Accord sur le télétravail

Entre les soussignés

La société FIGEC MEUSE, Rue Daniel Mornet, Actipôle Verdun Sud, 55100 VERDUN, SA au capital de 150 000 euros, immatriculée au RCS de BAR LE DUC sous le n°783 412 422, APE 69.20Z, représentée par ______, agissant en qualité de Président Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société » D’une part,

Et

______, déléguée du personnel,

D’autre part,

L’entreprise est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, il y existe une déléguée du personnel régulièrement élue, et elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux.

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Dans un contexte de digitalisation des métiers et afin d’évoluer vers une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, alliant souplesse et réactivité, les parties au présent accord conviennent de mettre en place le télétravail.

Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail en facilitant l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps liés aux transports.

Le contenu de cet accord d’entreprise s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification n°2018-217 en date du 29 mars 2018, qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord a été conclu en concertation et en accord avec la société, avec la déléguée du personnel, ______ et la Direction de la société FIGEC MEUSE, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et participe à l’évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail, la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique. A ce titre et eu égard à la mise à disposition et à l’utilisation des nouveaux outils de l’information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du travail et du maintien du lien social doivent être pleinement garantis.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société FIGEC MEUSE qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins deux ans au sein de la société FIGEC MEUSE.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’être au minimum à 80 %. Une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux du cabinet FIGEC MEUSE est requise.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société FIGEC MEUSE, notamment en raison d’équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux du cabinet, ou associés à des impératifs de production, de maintenance, de confidentialité.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

- La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

- La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance de façon autonome ; le salarié doit pouvoir travailler seul et être à l’aise avec les outils informatiques ;

- L’organisation du travail et la configuration de l’équipe ;

- La confiance mutuelle ;

- La performance et l’expérience du salarié sur son poste ;

- Des dossiers dématérialisés ;

- Un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au travail, lui permettant d’exercer des missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail ;

- La possibilité d’accéder à distance aux applications de travail dans des conditions de débit suffisantes et nécessaires type (4G) ;

- Un bureau partagé dans les locaux de la société FIGEC MEUSE si l’organisation interne de l’entreprise le nécessite et le permet.

Les salariés en CDI qui ne justifient pas d'au moins deux ans d’ancienneté au sein de la société FIGEC MEUSE, ainsi que les CDD, les stagiaires et alternants, et les contrats aidés, ne sont donc pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la société et des aménagements qui auraient déjà été mis en place dans les locaux de la société pour ledit salarié.

Par ailleurs, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail effectué hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, pendant les heures de bureau habituellement effectuées dans l’entreprise.

La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s’engager en toute sérénité. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont du contrat de télétravail et vérifiés particulièrement pendant l’adaptation. Il peut par exemple s’agir pour le télétravailleur, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l’atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.

L’organisation de l’équipe doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre la société et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux du cabinet, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par la Direction. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation. Si une réunion impose une présence physique, le jour de télétravail, la journée de travail se fera dans les locaux de la société sans pouvoir être fait un autre jour de la semaine.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Nombre de jours télétravaillés

Les salariés pourront être en télétravail un jour par semaine toute l’année.

Le jour choisi par le télétravailleur devra être fixe pour les non-cadres et précisé dans son calendrier Outlook.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le jour ne sera pas fixe, il se positionnera, une semaine à l’avance, sur le calendrier Outlook, en fonction de l’organisation de son temps de travail.

Pour les salariés en déplacement, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel devra disposer d'au moins un jour de présence par semaine dans les locaux de la société FIGEC MEUSE, entre le jour télétravaillé et les jours où il sera en déplacement chez les clients. Si pour les besoins de son activité, il devait être en déplacement client tous les jours de la semaine, aucun jour ne pourra être télétravaillé. De la même façon, si le salarié doit se déplacer 4 jours sur la semaine, le jour télétravaillé devra être remplacé par une journée de travail dans les locaux de la société.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif.

Les modalités d’organisation des jours télétravaillés seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction : ils seront formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Le salarié pourra également télétravailler de manière occasionnelle et exceptionnelle, sans qu’il soit besoin de rédiger un avenant, pour des raisons personnelles à condition d’en avoir au préalable l’accord écrit de la Direction.

3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société FIGEC MEUSE.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société FIGEC MEUSE : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la Direction tous les mois.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de la société FIGEC MEUSE.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé au salarié disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société FIGEC MEUSE :

• Un pc portable

• Un écran portable

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés), ou de la société FIGEC MEUSE (telle qu’une fermeture des locaux, une panne informatique, une panne électrique…). Il sera de même lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. Cette dernière devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles […] ou de force majeure » en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu « nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

3.4. Moyen de communication

Pendant les jours de télétravail, le salarié restant joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société FIGEC MEUSE, la communication entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie ou toute autre personne de la société, ainsi qu’avec les clients pourra se faire par tous moyens, téléphone, skype, mails...

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 3.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse sa demande à la Direction qui organisera l’entretien préalable qui permettra de vérifier que les conditions d’éligibilité sont bien remplies.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, 15 jours pour donner sa réponse au salarié.

Les refus de la Direction doivent être motivés¹.

