PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE GROUPE ODEL

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

SOMMAIRE

TITRE I – DEFINITION

TITRE II – TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER

Article 1 – Cadre du télétravail et principes généraux Article 1.1 : Lien avec le collectif de travail Article 1.2 : Télétravail et mode d’organisation

Article 2 – Conditions

Article 2.1 – Principe de volontariat

Article 2.2 – Eligibilité / Activités pouvant être exercées en télétravail

Article 3 – Mise en place

Article 3.1 – Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord

Article 3.2 – Mise en œuvre du télétravail Article 3.3 – Première candidature au télétravail Article 3.4 – Situations individuelles spécifiques Article 3.5 – Rythme de télétravail

Article 3.6 – Formalisation du télétravail Article 3.7 – Réversibilité permanente

Article 3.8 – Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

TITRE III – TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

TITRE IV – TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES CIRCONSTANCES COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES

Article 4 – Situations visées et mise en place du télétravail Article 5 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

TITRE V – PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT EN TELETRAVAIL

Article 6 – Maintien du lien avec l’entreprise

Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur Article 7.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur Article 7.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Article 8 – Environnement et équipements de travail dans le cadre du télétravail habituel

Article 8.1 – Lieu de télétravail

Article 8.2 – Equipements et accompagnement matériel du télétravail Article 8.3 – Santé et Sécurité du télétravailleur

TITRE VI – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 9 – Droits collectifs Article 10 – Droits individuels

Article 11 – Protection des données, confidentialité Article 12 – Assurances

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

ANNEXES

Article 13 – Nature et périmètre de l’accord Article 14 – Suivi et mise en œuvre de l’accord Article 15 – Durée de l’accord

Article 16 – Publicité et dépôt de l’accord

Annexe 1 : Périmètre du Groupe

Annexe 2 : Avenant de mise en place du télétravail

Annexe 3 : Modèle attestation conformité électrique / assurance

PREAMBULE

Confortées par l’expérience acquise par la mise en place du télétravail contraint dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Odel entendent adapter le dispositif de télétravail pour tenir compte de l’évolution de la législation et de la volonté commune d’en ouvrir l’accès au plus grand nombre de salariés dans le Groupe.

Cet accord cadre vise à prendre en compte essentiellement la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

La Direction Générale du groupe Odel a rencontré nombre de collaborateurs qui ont fait part de leur satisfaction à télétravailler, tant dans le cadre de l’accomplissement de leurs missions professionnelles que dans l’équilibre personnel qu’ils y ont trouvé. Suite à ces remarques et demandes, la Direction Générale a rencontré les directeurs des services concernés, ces derniers ont confirmé que la qualité du travail rendu était conforme à leurs attentes.

Forte de ce constat, et pour aller dans le sens de l’évolution de la société, répondre aux attentes de certains salariés, la Direction Générale du groupe Odel confirme sa volonté de proposer le télétravail, quand cela est possible, dans un cadre défini et réglementé, avec la volonté affirmée de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, et entend poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Ainsi, les parties ont souhaité :

• simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail, à l’initiative du salarié et en parfait accord avec le manager et la Direction des RH,

• donner plus de souplesse au recours au télétravail au sortir de la crise sanitaire,

• anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles.

Par la signature du présent accord, les parties entendent promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun, tout en favorisant, pour les salariés, un équilibre vie professionnelle / vie personnelle le plus satisfaisant possible.

Les parties s’accordent à conclure cet accord Groupe sur le Télétravail pour une durée indéterminée, étant entendu qu’elles pourront se revoir en cas de situations nouvelles nécessitant une adaptation de cet accord.

Enfin, il est rappelé que le télétravail, comme mode d’organisation, n’est pas un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Les principes et les modalités de cet accord Groupe, s’appliqueront à toutes les sociétés du Groupe sans possibilité d’en modifier les dispositions.

TITRE I : DEFINITION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication adaptées. Le télétravail vise, au sens du présent accord, le travail dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 8.

Le présent accord ne vise pas :

• les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : Agent technique, Agent de maintenance, Agent effectuant des missions de services à la personne) qui induisent par nature, de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement,

• les formes de travail d’encadrement des publics que nous accueillons (ex : Equipes d’encadrement des Accueils de loisirs, des crèches, les personnels des ERP) qui induisent par nature, de travailler obligatoirement sur site au contact des publics accueillis.

