Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez CENTRE ALEXIS VAUTRIN - INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

L’INSTITUT DE CANCÉROLOGIE DE LORRAINE,

Situé : 6, Avenue de Bourgogne - 54511 VANDŒUVRE LES NANCY,

Représenté par son Directeur Général, XXX.

Ci-après désigné : La Direction

D’une part

Et

Le syndicat CFDT, représenté par XXX et XXX, délégués syndicaux,

Le syndicat CFE/CGC, représenté par XXX, déléguée syndicale,

Le syndicat FO, représenté par XXX et XXX, délégués syndicaux.

Ci-après désignés : Les Organisations Syndicales

D’autre part

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il fait suite aux précédents accords signés les 12 avril 2011 et 12 décembre 2016.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2021, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité inscrire dans cet accord des mesures, et les objectifs de progression associés, portant sur :

• La rémunération,

• La formation et la promotion professionnelle,

• La sécurité et la santé au travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination et maintiennent leur volonté d’agir en faveur de l’égalité professionnelle pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’ICL, source de complémentarité, d’équilibre social, d’efficience et de bien-être au travail.

Le présent accord s’appuie notamment sur les éléments de diagnostic suivants :

• Le bilan social 2020 (annexe 2),

• L’index égalité professionnelle 2020 (annexe 1),

• Le bilan formation 2020 (annexe 3),

• Les indicateurs AT notamment suivis dans le cadre de la démarche TMS PRO et les études de postes réalisées en 2020 (annexe 4),

• Le suivi des examens médicaux et des préconisations délivrées par le médecin du travail 2019/2020 (annexe 5),

• Les indicateurs suivis dans le cadre de la démarche QVT 2018/2019/2020 (annexe 6).

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet sur la base des éléments de diagnostic visés au préambule de poursuivre les actions (et en mettre en place de nouvelles) permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de s’inscrire dans le cadre plus général de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.

Article 3 – Les acteurs de de l’égalité professionnelle et d’une façon plus générale de la qualité de vie au travail

Il est rappelé que la QVT est l’affaire de tous.

Sont ainsi identifiés comme acteurs de la QVT :

• Chaque salarié qu’il soit cadre ou non cadre, manager ou non manager,

• Le COPIL QVT composé :

  • Du service de santé au travail (Ergonome, Infirmier de santé au travail et Médecin du travail),

  • Du rapporteur de la C2SCT,

  • D’un représentant du service qualité, gestion des risques, projet,

  • D’un représentant du service Ressources Humaines,

  • D’un représentant des personnels non cadres,

  • D’un représentant des personnels cadres,

  • D’un représentant des personnels praticiens,

• Les ambassadeurs QVT (représentants métiers composant le précédent comité QVT),

• Les instances représentatives du personnel (CSE et C2SCT),

• Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Article 4 - Actions mises en œuvre et objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail

Dans le cadre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, les parties conviennent de maintenir ou de mettre en place les mesures décrites ci-après.

4.1 - La promotion professionnelle et la rémunération

L’ICL rappelle que les grilles de rémunération sont prévues par la Convention Collective des Centres de Lutte Contre le Cancer et ses avenants du 1er janvier 1999 qui n’établit aucune différentiation en fonction du sexe. Le salaire proposé à l’embauche aux candidats, à expérience et métier égal, est strictement égal.

L’évolution de la rémunération des professionnels est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise dans la fonction occupée sans considération de sexe.

Les parties s’accordent à dire qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les salariés femmes et hommes de l’ICL, toutefois si des écarts non basés sur une ancienneté, des compétences, une expérience différente, devaient survenir, l’ICL s’engage à les examiner avec pour objectifs de les supprimer.

Les éventuels écarts seront notamment identifiés par le biais de l’index égalité femmes / hommes publié chaque année en interne à l’ICL et sur le site internet.

L’ICL s’engage à donner aux salariés femmes et hommes, à temps plein et à temps partiel, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Elles ajoutent que les demandes de promotions professionnelles font l’objet d’un examen au sein des comités de gestion des effectifs médicaux et non médicaux et de la commission d’évolution des carrières.

Ces comités et commissions sont collégiaux et mixtes.

La promotion professionnelle résulte également de la mise en œuvre des accords collectifs en vigueur à l’ICL et notamment ceux relatifs à la Validation des Acquis Professionnels (VAP) et à la filière expertise. Ils n’établissent aucune différenciation en fonction du sexe.

Les différents indicateurs suivis font notamment apparaitre un pourcentage de promotions par sexe et par emploi.

4.2 - La formation professionnelle

L’évolution interne est encouragée grâce notamment à des actions de formation, quels que soient le sexe, le poste et le niveau de responsabilités. L’établissement consacre un budget important à la formation.

Les mesures suivantes sont maintenues :

• A chaque fois que cela est possible l’établissement organise des formations en dehors des périodes de vacances scolaires, ce faisant personne n’est exclu des actions de formations.

