Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez DOMMARTIN DISTRIBUTION (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DOMMARTIN DISTRIBUTION et les représentants des salariés le 2021-01-08 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T05421002747
Date de signature : 2021-01-08
Nature : Accord
Raison sociale : DOMMARTIN DISTRIBUTION
Etablissement : 78327996100024 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-01-08
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES-FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
- La société DOMMARTIN DISTRIBUTION dont le siège social est situé centre commercial Jeanne d’Arc - 54000 DOMMARTIN LES TOUL inscrite au registre du commerce de Nancy, sous le numéro 783 279 961
Représentée par …, agissant en qualité de Directrice Générale
D’UNE PART
M. …. délégué (e) syndical(e), élisant domicile au siège social de l’entreprise
Délégués syndical désigné par l’organisation syndicale,
D’AUTRE PART
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines (entreprises de moins de 300 salariés), dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 85 points /100.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée (pour l’année 2020) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes (plan mis en place en 2019) :
1/ 1er domaine d’action : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale
MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNÉE ÉCOULÉE en vue d’assurer l’égalité professionnelle |
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNÉE ÉCOULÉE | ÉVALUATION DU NIVEAU DE RÉALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s)) |
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PRÉVUES NON RÉALISÉES | |||||
Mettre en place un entretien avec le salarié de retour de congé familial - pour l'informer des évolutions intervenues lors de son absence - pour définir son besoin de formation ou d'accompagnement par un binôme pour la reprise des arrêts longs |
Nombre d'entretiens réalisés en 2020 Nombre d'actions de formation ou d'accompagnement proposées en 2020 Nombre d'action de formation ou d'accompagnement effectivement suivis en 2020 |
Hommes 0 0 0 |
Femmes 3 3 2 |
Total 3 3 2 |
Objectif : Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise des personnes ayant pris un congé familial | |||
| Pourcentage de salariés s'étant vu proposer un entretien et des solutions pour faciliter leur retour de congé | ||||||||
Hommes
|
Femmes 100 % |
Total 100 % |
2/ 2ème domaine d’action : La rémunération effective
MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNÉE ÉCOULÉE en vue d’assurer l’égalité professionnelle |
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNÉE ÉCOULÉE | ÉVALUATION DU NIVEAU DE RÉALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s)) |
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PRÉVUES NON RÉALISÉES | |||
| Privilégier les salariés à temps partiel sur des postes leur permettant d’augmenter leur temps de travail, en affichant tous les postes à pourvoir au DRIVE ou au magasin en CDI et leur réserver la priorité pendant 15 jours avant le recrutement extérieur | Pourcentage de postes disponibles en 2020 communiqués en interne avant toute communication extérieure |
100 % | Objectif : Réduire le temps partiel non choisi | NÉANT | ||
| Nombre de salariés dont le temps partiel n'est plus subi | ||||||
Hommes 0 |
Femmes 1 |
Total 1 |
3/3ème domaine d’action : embauche
MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNÉE ÉCOULÉE en vue d’assurer l’égalité professionnelle |
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNÉE ÉCOULÉE | ÉVALUATION DU NIVEAU DE RÉALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s)) |
EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PRÉVUES NON RÉALISÉES | |
Augmenter la présence féminine sur les postes où les femmes sont sous-représentées. Seront principalement concernés par cet objectif les emplois d’ouvriers et d’employés qualifiés |
Nombre de candidatures féminines sur des postes où elles sont sous-représentées | 3 | Objectif : augmenter la présence féminine sur des postes où elles sont sous-représentées | |
| Nombre de candidatures féminines sur des postes où elles sont sous-représentées | ||||
| 3 |
4/ Conclusion :
Les trois domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec les besoins de l’entreprise. La mise en place d’un entretien pour un collaborateur de retour de congé parental permet d’assurer un suivi et une réintégration de qualité afin que le retour de celui-ci se fasse dans de bonnes conditions. L’affichage prioritaire pour les postes à pourvoir a laissé aux collaborateurs la possibilité de se positionner sur un autre métier ou sur une base horaire plus importante, tous les collaborateurs qui le souhaitaient ont été reçus.
Pour les postes ou les femmes sont sous représentées, à compétences, expériences, et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité a été donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. Cependant les candidatures sur ce type de métier restent rares aussi bien en interne qu’en externe.