Ces salariés à ces postes ne peuvent pas prétendre au télétravail.

La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :

• le télétravail habituel et régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail (Titre II) ;

• le télétravail ponctuel, pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps (Titre III) ;

• le télétravail exceptionnel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une pandémie, un événement climatique majeur, etc… (Titre IV).

TITRE II : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER

Article 1 - Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1.1 : Lien avec le collectif de travail

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder 3 journées complètes par semaine, sauf situations individuelles spécifiques décrites à l’article 3.4.

Afin de maintenir le lien collectif au sein de l’entreprise, les parties conviennent du principe à minima, d’une journée de travail sur site par semaine.

Article 1.2 : Télétravail et mode d’organisation

Les parties rappellent que le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un moyen de régler des questions d’organisation et d’espace de travail au sein des services, qui relèvent du management.

Article 2 : Conditions

Article 2.1 : Principe de volontariat

Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son collaborateur, au sein d’un service éligible à ce dispositif. Le télétravail repose sur une volonté affirmée du collaborateur en parfait accord avec le manager et la Direction des RH ; il peut être proposé par le salarié, mais ne peut en tout état de cause, être imposé par le salarié. Le manager n’est pas contraint d’accepter la demande du salarié, les conditions de télétravail n’étant pas nécessairement réunies pour la réalisation et la réussite de ce mode d’organisation.

Article 2.2 : Eligibilité / Activités pouvant être exercées en télétravail (ANNEXE 1)

Les parties conviennent qu’en dehors des activités ne pouvant pas être exercées à distance (liste non exhaustive : travaux en horaires atypiques, travaux nécessitant un accès permanent à des matériels / outils sur site, travaux d’entretien ou aménagements techniques, travaux d’encadrement de publics et travaux de services en ERP, travaux de services à la personne), les activités du Groupe peuvent par principe être exercées en télétravail, dès lors que sa mise en place est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et que le salarié dispose d’un espace de travail compatible défini par la Direction Générale.

Les incompatibilités avec le bon fonctionnement de l’activité sont :

• la nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site,

• la nécessité d’assurer au salarié une formation qu’une activité exercée en télétravail ne permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions,

• l’insuffisante maîtrise des outils informatiques ou de l’absence de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme),

• un lieu de télétravail non adapté ou trop différent des conditions de travail habituelles du salarié.

Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI, CDD (y compris alternants). Aucune condition d’ancienneté n’est requise, hormis la période d’essai qui doit-être pleinement passée (renouvellement éventuel inclus). Néanmoins, en cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra différer la mise en place du télétravail à l’issue d’un délai de 6 mois.

Les stagiaires ne pourront pas prétendre au télétravail, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient des meilleurs accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur stage.

Article 3 : Mise en place

Article 3.1 Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord

Les salariés ayant bénéficié du télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord, de par les circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire de la Codiv19, pourront continuer à exercer leur activité en télétravail selon l’organisation et les conditions arrêtées dans le présent accord.

Article 3.2 : Mise en œuvre du télétravail

L’organisation du télétravail au sein des équipes susceptibles de télétravailler devra s’inscrire dans le cadre d’une démarche collective dont le manager reste le garant au sein de chaque direction/service/équipe. L’objectif doit aboutir au maintien d’une organisation effective et efficace, permettant de mener à bien les missions dont il/elle a la charge tout en tenant compte des aspirations et contraintes de chacun de ses membres.

Ainsi, cette démarche concertée entre managers et salariés doit permettre de déterminer l’organisation en télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites, et à l’état d’avancement des projets, et l’identification des freins éventuels à sa mise en place ainsi que, s’il en existe, les activités qui ne seraient pas « télé-travaillables ».

En tout état de cause, le refus opposé à une demande de télétravail émanant du salarié est motivé et expliqué par le manager dont relève le salarié, dans un délai maximum d’un mois suivant la demande du salarié. Un recours pourra être exercé auprès de la Direction des Ressources Humaines du Groupe.

Le télétravail ne peut être imposé au manager, le refus de ce mode d’organisation du travail devra être motivé.

Le médecin du travail sera informé des situations de télétravail dans l’établissement afin de s’assurer qu’elles sont compatibles avec l’état de santé des salariés.

La mise en place du télétravail concertée entre le manager et le salarié est à durée déterminée.