• Réaffirmer le principe du refus de la discrimination relative au sexe pour l’accès à la formation et maintenir la proportion de femmes / hommes dans la part de salariés ayant bénéficié d’une action de formation.

• Rapprocher le lieu de formation et le lieu de résidence afin de rendre la formation compatible avec les contraintes familiales.

• Favoriser la réadaptation au poste de travail des salariés qui ont fait l’objet d’une absence de plus de 4 mois.

Les différents indicateurs suivis font apparaitre le pourcentage de femmes / hommes dans les actions de formation, la part des formations réalisées en intra/interne versus celles organisées dans des organismes extérieurs.

Le besoin en formation éventuel à l’issue d’une absence de longue durée fait l’objet d’un traitement particulier abordé dans le cadre de l’entretien de retour d’absence. Par ailleurs, ces professionnels devront bénéficier en priorité d’une démarche de compagnonnage à la reprise.

4.3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’ICL réaffirme sa volonté de permettre aux salariés de concilier plus facilement encore l’activité professionnelle et leur vie familiale.

Les dispositions conventionnelles applicables à l’ICL y contribuent notamment les jours « enfants malades » accordés en cas de maladie / d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans et les heures de rentrée scolaire accordées pour tout enfant scolarisé jusqu’à 12 ans.

Les plannings de travail pour le mois sont actuellement communiqués pour le 15 du mois précédent afin de permettre une meilleure organisation des temps de travail et leur conciliation avec la vie personnelle.

Afin de permettre à tous de participer aux réunions proposées, il est rappelé qu’il doit être tenu compte des horaires habituels de travail pour l’organisation de celles-ci.

Un accord portant sur le télétravail a été signé en date du 19 novembre 2020 à titre expérimental pour une durée de 2 ans, les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours de l’année 2022 afin d’envisager sa reconduction sous des conditions identiques ou différentes.

Un accord portant sur le droit à la déconnexion a été conclu en date du 29 janvier 2018 pour une durée indéterminée.

Une attention particulière est apportée sur les organisations de travail et la définition des profils de poste. La planification de ces dernières est facilitée par l’outil de gestion des temps et des activités (CHRONOS) mis en œuvre à l’ICL depuis le 1^er janvier 2020. Les temps de repos sont contrôlés et chaque salarié peut désormais consulter son espace personnel.

La durée de travail de chaque poste est adaptée aux contraintes d’activités et tient compte des besoins en matière notamment de sécurité.

A ce titre, notamment dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire liée à la COVID-19, il a été proposé aux organisations syndicales une organisation en 12 heures pour certains services de soins.

Au-delà de ces mesures qui sont maintenues dans le cadre du présent accord, une réflexion pourra être engagée / poursuivie sur les thèmes suivants :

• Proposition de solutions de gardes (habituelles ou occasionnelles en cas de défaillance du système habituel) d’enfants (de 0 à 4 ans) par le biais de l’achat de berceaux en crèche - contact pris avec la structure « Les Petits Chaperons Rouges »),

• Organisation des horaires de fin de postes pour les plateaux techniques,

• Proposition d’un dispositif de gestion des rappels en cas d’absentéisme et de gestion des plannings,

• Proposition d’un accord portant sur l’organisation des déplacements professionnels,

• Proposition d’un accord portant sur l’organisation des astreintes,

• Organisation et indemnisation du travail de nuit.

4.4 – La sécurité et la santé au travail

Il est convenu de la poursuite ou du développement de l’ensemble des actions suivantes :

4.4.1 – La démarche TMS (Troubles Musculo Squelettiques) PRO

L’ICL est directement concerné par le risque de TMS et s’est engagé à améliorer la démarche de prévention des TMS mise en œuvre.

Pour améliorer cette démarche de manière efficace et pérenne, l’ICL s’est appuyé sur le programme spécifique TMS PROS élaboré par la CARSAT (Caisse de Retraite et de Santé au Travail).

Cette démarche se déroule en plusieurs étapes :

• Dépistage et hiérarchisation des situations de travail à risque,

• Analyse des situations de travail à risque,

• Construction et mise en œuvre d’un plan d’actions,

• Evaluation.

Elle implique les instances représentatives du personnel à chaque étape et associe les salariés concernés lors de l’analyse de leur situation de travail et de la construction du plan d’actions. 

Florence MARCHAND, Directrice des Ressources Humaines, est chargée du pilotage de cette démarche, elle valide les résultats de chaque étape.

Juliette GUARASCIO, Ergonome, accompagnée de Julien BOULAY, Infirmier de Santé au Travail et Karine BOUCHY, Qualiticienne, sont désignés comme animateurs internes du projet. Ils bénéficient du temps et des moyens nécessaires à leur mission (formation, réalisation du dépistage, des analyses, animation de réunions, etc.).

