Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez HOPITAL MIXTE - ASSOCIATION DE GESTION DE LA MAISON HOSPITALIERE DE BACCARAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

• La Maison Hospitalière de BACCARAT,

dont le siège social est à Baccarat 54120, 24 rue de l’Abbé Munier,

représentée pour les besoins du présent accord,

par Monsieur …………, le Directeur,

d’une part,

• Et l’organisation syndicale représentative dans l’établissement :

La CFDT, représentée par son délégué syndical Monsieur ………………..

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Partant du constat que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, l’entreprise a décidé de poursuivre la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en négociant un accord traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet de répertorier ces objectifs de progression que les parties se sont fixés et dont l’atteinte sera garantie par le biais d’actions concrètes et chiffrées ainsi que d’indicateurs de suivi.

Les parties ont par ailleurs souhaité, en application des articles L. 2242-11 et L. 2242-12, fixer la périodicité de la renégociation du présent accord portant sur :

« Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. » (Article L. 2242-17 2° du Code du travail), domaine relatif à la négociation sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail » (article L. 2242-1 2°).

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC PARTAGE

Les partenaires sociaux ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs chiffrés mettant en relief la situation de l’établissement.

Embauches selon le type de contrat :

	N-2 (2020)	N-1 (2021)	N (2022)
	H F	H F	H F
Nombre de recrutements en CDI	0 11	0 7	2 17
Nombre de recrutements en CDD	99 910	157 816	98 922

Conditions de travail :

	N-2 (2020)	N-1 (2021)	N (2022)
	H F	H F	H F
Nombre de salariés à temps partiel	3 54	2 56	2 62

Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle :

	N-2 (2020)	N-1 (2021)	N (2022)
	H F	H F	H F
Nombre de salariés partis en congés maternité / paternité	0 5	0 14	0 12
Nombre de salariés partis en congés parental d’éducation	0 8	0 5	0 8
Nombre de jours enfants malades / hospitalisés	2 47	3 74	5 115
Nombre de salariés en accident du travail	1 20	0 23	0 20
Nombre de salariés en maladie	9 96	7 81	7 99

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Après analyse des indicateurs chiffrés, les parties choisissent d’agir dans les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective

• Les conditions de travail et d’emploi

• La qualification

ARTICLE 3 – ACTIONS

A - REMUNERATION EFFECTIVE

A.1. Objectifs de progression

La CCN51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération des salariés. A ce titre, son application assure une égalité de traitement en matière de rémunération pour les hommes et les femmes.

Ainsi, la MHB a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complet et temps partiel selon des principes d’égalité salariale.

Les partenaires sociaux décident, en termes de rémunération effective, de se fixer deux objectifs :

En premier lieu, s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Dans un second temps, assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/paternité ou parental.

A.2 Actions

Afin de répondre aux objectifs susvisés, les parties ont retenu deux actions.

• Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,

• Assurer le versement des augmentations générales aux salariés de retour d’absence

A.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre l’adéquation entre les objectifs qu’elles se sont fixées et les mesures prises, les parties se référeront aux indicateurs suivants :

• Nombre d’offres déposées avec publication de la rémunération sur le nombre d’annonces diffusées,

• Salaires moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie professionnelle.

A.4 Echéancier et coût

Pour que ces mesures aient un plein effet, elles devront être effectuées sur une période de 4 ans.

B – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

B.1. Objectifs de progression

Les parties décident, en termes de conditions de travail et d’emploi, de se fixer deux objectifs :

• Faciliter l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes,

• Encourager un recours équilibré au temps partiel

B.2 Actions

Afin d’atteindre les objectifs qu’elles se sont fixées, les parties décident d’agir par le biais de deux actions :

• Mener des études ergonomiques des postes non mixtes

• Développer les aménagements horaires à la demande des salariés

Notre activité évoluant dans un secteur sanitaire et médico-social dans lequel la permanence des soins, la continuité des soins et la sécurité des patients engagent la responsabilité de l’établissement, l’aménagement des horaires n’est pas toujours possible et sera refusé si ce dernier n’est pas compatible au bon fonctionnement.

B.3 Indicateurs de suivi

Afin de contrôler l’efficience de telles mesures, les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de postes étudiés,

• Nombre passages à temps plein / partiel par sexe

B.4 Echéancier

Pour que ces mesures puissent prendre plein effet, les parties conviennent qu’elles seront mises en œuvre durant 4 ans.

C – QUALIFICATION

C.1. Objectifs de progression

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque salarié de maintenir et/ou développer son niveau de compétences et de se qualifier.

Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il est essentiel de proposer des formations qualifiantes.

Les parties décident, de se fixer un objectif :

• Renforcer la qualification des salariés dans les métiers peu qualifiés

C.2 Actions

Afin d’atteindre les objectifs qu’elles se sont fixées, les parties décident d’agir par le biais de deux actions :

• Favoriser le départ en formation qualifiante et/ou l’accès à la VAE

• Rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins

C.3 Indicateurs de suivi

Pour constater la mise en œuvre et l’efficacité de la mesure décrite ci-dessus, l’établissement se basera sur :

• Nombre de salariés des deux sexes ayant obtenu une qualification supérieure

C.4 Echéancier et coût

Les parties conviennent qu’une telle mesure, pour en constater les effets, doit s’apprécier sur plusieurs années. Aussi, elle s’appliquera durant 4 ans.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2023. Les partenaires ont convenu que la négociation sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail aurait lieu dans 4 ans.

Les parties conviennent toutefois de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois précédant ce terme, afin d’examiner les conditions de conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 5 - REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord ne pourra être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Il pourra être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision peut être engagée à l’initiative de l’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’action de l’accord, signataires ou non.

Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.

La révision doit néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.

La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

En respect des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera en outre déposé sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ d’une part en version intégrale et signée, d’autre part en version publique anonymisée.

Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes en version papier.

Fait à BACCARAT, le 01/12/2022

Signatures :

Pour la MHB, Pour la CFDT,

Le Directeur, Le Délégué syndical,

………………….. ………………………….