A l’issue de la période définie d’un commun accord, le télétravail prend fin sauf si une clause de tacite reconduction est incluse dans l’avenant.

En cas de modification du contrat de travail ou de changement des conditions de travail, l’avenant de mise en place du télétravail conclu entre le salarié et l’employeur pourra être revu par l’une ou l’autre des parties sans que lui soit opposée la conclusion initiale de l’accord.

Article 3.3 Première candidature au télétravail

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail repose sur le double volontariat du salarié et du manager, en accord avec la Direction des RH, et sur leur accord quant aux modalités d’organisation du télétravail retenu (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le Manager confirmera au salarié souhaitant télétravailler son accord et les modalités retenues via l’avenant annexé au présent accord en amont de la mise en place effective du télétravail (ANNEXE 2).

Article 3.4 Situations individuelles spécifiques

La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux dispositions conventionnelles et réglementaires relatives aux salariés en situation de handicap, ou encore les salariés à temps partiel thérapeutique.

Dans ces situations, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site, au moins un jour par semaine.

La mise en place du télétravail s’accompagnera, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec la société/l’établissement, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du salarié, laquelle sera prise en charge par la structure.

Article 3.5 Rythme de télétravail

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. Par exception, les salariés occupant un poste à temps partiel à 90% pourront télétravailler sous forme de demi-journée le jour partiellement travaillé.

• Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés au sein d’une même semaine ne peut excéder trois jours, sauf situation individuelle spécifique permettant de travailler jusqu’à quatre jours par semaine (article 3.4). Dans ce cas, l’organisation retenue entre le salarié et le manager doit veiller qu’à minima une journée de travail par semaine soit réalisée collectivement sur site.

Pour chaque salarié, le nombre de jours télétravaillés tient compte des enjeux, contraintes propres à chaque service, tels qu’identifiés lors de la discussion entre les parties, relative au déploiement du télétravail.

Compte tenu de la nature de l’activité, le télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés pourra se traduire :

• par la présence simultanément des salariés au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ;

• par la présence alternée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés afin de conserver la cohérence collective nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel/temps choisi éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail sera définie avec le manager en fonction de l’organisation du travail, tenant compte de leur temps de travail.

• Selon un volume de jours mensuel

Pour les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.2 et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante, les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé, en tenant compte des contraintes et besoins identifiés par le manager et le salarié concerné, selon un volume mensuel de jours télétravaillés compris entre 4 et 12 jours, accolés ou échelonnés, sur le mois.

Le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de sorte à garantir la présence du salarié sur site au moins un jour par semaine.

L’avenant récapitulant les modalités du télétravail (ANNEXE 2) précisera les modalités de fixation des jours télétravaillés (périodicité…).

Pour les salariés à temps partiel, en forfait heures réduit ou forfait jours réduit, le volume mensuel de jours télétravaillés sera adapté en fonction du temps de travail contractuel du salarié. Ces jours pourront, en fonction des contraintes et besoins, être dispersés ou accolés au cours de la période considérée.

Le manager propose au moins une semaine avant le début de chaque mois, à son salarié, par tout moyen convenu avec lui, dans la limite du volume convenu, les jours qui seront télétravaillés sur la période concernée. Le salarié confirmera la planification du télétravail dans la même semaine.

• Modification des jours de télétravail

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié, ou à la demande du manager, notamment dans le cadre de projets en phase d’intégration ou de reporting nécessitant alors de suspendre le télétravail pour revenir à une activité « sur site » des salariés concernés pour la durée desdits projets. 

Un délai de prévenance 2 jours minimum, sauf situation d’urgence dans l’intérêt de l’entreprise, devra être respecté, le salarié ne pourra pas s’y opposer.

Si le salarié ne peut exercer son activité sur le ou les lieux d’exercice en télétravail, il l’exercera alors en présentiel dans son établissement.

Pour les salariés télétravaillant selon un volume de jours mensuel, le salarié et le manager peuvent convenir ensemble en cours de mois, d’une modification du planning arrêté.

Dans ce cadre, les jours planifiés de télétravail qui n’auraient pas été télétravaillés ne seront pas reportés.

Article 3.5 : Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le temps et ne revêt pas un caractère strictement ponctuel, fera l’objet de l’avenant figurant en ANNEXE 2 du présent accord précisant :

• la fonction du salarié et le service auquel il est rattaché,

• la date de mise en place du télétravail,

• la date de fin du télétravail,

• le ou les lieux d’exercice du télétravail,

• les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s) ou volume mensuel selon le cas, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté).

