Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la responsabilité sociale de l'employeur et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES MEUSE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD relatif à

La Responsabilité Sociale de l’employeur

L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre,

La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse

11 rue de Polval

55 000 BAR LE DUC

Et,

Les organisations syndicales suivantes :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), représentée par Madame, Déléguée Syndicale

• Force Ouvrière (F.O.), représentée par Madame, Déléguée Syndicale

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que la loi Travail du 8 août 2016 en ce qui concerne les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Il tient compte des démarches mises en œuvre au niveau local et notamment le plan d’action 2017 signé en mars.

Préambule :

La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse fait sienne au quotidien les valeurs d’équité, de solidarité, de laïcité, de neutralité, de respect de la personne, de transparence qui s’imposent tant dans le cadre de ses relations internes que dans sa mission de service public.

En réaffirmant son engagement d’employeur socialement responsable, la Direction de La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse vise aussi à souligner sa mobilisation en faveur du développement durable et de l’enjeu qui en découle en matière de politique sociale. La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse considère comme une richesse toutes les formes de diversité et pose, comme principe fondamental, l’égalité des chances

En application directe des valeurs qu’elle promeut, la Direction de La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse a veillé à associer et partager avec les partenaires sociaux la genèse de ce document tant lors de la phase amont avec un partage du le bilan d’application du plan d’action 2017 (ce bilan 2017 figure en annexe), que lors .de la phase de construction des actions 2018 réparties sur 4 domaines d’actions à savoir :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ce document concrétise la volonté de la Direction et des organisations syndicales de promouvoir une activité professionnelle exercée dans les meilleures conditions dans le même poste ou dans une autre fonction. Cette volonté se traduit directement dans les mesures détaillées dans le plan d’action qu’il s’agisse de formation professionnelle comme de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Chapitre 1 :

LE RECRUTEMENT ET l’INSERTION PROFESSIONNELLE

Au 31/12/2017, quel que soit le contrat de travail CDI et CDD, notre effectif comprend 95 salariés dont 78 femmes (soit 82% des effectifs) et 17 hommes (18%).

L’âge moyen s’établit à 45 ans pour une ancienneté moyenne du personnel de 20 ans.

Les hommes sont sur-représentés dans deux services : le service informatique et l’équipe de Direction. Les femmes sont sur-représentées dans l’ensemble des autres services.

Article 1 : Le recrutement constitue un enjeu hautement stratégique pour La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse dans un cadre de remplacements contraints eu égard aux orientations de la Convention d’Objectif et de Gestion 2018-2022 de la Branche Famille. La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse de la s’engage sur le volet recrutement et l’insertion professionnelle des nouveaux embauchés :

• A communiquer et former des acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir

• A composer des jurys mixtes comprenant un acteur formé contre la discrimination à l’embauche

• A mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie de l’organisme et de mettre en œuvre à compter de 2018 un suivi complémentaire lors de la phase d’intégration avec la réalisation par un acteur RH d’un entretien d’étonnement dans le délai maximal de 3 mois pour tout agent embauché en Cdi ou Cdd de longue durée

Objectifs chiffrés poursuivis :

- 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

-100% des nouveaux embauchés en CDI ou CDD de longue durée bénéficient d’un entretien d’étonnement

Indicateur de suivi annuel :

Pourcentage d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant

Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien d’étonnement

Article 2 : L’accueil et l’insertion de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire ou l’accueil de volontaires en service civique demeure un objectif poursuivi par La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse qui contribue ainsi à favoriser l’expérience professionnelle des jeunes. Pour autant et compte tenu de la charge qu’implique un accompagnement sérieux d’un stagiaire, le nombre de stagiaires accueillis restera limité.

Objectif chiffré poursuivi :

- 3 stagiaires ou volontaires en service civique sont accueillis chaque année au sein de La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse.

Indicateur de suivi annuel :

- Nombre de volontaires en service civique ou stagiaires accueillis au sein de La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse chaque année.

Recrutement et égalité hommes/femmes

Article 3 : Sur le volet du recrutement, La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse s’engage à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Objectifs chiffrés poursuivis :

- 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

Indicateur de suivi annuel :

Pourcentage d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant

Chapitre 2 :

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4 : Dans un contexte de changement impulsé par la conclusion d’un nouveau cadre contractuel avec l’Etat, La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse maintient son engagement 2017 et poursuit pour tous les salariés une politique de formation leur permettant une adaptation à l’évolution de leur emploi et une préparation aux évolutions prévues.

C’est pourquoi les actions de formation d'adaptation aux postes sont organisées pour tous les salariés concernés. La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse s’engage à rendre prioritaire le départ en formation pour les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans. La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse pourra proposer, lorsque le départ en formation est empêché pour un motif légitime, à un autre agent de bénéficier de l’action de formation.

Objectif chiffré poursuivi :

- 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

Indicateur de suivi annuel :

Pourcentage de salariés en activité ayant suivi une ou plusieurs formations au cours des quatre dernières années

Article 5 : Dans la mesure où la qualité de la formation est identique, La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse s'engage à prendre en compte dans le cahier des charges des formations, l'éloignement géographique et privilégier une réalisation en intra, selon ses moyens budgétaires.

Objectif chiffré poursuivi :

- 30% de formations prévues au plan de formation sont organisées au sein de l’organisme

Indicateur de suivi annuel :

• Pourcentage annuel de formations réalisées en intra et en extérieur

Formation et égalité hommes/femmes

Article 6 : La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse s’engage à poursuivre pour tous les salariés une politique de formation leur permettant une adaptation à l’évolution de leur emploi et une préparation aux évolutions prévues et fixe pour les femmes et les hommes des taux d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail

Objectif chiffré poursuivi :

- Plus de 60% des salariés masculins et féminins de l’organisme ont accès chaque année à une ou plusieurs actions de formation professionnelle.

