association. Ayant une activité centrée sur des fonctions d’animation socioculturelle, l’ODEL applique la Convention Nationale de l’Animation du 28/06/1988 et compte un effectif de 199 salariés ETP au 31/12/2017. De fait, il rencontre généralement un public jeune, à majorité féminine, dans le cadre de ses recrutements. Qui plus est, la majeure partie des recrutements se réalise sur des CDD pour répondre aux besoins liés à l’organisation de séjours de vacances et aux activités saisonnières.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 17/12/2017, l’ODEL a porté une attention particulière sur la question de la non-discrimination dans le cadre de sa gestion des ressources humaines.

• Rappel des actions déjà réalisées en la matière.

Le combat contre la discrimination et l’inégalité professionnelle doit passer par une évolution des comportements et pratiques au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés pouvant faire obstacle à l’égalité professionnelle.

Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions afin d’impliquer les différents acteurs, et notamment d’informer et de former ceux chargés du recrutement, de l’évolution professionnelle et salariale, les dirigeants salariés ou bénévoles, et les responsables Ressources Humaines.

Ainsi, l’ODEL a formé les membres du service RH sur ces enjeux, en collaboration avec le réseau des missions locales et de son offre de service en la matière. La majorité des membres du service RH a bénéficié d’actions de formation en 2015, 2016, sur l’égalité de traitement dans le recrutement et a participé à l’action de formation : « Objectiver ses critères de recrutement ».

Dans la continuité de ces actions, l’Odel au travers du service de service Ressources Humaines, s’engage à informer et à communiquer sur les enjeux de l’égalité, de la prévention des discriminations et de la promotion de la diversité auprès des acteurs de terrain et des instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT…).

• Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports des branches professionnelles mixtes et non mixtes de l'Economie Sociale et Solidaire (incluant l’animation).

Une branche professionnelle non mixte est une branche professionnelle dans laquelle la proportion d'un des deux sexes atteint au moins 60 % des effectifs salariés.

Les branches professionnelles dites non mixtes dans l'ESS : Animation : 65 % de femmes / 35 % d'hommes. (Source : Enquête Emploi-Formation CPNEF 2013.

• Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’Association.

Effectifs par statut de salariés concernés au 31/12/2017

	Historique
	2015	2016	2017
CDI	193	197	201
	Femmes	157	157	165
	Hommes	36	40	36
CDD longs	115	155	87
Total contrats dits « permanents »	308	352	288
Contrats de mission
Intérimaires
Saisonniers/année	1173	1069	911
Intermittents
Portage salarial/MàD
Contrats de professionnalisation
Apprentis	2	0	5
Contrats aidés	101	111	81
Stagiaires/année	1	1	1
Total en nombre (hors saisonniers)	409	463	369
Total (en équivalents temps plein)	227	231	199

Evolution de la place des femmes et des hommes dans les effectifs en ETP

	Historique
	2015	2016	2017
Hommes	68	82	64
Femmes	240	270	224
Total contrats dits « permanents »	308	352	288
Total (en équivalents temps plein)	227	231	199

• Rappel des engagements pris au niveau de la branche (Accord de branche du 17/12/2012)

Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

Faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche, et notamment garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité.

Permettre à chaque salarié d'avoir une évolution professionnelle identique. Tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.

Les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne doivent uniquement être fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.

• Domaines d’actions 

Les partenaires sociaux de l’ODEL ont choisi les 3 domaines d’action suivants : rémunération, embauche et formation. Ils y ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

Il est enfin précisé que cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1- DIAGNOSTIC

Un diagnostic d’égalité professionnelle a été réalisé préalablement à la signature du présent accord. Afin d’avoir une vision la plus précise possible, le diagnostic d’égalité professionnelle s’est basé sur un effectif calculé en personnes physiques et inclut les CEE, CDD courts, CUI-EAV, les apprentis, les contrats de professionnalisation. Précisons que l’effectif ETP au 31/12/2017 est de 199 salariés.

Il ressort du diagnostic les points suivants :

1.1/ Répartition des effectifs :

Pour la catégorie « cadres », la répartition hommes/femmes fait apparaître environ deux fois plus de femmes que d’hommes.

Pour la catégorie « TAM », la répartition reste déséquilibrée avec un homme pour trois femmes.

