Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la Responsabilité Sociale de l'employeur, l' égalité prfessionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES MEUSE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD relatif à

La Responsabilité Sociale de l’employeur

L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre,

La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse, sise 11, rue de Polval à BAR-LE-DUC, représentée par son Directeur

et

Les organisations syndicales suivantes :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), représentée par la Déléguée Syndicale

• Force Ouvrière (F.O.), représentée par la Déléguée Syndicale

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que la loi Travail du 8 août 2016 en ce qui concerne les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Il tient compte des démarches mises en œuvre au niveau local et notamment du bilan de mise en œuvre du protocole d’accord conclu en juillet 2018. Le bilan a fait l’objet d’une présentation aux organisations syndicales le 24 mai 2019, d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique le 1^er juillet 2019.

Préambule :

La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse fait sienne au quotidien les valeurs d’équité, de solidarité, de laïcité, de neutralité, de respect de la personne, de transparence qui s’imposent tant dans le cadre de ses relations internes que dans sa mission de service public.

En réaffirmant son engagement d’employeur socialement responsable, la Direction de la Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse vise aussi à souligner sa mobilisation en faveur du développement durable et de l’enjeu qui en découle en matière de politique sociale. La Caisse d’Allocations Familiales de la Meuse considère comme une richesse toutes les formes de diversité et pose, comme principe fondamental, l’égalité des chances

L’article L2242-1 du Code du travail met à la charge des organismes d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article L2242-13 du Code du Travail précise que cette négociation doit être engagée par l’employeur tous les ans. Par ailleurs, depuis la loi Avenir du 5 septembre 2018 fait obligation de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, compte tenu de la taille de notre organisme (90 salariés CDI et CDD, donnée au 1^er juin 2019), ces indicateurs devront être calculés au plus tard pour le 1^er mars 2020.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit porter sur au moins 3 domaines parmi les thèmes suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La qualification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ce document concrétise la volonté de la Direction et des organisations syndicales de promouvoir une activité professionnelle exercée dans les meilleures conditions dans le même poste ou dans une autre fonction. Cette volonté se traduit directement dans les mesures détaillées dans le plan d’action qu’il s’agisse de formation professionnelle, d’embauche et d’insertion professionnelle comme de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Chapitre 1 :

L’EMBAUCHE ET l’INSERTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : La Caf de la Meuse ne souhaite pas s’inscrire dans une démarche de discrimination positive vers certains publics éloignés de l’emploi. En revanche elle renforce sa pratique de recrutements sur les compétences et s’assure que son processus de recrutement soit exempt de toute forme de discrimination.

A cette fin, l’organisme veille à composer des jurys mixtes comprenant un représentant du service concerné mais également un acteur formé contre la discrimination à l’embauche. La Directrice Adjointe a suivi en 2017 une formation obligatoire sur le thème du recrutement et de la non-discrimination à l’embauche. Compte tenu de la mobilisation importante de la Responsable des ressources humaines, recrutée récemment, sur les activités de recrutement, une formation sur ce thème est programmée pour elle.

Objectif chiffré poursuivi :

-100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

Indicateur annuel de suivi  :

Pourcentage de recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

Article 2 : La Caf de la Meuse promeut une transparence dans le processus de recrutement et veille au respect de tous les candidats ayant manifesté leur intérêt pour l’organisme.

A cette fin, plusieurs actions sont définies qui concourent directement à ce principe :

• Les agents de l’organisme sont informés des appels de postes diffusés en interne comme en externe

• Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par la Caf de la Meuse en détaillant leur recours dans les appels à candidature

• La Caf de la Meuse veille à envoyer un courrier ou mail de réponse à chaque candidature reçue suite à publication d’un appel

Objectifs chiffrés poursuivis :

- 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

-100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature

Indicateurs annuels de suivi  :

Pourcentage d’offres d’emplois détaillant les étapes et modalités de sélection

Pourcentage de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

Article 3 : L’accueil et l’insertion de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire ou l’accueil de volontaires en service civique demeure un objectif poursuivi par l’organisme qui contribue ainsi à favoriser l’expérience professionnelle des personnes en formation initiale. Pour autant et compte tenu de la charge qu’implique un accompagnement sérieux d’un stagiaire, le nombre de stagiaires accueillis restera limité.

