Accord d'entreprise "NAO bloc 1 sur la rémunération, le temps de travil et le partage de la valeur ajoutée" chez HOPITAL MIXTE - ASSOCIATION DE GESTION DE LA MAISON HOSPITALIERE DE BACCARAT (Siège)

Hôpital de Proximité

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2017

BLOC 1 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

La Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’établissement, représentée par son délégué syndical, se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours de l’année 2017.

Leurs positions et échanges sont transcrits dans les protocoles d’accord annexés à la présente.

Ces négociations entre les partenaires sociaux tiennent compte des engagements pris dans le cadre de l’accord du 6 mars 2000, sur les 35 heures. Elles ont abouti aux mesures suivantes :

I / LES SALAIRES EFFECTIFS

• Modalités d’attribution de la prime décentralisée (cf. protocole d’accord joint en annexe 1 daté au 12/12/2017)

Les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime prévue par l’avenant 2002-02 portant rénovation de la Convention Collective FEHAP de 1951, sont convenues annuellement.

A la demande du délégué syndical pour 2017, la prime est versée mensuellement, de façon uniforme et sans aucun abattement, à tous les salariés de la Maison Hospitalière de Baccarat.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Intégrer la prime décentralisée dans les salaires bruts sans distinction hommes femmes	Négociation annuelle	Contrôle paye mensuelle (Paramétrage logiciel).

Le total de la prime décentralisée versée mensuellement aux hommes et femmes cadres et non cadres de l’établissement pour l’année 2017 s’élèvent à la somme de 201 892 euros. La modalité de versement de la prime décentralisée ne génère aucun versement de reliquat.

• Prime « ancienneté »

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Egalité sur l’avancement de la prime d’ancienneté	Application stricte de la convention collective 51 entre les hommes et les femmes	Evolution des salaires due à l’ancienneté (cf tableau annexe 2)

La répartition des effectifs au 31/12/2017 est la suivante :

132 femmes pour 18 hommes soit un effectif féminin de 88 %. (cf tableaux Annexe 3)

• Revalorisation « médailles du travail »

Depuis très longtemps les gratifications accompagnant la remise des médailles du travail n’avaient pas été revalorisées. Depuis 2016, les montants sont augmentés en priorisant l’ancienneté à la Maison Hospitalière de Baccarat par accord du délégué syndical et du comité d’entreprise (l’ancienne valeur de 8 € par année d’ancienneté passe à 6 € hors MHB et à 15 € par année d’ancienneté à la MHB).

II/ La durée effective et l’organisation du temps de travail

La MAISON HOSPITALIERE de BACCARAT est un EHPAD qui accueille des résidents en situation de dépendance nécessitant des soins médicaux et une assistance pour les actes de la vie quotidienne. Ainsi le personnel est principalement composé d’infirmières diplômées d’état et d’aides soignantes.

La définition du temps de travail effectif est donnée par l’article L. 3121-1 du Code du travail : «La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles." La durée du travail dans l’association est de 151 h 67 mensuelle et la durée de travail hebdomadaire est de 35 h, intégrant les temps de pauses rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif par la convention collective CCN 51 du fait de la nécessité pour les salariés des services de soins de rester à disposition pour intervenir si besoin.

La durée hebdomadaire de travail des salariés de jour est limitée par l’accord de branche du 1er avril 1999 à 44 heures.

La durée hebdomadaire de travail des salariés de nuit est limitée par l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 modifié par son avenant n° 1 à 44 heures.

Selon la convention collective du 31 octobre 1951 chaque salarié bénéficie de 4 jours de repos pour deux semaines dont au moins deux jours de repos consécutifs et un dimanche toutes les trois semaines compris dans les deux jours consécutifs.

• Durées minimales conventionnelles prévues par l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013

La loi de sécurisation de l’emploi prévoit la possibilité de déroger à la durée minimale de 24 heures par accord de branche étendu.

