Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez DOMMARTIN DISTRIBUTION (Siège)

Cet accord signé entre la direction de DOMMARTIN DISTRIBUTION et les représentants des salariés le 2023-03-01 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T05423004921
Date de signature : 2023-03-01
Nature : Accord
Raison sociale : DOMMARTIN DISTRIBUTION
Etablissement : 78327996100024 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-03-01

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

- La société DOMMARTIN DISTRIBUTION dont le siège social est situé centre commercial Jeanne d’Arc - 54000 DOMMARTIN LES TOUL inscrite au registre du commerce de Nancy, sous le numéro 783 279 961

Représentée par …, agissant en qualité de Directrice Générale

D’UNE PART

…. délégué syndical CFDT, unique organisation syndicale représentative dans l’entreprise, élisant domicile au siège social de l’entreprise

Délégués syndical désigné par l’organisation syndicale,

D’AUTRE PART

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 100 points /100.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.

II/ ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE 2022 POUR ASSURER L’EGALITE HOMMES-FEMMES :

DOMAINES D’ACTIONS	OBJECTIFS DE PROGRESSION	INDICATEURS CHIFFRES	ACTIONS CONCRÈTES	INDICATEURS CHIFFRES
FORMATION FORMATION	Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille	% de salarié(e)s chargé(e)s de famille ayant suivi une formation	- Développement du e-learning et de la visioconférence afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation des métiers existants dans l’entreprise - Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail - Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail - Informer les salariés au moins un mois avant la date d’une formation en extérieur	Nombre de formations réalisées en e-learning Adèle = 92 7 formations « locales » ont été réalisées pendant le temps de travail 28 formations ont été réalisées dans nos locaux Nombre de salariés n’ayant pas assistés à une formation faute d’avoir été prévenus à temps = 0
	Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	% de femmes et d’hommes chargé(e)s de famille ayant suivi une formation	- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail en veillant au respect des horaires de travail habituels - Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel - Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel	75% de femmes dans les salariés ont bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel =0 12,0% de salariés à temps partiel parmi les salariés ont suivi une formation (17/144) 5 actions de formation ont été suivies par des salariés à temps partiel
	Assurer la mixité sur les postes de l’entreprise	Nombre de mesures mises en place permettant d’assurer la mixité sur les postes de l’entreprise	- Formations des femmes sur des postes typiquement masculins pour pourvoir ces postes par la promotion interne et inversement -Sensibiliser et former les managers dans le cadre du suivi et de l’accompagnement de leurs équipes - Assurer l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités	Nombre de formations suivies sur des postes typiquement masculins et inversement = 0 100% des manageurs ont été sensibilisés au sujet de l’accompagnement de leurs équipes par la formation Comparaison de la part de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation par rapport au nombre total de personnes parties en formation Femmes 100/144= 69% Hommes 44/144= 31%
	Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 12 mois	Nombre d’entretien d’informations menées Pour favoriser l’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité, la direction appliquera, à 100% des salariés volontaires, un dispositif d’accompagnement	- Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 12 mois pour les formations de l’année suivante - Pérenniser les entretiens/bilan avant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires - 1 mois avant le départ le salarié sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’évoquer les dispositions concernant le départ en congé et les modalités de ce retour de congé - 1 mois avant la reprise de l’activité le salarié sera contacté par le service Ressources Humaines et sera invité à être reçu par ce dernier afin de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à la situation professionnelle - Dans les 2 semaines avant la reprise d’activité, le ou la salarié(e) concerné(e) sera reçu(e) en entretien au cours duquel les parties examinerons le retour à l’emploi.	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante = 0 Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant bénéficié d’un entretien/bilan = 0 100 % des salariés ont été reçus avant un départ en congé Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 ayant été invité à un entretien avec le service RH = 0 100% des salariées revenant de congé familial ont bénéficié d’un RDV avec le service RH 15 jours avant leur reprise
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE	Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Nombre de salarié(e)s dont le partage des responsabilités familiales a été privilégié	- Mettre en place et afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit avec l’accord de leur responsable de service, de s’absenter ou de quitter leur poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à la 6ème, sous réserve de formaliser la demande en remplissant une demande d’autorisation d’absence, d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du rayon concerné le permet - Favoriser le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille vivant sous le même toit	22 salariées ayant pu s’absenter Nombre de congés partagés par rapport au nombre total de congés =0
	Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux	% de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé	- Permettre aux salariés absent s pour congés familiaux, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autre salariés (Flash info envoyé par mail) - Adapter la charge de travail, par la fixation d’objectifs progressifs pour l’ensemble des retours de congés	100% des salariés ont reçu les informations de l’entreprise pendant un congé(3/3) Nombre d’entretiens de suivi de retour réalisés (3/3)
	Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité	% des pères ayant pris un congé paternité	- Entretien d’information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens d’information par rapport au nombre de congé (2/2)
	Accompagner les victimes de violences conjugales	% de salariés ayant demandé de l’aide	- Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales	Nombre de campagnes nationales relayées auprès des salariés = 1
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE	Assurer l’accès à l’égalité des augmentations collective des salarié(e)s à leur retour de congé	Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie	- Si augmentation collective pendant une absence suite à un congé de longue durée, assurer l’augmentation aux salariés de retour	Nombre de salariés ayant bénéfiés de l’augmentation collective suite à un retour de congé par rapport au nombre de congé 100%
	Réduire le temps partiel en fonction des besoins de l’entreprise	% de salarié(e)s dont le temps partiel n’est pas subit	- Prendre l’initiative de faire connaître aux salariés à temps partiel en fonction des besoins de l’entreprise et de leurs compétences, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité 15 jours avant de recevoir des candidatures externes - En affichant tous les postes à pourvoir au DRIVE ou en MAGASIN en CDD ou en CDI	100 % des postes disponibles ont été communiqués en interne avant toute communication externe
	Analyser les rémunérations complémentaires	Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires	- l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple le prime de fin d’année, la participation, s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement	Nombres d’analyses réalisées sur le sujet = 170