Objectif chiffré poursuivi :

- 3 stagiaires ou volontaires en service civique sont accueillis chaque année au sein de l’organisme

Indicateur annuel de suivi  :

- Nombre de volontaires en service civique ou stagiaires accueillis au sein de l’organisme chaque année.

Recrutement et égalité hommes/femmes

Article 4 : Sur le volet du recrutement, la caf de la Meuse s’engage à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

• Des actions d’information et de communication sont organisées en interne afin de sensibiliser les différents acteurs intervenant dans le processus de recrutement aux risques de discrimination et à l’intérêt de la diversité dans ses différentes formes (sexe, handicap, âge…).

Objectifs chiffrés poursuivis :

- 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

- 100 % des managers et agents de direction sont sensibilisés à la diversité comme aux risque de discrimination à l’embauche

Indicateurs annuels de suivi  :

Pourcentage d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant

Pourcentage des managers et agents de direction sensibilisés à la diversité, aux risques de discrimination à l’embauche

Chapitre 2 :

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 5 : Dans un contexte de changements impulsé à travers les orientations de la nouvelle Convention d’Objectifs et de Gestion mais également les dispositions de la Loi du 5 septembre pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Caf de la Meuse maintient son investissement dans la formation professionnelle et engage, pour tous les salariés, une politique de formation ambitieuse leur permettant non seulement de s’adapter aux évolutions de leur emploi mais également de développer leurs compétences.

A cette fin, plusieurs actions sont définies qui concourent directement à cet engagement :

• 70% des salariés en poste se voient proposer un accompagnement dans la cadre du projet de Transformation Numérique Interne porté par la Branche Famille. Cet accompagnement prend la forme :

• d’une part d’une formation à l’utilisation d’Office 365 compte tenu du calendrier national de migration resserré sur 2019,

• d’autre part de la création d’un réseau interne d’ambassadeurs répartis dans différents services de l’organisme ayant un rôle d’assistant de proximité dans l’appropriation de ces outils

• enfin d’une formation des managers et ambassadeurs à l’utilisation des outils collaboratifs (sharepoint, teams).

• Rendre prioritaire le départ en formation des salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 années précédentes. Le cas échéant, l’organisme pourra proposer, lorsque le départ en formation est empêché pour un motif légitime, à un autre agent de bénéficier de l’action de formation.

Objectif chiffré poursuivi :

- 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années

Indicateur annuel de suivi  :

Pourcentage de salariés en activité ayant suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années

Article 6 : Dans la mesure où la qualité de la formation est identique, la Caf de la Meuse s'engage à prendre en compte dans le cahier des charges des formations, l'éloignement géographique et privilégier une réalisation en intra, selon ses moyens budgétaires.

En lien avec le projet national de transformation numérique, l’organisme s’engage à développer le recours au e-learning ou formation à distance (FOAD). Pour les formations réalisées en extérieur, l’organisme s’engage à identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transport en commun lorsque cela est possible.

Objectif chiffré poursuivi :

- 35 % de formations suivies dans l’année sont organisées au sein de l’organisme (formation en intra, e-learning ou FOAD)

Indicateur annuel de suivi  :

• Pourcentage annuel de formations réalisées en intra et en extérieur

Formation et égalité hommes/femmes

Article 7 : La caf de la Meuse s’engage à poursuivre pour tous les salariés une politique de formation leur permettant une adaptation à l’évolution de leur emploi et une préparation aux évolutions prévues. L’organisme fixe pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

Objectif chiffré poursuivi :

- Plus de 60% des salariés masculins et féminins ont accès chaque année à une ou plusieurs actions de formation professionnelle.

Indicateur annuel de suivi :

• Pourcentage annuel de stagiaires masculins et féminins

Chapitre 3 :

LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 8 : Compte tenu des attentes exprimées par les salariés à l’occasion du Baromètre social institutionnel, l’organisme maintient son engagement sur la transparence en matière de rémunération. Cet objectif de transparence se décline en deux temps :

- d’une part en amont assurer l’information des salariés de l’organisme avec la diffusion d’une note de cadrage sur la politique locale de rémunération présentant les priorités locales (la note pourra contenir en annexe la grille type de recensement des propositions de l’encadrement) et ses modalités de mise en œuvre en lien compte tenu des contextes nationaux (Ucanss, Branche Famille),

- d’autre part en aval veiller à diffuser a minima un bilan quantitatif sur les mesures individuelles mises en œuvre. La diffusion de la liste des bénéficiaires est conditionnée par la réception d’un accord préalable individuel et explicite des attributaires.