Les résultats des analyses qui sont réalisées sont pris en compte, et l’ICL s’engage à mettre en œuvre les plans d’actions associés.

Cette démarche doit s’inscrire dans la durée afin d’agir le plus efficacement possible dans la prévention de ces risques professionnels.

Cette méthodologie utilisée pour la prévention des TMS sera déployée dans le cadre de la démarche mise en œuvre en matière de prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS).

4.4.2 – La gestion des inaptitudes

La gestion des situations d’inaptitude fait l’objet d’un traitement tout particulier avec pour objectif de favoriser un reclassement en interne.

Dans ce cadre et au-delà des aménagements de poste qui peuvent être proposés en lien avec les contraintes d’activité, tout salarié se trouvant en situation d’inaptitude définitive et totale à son poste se voit proposer la réalisation d’un bilan de compétences.

Ce dispositif intégralement pris en charge par l’ICL se déroulant sur une durée totale de 24 heures, lui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations. Il permet de faciliter les démarches de recherches de reclassement professionnel.

Ce dispositif sera maintenu.

4.4.3 – Les actions déployées en matière de QVT – intégration de cette démarche dans tous les projets

La Direction souhaite poursuivre les actions mises en œuvre en matière de QVT en lien avec le comité QVT.

Il est rappelé que la dimension QVT doit être inclue dans chaque projet.

Le comité QVT cité ci-dessus propose la mise en place d’actions concrètes qui après validation par la Direction sont déployées au sein de l’établissement.

4.4.4 – Le suivi médical des salariés et les actions de prévention

4.4.4.1 – Suivi médical

L’ICL bénéficie d’un local de santé au travail composé :

• d’un bureau destiné au médecin du travail et d’un espace de consultation,

• d’un bureau destiné à l’Infirmier de santé au travail,

• d’un bureau destiné à l’ergonome,

• d’un espace d’attente pour les salariés.

Il est situé à côté de l’espace ZEN (espace de détente destiné aux salariés).

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un accès identique au service de santé au travail.

Le suivi des visites médicales réalisées quelle qu’en soit la nature (embauche, reprise, périodique, à la demande du salarié ou de l’employeur, etc.) identifie de façon spécifique les femmes et les hommes.

4.4.4.2 – Campagne de vaccination antigrippale

Chaque année une campagne de vaccination antigrippale est organisée au sein de l’ICL par le service de santé au travail et l’Equipe Opérationnelle d’Hygiène Hospitalière (EOHH).

Les vaccins et la prestation de vaccination sont pris en charge par l’ICL sur le temps de travail.

Ce dispositif concernant tous les salariés sera maintenu.

4.4.4.3 - Accompagnement sevrage tabagique

L’établissement est engagé dans un certain nombre d’actions de prévention à destination des patients dont les actions relatives au sevrage tabagique.

Dans ce cadre l’ICL a signé le 03 décembre 2019 la charte « Hôpital sans tabac » en présence du Directeur du RESPADD (Réseau de Prévention des Addictions).

L’établissement relaie l’ensemble des actions menées dans ce cadre auprès des salariés, et notamment celles réalisées dans le cadre de « Moi’s sans tabac » en novembre de chaque année.

Une aide est apportée par le service santé au travail à tous ceux qui souhaiteraient arrêter le tabac (entretien, remise de kit d’arrêt du tabac, etc.).

Ces mesures seront poursuivies.

Article 5 - Mise en place d'une commission de suivi

Les signataires du présent accord décident la mise en place d'un comité de suivi. Il est composé des représentants de chaque organisation syndicale signataire et de représentants de la direction.

Il se réunira à chaque fois que de besoin et au minimum chaque année concomitamment aux réunions organisée dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Un retour d'expérience sera réalisé auprès du CSE.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 - Notification

Le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l’ICL.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Vandœuvre les Nancy,

Le 06 décembre 2021.

Pour l’Institut de Cancérologie de Lorraine,

XXX, Directeur Général.

Pour le syndicat CFDT,

XXX, Déléguée syndicale,

XXX, Délégué syndical,

Pour le syndicat CFE/CGC,

XXX, Déléguée syndicale,

Pour le syndicat FO,

XXX, Déléguée syndicale,

XXX, Délégué syndical.

Annexe 1 : Index égalité femmes / hommes 2020

Annexe 2 – Bilan social 2020

Annexe 3 – Bilan formation 2020

Annexe 4 : Indicateurs AT et études de postes 2020

• Accidents du travail

ANNEE	HOMME	FEMME	TOTAL
2018	20	63	83
2019	15	85	100
2020	13	53	66

• Etudes de postes

Etudes d’octobre à décembre 2020

ANNEE	HOMME	FEMME
2020	10	10

10 études de postes concernant 10 femmes

1 étude de poste concernant 10 hommes

Annexe 5 : Suivi des examens médicaux et des préconisations du médecin du travail 2019/2020

Annexe 6 – Indicateurs QVT 2018/2019/2020