Des outils d’analyse sont mis à disposition des salariés sous forme de guide, afin de bien évaluer les impacts de cette organisation de travail. Ce guide sera finalisé dans le mois suivant la signature du présent accord.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

- la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

- la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet 4G et d’attester de la conformité des installations électriques ;

- la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

- l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

- le jour fixe choisi ;

- les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2. du présent accord ;

- la période d’adaptation de six mois ;

- la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

- le matériel mis à disposition par la société FIGEC MEUSE ;

- le rattachement hiérarchique ;

- les moyens de communication entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

- les modalités d’utilisation des équipements ;

- les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

En cas de souhait de modification du jour fixe choisi, l’accord fera l’objet d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2.

Plage horaire de joignabilité : Il est rappelé que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (Brochure J.O. n°3020 ; IDCC n° 0787), ainsi que de ses avenants et annexes. Le salarié suit le régime de travail qui lui est applicable lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé qu’en aucun cas, le salarié ne peut télétravailler lorsqu’il est en arrêt de travail, quel que soit le motif.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Cette période d’adaptation est de six mois, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du premier jour de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel le salarié et la Direction pourront décider conjointement du renouvellement de cette période.

Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée d’un mois. La décision devra être formalisée par écrit.

Le salarié reprendra alors son poste dans les locaux de la société de manière permanente.

Article 5.2. Réversibilité

La relation de télétravail prendra fin de plein droit, au terme fixé par l’avenant au contrat de travail (sauf accord exprès des parties pour un renouvellement du télétravail fixé par avenant) ou avant l’échéance du terme d’un commun accord entre les parties. Elle prend fin également lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies. Un délai de prévenance d’un mois sera respecté pour le retour au sein de la société après réception de la notification écrite par courrier recommandé avec accusé de réception de la décision d’y mettre fin.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec la société au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Article 5.3. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu assorti d’un terme et prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité à défaut de négociation d’un nouvel accord.

Le télétravail sera également suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

Il pourra également être mis fin au télétravail en cas de non-respect par le salarié de l’avenant au contrat de travail et de l’accord collectif. Dans ce cas, la Direction devra rappeler au salarié la nécessité de respecter les dispositions régissant le télétravail. Le salarié disposera de 15 jours pour s’y conformer, a défaut le télétravail prendra fin sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société FIGEC MEUSE.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société FIGEC MEUSE et aux événements organisés par la société FIGEC MEUSE, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société FIGEC MEUSE.

La Direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société FIGEC MEUSE et sa participation aux événements collectifs de la société FIGEC MEUSE le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société FIGEC MEUSE.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter et à protéger la société en matière de sécurité informatique.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer la Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le maintien possible du télétravail devra alors être réexaminé et donner lieu à un nouvel accord.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), la société FIGEC MEUSE, s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, la société FIGEC MEUSE dotera le salarié d’un ordinateur portable et autant que possible d’un deuxième écran portable, si celui-ci n’est pas équipé avant le passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la société FIGEC MEUSE pour exercer uniquement son activité professionnelle et dans le cadre des dispositions de la charte informatique du cabinet. Cet équipement reste la propriété de la société FIGEC MEUSE, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société FIGEC MEUSE. Si une intervention physique est nécessaire sur l’ordinateur, le télétravailleur devra le rapporter sur son lieu de travail dans les plus brefs délais et poursuivre sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié sera équipé d’un logiciel lui permettant de piloter son téléphone professionnel via un PC portable. Celui-ci devra renseigner son numéro de téléphone personnel dans ce logiciel pour effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe ou mobile personnel.

Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent :

La société FIGEC MEUSE prendra uniquement à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable du service informatique sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

La société FIGEC MEUSE doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le membre du service informatique délégué à cet effet par le responsable informatique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du service informatique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la société FIGEC MEUSE que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société FIGEC MEUSE mettra un terme à la période de télétravail.

Conformément à la législation en vigueur, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile du cabinet FIGEC MEUSE s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux du cabinet FIGEC MEUSE.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée ainsi que le matériel professionnel à sa disposition.

Il devra fournir au cabinet FIGEC MEUSE une attestation de cette assurance avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 – Mise en œuvre de l’accord

L’application du présent accord est suivie par la déléguée du personnel.

Chaque année, un rapport annuel sera établi par la Direction et sera présenté aux représentants du personnel sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de télétravailleurs répartis selon les niveaux de la classification définie par la convention collective et par sexe ;

• au nombre de jours télétravaillés par mois ;

• au nombre de demandes acceptées ou refusées ;

• au nombre des accidents de travail ;

• aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables ;

• aux améliorations et changements souhaitables ;

• aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires …) ;

• aux conditions d’exercice du télétravail.

Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord ainsi que le télétravail prendront fin à son terme, soit au 31 décembre 2020.

Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 14 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme nationale « TéléAccords » :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :

- la version de l’accord signé par les parties ;

- la version publiable anonymisée ;

- l’acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de l’accord (s’il y a lieu) ;

- la liste des établissement distincts et leurs adresses respectives (s’il y a lieu).

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de VERDUN.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.

Le 4 novembre 2019 à Verdun

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1. Exemples de motifs de refus : non-respect des conditions d’éligibilité ; désorganisation au sein de l’activité ; présence du salarié indispensable au sein du cabinet.↩