Enfin pour la catégorie « Employés », nous constatons aussi qu’il existe une répartition beaucoup plus favorable de salariées féminines.

La répartition femmes/hommes à l’Odel de 73 % / 27 % confirme la tendance de la branche dans la catégorie professionnelle non mixte.

	Cadres	TAM	Employé(e)s	TOTAL	TOTAL %
	H	%	F	%	H	%	F	%	H	%	F	%
Type de contrat
CDD					26	2,61%	78	7,82%	253	23,35%	641	64,23%	998	100%
CAE/EAV					1	1,23%			32	39,51%	48	59,26%	81	100%
C PROF
CDI	7	3,48%	16	7,96%	23	11,44%	76	37,81%	6	2,99%	73	36,32%	201	100%
TOTAL	7		16		50		154		291		762		1280

1.2/ Embauches et les départs :

Nous rappelons que le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs, c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle du candidat. Le recrutement n’est pas fondé sur des critères discriminatoires.

Le poste à pourvoir et l’offre d’emploi garantissent le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).

Le recruteur utilise des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles communes d’évaluation, grille d’analyse des CV…). Il est rappelé que nous répondons sans réserve aux éventuelles questions des représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.

La décision de recruter ou d’écarter un candidat reposer sur des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles de l’individu et peut être justifiée par écrit lorsque le candidat a été reçu en entretien, s’il en fait la demande.

L’Odel s’efforce de faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité.

	Cadres	TAM	Employé(e)s	TOTAL	TOTAL %
	H	%	F	%	H	%	F	%	H	%	F	%
Embauches sous CDI					3	11,11%	12	44,44%	1	3,70%	11	40,74%	27	100%
* dont à temps complet					3	23,08%	7	53,85%			3	23,08%	13	100%
* dont à temps partiel							5	35,71%	1	7,14%	8	57,14%	14	100%
Fin de contrats CDI							3	100%					3	100%
Fin de contrats CDI mois de décembre 2014
Embauches sous CDD et CAE/EAV					21	2,12%	74	7,46%	259	26,11%	638	64,31%	992	100%
* dont à temps complet					2	4,88%	10	24,39%	13	31,71%	16	39,02%	41	100%
* dont à temps partiel					19	2,00%	64	6,73%	246	25,87%	622	65,40%	951	100%
Fin de contrats					17	2,15%	52	6,59%	203	25,73%	517	65,53%	789	100%
Fin de contrats mois de décembre 2014					2	1,27%	10	6,37%	40	25,48%	105	66,88%	157	100%

1.3/ Rémunérations :

L’Odel garantit un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

 

Notamment, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail, l’Odel réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

L’Odel s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les salariés. Les seuls critères objectifs permettant de justifier un écart de rémunération sont l’ancienneté, les fonctions, les responsabilités, la qualification.

 

	Cadres	TAM	Employé(e)s	TOTAL	TOTAL %
	H	%	F	%	H	%	F	%	H	%	F	%
< à 2000€					37	3,09%	117	9,77%	289	24,12%	755	63,02%	1198	100%
dont temps partiels					19		78		250		660
de 2000 à 2500€					12	24,49%	28	51,74%	2	4,08%	7	14,29%	49	100%
de 2500 à 3000€					1	12,50%	7	87,50%					8	100%
de 3000 à 3500€	3	23,08%	8	61,54%			2	15,38%					13	100%
> à 3500€	4	33,33%	8	66,67%									12	100%
TOTAL	7		16		50		154		291		762		1280

1.3.2/ Rémunérations moyennes :

	Cadres	TAM	Employé(e)s	TOTAL
	H	%	F	%	H	%	F	%	H	%	F	%
GR A Agent de Service Assist. Admin.									1486,37		1550,47
GR B Animateur(trice)/ Conseiller(ère) de vente									1620,44		1585,62
GR C Adjoint(e) / Secrétaire					1810,81		1804,39
GR D Directeur (trice) d'accueil collectif					1969,52		1995,85

1. 4/ Durée du travail :

La durée du travail est de 35 heures pour un temps plein. Une grande partie des salariés de l’Odel est annualisée afin de répondre aux pics d’activités liés aux périodes scolaires / périodes de vacances. Les temps partiels proposés sont liés au besoin d’encadrement (des temps courts, des effectifs variables).