L’accord UNIFED du 22 novembre 2013 prévoit des durées minimales inférieures à 24 heures, variables en fonctions des métiers occupés par les salariés.

Cet accord de branche UNIFED a été agréé par la DGCS (arrêté du 18 avril 2014 J.O du 22 mai 2014) et étendu par arrêté du 19 juin 2014 (J.O du 28 juin 2014). Il est en vigueur depuis le 1er juillet 2014.

Ainsi, depuis le 1er juillet 2014, de façon dérogatoire, peuvent être proposés des contrats à temps partiel sur la base de :

→ 2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :

1) tous les personnels médicaux. Pour la CCN51 il s’agit de l’ensemble des personnels de la filière médicale (médecins et pharmaciens biologistes) à l’exception des sages-femmes et des pharmaciens ;

2) les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;

3) les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …).

Les horaires de travail des salariés à temps complet et temps partiel sont définis par cycle de base de 4, 8 et 12 semaines dans une base de données consultable par tous les salariés toutes catégories professionnelles confondues.

III) L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

L’établissement est géré par l’association de gestion de la Maison Hospitalière, association à but non lucratif loi 1^er juillet 1901 reconnue d’utilité publique en date du 7 juillet 1958 déclarée à la préfecture de Meurthe et Moselle. La Maison Hospitalière de Baccarat ne réalisant pas de bénéfice et n’étant pas soumis à l’impôt sur les sociétés, ce point ne constitue pas une obligation pour l’établissement.

IV) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations est effectif par l’application de la convention collective et les indicateurs (annexe 4) montrent l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Accord d’entreprise relatif à la création d’un compte épargne temps (cf. accord d’entreprise joint en annexe 5 daté du 01/07/2010)

Le compte épargne temps créé contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière. Chaque salarié de la Maison hospitalière de Baccarat a ainsi la possibilité d’accumuler des périodes de congés ou de repos non prises afin de bénéficier ultérieurement d’un congé rémunéré.

PORTEE DE L'ACCORD :

Le présent accord est conclu dans le cadre des Articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention Collective de branche FEHAP du 31 octobre 1951.

DUREE DE L'ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature.

DEPOT LEGAL :

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Vandoeuvre (54500) et du secrétariat du Greffe du tribunal du conseil des Prud’hommes de Nancy (54000).

Fait à BACCARAT Le 15/12/2017

Le directeur et représentant légal de l’établissement Le délégué syndical CFDT

Hôpital de Proximité

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2017

BLOC 2 : Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle femme/homme et la qualité de vie au travail

La Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’établissement, représentée par son délégué syndical, se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours de l’année 2017.

Leurs positions et échanges sont transcrits dans les protocoles d’accord annexés à la présente.

Ces négociations entre les partenaires sociaux tiennent compte des engagements pris dans le cadre de l’accord du 6 mars 2000, sur les 35 heures. Elles ont abouti aux mesures suivantes :

I / L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La qualité de vie au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La MHB s’inscrit dans cette démarche.

Aussi, afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement pour les salariés hommes femmes de l’établissement.

A chaque fois que cela est possible, les responsables de service articulent au mieux les contraintes des plannings et les aménagements horaires souhaités par les salariés pour la responsabilité familiale.

La convention collective de 51 prévoit également une réduction journalière de 5/35^ème à compter du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse (annexe 6)

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation de l’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité	Congé parental hommes femmes, Intégrer toutes les demandes de travail à temps partiel ou complet dans les plannings	Nombre de congés parentaux hommes femmes pris dans l’année (cf. tableau annexe 7). Nombre de demandes temps partiel, temps complet dans l’année (cf. tableau annexe 7).

Afin de préserver les données de la vie privée propre à chacun, il est précisé qu’aucune donnée nominative n’a été divulguée. Seule des données moyennes ont été transmises dans le cadre de cette étude.

De plus, suite à la loi 2016-1088, l’accord de nouveaux événements familiaux est attribué :

- Augmentation de la durée des congés pour événement familiaux,

- Assouplissement de la mise en œuvre du congé de proche aidant.