A cet avenant sera annexé le guide du télétravail annexé au présent accord précisant la charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication (ANNEXE 3).

Article 3.6 : Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité et du respect de l’avenant de mise en place de ce mode d’organisation conclu entre les 2 parties. Dans ce cas, le salarié pourra demander à la Direction des Ressources Humaines de réévaluer la réversibilité de la situation.

De la même façon, salariés et managers pourront convenir d’une modification de l’organisation en télétravail retenue (passage d’un télétravail avec fixation hebdomadaire à un télétravail selon un volume mensuel et inversement).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité en présentiel sur site.

Article 3.7 : Modification du contrat de travail, changement des conditions de travail, changement d’organisation au sein d’un service, ou changement de domicile

En cas de modification du contrat de travail, de changement des conditions de travail, de changement d’organisation au sein du service, ou en cas de déménagement du salarié, il pourra être mis fin de façon légitime, au télétravail par le manager ou le salarié. A défaut, le manager pourra adapter, avec le salarié, les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place tenant compte de la nouvelle situation.

TITRE III : LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel quand cela est planifiable) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande, ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance (sont exclus les personnels visés par l’article 2.2 du présent accord).

TITRE IV : LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES CIRCONSTANCES COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES

Article 4 – Situations visées et mise en place du télétravail

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats, ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.

Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par critères d’éligibilité ci-dessus.

Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées au cas par cas, par la DRH / Direction Générale en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe, ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par courrier ou par courriel, de sa situation dans les meilleurs délais.

Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.

Lors d’un évènement pandémique, les personnes vulnérables (handicap …) seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire.

Une information préalable à cette mise en place dans la mesure du possible, sera faite au CSE. Cette information pourra s’effectuer selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio-conférence ou par visio-conférence.

Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.

Article 5 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des Ressources Humaines. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours calendaires sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.

TITRE V : PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT EN TELETRAVAIL

Article 6 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe.

L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en situation de télétravail.

Lors d’entretiens réguliers (check-in), seront systématiquement évoqués les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et les moyens dont il dispose pour la réaliser, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail (retour d’expérience pour les salariés ayant recours, pour la première fois, à ce mode d’organisation) avec les missions collectives de la direction/du service/de l’équipe.

Article 7 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 7.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 7.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et du service. Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition, permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, et le temps consacré au déjeuner.

Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le manager pourra contacter le télétravailleur à tout moment de la journée, conformément à ses horaires de travail habituels, définis dans le cadre du télétravail et dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Les contacts seront faits par téléphone ou visio-conférence.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du salarié en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables.

Les parties reconnaissent à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le manager doit notamment veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté hors des plages horaires définies.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, sont prévus :

• la réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques …

• le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du manager concernés, de type E-learning ;

• un guide du télétravail (bonnes pratiques…) (ANNEXE 3) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager, dès la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 8 : Environnement et équipement de travail dans le cadre du télétravail habituel

Article 8.1 – Lieu de télétravail

Les raisons de télétravailler pouvant différer d’un salarié à l’autre, les parties conviennent que le télétravail pourra s’effectuer en tout lieu situé en France métropolitaine (domicile(s), espace de coworking, etc.) déclaré auprès de la société.

Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :

• être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié (la cuisine,

le salon... ne sont pas des lieux propices …) ;

• garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;

• permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès (un espace auquel seul le salarié accède).

• Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant pour garantir la qualité du travail produit (le salarié devra justifier le débit de sa connexion).

Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place/au renouvellement du télétravail (en cas de changement de lieu de télétravail) que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répond(ent) à l’ensemble de ces conditions (ANNEXE 4).

Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même, la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié. Le salarié optant pour le télétravail depuis un espace de coworking, ne bénéficie d’aucune allocation forfaitaire ou prise en charge.