Le temps partiel à l’Odel est une nécessité de service. Afin d’en limiter l’usage, nous proposons de la polyvalence et de la mobilité géographique pour mutualiser et tendre vers un temps plein.

	Cadres	TAM	Employé(e)s	TOTAL	TOTAL %
	H	%	F	%	H	%	F	%	H	%	F	%
Temps complet	6	2,34%	15	5,86%	30	11,72%	69	26,95%	40	15,63%	96	37,50%	256	100%
Temps partiel > à 50%	1	0,58%	1	0,58%	8	4,62%	39	22,54%	25	14,45%	99	57,23%	173	100%
Temps partiel <= à 50%					12	1,41%	46	5,41%	226	26,56%	567	66,63%	851	100%
TOTAL	7		16		50		154		291		762		1280

1.5/ Organisation de travail :

	Cadres	TAM	Employé(e)s	TOTAL	TOTAL %
	H	%	F	%	H	%	F	%	H	%	F	%
Travail posté	7	0,55%	16	1,25%	50	3,91%	154	12,03%	291	22,73%	762	59,53%	1280	100%
Travail de nuit
Horaires variables
Travail le WE
TOTAL	7		16		50		154		291		762		1280

1.6/ Congés 

Précisons sur ce point que sur la totalité des effectifs, seules 7 femmes ont bénéficié d’un congé d’une durée supérieure à 6 mois pour des motifs de présence parentale.

ARTICLE 2 - BILAN DES ACTIONS REALISEES

2.1- Embauches :

• Catégorie TAM :

				HOMMES					FEMMES				TOTAL
	CDD	%	CUI	%	CDI	%	CDD	%	CUI	%	CDI	%
Directeur(trice) d'accueil collectif	7	25%			2	7%	15	54%			4	14%	28
Médecin Référent							1	100%					1
Technicien(ne) Coordonnateur	11	35%			1	3%	18	58%			1	3%	31
Adjoint(e) Pédagogique / Sanitaire							22	76%			7	24%	29
Animateur(trice)	1	100%						0%					1
Cuisinier(ère) / Commis de Cuisine	1	8%					11	92%					12
Formateur(trice)	7	25%			2	7%	15	54%			4	14%	28

• Catégorie EMPLOYES :

				HOMMES					FEMMES				TOTAL
	CDD	%	CUI	%	CDI	%	CDD	%	CUI	%	CDI	%
Assistant(e) Adm. / Com. / Vente							2	67%	1	33%			3
Auxiliaire Petite Enfance							15	65%	1	4%	7	30%	23
Animateur(trice)	235	28%	11	1%	1	0%	576	69%	12	1%	2	0%	837
Adjoint(e) Pédagogique / Sanitaire	15	28%					35	65%	2	4%	2	4%	54
Agent d'Accueil							2	67%	1	33%			3
Agent de Service							15	65%	1	4%	7	30%	23

Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines et le taux de CV masculins/féminins retenus 

L’objectif de progression était de renforcer la mixité dans le traitement des candidatures et de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant dans les différentes catégories sociales.

Après analyse, nous pouvons constater les résultats suivants :

Taux de candidatures :

Candidatures	HOMMES	FEMMES	TOTAL
	Nb	%	Nb	%	Nb	%
Agent de service	11	29	26	71	37	100
Animateur	268	40	401	60	669	100
Adjoint	7	30	17	70	24	100
TOTAL	286	39	444	61	730	100

Taux de CV retenus :

Embauches	HOMMES	FEMMES	TOTAL
	Nb	%	Nb	%	Nb	%
Agent de service	7	29	17	71	24	100
Animateur	207	39	324	61	531	100
Adjoint	5	33	10	67	15	100
TOTAL	219	38	351	62	570	100

2.2- Formation 

Pour respecter ce principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d’avoir une évolution professionnelle identique, tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.

 

La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l’accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes, et notamment dans les fonctions à responsabilités.

 

L’Odel est attentif, quand les salariés reprennent leur activité suite à une longue période d’absence (congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental, maladie, accident du travail, activité syndicale, congé pour raison familiale) à donner une priorité à leurs demandes de périodes de professionnalisation. Une attention particulière est portée sur ce public lors de l’élaboration du plan de formation.