Le bilan de l’année passée (2020) étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins. L’entreprise souhaite allée plus loin en 2021 et proposer de nouveaux objectifs.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2021) :
| DOMAINE D’ACTION | OBJETF DE PROGRESSION | INDICATEURS CHIFFRES | ACTIONS CONCRÈTES | INDICATEURS CHIFFRES |
FORMATION FORMATION FORMATION |
Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille | % de salarié(e)s chargé(e)s de famille ayant suivi une formation | - Développement du e-learning et de la visioconférence afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation des métiers existants dans l’entreprise - Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail - Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail - Informer les salariés au moins un mois avant la date d’une formation en extérieur |
Nombre de formations réalisées en e-learning Nombre de formations «locales » réalisées pendant le temps de travail Nombre de formations réalisées dans les locaux Nombre de salariés n’ayant pas assistés à une formation faute d’avoir était prévenus à temps |
| Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation | % de femmes et d’hommes chargé(e)s de famille ayant suivi une formation | - Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail en veillant au respect des horaires de travail habituels - Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel - Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel |
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel |
|
| Assurer la mixité sur les postes de l’entreprise | Nombre de mesures mises en place permettant d’assurer la mixité sur les postes de l’entreprise | - Formations des femmes sur des postes typiquement masculins pour pourvoir ces postes par la promotion interne et inversement -Sensibiliser et former les managers dans le cadre du suivi et de l’accompagnement de leurs équipes - Assurer l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités |
Nombre de formations suivies sur des postes typiquement masculins et inversement Nombre de formations suivies sur des postes typiquement masculins et inversement Nombre de manageur ayant étaient sensibilisés au sujet de l’accompagnement de leurs équipes par la formation Comparaison de la part de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation par rapport au nombre total de personnes parties en formation |
|
| Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 12 mois | Nombre d’entretien d’informations menées Pour favoriser l’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité, la direction appliquera, à 100% des salariés volontaires, un dispositif d’accompagnement |
- Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante - Pérenniser les entretiens/bilan avant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires - 1 mois avant le départ le salarié sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’évoquer les dispositions concernant le départ en congé et les modalités de ce retour de congé - 1 mois avant la reprise de l’activité le salarié sera contacté par le service Ressources Humaines et sera invité à être reçu par ce dernier afin de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à la situation professionnelle - Dans les 2 semaines avant la reprise d’activité, le ou la salarié(e) concerné(e) sera reçu(e) en entretien au cours duquel les parties examinerons le retour à l’emploi. |
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant bénéficié d’un entretien/bilan Proportion de salariés reçu avant un départ en congé Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant bénéficié d’un entretien/bilan Proportion de salariés revenant de congé familial ayant bénéficié d’un RDV avec le service RH 15 jours avant sa reprise. |
|
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE |
Promouvoir le partage des responsabilités familiales | Nombre de salarié(e)s dont le partage des responsabilités familiales a été privilégié | - Mettre en place et afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit avec l’accord de leur responsable de service, de s’absenter ou de quitter leur poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à la 6ème, sous réserve de formaliser la demande en remplissant une demande d’autorisation d’absence, d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du rayon concerné le permet - Favoriser le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille vivant sous le même toit |
Nombre de salariés ayant pu s’absenter Nombre de congés partagés par rapport au nombre total de congés |
| Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux | % de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé | - Permettre aux salariés absent s pour congés familiaux, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autre salariés (Flash info envoyé par mail) - Adapter la charge de travail, par la fixation d’objectifs progressifs pour l’ensemble des retours de congés |
Nombre de salariés ayant reçu par mail les informations de l’entreprise pendant un congé Nombre d’entretiens de suivi de retour réalisés |
|
| Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité | % des pères ayant prit un congé paternité | - Entretien d’information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères | Nombre d’entretiens d’information par rapport au nombre de congé | |
| Accompagner les victimes de violences conjugales | % de salariés ayant demandé de l’aide | - Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales | Nombre relayées auprès des salariés | |
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE |
Assurer l’accès à l’égalité des augmentations collective des salarié(e)s à leur retour de congé | Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie | - Si augmentation collective pendant une absence suite à un congé de longue durée, assurer l’augmentation aux salariés de retour | Nombre de salariés ayant bénéfiés de l’augmentation collective suite à un retour de congé par rapport au nombre de congé |
| Réduire le temps partiel en fonction des besoins de l’entreprise | % de salarié(e)s dont le temps partiel n’est pas subit | - Prendre l’initiative de faire connaître aux salariés à temps partiel en fonction des besoins de l’entreprise et de leurs compétences, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité 15 jours avant de recevoir des candidatures externes - En affichant tous les postes à pourvoir au DRIVE ou en MAGASIN en CDD ou en CDI |
% de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication externe | |
| Analyser les rémunérations complémentaires | Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires | - l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple le prime de fin d’année, la participation, s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement | Nombres d’analyses réalisées sur le sujet |
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DOMMARTIN DISTRIBUTION.
V/ Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 08/01/2021 au 07/01/2022. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Dommartin les Toul
Le 08 janvier 2021
Pour la Société DOMMARTIN DISTRIBUTION
La Directrice Générale
Pour la délégation syndicale
Le délégué syndical
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com