Objectif chiffré poursuivi :

- 100% des agents de l’organisme sont informés de la politique locale rémunération à travers la diffusion d’une note annuelle de service.

Indicateur annuel de suivi :

- Pourcentage de salariés ayant été informés de la politique de rémunération

- Pourcentage de salariés bénéficiaires d’une mesure individuelle ayant reçu une demande d’autorisation pour apparaître sur la liste nominative des attributaires

REMUNERATION ET EGALITE HOMMES / FEMMES

Article 9 : L’organisme veille à un équilibre effectif des rémunérations entre les femmes et les hommes. Pour se faire, deux actions sont mises en œuvre :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes dans la note de politique salariale

• Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur

Objectif chiffré poursuivi :

- Maintenir l’écart de rémunération par catégorie en-dessous de 10 points en valeur absolue

Indicateurs de suivi annuels :

- Taux annuel de bénéficiaires masculins et féminins

- Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par segment de la classification (employés, cadres)

Chapitre 4 :

L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 10 : La caf de la Meuse souhaite faciliter l’exercice des responsabilités parentales en créant un environnement favorable aux salariés parents à l’occasion de la rentrée scolaire. Une souplesse horaire est permise pour le jour de rentrée afin de permettre aux salariés parents de pouvoir accompagner sereinement leur enfant ce jour-là.

Objectif chiffré poursuivi :

- 100% des agents sont informés des aménagements horaires liés à la rentrée scolaire.

Indicateur de suivi annuel :

- Taux de salariés informés

Conciliation et égalité entre les hommes et les femmes

Article 11 : Une attention est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental qui, à l’instar du congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Lors de la mise en place d’un temps partiel de type parental, l’encadrement ou le service des Ressources Humaines s’assure de l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Objectif chiffré poursuivi :

- 100% des agents en temps partiel parental bénéficient d’un suivi sur les conditions d’exercice de leur temps partiel.

Indicateurs de suivi annuels :

- Taux de salariés à temps partiel bénéficiant d’un suivi

- Nombre de salariés masculins et féminins bénéficiant d’un temps partiel parental

Chapitre 5 :

MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 12 – VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Article 13 – DUREE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 14 – PERIODICITE DE NEGOCIATION

Les parties conviennent que la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 4 ans conformément aux dispositions introduites par l’article L2242-1 du code du travail.

Article 15 – PROCEDURE D’AGREMENT ET DE COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire original sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera transmis auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et du Conseil des Prud’hommes de Bar-le-Duc.

Fait à Bar le Duc, le 10 octobre 2019

Le Directeur

Les organisations syndicales :

Pour la CFDT, Pour FO,

SYNTHESE DU PLAN D’ACTION

Volet de l’égalité entre les femmes et les hommes

Bien que non obligatoire, nous avons souhaité maintenir une synthèse des actions prévues sur 2019 avec les objectifs de progression et indicateurs associés sur ce volet.

Domaine	Mesures	Objectifs de progression	Indicateurs annuels de suivi
Le recrutement	Renforcer l’attractivité des métiers non mixte pour les candidats du sexe sous-représentés en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution	100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille 100% des managers et agents de direction sont sensibilisés à la diversité comme aux risque de discrimination à l’embauche	Pourcentage d’offres d’emploi non discriminantes Pourcentage de managers et agents de direction sensibilisés
La formation professionnelle	Faciliter l’accès à la formation pour tous à travers des taux d’accès identiques.	Plus de 60% des salariés masculins et féminins ont accès chaque année à une ou plusieurs actions de formation professionnelle	Nombre annuel moyen d’heures de formation suivies par les salariés masculins et féminins
La rémunération	Rechercher dans la politique de rémunération un équilibre entre les femmes et les hommes	Maintenir l’écart de rémunération par catégorie en-dessous de 10 points en valeur absolue	Taux annuel de bénéficiaires masculins et féminins Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par segment de la classification (employés, cadres)
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle	S’assurer de l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition pour les agents à temps partiel	100% des agents en temps partiel parental bénéficient d’un suivi sur les conditions d’exercice de leur temps partiel.	- Taux de salariés à temps partiel bénéficiant d’un suivi - Nombre de salariés masculins et féminins bénéficiant d’un temps partiel parental