Article 8.2- Equipements et accompagnement matériel du télétravail

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir un ordinateur portable connecté au TSE du Groupe, et incluant micro/caméra…, tous les équipements permettant la visio-conférence et ainsi la communication à tous les instants avec le service, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

En complément de l’ordinateur portable et pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés, et dans la mesure où le chef de service en motiverait la nécessité, l’entreprise pourra fournir, sur demande conjointe du télétravailleur et du chef de service :

• un téléphone portable + abonnement (sms/mms illimités en France) ;

• un écran secondaire ;

• un casque ;

• un siège bureautique, d’un montant maximum de 100 € (frais de livraison compris) pourra être commandé par les soins du télétravailleur en accord avec son chef de service, sur validation du devis par le service financier. Le remboursement sera effectué par note de frais, sur justificatif.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

La société ne versera pas au salarié télétravailleur, au titre des frais occasionnés dans la cadre du télétravail, d’indemnité. Tous les postes n’étant pas éligibles au télétravail et la démarche demeurant personnelle, la Direction Générale ne souhaite pas accentuer le déséquilibre entre les collaborateurs. Ce mode de fonctionnement étant soumis au volontariat, les frais supplémentaires qu’occasionneraient le télétravail seront compensés par le non déplacement des salariés sur leur lieu de travail et l’économie du temps passé dans les transports.

Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles collectives telles qu’une pandémie justifiant la mise en place du télétravail à l’initiative de l’entreprise, des mesures d’indemnisations pourraient être mises en place à titre exceptionnel, si et seulement si le salarié motive sa demande et justifie du grief subi par rapport à une situation habituelle de travail au sein de l’entreprise.

L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique interne « mail :» analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service « support informatique », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

De son côté, durant le temps de télétravail, le salarié doit justifier :

• d’un abonnement internet à la fibre (ou avec un débit suffisant) afin que les outils informatiques fournis fonctionnent dans les mêmes conditions en télétravail et en présentiel,

• d’un espace dédié calme, adapté et similaire aux conditions fournies par l’entreprise quand il est au sein de son service (un bureau, un fauteuil/une chaise ergonomique),

• d’un comportement professionnel (être, paraître, disponibilité), identique à une présence en entreprise,

• d’une déclaration de présence dès sa prise de poste avec les outils mis à sa disposition quelle que soit sa situation de travail (présentiel ou télétravail) .

Article 8.3 - Santé et sécurité du télétravailleur

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail, notamment entre lieu de domicile et lieu de télétravail quand celui-ci est différent, bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRH d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit, ou pendant la prise des congés payés/RTT.

TITRE VI : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 9 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Article 10 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas limiter l’accès des salariés à la formation en présentiel.

Le manager est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Il veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 11 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication » qui lui sera communiquée lors de la mise en place du télétravail.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 12 : Assurances

Lorsqu’il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail, sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail, en cas de pluralité de lieux déclarés.

Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de son employeur, avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de sa compagnie d’assurance (ANNEXE 5).

TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

Article 13 : Nature et Périmètre du présent accord

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs de Groupe, entre la Direction Groupe Odel et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe. Il est directement applicable dans l’ensemble des entités composantes de l’UES du Groupe Odel tel que défini à l’annexe 1.

Par ailleurs, les télétravailleurs s’inscrivant dans le cadre d’un télétravail régulier seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 14 : Suivi et mise en œuvre de l’accord

Le service des Ressources Humaines assure un suivi annuel des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle,

• Répartition femmes / hommes,

• Nombre de demandes acceptées / refusées,

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail Eventuels accidents intervenus en télétravail,

• Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées,

• Nombre de télétravailleurs relevant de situations individuelles spécifiques (Article 3.4),

• Nombre moyen de jours hebdomadaires travaillés en cas de télétravail selon des jours fixes,

• Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillé mensuellement. Un premier bilan sera réalisé 6 mois après la mise en œuvre de l’accord.

La commission locale QVT pourra examiner, si nécessaire, à la demande du salarié, les raisons du refus éventuel de la demande de télétravail.

Ces indicateurs sont transmis chaque fin d’année civile à une commission centrale paritaire, en charge de consolider les données pour le Groupe.

Cette commission centrale est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation de 2 représentants de la direction.

Elle se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction, au cours du premier trimestre, et établit un bilan des données collectées auprès des CLQVT au titre de l’année précédente.

Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Cette commission centrale paritaire pourra par ailleurs être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.

Article 15 : Durée de l’accord

Le présent accord Groupe est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition. Il pourra être révisé selon les règles légales en vigueur.

Article 16 : Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Une fois entré en vigueur, le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Toulon, le 23/06/2022 en 6 exemplaires originaux

Directeur Général Délégué syndical CFDT

Délégué syndical FO Délégué syndical CGT