 

Il est rappelé que les périodes de congé de maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à DIF.

 

Les objectifs de progression consistent à maintenir l’égalité d’accès à la formation, neutraliser les effets du temps du travail à temps partiel, améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés, préserver l’employabilité des salariés en congés pour raisons familiales, veiller à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle, et promouvoir l’évolution des carrières.

• Répartition des formations demandées et accordées en investissement financier, en fonction du sexe, catégorie, par type et reconnaissance : 100% des formations demandées ont été accordées.

• Evolution de l’investissement dans la formation continue

	Historique
	2015	2016	2017
Montant consacré à la formation continue (€)	195 328	236 164	33 005
% masse salariale consacrée à la formation	2.26	2.59	0.41
Montant versé l’OPCA : UNIFORMATION	184 529	190 62	167 720
Nombre de salariés formés	87	89	136
Nombre de salariés formés/nombre total de salariés permanents	87/308	89/352	136/288
Nombre moyen d’heures de formation par salarié formé			21h
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré		10
Nombre d’entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours
Nombre de salariés ayant utilisé leur CPF sur le temps de travail		10
Nombre d’abondements par l’entreprise du CPF		124	93

• Répartition par catégorie salariale des formés

	Historique
	2015	2016	2017
Nombre de salariés formés	87	89	136
- Femmes (% / nombre total de femmes)	77%	72%	81%
- Hommes (% / nombre total de hommes)	23%	28%	19%
- Séniors
Catégorie (% / nombre total de la catégories EM)	93%	94%	68
Catégorie (% / nombre total de la catégories AM)	6	4	29
Catégorie (% / nombre total de la catégories CA)	1	2	3

• Reconnaissance de la formation dispensée

	Historique
	2015	2016	2017
Nombre de salariés qui ont acquis une certification ou qualification	30	36	45
- Femmes (% / nombre total de femmes)	75	56	80
- Hommes (% / nombre total d’hommes)	25	44	20
- Séniors (%/nombre total de séniors)

• Répartition par type de formation

	EM	AM	Cadre
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Effectif total	762	291	154	50	16	7
Temps travaillé
TEMPS DE FPC (%travaillé)
Adaptation au poste	24	95	5	37	1	3
Dont sécurité	24	95	5			2
Evolution et maintien dans l’emploi				1
Développement et acquisition de nouvelles compétences		3	1	1
Formation à un autre métier		2
Accès à une qualification	14	30	3	6	1	1
Apprentissage
Contrat d’insertion
TEMPS REMUNERE (%FPC)
Adaptation au poste	632	551	55	268	7	13
Dont sécurité	632	551	55			6
Evolution et maintien dans l’emploi				24
Développement et acquisition de nouvelles compétences		84	14	35
Formation à un autre métier		800
Accès à une qualification	2944	4460	1950	2979	650	70
Apprentissage
Contrat d’insertion
Nombre de refus de demandes de formation par l’employeur

• Comparaison du nombre d’évolution par sexe et par temps de travail :

Hommes : 1 homme ayant eu une évolution a accédé à un temps de travail augmenté.

Femmes : 10 des femmes ayant eu une promotion ont accédé à un temps de travail augmenté.

2.3- L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Tout en respectant le cahier des charges qui lie l’Odel aux partenaires, l’association veille à prendre en compte les contraintes familiales lors de l’organisation du temps de travail, et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions et les déplacements devront être planifiés suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.

Les demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail, et notamment pour le passage à un temps partiel choisi, sont étudiées avec attention. Lors de cette étude, l’Odel est attentif à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, tout en prenant également en compte les nécessités de l’association quant à son organisation du temps de travail.

Le temps partiel n’est pas un obstacle dans l’évolution salariale et dans l’évolution de carrière du salarié et notamment ne fait pas obstacle à l’accès à des postes à responsabilité. L’Odel s’assure que les objectifs et les missions confiées au salarié soient compatibles avec une occupation du poste à temps partiel.

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié.

Au cours de la grossesse, suite à une prescription médicale, si la salariée est affectée temporairement à un autre poste, sa classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont rattachés, et ce jusqu’au retour au poste initial.