II/ Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

La rémunération moyenne des hommes et des femmes pour chaque regroupement métiers reflète l’absence d’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Egalité de la rémunération indiciaire dans les différentes filières	Application stricte de la convention collective 51 entre les hommes et les femmes	Coût moyen brut indiciaire Cf. tableau ci-dessous

Coût moyen brut en € (base indiciaire hors primes conventionnelles)	Hommes	Femmes
Filière soignante non cadre	1 849.26	1 849.26
Filière soignante cadre	2 322.58	2 322.85
Filière éducative et sociale non cadre	1 519.03	1 519.03
Filière administrative non cadre	1 702.49	1 702.49
Filière administrative cadre	2 170.67	2 170.67
Filière logistique non cadre	1 555.73	1 555.73

Le pourcentage d’augmentation salariale entre homme et femme pour des emplois équivalents.

Cf. Augmentation conventionnelle annexe 4

La répartition des effectifs au 31/12/2017 est la suivante :

132 femmes pour 18 hommes soit un effectif féminin de 88 %. (cf. Graphiques Annexe 3)

Formation Professionnelle

La Maison Hospitalière de Baccarat s’engage en permanence dans un parcours de formation professionnelle pluriannuel cohérent avec les projets qu’elle développe.

Le plan de formation développé chaque année prévoit de qualifier les salariés dans une dynamique d’emploi pour anticiper et gérer les évolutions du secteur, et de l’établissement.

La négociation actuelle sur la formation professionnelle, faisant suite à la réforme de la formation posée par la loi du 5 mars 2014 et du 25/10/2015, dans le cadre de l’entretien professionnel, est mise en place. Les orientations stratégiques de la MHB sont approuvées par le CE et le délégué syndical assurant l’expression collective des salariés dans la prise en charge permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de la MHB. Le CHSCT est également consulté dans le cadre du respect de l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail.

L’établissement respecte la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) depuis le 1^er janvier 2015 en partenariat avec le fonds d’assurance formation de la branche sanitaire et médico-sociale, privé à but non lucratif. Les objectifs de progression est d’équilibrer en permanence l’accès des hommes et des femmes à la formation.

(Cf. plan de formation et autres formations 2017 annexe 8)

Compte tenu du caractère prioritaire que revêt le développement de la formation professionnelle continue, et afin de garantir un accompagnement et des soins de qualités aux personnes accueillies, la MHB finance une contribution volontaire au-delà de l’obligation légale par une convention de services simplifiée 2017 avec UNIFAF.

- La répartition du suivi de formation 2017 en nombre de jours :

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Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser le libre accès hommes femmes aux actions de formation	Bilan des formations	Nombre de formations qualifiantes hommes femmes dans l’année

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III) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Maison Hospitalière applique l’article  L1132-1 du code du travail à savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation dans l’établissement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap sauf si l’inaptitude est constatée par le médecin du travail.

Mesures mises en place :

Le Règlement intérieur de la Maison Hospitalière intègre :

• le principe de neutralité

• l’interdiction et sanctions du harcèlement moral

• du harcèlement sexuel

• et de la violence au travail.

Les recrutements sont réalisés en fonction des diplômes exigés sur les métiers exercés et de l’expérience.

Les entretiens de recrutement sont pluridisciplinaires.

IV) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs HANDICAPES, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

• Insertion professionnelle 

La Maison Hospitalière de Baccarat en partenariat avec Pôle Emploi et la Mission Locale du Lunévillois a mis en place une insertion professionnelle en recrutant annuellement des contrats avenir et des contrats accompagnement emploi avec une formation qualifiante à la clé. (annexe 9).

• Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre des constats d’inaptitude, la direction de la Maison Hospitalière et le médecin du travail échangent sur des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiés par des considérations en lien notamment avec l’âge ou l’état de santé physique et mental du salarié (article L.4624-3 du code du travail)

Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Optimiser les prestations de bilans

Agir en amont d’une situation d’inaptitude permet de prendre le temps de trouver une solution, de mettre en place des dispositifs adaptés (aménagement du poste de travail, reclassement interne, formation,…) avant que l’inaptitude ne soit déclarée.

Etablissement référent TMS PRO auprès de la CARSAT :

Actions engagées en 2017 :

- journée sécurité du soignant

- achat de matériel

- Formation PRAP

V) Les modalités de définition d'un régime de prévoyance

La Maison Hospitalière de Baccarat a souscrit depuis plus de 10 ans à un ensemble des garanties de prévoyance « décès/ incapacité-invalidité » dont les salariés cadres et non cadres bénéficient à titre obligatoire définie par la convention collective 51 FEHAP. La Mutuelle Bleue encadre les garanties énumérées ci-dessous :

- Capital en cas de décès du participant

- Perte totale et irréversible d’autonomie

- Décès accidentel ou perte totale et irréversible d’autonomie accidentelle

- Incapacité temporaire totale de travail

- Invalidité permanente.

De plus la charge du financement du régime de prévoyance incombe par l’application de la CCN 51 :

- 100 % à la charge de l’employeur en ce qui concerne la maladie et l’affection de longue durée,

- 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié en ce qui concerne l’invalidité et le décès.

VI) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Le délégué syndical et la direction de la Maison Hospitalière pose le principe du droit d’expression dont bénéficient les salariés dans le respect de l’article L.2281-1 du code du travail. Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de la Maison Hospitalière de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits, et direct en ce sens qu’il s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique.

Le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. La Maison Hospitalière de Baccarat a connaissance des propositions des salariés par les ordres du jour du comité d’entreprise ou par les questions des délégués du personnel dont les questions réponses sont consignées sur un registre consultable par tous les salariés de l’établissement.

Les réunions institutionnelles ont été démultipliées jusque dans les services généraux et de soins pour permettre l’expression directe des exécutants.

Les cadres professionnels de l’établissement sont membres de l’assemblée générale de la nouvelle association de gestion de la Maison Hospitalière.

VII) LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET A LA MISE EN PLACE PAR L'ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L'UTILISATON DES OUTILS NUMERIQUES EN VUE D'ASSURER LE RESPECT DES TEMPS DE REPOS ET DE CONGE AINSI QUE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE :

- Le droit à la déconnexion à la Maison Hospitalière :

L'établissement, dans le cadre de l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite "Loi Travail" applique le droit à la déconnexion. Ce droit doit permettre aux salariés de ne pas être connectés aux outils numériques en dehors de leurs temps de travail afin de concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Cependant, aucun salarié n'a à sa disposition d'outils numériques lui permettant d'être connecté en dehors de ses heures de travail. De plus, concernant le personnel cadre, aucun accord collectif ni de convention individuelles de forfaits en jours ne sont conclus à la Maison Hospitalière. Il n'a donc pas été établi de charte en 2017.

De plus, à la Maison Hospitalière de Baccarat, le temps de repos quotidien rappelé par l'article 5-1 et la césure entre la vie professionnelle et la vie privée sont respectés:

- aucun courriel vers les salariés n'est adressé avant 8heures le matin et après 19heures 30 le soir ; ni durant les week-ends et jours fériés.

VIII) PREVENTION DE LA PENIBILITE

La loi du 9 novembre 2010 a reculé progressivement l’âge de la retraite pour tenir compte de l’allongement de l’espérance de vie. Tenant compte de l’allongement de la présence du salarié à son poste de travail, la loi a parallèlement édicté une exigence renforcée de prévention de la pénibilité au travail.

La loi caractérise la pénibilité au travail par le fait :

« d’être ou d’avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à des risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur ».