Indicateur de suivi annuel :

- Pourcentage annuel de stagiaires selon le sexe sur l’ensemble des salariés

Chapitre 3 :

LA REMUNERATION

Article 7 : Compte tenu des attentes exprimées par les salariés à l’occasion du Baromètre social institutionnel, La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse souhaite renforcer la transparence en matière de rémunération. Cet objectif de transparence se décline en deux temps :

- d’une part en amont assurer l’information des salariés de l’organisme sur la politique locale de rémunération en lien avec les éléments de cadrage nationaux (Ucanss, CNAF) et des modalités de mise en œuvre : période d’attribution des mesures salariales, volume de points de compétence attribuables, volume de parcours mis en œuvre

- d’autre part en aval veiller à diffuser vers l’ensemble des salariés a minima un bilan quantitatif sur les mesures individuelles mises en œuvre et moyennant une interrogation préalable et annuelle de chaque bénéficiaire la diffusion de la liste nominative des bénéficiaires.

Objectif chiffré poursuivi :

- 100% des agents de l’organisme sont informés de la politique locale rémunération à travers la diffusion d’une note de cadrage.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure individuelle

- Nombre de salariés bénéficiaires d’une mesure individuelle ayant accepté de figurer sur la liste diffusée en interne

REMUNERATION ET EGALITE HOMMES / FEMMES

Article 8 : La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse veille à un équilibre effectif des rémunérations entre les femmes et les hommes en progressant dans l’élaboration des données comparatives entre les sexes et en ayant recours à une méthode d’analyse des écarts.

Objectif chiffré poursuivi :

- Maintenir l’écart de rémunération par catégorie et au global en-dessous de 10 points en valeur absolue.

Indicateur de suivi annuel :

- Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par segment de la classification (employés, cadre, au global)

Article 9 : La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse recherche dans sa politique de rémunération un équilibre entre les femmes et les hommes en matière de carrière professionnelle. Cette notion englobe l’évolution en termes de parcours professionnel (changement de niveau d’emploi ou mobilité fonctionnelle sur un même niveau) comme le développement de compétences reconnu par l’attribution de points de compétences

Objectif chiffré poursuivi :

- Ne pas dégrader l’écart entre les taux de couverture sur l’ensemble de la période de référence laquelle porte sur l’exercice 2016.

Indicateur de suivi annuel :

- Le taux annuel de couverture correspond au nombre de bénéficiaires de mesures individuelles (promotion, pas de compétence) par rapport à l’effectif masculin ou féminin.

Chapitre 4 :

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE

PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

Article 10: Les nouvelles technologies de l’information et de la communication modifient l’organisation du travail, les pratiques professionnelles et de conditions de travail. Ces mouvements peuvent générer des risques : intensification des rythmes de travail, immédiateté des réponses attendues, surcharge informationnelle et cognitive, excès de contrôle, brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.

En lien avec la qualité de vie au travail, la Direction de La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse promeut un droit à la déconnexion co-responsable au bénéfice de chaque salarié de l’organisme. Pour cela, elle s’engage à consacrer le droit, pour chacun, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos prévus par la réglementation et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée. Cet engagement passe par la mise en œuvre des 2 actions suivantes :

• Rédaction d’une charte de déconnexion présentée au CHSCT pour avis

• Communication vers l’ensemble des agents des dispositions de la charte de déconnexion

Objectif chiffré poursuivi :

- 100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

Indicateur de suivi annuel :

- Nombre de communications réalisées sur la charte de bon usage des nouvelles technologies

Conciliation et égalité entre les hommes et les femmes

Article 11 La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse s’engage à faciliter l’exercice des responsabilités parentales à travers l’élaboration et la diffusion d’un guide de la parentalité. Le guide s’appuiera sur les différentes rubriques de la charte de parentalité en entreprise. Il mentionnera à l’intention des futurs parents les dispositions d’accompagnement dont ils peuvent bénéficier :

- Pour les femmes, droits en matière d’accompagnement à la maternité : 35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…

- Pour les hommes, modalités de fonctionnement du congé de paternité, prime de crèche...

Objectif chiffré poursuivi :

- 100% des salariés de La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse sont informés de la mise à disposition du guide de la parentalité

Indicateur de suivi annuel :

- Pourcentage de salariés masculins et féminins ayant bénéficié de mesures d’accompagnement liées à l’arrivée d’un enfant

Article 12 : Une attention est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental qui, à l’instar du congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Lors de la mise en place d’un temps partiel de type parental, l’encadrement ou le service des Ressources Humaines s’assure de l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Objectif chiffré poursuivi :

- 100% des agents en temps partiel parental bénéficient d’un suivi sur les conditions d’exercice de leur temps partiel.

Indicateur de suivi annuel :

- Nombre de salariés masculins et féminins bénéficiant d’un temps partiel parental

Chapitre 5 :

MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 13 – VALIDITE DE L’ACCORD

Le présente accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Article 14 – PROCEDURE D’AGREMENT ET DE COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire original sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera transmis auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE) et du Conseil des Prud’hommes de .

Article 15 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Fait à Bar Le Duc, le 10 juillet 2018

Le Directeur

Les organisations syndicales :

Pour la CFDT, Pour FO,