Le congé parental d’éducation est pris en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté.

L’Odel s’assure du bon retour des salariés dans l’emploi après leur absence pour congés de maternité, d’adoption, ou pour congé parental d’éducation à temps complet, notamment grâce aux dispositifs suivants :

– la communication des informations diffusées à l’ensemble des salariés au cours de leur absence ;

– la proposition systématique au salarié d’un entretien lors de la reprise de l’activité. Cet entretien est l’occasion d’aborder les conditions de reprise de l’activité ainsi que les besoins de formation, d’accompagnement et d’information nécessaires au salarié.

1^er indicateur - Comparaison du nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées / refusées : 100%

2^ème indicateur- Nombre d'entretiens réalisés : 37 entretiens professionnels ont été réalisés en 2017.

3^ème indicateur - Montant des rémunérations versées pour le congé paternité : 1 231 € versés en 2017 au titre du congé paternité.

4^ème indicateur- Nombre de jours de congés accordés pour la rentrée scolaire : 100% des demandes en 2017.

5^ème indicateur - Nombre de demandes d'adaptation de l'emploi du temps et nombre de réponses favorables : 100% des demandes suivies d’une acceptation de l’ODEL.

2.4/ Mutualisation des besoins

Une politique de revalorisation horaire des contrats des salariés à temps partiel a été mise en place ces dernières années et se poursuit.

Ainsi, 11 personnes à temps partiel ont vu leur volume horaire contractuel augmenter en 2017.

De plus, dès que l’opportunité existe, un travail d’analyse des besoins est opéré, soit en mode polycompétence (multiactivités), soit en mode multisites (ALSH limitrophes).

En 2017, 41 contrats à temps complet de plus de 6 mois ont pu être proposés en remplacement de contrats précaires et à temps partiel :

SEXE	Polycompétence SSAN, CVL, ALSH, Formation	Multisite
	2	39
Femmes	1	22
Hommes	1	17

ARTICLE 3 – OBJECTIFS & INDICATEURS

3.1/ 1^er domaine d’action choisi : La rémunération effective

Les objectifs retenus sont les suivants :

• Objectif 1 - Maintenir l’absence d’écarts de rémunération pour l’ensemble des catégories de personnel et poursuivre une politique salariale visant à exclure les inégalités salariales.

• Action à mettre en œuvre pour objectif 1 : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP (Rémunération annuelle brute moyenne par sexe / groupe de classification / tranche d'âge).

• Indicateurs pour objectif 1 : Fournir les résultats chiffrés de l’étude.

• Objectif 2 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Action à mettre en œuvre pour objectif 2 : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Indicateur pour objectif 2 : Bilan annuel présenté à l’occasion de la mise en à jour de la BDES et dans la NAO.

3.2/ 2^ème domaine d’action choisi : Embauche

• L’objectif retenu est le suivant : Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement de terrain à la mixité.

• Action à mettre en œuvre : Former régulièrement les responsables du recrutement à l’égalité professionnelle ainsi qu’aux enjeux de non-discrimination.

• Indicateurs : Nombre annuel de formations au recrutement mixte organisées, nombre annuel de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité.

3.3/ 3^ème domaine d’action choisi : Formation

• L’objectif retenu est le suivant : Maintenir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation.

• Action à mettre en œuvre : Fixer pour les femmes et les hommes, des conditions identiques d’accès à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

• Indicateurs : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation, nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels.

Article 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord a une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 5 – ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 - NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 7 - PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

A l’issue de ce délai de huit (8) jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dédiée de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de la loi du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels qui prévoit que tous les accords collectifs signés à partir du 1^er Septembre 2017 sont librement consultables en ligne. Un récépissé de dépôt sera délivré par l’administration après instruction.

Le présent accord fera l’objet :

• D’une diffusion pour affichage dans l’ensemble des établissements de l’Odel.

• D’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON.

• De la remise d’un exemplaire à chaque délégué syndical.

Fait à Toulon, le

Signatures avec les mentions suivantes

(Nom, prénom, qualité, mention « lu et approuvé »)

SIGNATURES des délégués syndicaux :

Déléguée CFDT 

Délégué FO 

Déléguée CGT

SIGNATURE du représentant de l’ODEL :