Dans sa version en vigueur depuis le 01 octobre 2017, l'article L 4163-1 du code du travail confirme que désormais seuls 6 facteurs de risques font l'objet d'une déclaration de la part de l'employeur :

1/ Au titre de l’environnement physique agressif

• Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 du code du travail.

• Les températures extrêmes.

• Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1 du Code du travail.

2/ Au titre de certains rythmes de travail

• Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 a L. 3122-31 du code du travail.

• Le travail en équipes successives alternantes.

• Le travail répétitif, caractérise par la répétition d’un même geste a une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération a la pièce, avec un temps de cycle défini.

La Loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a abrogé les anciens textes au 31 décembre 2014 et mis en place de « nouvelles » obligations au 1^er janvier 2015 :

La Maison Hospitalière établit une fiche de suivi pour chaque salarié exposé à minimum 1 des 6 facteurs de risques au-delà des seuils fixés par décret et le dispositif de déclaration des expositions vis DADS et DSN est mis en place .

Pour l'année 2017, ces déclarations seront transmises à la CNAV au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. En pratique, l'employeur sélectionne dans sa déclaration sous la rubrique « S65-données annuelles » le ou les facteurs auquel il a exposé son salarié sur l'ensemble des périodes d'activité.

Postes existants à la Maison Hospitalière sont les suivants :

Unité de soins : Aide-soignante Infirmière Médecin Agent des services logistiques Assistante gérontologique Aide Médico Psychologique Directrice des soins Cadre de santé Unité cuisine : Ouvrier des services logistique Sous-chef de cuisine Chef de cuisine Unité d’entretien : ASL équipe hôtelière Technicien Responsable sécurité Unité lingerie Buanderie : Lingère Buandier

Unité paramédicaux et animation : Kinésithérapeute Ergothérapeute Animateur Psychologue Diététicienne Assistante sociale Secrétaire médicale Unité de direction / administration Directeur Directeur adjoint Secrétaire Ressources Humaines Comptabilité Responsable qualité Unité pharmacie : Pharmacienne Préparatrice en pharmacie

Activités exercées en milieu hyperbare

Au 31 décembre 2017 :

Aucun des salariés de la Maison Hospitalière n’a vocation à effectuer des travaux hyperbares ou en milieu hyperbare.

En conséquence, il peut être conclu qu’aucun salarié de la Maison Hospitalière n’est soumis à un risque de travail en milieu hyperbare.

Travail de nuit

Au 31 décembre 2017 :

Après étude de l’ensemble des postes de travail, il s’avère que :

Certains postes ne sont pas concernés par le travail de nuit.

Il en est ainsi de :

• Unité de cuisine

• Unité lingerie buanderie

• Unité paramédicaux et animation

• Unité de pharmacie

• ASL équipe hôtelière (unité d’entretien)

• Unité de direction / administration (mise à part le directeur et directeur adjoint)

• ASL (unité de soins)

• AG (unité de soins)

• AMP (unité de soins)

Certains postes peuvent conduire le personnel affecté à travailler au moins 1h entre 24h et 5h mais de manière occasionnelle dans le cadre d’astreintes.

La majorité des interventions dans le cadre d’astreinte sont réalisées par téléphone et exceptionnellement en intervention au sein de la MHB.

Les salariés affectés à ces postes effectuent donc moins de 120 nuits par an.

Il en est ainsi de :

• technicien (intervention sur place mais limitée)

• responsable sécurité

• directeur

• directeur adjoint

• directrice des soins

Certains postes peuvent conduire le personnel affecté à travailler au moins 1h entre 24h et 5h plus de 120 nuits par an.

Il en est ainsi de :

• AS

• IDE

Il reste à vérifier pour chaque salarié, s’il a été soumis à ce risque 120 nuits sur l’année.

Ces salariés sont donc soumis au facteur de pénibilité « travail de nuit ».

Travail en équipes successives alternantes

Au 31 décembre 2017 :

Après étude de l’ensemble des postes de travail, il s’avère que :

Il n’existe pas d’organisation alternante au sein de la MHB conduisant les salariés à travailler 1 heure entre 24 h et 5 h.