**III/ DÉTERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’OBJECTIF POUR L’ANNÉE À VENIR (2023) :**

DOMAINES D’ACTIONS	OBJECTIFS DE PROGRESSION	INDICATEURS CHIFFRES	ACTIONS CONCRÈTES	INDICATEURS CHIFFRES
FORMATION FORMATION	Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille	% de salarié(e)s chargé(e)s de famille ayant suivi une formation	Développement du e-learning Développement des formations en visioconférence afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation des métiers existants dans l’entreprise Favoriser les formations sur site et pendant le temps de travail Proposer des solutions complémentaires à la formation comme le tutorat, l’accompagnement Informer les salariés au moins un mois avant la date d’une formation en extérieur	Nombre de formations réalisées en e-learning Nombre de formations réalisées en visioconférence Nombre de formations sur site réalisées pendant le temps de travail Nombre de solutions complémentaires à la formation mises en place Nombre de salariés n’ayant pas assistés à une formation faute d’avoir était prévenus à temps
	Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	% de femmes et d’hommes chargé(e)s de famille ayant suivi une formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail en veillant au respect des horaires de travail habituels Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel	Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel
	Assurer la mixité sur les postes de l’entreprise	Nombre de mesures mises en place permettant d’assurer la mixité sur les postes de l’entreprise	Assurer l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités Sensibiliser et former les managers dans le cadre du suivi et de ’accompagnement de leurs équipes	Comparaison de la part de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation par rapport au nombre total de personnes ayant suivi une formation Nombre de managers ayant été sensibilisés au sujet de l’accompagnement de leurs équipes par la formation
	Sensibiliser les salarié(e)s sur l’intérêt de suivre des actions de formation à leur retour de congés	Nombre d’actions de sensibilisation menées	Informer et sensibiliser à la formation lors de l’entretien de retour de congés maternité, parentaux…	Nombre d’entretiens réalisés
	Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 12 mois	Nombre d’entretiens d’informations menées Pour favoriser l’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité, la direction appliquera, à 100% des salariés volontaires, un dispositif d’accompagnement	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 12 mois pour les formations de l’année suivante - Pérenniser les entretiens/bilan avant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires 1 mois avant le départ le salarié sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’évoquer les dispositions concernant le départ en congé et les modalités de ce retour de congé 1 mois avant la reprise de l’activité le salarié sera contacté par le service Ressources Humaines et sera invité à être reçu par ce dernier afin de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à la situation professionnelle Dans les 2 semaines avant la reprise d’activité, le ou la salarié(e) concerné(e) sera reçu(e) en entretien au cours duquel les parties examinerons le retour à l’emploi.	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant bénéficié d’un entretien/bilan Proportion de salariés reçu avant un départ en congé Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 12 mois ayant été invité à un entretien avec le service RH Proportion de salariés revenant de congé familial ayant bénéficié d’un RDV avec le service RH 15 jours avant sa reprise.
	Coût des mesures	Ensemble des coûts pédagogiques et salariaux
	Echéancier	Tout au long de l’année 2023.
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE	Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Nombre de salarié(e)s dont le partage des responsabilités familiales a été privilégié	Mettre en place et afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit avec l’accord de leur responsable de service, de s’absenter ou de quitter leur poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à la 6ème, sous réserve de formaliser la demande en remplissant une demande d’autorisation d’absence, d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du rayon concerné le permet - Favoriser le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille vivant sous le même toit	Nombre de salariés ayant pu s’absenter Nombre de congés partagés par rapport au nombre total de congés
	Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité	Nombre de départ en congé paternité	- Entretien d’information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens d’information par rapport au nombre de congé
	Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux	% de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé	- Permettre aux salariés absent s pour congés familiaux, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autre salariés (Flash info envoyé par mail) - Adapter la charge de travail, par la fixation d’objectifs progressifs pour l’ensemble des retours de congés	Nombre de salariés ayant reçu par mail les informations de l’entreprise pendant un congé Nombre d’entretiens de suivi de retour réalisés
	Améliorer l’harmonisation des temps de vie	% de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie	Réunions planifiées pendant les horaires habituels de travail Elaborer à l’avance les plannings pour optimiser l’organisation du service	Proportion de réunions réalisées pendant le temps de travail par rapport au nombre total de réunions Proportion des salariés ayant leur planning à l’avance
	Coût des mesures	Le coût salarial du temps passé à la préparation et à la réalisation des entretiens.
	Echéancier	Tout au long de l’année 2023.
RÉMUNÉRA-TION EFFECTIVE	Assurer l’accès à l’égalité des augmentations collectives des salarié(e)s à leur retour de congé	Taux horaire des salariés revenant de congé par rapport au taux horaire des autres salariés de la même catégorie	Si augmentation collective pendant une absence suite à un congé de longue durée, assurer l’augmentation aux salariés de retour	Nombre de salariés ayant bénéfiés de l’augmentation collective suite à un retour de congé par rapport au nombre de congé
	Réduire le temps partiel en fonction des besoins de l’entreprise	% de salarié(e)s dont le temps partiel n’est pas subit	Prendre l’initiative de faire connaître aux salariés à temps partiel en fonction des besoins de l’entreprise et de leurs compétences, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité 15 jours avant de recevoir des candidatures externes En affichant tous les postes à pourvoir au DRIVE ou en MAGASIN en CDD ou en CDI	% de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication externe
	Analyser les rémunérations complémentaires	Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires	L’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple le prime de fin d’année, la participation, s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement	Nombres d’analyses réalisées sur le sujet
	Coût des mesures	Le coût salarial du temps passé à la préparation et à l’extraction des données.
	Echéancier	Tout au long de l’année 2023.

IV/ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DOMMARTIN DISTRIBUTION.

V/ Conditions de suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

VI/ Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 01/03/2023 au 28/02/2024. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VII/ Procédure de dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Dommartin les Toul

Le 01 mars 2023

Pour la Société DOMMARTIN DISTRIBUTION

Directrice Générale

Pour la délégation syndicale

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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