Travail répétitif

Au 31 décembre 2016, une étude spécifique a été réalisée sur le facteur des « gestes répétitifs ».

En préambule, l’étude réalisée démontre que les salariés de la MHB, tous postes confondus, ne sont pas soumis à une fréquence élevée de réalisation « d’action technique » ni soumis à une cadence contrainte telle que définie par le rapport de l’ANACT.

4- Conclusion :Au titre de l’année 2017 pour les 4 facteurs étudiés, la Maison Hospitalière déclarera certaines expositions des salariés aux facteurs de pénibilité, via la DADS puis la DSN, à la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail, à la caisse d'assurance vieillesse.

Les postes suivants sont soumis aux risques de pénibilité :

• Aides soignantes (travail de nuit)

• Infirmières diplômées d’état (travail de nuit)

Températures extrêmes

Au 31/12/2017, les situations de travail des salariés ne sont pas concernées par ce facteur de risques dont l’intensité s’évalue par une température inférieure ou égale à 5 ° ou au moins égale à 30 ° sur une durée minimale de 900 heures par an.

Bruit

Au 31/12/2017, les salariés travaillant dans les différents services ne sont pas soumis aux seuils d’action mentionnés à l’article R 4431-1 du code du travail.

« pénibilité « : Mesures prises :

Des réunions régulières de l’équipe de direction sont organisées avec les services pour rappeler les consignes de sécurité et les matériels allégeant les ports de charge et manutentions :

-Verticalisateurs, lèves-malades, draps de transfert.

Les manutentions exigeant un nombre recommandé de personnels sont ciblées dans le dossier de soins informatisé du patient.

Ce processus de sensibilisation permet de prioriser et d’organiser des mesures complémentaires lors des manutentions :

• lit médicalisé à hauteur variable et renfort en personnel.

Des formations "manutentions" animées par l’ergothérapeute de la Maison Hospitalière concrétise notre politique de prévention dans ce domaine.

(Cf. Liste du matériel stocké au 31/12/2017 et programme d'investissements 2017 en annexe 10)

PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des Articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention Collective de branche FEHAP du 31 octobre 1951.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature.

DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Vandoeuvre (54500) et du secrétariat du Greffe du tribunal du conseil des Prud’hommes de Nancy (54000).

Fait à BACCARAT Le 15/12/2017

Le directeur et représentant légal de l’établissement Le délégué syndical CFDT

HOPITAL DE PROXIMITE

PROTOCOLE ACCORD RELATIF AUX MODALITES D’ATTRIBUTION

DE LA PRIME DECENTRALISEE A COMPTER DU 1^ER JANVIER 2018

Le présent accord convenu en application des dispositions de l’article A3.1 de la Recommandation Patronale du 4 septembre 2012 a pour objet de préciser les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée versée à l’ensemble des salariés des établissements appliquant ladite convention collective.

Le montant brut à répartir entre les salariés concernés est égal à 5 % de la masse des salaires bruts.

Les modalités d’attribution et la périodicité de versement sont convenues annuellement dans un protocole signé entre l’employeur et le délégué syndical.

Du 01^er janvier 2018 au 31 décembre 2018 la prime sera versée mensuellement, de façon uniforme et sans aucun abattement, à tous les salariés de la Maison Hospitalière de Baccarat (à l’exception des cas d’exclusion prévus par la circulaire 2003-578 d’application de l’avenant 2002-02 : les indemnités journalières de Sécurité Sociale, l’indemnité de licenciement et l’allocation de départ à la retraite à l’initiative de l’employeur, les remboursements de frais).

Un exemplaire du présent accord est remis au délégué syndical, au comité d’entreprise et aux délégués du personnel.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.

Fait à BACCARAT le 12/12/2017 en quatre exemplaires.

Le Directeur, Le Délégué CFDT,

HOPITAL DE PROXIMITE

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